Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý ở khoa x bệnh viện y

PHẦN MỞ ĐẦU
Trong sự nghiệp cách mạng Việt Nam, cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: "Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt
hoặc kém" và "cán bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi, bất cứ
chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không
có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn". Chính vì vậy, từ khi ra đời đến nay,
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ là nhiệm vụ có tầm chiến lược, quyết
định đối với toàn bộ sự nghiệp của mình, đặc biệt là khâu lựa chọn đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Cán bộ có mối quan hệ chặt chẽ và biện chứng với tổ chức và đường lối
chính trị. Đường lối chính trị đúng thì sản sinh ra cán bộ tốt. Mặt khác, đội
ngũ cán bộ tốt sẽ góp phần hoạch định, cụ thể hoá và tổ chức thực hiện thắng
lợi đường lối chính trị. Đồng thời, cán bộ luôn gắn với tổ chức, là lực lượng
nòng cốt của tổ chức. Có cán bộ tốt mới xây dựng được tổ chức trong sạch,
vững mạnh. Mặt khác, tổ chức trong sạch, vững mạnh sẽ tạo điều kiện để cán
bộ phát triển. Tổ chức mạnh đảm bảo cho từng người mạnh. Từng người
mạnh góp phần làm cho tổ chức mạnh.
Muốn có cán bộ tốt phải hết sức coi trọng và làm tốt công tác cán bộ.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn chăm lo xây dựng đội ngũ
cán bộ ngày càng lớn mạnh. Nhờ đó, đội ngũ cán bộ đã góp phần cùng toàn
dân làm cuộc cách mạng tháng Tám thắng lợi, hoàn thành cách mạng dân tộc,
dân chủ, đánh thắng các cuộc chiến tranh xâm lược, thống nhất đất nước và
hiện nay cùng toàn dân tiến hành công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ
vững chắc Tổ quốc Xã hội chủ nghĩa.
Trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất
nước, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,

1

văn minh cần phải "có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực xây dựng
đường lối chính trị đúng đắn và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, đó là
vấn đề cốt tử của lãnh đạo, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền".
Là quản lý cấp phòng đồng nghĩa với việc quản lý quá trình làm việc
với các cá nhân, nhóm và các nguồn lực khác… Quản lý được thử thách và
đánh giá qua việc đạt các mục tiêu khác nhau thông qua sự tổ chức và thực
hiện các kỹ năng khác nhau. Vì vậy đòi hỏi người quản lý phải có một vốn
kiến thức nhất định về hệ thống văn bản pháp luật, về kiến thức thị trường,
kinh doanh. Bên cạnh đó, cần có khả năng xử lý tình huống nhạy bén …Đây
chính là các yêu cầu tiên quyết, làm cơ sở cho việc ra các quyết định.
Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của công tác cán bộ, trong những
năm qua, công tác lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ vào các vị trí lãnh đạo,
quản lý tại bệnh viện Đại học Y Hà Nội luôn được quan tâm đúng mức, xác
định lựa chọn cán bộ và bổ nhiệm cán bộ là khâu then chốt, quyết định trong
công tác cán bộ nói chung, trong quản lý cán bộ nói riêng. Bổ nhiệm đúng cán
bộ lãnh đạo quản lý trong bộ máy của Đảng và chính quyền là góp phần trực
tiếp, quyết định biến đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, nhiệm vụ
chính trị của cơ quan, đơn vị thành hiện thực.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn những tồn tại đó
là công tác quản lý, đánh giá, điều động, luân chuyển cán bộ của một số khoa,
phòng chưa được thường xuyên. Việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các
khoa phòng của bệnh viện chưa rộng nên tính khả thi chưa cao.
Để tạo nguồn cán bộ phục vụ cho việc lựa chọn đạt bạt và bổ nhiệm cán
bộ lãnh đạo, quản lý, Đảng uỷ đã xây dựng chương trình hành động giai đoạn
2018 – 2020 và 2020 - 2025 tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW3 khoá VIII
giai đoạn 2005 - 2015, với nhiệm vụ trọng tâm là:
- Rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2018 - 2020
nhất là quy hoạch cán bộ vào các chức danh đứng đầu các khoa phòng, các
trung tâm trực thuộc bệnh viện.

2


- Thường xuyên quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cử cán
bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh.
- Thực hiện nghiêm túc các quy hoạch, quy chế về cán bộ và công tác
cán bộ. Thực hiện đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn, chức danh cán bộ và tiêu
chí đánh giá cán bộ cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng cán bộ
trong công tác cơ quan ban, ngành. Thực hiện đảm bảo lợi ích vật chất và
động viên tinh thần cho cán bộ.
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ, đổi mới và
nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ. Chú trọng
kiểm tra, giám sát người đứng đầu cấp uỷ, tổ chức Đảng, Chính quyền, Công
đoàn, đoàn thanh niên trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Tiếp tục làm tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ theo Quy định số 57 QĐ/TW của Bộ Chính trị và một số vấn đề bảo vệ chính trị nội bộ, nhất là
phát hiện, giải quyết vấn đề chính trị hiện nay.
Trong công tác điều hành hoạt động, những kiến thức quản lý tôi có
được là do nhận thức của bản thân cộng với học hỏi kinh nghiệm của những
cán bộ quản lý cấp trên hoặc đi trước và chưa theo một bài bản cụ thể nào.
Qua khóa học vừa qua tổ chức cho các lãnh đạo cấp phòng thuộc Bộ Công
Thương, tôi cảm nhận được rất rõ tính hệ thống, logic và cả những kiến thức
mới lạ, hấp dẫn và thực sự có giá trị với bản thân tôi với tư cách là cán bộ cấp
phòng.
Qua thực tiễn công tác và vận dụng tài liệu, kiến thức được học tập
trong khoá Bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, quản lý cấp năm 2019 tại Học viện
quản lý giáo dục... Tôi xây dựng bài viết về tình huống "Quy hoạch, đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ quản lý ở khoa X bệnh viện Y".
Nội dung của tình huống là sự kết hợp giữa kiến thức lý luận đã được
học với thực tiễn kinh nghiệm công tác để thực hiện xử lý tình huống, nhưng
do khả năng có hạn, mặc dù bản thân đã cố gắng vận dụng kiến thức đã tiếp

thu được qua chương trình học tập quản lý nhà nước vào giải quyết tình
3


huống thực tế, song bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
Kính mong được các thầy cô giáo góp ý để sau khóa học trở về đơn vị với
cương vị công tác của mình sẽ góp phần vào việc tổ chức thực hiện xây dựng
đội ngũ cán bộ, lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với
các cơ quan đơn vị đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý
cấp phòng.
I. NỘI DUNG TÌNH HUỐNG
1. Hoàn cảnh ra đời tình huống.
Ngày 25 tháng 01 năm 2007, Lãnh đạo bệnh viên Y đã ra Quyết định
số: 10/QĐ - BVY về việc thi hành kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc đối
với ông Nguyễn Văn B, Trưởng khoa X, có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền
hạn cố ý làm trái các quy định quản lý nhà nước về khám chữa bệnh.
Về hành vi trên của ông Nguyễn Văn B đã vi phạm nghiêm trọng đạo
đức, tác phong người thày thuốc, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín
danh dự của người thày thuốc nói chung và bệnh viện Y. Ông Nguyễn Văn B
đã bị Bộ trưởng bộ Y tế ra quyết định chứng chỉ hành nghề và bị khiển trách,
kỷ luật hạ hạnh kiểm và chức vụ công tác…
Ban lãnh đạo bệnh viện Y phải lựa chọn cán bộ có đủ tiêu chuẩn trong
quy hoạch để đề bạt, bổ nhiệm chức vụ Trưởng khoa mới, kịp thời ổn định tổ
chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2. Mô tả tình huống:
a. Về tổ chức của khoa X được quy hoạch như sau:
- 01 Trưởng khoa, phụ trách chung
- 01 Phó trưởng khoa, thực hiện các nhiệm vụ do trưởng khoa phân

công.
- 8 bác sĩ
4


- 16 điều dưỡng.
b. Diễn biến tình huống.
Thực hiện Nghị quyết số: 08 - NQ/BVY, ngày 20/12/2010 của Đảng bộ
bệnh viện Y về chương trình phát triển bệnh viện giai đoạn 2010 - 2015; Nghị
quyết số: 18/NQ - BVY, ngày 28/6/2011 của Ban giám đốc Bệnh viện Y về
việc thực hiện đề án nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên y tế.
Trong thời gian làm Trưởng phòng phóng viên từ 3.2006 đến tháng 12/
20011, đồng chí trưởng khoa X đã đạt được một số kết quả nhất định: Làm
việc với tinh thần trách nhiệm cao, có sự nỗ lực sáng tạo trong công tác. Khoa
X đã xây dựng được đội ngũ nhân viên y tế chuyên nghiệp, không quản ngại
khó khăn, để thực hiện tốt nhiệm vụ được bệnh viện giao.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, trong khoảng thời gian
tháng 5. 2006 đến tháng 12 năm 2011, do thiếu tu dưỡng rèn luyện, lợi dụng
chức vụ, quyền hạn trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao, ông Nguyễn Văn
B đã có những việc làm trái với quy định của luật khám chữa bệnh. Do lãnh
đạo khoa có biểu hiện tiêu cực dẫn đến công việc trong khoa bị căng thẳng,
thậm chí có biểu hiện mất đoàn kết nội bộ. Vì vậy, hiệu quả quản lý của khoa
thấp, tham mưu các giải pháp cho lãnh đạo bệnh viện trong lĩnh vực khám
chữa bệnh chuyên khoa không đúng.
Từ những lý do nêu trên, lãnh bệnh viện Y phải họp khoa X và phòng
kế hoạch tổng hợp để lấy ý kiến lựa chọn cán bộ trong quy hoạch có đủ tiêu
chuẩn, năng lực để đề bạt, bổ nhiệm chức vụ Trưởng khoa. Theo tiêu chuẩn
do Bộ Nội vụ quy định, đồng chí Trưởng khoa mới được đề bạt, bổ nhiệm
phải đảm bảo các yêu cầu sau: Người lãnh đạo phải là Đảng viên Đảng Cộng
sản Việt Nam, có trình độ Đại học phù hợp chuyên ngành mình phụ trách và

được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, có trình độ trung cấp hoặc cao
cấp lý luận chính trị, có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết với nghề nghiệp.
Vậy, đồng chí nào là người đảm đương trách nhiệm Trưởng khoa X? Đây là
tình huống đòi hỏi cấp uỷ, lãnh đạo báo phải lựa chọn, xem xét cân nhắc đưa
5


ra hướng giải quyết nhanh chóng, kịp thời để công tác tham mưu trong lĩnh
vực nhân sự đạt hiệu quả cao nhất, đáp ứng yêu cầu của cơ quan.

II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
1. Mục tiêu phân tích tình huống.
Với mục tiêu xây dựng biện pháp xử lý tình huống trên một cách có
hiệu quả, nhằm rút kinh nghiệm trong thực tế và đưa ra những kiến nghị để
nâng cao chất lượng việc thực hiện nguyên tắc lựa chọn cán bộ, nguyên tắc bổ
nhiệm cán bộ và quản lý, đánh giá cán bộ trong quy hoạch trước khi lựa chọn
đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền phải được xem
xét cả về lý luận và thực tiễn. Yêu cầu đặt ra với một trưởng khoa mới cần hội
đủ các yếu tố:
Kỹ năng lập kế hoạch (KH) : lập KH tốt, sát thực tế diễn biến biễn
của công việc cũng như dự báo chính xác những gì sắp diễn ra sẽ quyết định
tính khả thi, thành công của một KH. Vì vậy, kỹ năng lập rất quan trọng với
công tác quản lý để hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của KH
đã định. Khi KH được hoàn thành, nhà quản lý phải truyền tải thông tin cho
cả cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến. Tuy vậy, trong quá trình thực
hiện KH, nhà quản lý cần thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình
để giải quyết các vấn đề nổi cộm, có thể ảnh hưởng đến mục tiêu.
Kỹ năng giải quyết vấn đề : Để giải quyết một hoặc một số vấn đề,
người quản lý cần tìm hiểu nguyên nhân gốc, phân loại các vấn đề để có thể
tìm giải pháp và lựa chọn cách giải quyết tối ưu. Tuy nhiên, dù giải quyết theo

cách nào cũng cần có sự mềm dẻo, khéo léo để đạt hiệu quả cao nhất.
Kỹ năng giao tiếp tốt : Giao tiếp tốt luôn là một “vũ khí” sắc bén để
nhận được sự đồng thuận cao. Đôi khi cùng một bản chất vấn đề, hiện tượng
nhưng do cách trình bày (nói, viết) không thực sự tập trung và toát lên được ý
chính mình định truyền tải sẽ dẫn đến kết quả không như mong đợi. Ngay cả

6


khi thể hiện kỹ năng nói, ngoài cách diễn đạt vấn đề thật dễ hiểu, ngắn gọn,
người quản lý cần phải thể hiện được thần thái, ngôn ngữ cơ thể, đôi mắt để
thuyết phục. Trong kỹ năng viết cũng vậy, cần diễn đạt ngắn gọn, xúc tích,
chuẩn chỉ về câu chữ, ngữ nghĩa để tránh lạc đề, hiểu sai cho người đọc…
Tầm nhìn xa : Người quản lý rất cần có kỹ năng này để chèo lái mọi
nhân viên đi đúng hướng và trúng mục tiêu cần thực hiện. Với kỹ năng này,
người quản lý phải có kiến thức rất tổng hợp về mọi mặt, phân tích chuẩn xác
của các yếu tổ tác động đến con người, công việc mà mình đang quản lý. Từ
đó sẽ là cơ sở quyết định, dẫn dắt toàn bộ tổ chức thực hiện theo đúng yêu cầu
của mình.
Sự tự tin : Theo tôi, dù có khó khăn đến đâu thì người quản lý cũng
cần phải có sự tự tin, lòng tin vào chính công việc mình đang đảm nhận.
Thông thường, sự tự tin này hình thành qua thời gian công tác và tất nhiên là
cả sự rèn luyện cũng như khả năng vốn có của nhà quản lý. Tất nhiên, sự tự
tin cũng đến từ việc học hỏi cán bộ cấp trên, đồng nghiệp và người tiền
nhiệm…
Tính kiên định : Một trong những tố chất làm nên sự khác biệt giữa
người quản lý với nhân viên chính là sự kiên định, tin tưởng vào quyết định
của mình. Không chần chừ, do dự dẫn đến hỏng việc. Tuy vậy, tính kiên định
không đồng nghĩa với bảo thủ, cố hữu, không thừa nhận lẽ phải…
Sự quả quyết : Sự cả nể, nhân nhượng chính là “kẻ thù” của sự quả

quyết. Là người đứng đầu, người quản lý phải đối mặt trực diện với các quyết
định mà người khác thường né tránh cho dù quyết định ấy có thể ảnh hưởng,
tác động đến các mối quan hệ quen biết, sẵn có với những người xung quanh.
Hơn nữa, nếu không có sự quả quyết, rất có thể người quản lý sẽ mất đi cái
“uy” hợp pháp của chính mình với những nhân viên dưới quyền, gây ra tình
trạng “Trên bảo, dưới không nghe”.
Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân : Là lãnh đạo, người quản lý thì
không được tham, vun vén cho lợi ích cá nhân bởi điều đó sẽ dẫn đến hệ lụy
là anh em dưới quyền sẽ không phục, gây ra “sóng ngầm” và kết quả chính

7


người quản lý đó sẽ bị chịu hậu quả khi tổ chức không tiến lên được vì không
có sự giúp sức thực sự từ cộng sự. Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân còn là
việc chấp nhận quỹ thời gian dành riêng cho mình, gia đình bị ngắn lại vì
công việc chung, không kêu cá, phàn nàn.
Khả năng thích nghi : Một người lãnh đạo, quản lý có tài đồng nghĩa
với việc cần phải thích nghi mọi mọi hoàn cảnh, điều kiện bởi không phải lúc
nào, mọi việc cũng suôn sẻ, tình huống nào cũng giống tình huống nào. Người
quản lý, ngoài việc thích nghi còn phải có tố chất kiểm soát được sự thay đổi
để mau chóng đưa mọi công việc vào đúng quỹ đạo mà mình mong muốn,
không để xáo trộn dẫn đến thất bại.
2. Cơ sở lý luận
Về lý luận, Nhà nước Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, nhà nước pháp quyền đòi hỏi mọi tổ chức cá nhân phải tuyệt đối chấp
hành, tuân thủ Hiến pháp và Pháp luật. Tuy nhiên, trong quản lý cán bộ, công
chức nói chung cũng như nhóm công chức nói riêng nhằm góp phần thực hiện
mục tiêu chiến lược cán bộ của Đảng đã đề ra, đó là: "Xây dựng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ

đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ
sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo
sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, giữ vững độc lập tự chủ, đi
lên chủ nghĩa xã hội". (Nghị quyết BCH TW3 khoá VIII).
Thực hiện nghiêm chỉnh những nguyên tắc cơ bản về quản lý cán bộ,
công chức phải dựa trên những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ
thể là:
- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hóa nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng văn minh vững bước đi lên Chủ nghĩa xã hội. Công tác cán bộ

8


được đổi mới có vai trò quyết định thực hiện thắng lợi mục tiêu đó. Mặt khác,
quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc là
môi trường thực tiễn để rèn luyện, tuyển chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao
phẩm chất, kiến thức, năng lực của đội ngũ cán bộ.
- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát triển truyền
thống yêu nước và đoàn kết dân tộc.
- Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới
cơ chế, chính sách.
- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân
dân, nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng
cán bộ.
- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ
chức thành viên trong hệ thống chính trị (Nghị quyết Hội nghị TW3 khoá
VIII).

3. Phân tích diễn biến tình huống:
Phân tích tình huống trên cơ sở lý luận và thực tiễn xác định việc quản
lý, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của khoa X có thời điểm còn lỏng lẻo,
chưa sâu sát dẫn đến:
- Ông Nguyễn Văn B lợi dụng chức vụ làm trái các quy định khám
chữa bệnh bị kỷ luật.
- Công tác tự phê bình và phê bình trong sinh hoạt cơ quan chưa được
phát huy dẫn đến nội bộ mất đoàn kết, hiệu quả tham mưu thấp.
- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý tính khả thi không cao.
4. Nguyên nhân xảy ra tình huống:
Việc tu dưỡng rèn luyện về phẩm chất đạo đức và không ngừng được
học tập để nâng cao kiến thức, năng lực công tác là trách nhiệm của mỗi cán
9


bộ Đảng viên, nhất là cán bộ quản lý. Nhưng thực tế ở khoa X, ông Nguyễn
Văn B - Trưởng khoa không thường xuyên tự rèn luyện vươn lên để gánh vác
nhiệm vụ được giao. Không những thế, ông Nguyễn Văn B còn lợi dụng chức
vụ để làm trái các quy định quản lý Nhà nước trong lĩnh vực khám chữa bệnh.
Từ những vấn đề trên, dẫn đến thiếu lòng tin của các bác sĩ, điều dưỡng trong
khoa, thiếu tin tưởng lãnh đạo khoa, dẫn đến tình trạng quản lý lỏng lẻo,
không theo nguyên tắc và quy định chung của công tác quản lý Nhà nước về
khám chữa bệnh. Xuất phát từ lý do trên ông Nguyễn Văn B - Trưởng khoa X
bệnh viện Y đã bị thu hồi chứng chỉ hành nghề, cắt chức trưởng khoa và điều
chuyển công tác khác.
Đối với công tác quản lý, đánh giá cán bộ, việc cần thực hiện đó là cán
bộ trong cơ quan, đơn vị phải được phân công giao nhiệm vụ rõ ràng, trên cơ
sở đó lấy việc hoàn thành nhiệm vụ làm tiêu chí đánh giá cán bộ hàng năm.
Nhưng ngược lại, vì lý do phân công thiếu khoa học, không đúng sở trường,
chuyên ngành. Vì vậy, khi đánh giá, xếp loại cán bộ thiếu chính xác, đặc biệt

trường hợp ông Nguyễn Văn B.
Do Trưởng khoa X bệnh viện Y có phong cách làm việc quan cách, nên
ông Lê Văn M - phó trưởng khoa thiếu năng động, chỉ ngồi chờ việc và xử lý
một số công việc mang tính sự vụ để giúp trưởng khoa. Cũng vì lẽ đó, khi
được giao nhiệm vụ điều hành công việc của khoa thì lúng túng, làm việc
không khoa học, thiếu tính quyết đoán. Một số cán bộ trong khoa biết phong
cách làm việc của Trưởng khoa không phù hợp nhưng do nể nang, ngại va
chạm, sợ trù dập nên không dám đấu tranh dẫn đến tình trạng nội bộ mất đoàn
kết và không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Cấp uỷ, lãnh đạo bệnh viện chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng
của công tác cán bộ, đặc biệt là công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Việc thực hiện quy hoạch cán bộ ở khoa X trong một thời gian dài chưa được
quan tâm đúng mức, chưa chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận dẫn đến
tình trạng hẫng hụt cán bộ lãnh đạo, quản lý.
10


Thiếu sự kiểm tra, giám sát, buông lỏng sự quản lý của cấp trên dẫn
đến cán bộ có vi phạm không được phát hiện kịp thời. Đây là nguyên nhân
cần tập trung chỉ đạo khắc phục trong quản lý nhà nước. Mặt khác, chưa làm
tốt công tác nhận xét, đánh giá đội ngũ cán bộ hàng năm để từ đó có hướng
quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý dự nguồn cho các
chức danh cần thiết.
5. Về hậu quả của tình huống:
Thiếu cán bộ lãnh đạo quản lý, hẫng hụt về cán bộ kế cận, chất lượng
tham mưu kém, nội bộ mất đoàn kết kéo dài làm ảnh hưởng đến việc chỉ đạo,
tổ chức thực hiện các chương trình, dự án, nâng cao năng suất, chất lượng
công việc...
Nội bộ mất đoàn kết đã ảnh hưởng đến tư tưởng cán bộ, đảng viên
trong cơ quan.

Công tác kiểm tra, giám sát không được tiến hành thường xuyên, quản
lý cán bộ thiếu chặt chẽ dẫn đến tình trạng "mất cán bộ" do những hành vi
tiêu cực của đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý không được phát
hiện và ngăn chặn kịp thời.
Để khắc phục những tồn tại yếu kém trong thời gian qua và lựa chọn đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới,
thì Đảng bộ, ban lãnh đạo bệnh viện Y cần thực hiện đúng nguyên tắc lựa
chọn cán bộ, là bố trí cán bộ có đức, có tài và am hiểu thực tế trên lĩnh vực
chuyên môn để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định
của Nhà nước.
III. XỬ LÝ TÌNH HUỐNG:
1. Mục tiêu xử lý tình huống.
- Nhằm đưa ra các phương án lựa chọn đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý,
đồng thời phân tích kỹ lưỡng những mặt thuận lợi khó khăn trong phương án
lựa chọn.
11


- Thông qua phân tích các phương án lựa chọn đối chiếu với tiêu chuẩn
của cán bộ lãnh đạo, quản lý đã quy định sẽ lựa chọn phương án tối ưu nhất
để lựa chọn đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý mà tình huống đặt ra.
2. Đề xuất giải pháp xử lý tình huống.
Từ những đánh giá, phân tích tình huống nêu trên, tôi mạnh dạn đề xuất
một số phương án lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm bổ sung chức vụ trưởng khoa X
bệnh viên Y như sau:
1/ Phương án 1: Bổ nhiệm nhân sự tại chỗ.
Bổ nhiệm ông Lê Văn M hiện đang giữ chức vụ Phó trưởng khoa X
làm trưởng khoa X, có những thuận lợi và khó khăn như sau:
- Thuận lợi:
+ Ông Lê Văn M nếu được bổ nhiệm tại chỗ làm trưởng khoa thì sẽ có

một số kinh nghiệm trong công tác quản lý, vì ông đã có thời gian công tác ở
khoa tương đối lâu (từ 1990 đến nay).
+ Ông Lê Văn M đã nắm bắt được đội ngũ cán bộ của khoa, từ đó có
thể phân công công việc phù hợp với khả năng của từng người.
- Khó khăn:
+ Không thực hiện được công tác luân chuyển cán bộ, công tác cán bộ
chỉ khép kín trong đơn vị, mặt khác làm cho công tác cán bộ bị trì trệ.
+ Nếu bổ nhiệm ông Lê Văn M làm trưởng khoa, thì trình độ chuyên
môn của ông đang bị hạn chế (ông chỉ học đại học). Trong khi đó nhiều cán
bộ của khoa có trình độ tốt nghiệp sau đại học, hơn nữa ông M lại thiếu quyết
đoán, thiếu sáng tạo trong điều hành công việc nên sẽ gặp khó khăn, lúng
túng trong lãnh đạo, quản lý.
+ Ông M tuổi đã cao (52 tuổi), do vậy mục tiêu thực hiện trẻ hoá đội
ngũ cán bộ không thực hiện được.
2/Phương án 2: Luân chuyển từ các khoa, phòng trong bệnh viện.
Đề bạt ông Trịnh Văn N - Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp sang làm
Trưởng khoa X, có những thuận lợi và khó khăn như sau:
12


- Thuận lợi:
+ Ông Trịnh Văn N, có trình độ chuyên môn là tốt nghiệp CKII chuyên
ngành phù hợp, đã đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp
nhiều năm, nên có nhiều kinh nghiệm trong chỉ đạo, điều hành giải quyết
công việc.
+ Ông Trịnh Văn N, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý, quy
tụ cán bộ, đã học cao cấp lý luận chính trị và chương trình quản lý nhà nước
hệ chuyên viên.
+ Ông Trịnh Văn N, tuổi đời còn trẻ (38 tuổi) là nguồn thuộc diện quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, nên luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện tạo

điều kiện cho cán bộ phát triển.
+ Ông Trịnh Văn N đáp ứng được hầu hết các tiêu chí do cơ quan đề ra.
- Khó khăn:
+ Ông Trịnh Văn N đang công tác ở một phòng có nội bộ rất đoàn kết,
gắn bó, các công việc đều hoàn thành tốt. Tâm lý không muốn về nhận công
tác ở một khoa có nhiều bê bối, trì trệ.
3/ Phương án 3: Tuyển mới cán bộ từ báo khác về.
Dự kiến tuyển ông Nguyễn Văn T, phó trưởng khoa tại 1 bệnh viện
khác về làm trưởng khoa X bệnh viện Y.
- Thuận lợi:
+ Ông Nguyễn Văn T, có trình độ sau đại học đúng chuyên ngành, đã
có thời gian đảm nhiệm chức vụ phó trưởng khoa lớn của 1 bệnh viện có tên
tuổi nên đã có những kinh nghiệm trong chỉ đạo điều hành, giải quyết công
việc được giao.
+ Ông Nguyễn Văn T, có tuổi đời còn trẻ, thuộc diện quy hoạch cán bộ
lãnh đạo của bệnh viện Z.
- Khó khăn:
+ Ông T là cán bộ nơi khác về, tuy có trình độ năng lực công tác,
nhưng không am hiểu sâu sắc tình hình cụ thể của khoa X bệnh viện Y.
13


+ Ông T là cán bộ của bệnh viện Z, do vậy việc tuyển ông về bệnh viện
Y công tác sẽ ít nhiều liên quan đến bệnh viện bạn, thủ tục phiền hà.
+ Ông T đang có chút e ngại do mức thu nhập khi về cơ quan mới cũng
chỉ ngang băng với khi ở cơ quan cũ.
3. Lựa chọn phương án xử lý tình huống:
Qua phân tích các phương án nêu trên, cho thấy mỗi phương án đều có
những thuận lợi và khó khăn nhất định nên cần phải lựa chọn, cân nhắc kỹ
lưỡng để đề xuất được phương án tối ưu nhất trong các tình huống, cụ thể:

- Đối với phương án 1:
Không nên thực hiện phương án này, bởi vì khoa X đang trong tình
trạng khủng hoảng về lãnh đạo, cán bộ trong khoa rất cần một trưởng khoa có
phong cách lãnh đạo sâu sát, năng động và nắm bắt được tình hình kịp thời,
có tính quyết đoán và giữ được vai trò trung tâm đoàn kết. Hơn nữa trong một
thời gian dài ông Lê Văn M được giao nhiệm vụ điều hành công việc của
khoa X nhưng hiệu quả công tác của khoa đạt thấp, vì vậy không nên thực
hiện phương án một.
- Đối với phương án 2:
Nên lựa chọn phương án này là hợp lý nhất vì có những ưu điểm, lợi
thế sau:
+ Ông Trịnh Văn N là cán bộ có kinh nghiệm trong quản lý, điều hành
giải quyết công việc; có trình chuyên môn, lý luận và quản lý nhà nước. Hơn
nữa, ông N là cán bộ trong bệnh viện nên am hiểu về tình hình của khoa X
cũng như tình hình thực trạng của bệnh viện mình.
+ Từ thực trạng của khoa X, với kinh nghiệm sẵn có và ý thức trách
nhiệm, ông N đã dự kiến được trong thời gian tới cần phải làm gì. Đặc biệt là
giải pháp khắc phục những tồn tại yếu kém trong thời gian qua, từ đó tạo ra
sức mạnh tổng hợp để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Thực hiện phương án 2 sẽ đạt được mục tiêu luân chuyển cán bộ, trẻ
hoá đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ phát triển.
14


- Đối với phương án 3:
Phương án này có thể thực hiện được, tuy nhiên hiệu quả điều hành về
quản lý sẽ không cao vì ông T là người từ nơi khác về, không phải là cán bộ
trong bệnh viên, nên việc nắm bắt tình hình của khoa X cũng như tình hình
của bệnh viện Y sẽ có nhiều hạn chế, do đó công tác lãnh đạo, chỉ đạo cũng sẽ
gặp khó khăn. Do vậy, thực hiện theo phương án 3 sẽ không thể tối ưu bằng

phương án 2.
Tóm lại, từ những lý do đã phân tích ở trên cho chung ta thấy, để khắc
phục những tồn tại yếu kém của khoa X bệnh viện Y về đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới thì chọn phương án 2, là đề bạt ông Trịnh Văn
N – Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp sang làm trưởng khoa X viên là hợp lý
nhất.
IV. KIẾN NGHỊ
Để lựa chọn, bổ nhiệm đúng cán bộ, công tác cán bộ cần phải tuân thủ
nghiêm ngặt những quan điểm cơ bản của Đảng thể hiện trong các văn kiện
của Đại hội toàn quốc lần thứ VII, VIII và các Nghị quyết Hội nghị của Ban
chấp hành Trung ương 3 và Trung ương 6 (lần 2) khoá VIII. Những quan
điểm đó được cụ thể hoá thành những nguyên tắc, quy định, quy chế mang
tính bắt buộc, thống nhất trong phạm vi cả nước, đòi hỏi các cấp, các cơ quan
làm công tác cán bộ phải thực hiện chặt chẽ.
Ngày nay đất nước ta đang bước vào kỳ đổi mới, thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng Xã
hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế thì công tác lựa chọn bổ nhiệm cán bộ
lãnh đạo, quản lý lại càng có tầm quan trọng hơn bao giờ hết. Xin có một số
kiến nghị với Đảng, Nhà nước và các cơ quan cấp trên một số vấn đề cụ thể
như sau:
- Đối với Đảng, Nhà nước:

15


+ Sớm hoàn thiện và bổ sung các hướng dẫn, các văn bản quy phạm
pháp luật về công tác quản lý, đánh giá, điều động, luân chuyển, lựa chọn bổ
nhiệm cán bộ đê các cấp thực hiện thống nhất, đồng bộ. Đồng thời tăng cường
công tác kiểm tra, giám sát của Đảng và Nhà nước trong quá trình thực hiện
để kịp thời đánh giá những mặt ưu và hạn chế cần điều chỉnh cho phù hợp

từng thời kỳ.
+ Mở rộng đối tượng cán bộ để theo học các lớp bồi dưỡng về quản lý
nhà nước chương trình chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp để họ có
điều kiện nâng cao kiến thức về quản lý nhà nước.
- Đối với cấp uỷ, chính quyền cấp trên.
+ Trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế vấn đề đặt ra
cho các cấp uỷ Đảng, chính quyền phải luôn quan điểm đúng đắn về đánh giá
cán bộ và đề bạt sử dụng cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng sẽ đề bạt đúng cán bộ,
người được đề bạt sẽ phát huy được năng lực quản lý điều hành theo đúng
quy định của Nhà nước, tư đó thúc đẩy phong trào ngày càng phát triển, phát
huy được sức mạnh tổng hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Việc quy hoạch cán bộ phải gắn đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán
bộ. Nếu không thực hiện tốt quy trình sẽ bị động trong công tác cán bộ, không
chấm tốt được đội ngũ kế cận sẵn sàng thay thế đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới.
+ Khi đề bạt, bổ nhiệm phải tuân thủ các tiêu chuẩn cụ thể và yêu cầu
công việc. Vì vậy, không được đánh giá cán bộ theo ý chủ quan, cá nhân, cục
bộ mà phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ quản lý đã quy định, cụ thể: về phẩm
chất chính trị, phải có đạo đức tốt, có lập trường tư tưởng vững vàng về năng
lực lãnh đạo là phải biết vận dụng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước vào điều kiện cụ thể của địa phương. Biết xây dựng mối quan hệ
cấp dưới, hoà đồng với cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị. Năng động,
sáng tạo trong điều hành, giải quyết công việc; về kiến thức và năng lực
chuyên môn, phải có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ được giao.
16


Có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu công việc và phải có kiến thức quản lý
Nhà nước.
V. KẾT LUẬN

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, xoá bỏ
nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định
hướng Xã hội chủ nghĩa; tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế, đa dạng hoá, đa
phương hoá đối ngoại trong bối cảnh quốc tế hiện nay đang diễn biến phức
tạp, có nhiều cơ hội thuận lợi, nhưng bên cạnh đó cũng có không ít khó khăn
thách thức. Hơn lúc nào hết, Đảng ta luôn phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán
bộ nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng cho cả hệ thống
chính trị, cho toàn xã hội trên mọi lĩnh vực, mọi phương diện. Có như vậy
Đảng Cộng sản Việt Nam mới giữ được vai trò lãnh đạo cách mạng và tổ chức
thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước.
Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, tòa soạn báo
TNM muốn phát triển cần có những chuyển biến đột phá về công tác cán bộ,
để nâng cao cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm đa dạng hóa trong lĩnh vực báo chí. Để thực hiện đạt được những mục
tiêu đề ra, cấp ủy Đảng, Ban biên tập phải tiếp tục tập trung chỉ đạo công tác
cán bộ về quản lý đội ngũ cán bộ, chuẩn bị tốt quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý các phòng, ban và các đơn vị văn phòng đại diện trong toàn cơ quan.
Các cấp uỷ, chính quyền cần nhận thức được rằng: Trong công tác cán bộ có
bốn yếu tố vô cùng quan trọng, chúng có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng
với nhau, trong đó đánh giá cán bộ là yếu tố hàng đầu, quy hoạch cán bộ là
nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá, bởi nếu làm tốt công tác luân
chuyển cán bộ sẽ góp phần thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ
và đào tạo cán bộ. Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ có thể trở thành khâu
đột phá và phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp một cách khoa học, chặt
chẽ, đồng bộ với các yếu tố khác của công tác tổ chức cán bộ.
17


Trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ phải bám sát mục tiêu trẻ hoá
nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, kết hợp hài hoà các độ tuổi, đảm bảo tính

liên tục, phát triển đội ngũ cán bộ. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng toàn diện
cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
coi trọng cả "đức" và "tài", trong đó lấy đức làm gốc. Đổi mới quan niệm và
phương pháp đánh giá cán bộ theo hướng thật sự dân chủ và theo một quy
trình chặt chẽ, thống nhất. Đánh giá, nhận xét cán bộ phải căn cứ vào kết quả,
hiệu quả thực tiễn nhiệm vụ được giao, cả những việc làm được và chưa làm
được, cả ưu điểm và khuyết điểm, khắc phục tình trạng cách làm giản đơn,
thành kiến, thiếu công tâm, dân chủ hình thức. Thực hiện việc đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ đảm bảo đúng tiêu chuẩn, sở trường từng bước xây dựng quy
mô tuyển chọn cán bộ, ưu đãi trọng dụng nhân tài, tăng cường sử dụng cán bộ
nữ, kiện toàn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán
bộ.
Qua những kiến thức lý luận đã được tiếp thu tại lớp bồi dưỡng về quản
lý nhà nước chương trình bồi dưỡng cán bộ, quản lý cấp phòng do trường đào
tạo cán bộ Bộ Công thương, học viện Hành chính, vụ pháp chế Bộ Nội vụ,
trường đại học Nội vụ, … tổ chức, được các thầy cô giáo giảng dạy, kết hợp
với kinh nghiệm được đúc rút trong thực tiễn công tác. Tôi đã chọn tình
huống "Lựa chọn, đề bạt cán bộ quản lý ở khoa X bệnh viện Y". Tuy nhiên,
với thời gian có hạn, kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ chưa nhiều,
bên cạnh đó tình huống đưa ra là vấn đề phức tạp, có nhiều vấn đề cần được
nghiên cứu và nghiêm túc, đặc biệt là phải được tổng kết kinh nghiệm từ thực
tiễn. Do đó, trong quá trình hoàn thành tình huống quản lý nhà nước này
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tồn tại.
Một lần nữa, rất mong nhận được sự tham gia, đóng góp ý kiến quý báu
của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp để tình huống quản lý nhà nước
này ngày càng được hoàn thiện và có tính khả thi.
Xin chân thành cảm ơn!
18

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Văn kiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, Ban chấp hành Trung ương
Đảng khoá VIII.
2. Nghị quyết số 11 - NQ/TW ngày 15 - 01 - 2002 của Bộ chính trị
khoá IX về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3. Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng - CP11 chuyên đề 2
4. Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng - CP11 chuyên đề 4
5. Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng - CP11 chuyên đề 7
6. Ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ, Học viện Hành chính quốc gia Nội dung cơ bản của pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn
thực hiện - Hà Nội 2001.

19


MỤC LỤC

0

20