Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
===============

NGUYỄN VĂN TIẾN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH CẦU GIẤY

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ NGÀNH: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy” là đề tài
nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và
đánh giá các số liệu liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn NL tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tiến


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.......................................................................11

1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại..........11
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.........................................................11
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực.......................................................................16
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.........................................................17
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại...........19
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................19
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực....................................................19
1.2.3. Tổ chức thực hiện...................................................................................20
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................21
1.2.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.......................................................22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân
hàng thương mại......................................................................................................22
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.............................................................22
1.4. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty và bài học
cho Ngân hàng BIDV chi nhánh Cầu Giấy..............................................................24
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các công ty.......24
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng BIDV Chi nhánh Cầu Giấy.26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH CẦU GIẤY....................................................................................................27

2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Cầu Giấy.......................................................................................................27
2.1.1. Lịch sử hình hành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy.................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy..........28
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của BIDV - chi nhánh Cầu Giấy........29
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy..................29
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh
Cầu Giấy.................................................................................................................31


2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV – Chi
nhánh Cầu Giấy................................................................................................31
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo..............................................................................33
2.2.3. Tổ chức thực hiện...................................................................................37
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo........................................................................39
2.2.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo.......................................................39
2.2.6. Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Cầu Giấy..........................................................................................................40
2.2.7. Điểm yếu................................................................................................44
2.2.8. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy............................................................................46
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NHÂN
LỰC CỦA BIDV – CHI NHÁNH CẦU GIẤY..................................................................48

3.1. Định hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực......................................48
3.1.1. Định hướng phát triển nhân lực..............................................................48

3.1.2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực...............................49
3.2. Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về đào tạo và phát triển nhân lực.....50
3.2.1. Phương hướng và mục tiêu chung..........................................................50
3.2.2. Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể......................................................51
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại BIDV Chi nhánh Cầu Giấy................................................................................................52
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo Chi nhánh.............................................................52
3.3.2. Những giải pháp liên quan đến người lao động......................................52
3.3.3. Những giải pháp liên quan đến chi nhánh...............................................53
3.3.4. Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân
lực tại BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy.................................................................56
KẾT LUẬN............................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................60


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ
NL
NNL

CHI TIẾT
Nhân lực
Nguồn nhân lực

NHTM

Ngân hàng thương mại

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TMCP

Thương mại cổ phần

PGD
QLRR

Phòng giao dịch
Quản lý rủi ro

QL&DV

Quản lý và dịch vụ

QTTD

Quy trình tín dụng

QHKH

Quan hệ khách hàng

ĐT&PT

Đầu tư và phát triển


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:

Bảng một số chỉ tiêu tài chính của BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy giai
đoạn 2015-2018.................................................................................29
Tình hình nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Cầu Giấy.............30
Ngân sách cho đào tạo của BIDV – Chi nhánh Cầu Giấy năm 20162018...................................................................................................36

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Chi nhánh Cầu Giấy.........29
Tổ chức thực hiện..............................................................................37


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, hệ thống tài chính có phần trở nên vững mạnh
hơn xuất phát từ việc ngân hàng đã và đang diễn ra quá trình tái cơ cấu và sát nhập.
Việc này cũng dẫn tới những biến động có cả tích cực và tiêu cực trong bộ máy
nhân sự của các ngân hàng.
Theo lý giải của những chuyên gia phân tích trong ngành ngân hàng, công
tác nhân sự đã được các ngân hàng nỗ lực tổ chức quản lý bố trí, sắp xếp lại để tinh
giản bộ máy, tập trung chính nguồn lực vào các lĩnh vực quan trọng cốt lõi của ngân

hàng. Tuy nhiên, nhu cầu về nhân sự chất lượng cao của các ngân hàng vẫn rất lớn.
Ở những lĩnh vực chuyên sâu hiện nay rất khó tìm được ứng viên phù hợp, còn
những lĩnh vực cơ bản nhân sự vẫn còn chưa linh hoạt trong những tình huống phát
sinh khẩn cấp khiến bộ máy hoạt động chưa được trơn tru, một số ngân hàng phải
thuê chuyên gia nước ngoài có kinh nghiệm và trình độ cao như vị trí đầu tư quốc
tế, quản trị rủi ro, chiến lược phát triển, v.v…
Trong thời gian qua, về cơ bản đội ngũ NL đã đáp ứng được ở mức độ chấp
nhận được trong sự phát triển của ngành ngân hàng, song nhìn chung chất lượng
NNL vẫn còn thấp và công tác tìm kiếm và đào tạo NNL chất lượng cao đều gặp
nhiều khó khăn. Hầu hết các ngân hàng TMCP quy mô trung bình trở xuống thiếu
đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp Chi nhánh, phòng giao dịch (PGD); trình
độ chuyên môn, khả năng phân tích độc lập xử lý các vấn đề trong thực tế chưa
chính xác dẫn tới mất nhiều thời gian để xử lý, kết quả công việc là không cao, gây
tổn thất cho cả ngân hàng và khách hàng, v.v…
Mặt khác hầu hết sinh viên là lực lượng lao động đông đảo nhất thì sau khi
tốt nghiệp, được đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng cơ bản (thái độ,
kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp, v.v… ) và
kiến thức cần thiết với từng vị trí công việc tương ứng trong ngân hàng. Do đó, hầu
như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu
cầu công việc. Dự báo, đến năm năm 2020 số lượng NL chất lượng cao cần thiết


2
“ước tính khoảng 120.900 người”. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến
lược đào tạo NNL, thì lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu
trầm trọng.
Để nâng cao chất lượng NNL ngân hàng, cần thiết phải xây dựng một bộ quy
tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng
tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Bên cạnh đó, bồi
dưỡng, đào tạo, cập nhật thêm những kiến thức về kinh doanh cơ bản cho cán bộ

hiện có nhằm đáp ứng các yêu cầu đang ngày càng phức tạp hơn và môi trường chịu
áp lực cạnh tranh ngày càng cao trong hoạt động kinh doanh.
Các ngân hàng cũng cần chú trọng tới việc đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng
quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và
kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc phát triển các kế hoạch cải cách và chấp nhận
sự thay đổi thích nghi ở các cấp quản lý điều hành và cấp thực thi thực hiện.
Một việc rất cần thiết nữa đó là cần đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng
chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại
các PGD, nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh chuyên nghiệp, năng động và hiện
đại, đủ để đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của hệ thống bán lẻ. Trong đó,
cần phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến
tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc.
Trong thời kỳ hội nhập, để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách
hàng nước ngoài, ngân hàng cũng cần cần quan tâm sâu hơn tới việc đào tạo ngoại
ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) ở các PGD tại khu vực có nhiều khách hàng nước ngoài
hoặc tại các thành phố lớn. Đa dạng hóa phương thức đào tạo, trong thời đại 4.0 có
thể nói đến hình thức đào tạo trực tuyến đang vô cùng hữu ích, đào tạo từ xa nhằm
đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về không gian, thời gian mà
quan trọng hơn là nó cũng không kém phần hiệu quả.
Ngoài ra cần có kế hoạch và chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao
chất lượng NNL ngành tài chính, nâng cao tính linh hoạt, chuyên nghiệp trong các
hoạt động kinh doanh. Theo đó việc cần làm là từng bước các cơ sở đào tạo NNL
phải tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ từ cơ bản tới nâng cao, tăng


3
cường nghiên cứu để ban hành các giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, v.v…
Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Chi nhánh Cầu Giấy nói riêng luôn chú trọng đến
đào tạo NNL nhằm đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của mình được thực hiện một

cách nhanh chóng hiệu quả. Nhưng trong thời gian qua công tác đào tạo NNL tại
ngân hàng nhiều hạn chế. Qua quá trình học tập và nghiên cứu tại trường đồng thời
có thời gian tìm hiểu thực tế NNL và đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, học viên chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam chi nhánh Cầu Giấy” là nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên
ngành quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Trần Văn Lợi (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu các
vấn đề lý luận về đào tạo phát triển NNL của ngân hàng thương mại. Lấy đối tượng
cụ thể là đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam. Luận văn nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đưa ra các đánh giá kết quả
đạt được, những tồn tại và nguyên nhân để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam.
Hoàng Văn Anh (2014), “Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ.
Nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển NNL. Học viên phân tích thực trạng
đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam. Luận văn nghiên cứu các hướng đào tạo nhằm
phát triển NNL của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chưa cụ thể hóa các
nội dung của công tác đào tạo.
Đào Bá Hồng (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại


4
Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (VinaMilk)”, Luận văn thạc sỹ. Luận văn đã nghiên

cứu tổng hợp lý luận về công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam từ
đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Sữa
Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo NNL tại Công ty
cổ phần mà NNL có những đặc thù khác với NNL của các ngân hàng thương mại.
Chu Thu Hương (2015), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam –
Chi nhánh Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ. Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo
NNL tại ngân hàng thương mại và đối tượng nghiên cứu cụ thể là công tác đào
tạo NNL tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nội.
Những nghiên cứu ở trên tuy đã nghiên cứu về đào tạo phát triển NNL hoặc
công tác đào tạo NNL nhưng chưa có nghiên cứu nào đi nghiên cứu tổng quan về
công tác đào tạo NNL với chủ thể là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy. Vì vậy luận văn vẫn có tính
thực tiễn tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Luận văn tiếp thu cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL tại doanh nghiệp nói chung
và tại các ngân hàng thương mại nói riêng từ đó vận dụng phân tích thực trạng công
tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu
Giấy. Trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại luận văn đưa ra
các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL
tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, để từ đó
đề xuất và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới góp
phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
3.2. Mục tiêu cụ thể

5
Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng
thương mại.
Phân tích yếu tố tác động đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2015-2018.
Đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại
ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu ở trên, luận văn nghiên cứu trả lời các
câu hỏi sau:
Nội dung đào tạo NNL trong các ngân hàng thương mại là gì?
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2012-2016 như thế nào? Đạt
được những thành tựu gì? Những gì còn tồn tại?
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới là gì?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Cầu Giấy
Phạm vi thời gian: Từ năm 2015-2018
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu
Luận văn tiếp cận các vấn đề nghiên cứu từ các góc độ sau: Tiếp cận từ cơ sở
lý luận, tổng quan về đào tạo NNL tại ngân hàng thương mại; tiếp cận từ thực tiễn,
khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và

Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
6.2. Phương pháp thu thập số liệu


6
6.2.1. Phương pháp khảo sát cá nhân
Thông tin được tiến hành thu thập bằng điều tra phỏng vấn theo mẫu ngẫu
nhiên đối với cán bộ nhân viên, phỏng vấn có thể được tiến hành bằng cách: phỏng
vấn trực tiếp cá nhân, phỏng vấn tại nơi công cộng, phỏng vấn nhóm tập trung,
phỏng vấn qua điện thoại hoặc phát phiếu điều tra.
Quy mô khảo sát: 70 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên quản lý, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên kinh
doanh và những nhân viên khác đang làm việc tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Nội dung khảo sát: Khảo sát về công tác đào tạo, cụ thể là kế hoạch đã và
đang đào tạo cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Cầu Giấy trong giai đoạn 2015-2018, điều tra sự quan tâm của ngân hàng đến
công tác đạo tạo cho nhân viên đã thực sự đúng mực. Học viên điều tra cá nhân đó
đang gặp khó khăn gì trong công việc của mình? chất lượng và số lượng nhân viên
đã đáp ứng được yêu cầu công việc chưa? Các thông tin liên quan đến trang phục,
hành vi, thái độ làm việc, của cá nhân đó, v.v…
Mục đích khảo sát: Sau khi thu thập được các thông tin, học viên tập hợp
bằng Excel thống kê đánh giá những mặt đạt được, những nội dung chưa đạt được
trong công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chi nhánh Cầu Giấy. Tìm ra nguyên nhân để có những giải pháp nghiên cứu khắc
phục những hạn chế, bên cạnh đó tiếp thu những thành tích đạt đã đạt được.
6.2.3. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài.
Trong quá trình tiến hành nghiên cứu các số liệu thứ cấp bao gồm các văn bản, nghị

quyết, quyết định, tờ trình liên quan đến công tác đào tạo NNL tại ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam, các công trình khoa học nghiên cứu đi trước về công
tác đào tạo phát triển NNL tại ngân hàng thương mại. Căn cứ vào các tài liệu đó,
học viên xây dựng cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu của mình.
Lý thuyết đào tạo NNL trong doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thương


7
mại nói riêng được thu thập từ chương Đào tạo NNL trong Giáo trình Kinh Tế
Nguồn Nhân Lực (Chủ biên: PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2012). Giáo trình Quản trị nhân lực (Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2016). Trần Kim
Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, Tp.HCM.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu
Trong đề tài này học viên sử dụng các công cụ tin học như excel, phân tích
bảng, vẽ đồ thị, v.v… Sử dụng Excel để tính toán thống kê các bảng chỉ tiêu kinh
doanh của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Dùng các số liệu đã tính toán để vẽ biểu đồ. Trên cơ sở các bảng số liệu dùng phân
tích so sánh sự tăng trưởng giữa các năm.
6.4. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để
mô tả đối tượng được khảo sát bao gồm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
độ tuổi, v.v... Sử dụng phương pháp nhằm thống kê cơ cấu NL, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, độ tuổi NNL tại ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Phương pháp so sánh: So sánh là việc đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng
kinh tế, xã hội đã được lượng hóa có cùng một nội dung, tính chất tương tự nhau.
Trên cơ sở các thống kê mô tả NNL tại ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy qua các năm để thực hiện so sánh đánh giá
sự biến động của NNL tại ngân hàng qua các năm.

7. Kết cấu của luận văn


8
Trong luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu nghiên cứu,
luận văn kết cấu theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại các Ngân hàng
thương mại.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy.


9

8. Kế hoạch nghiên cứu
Thời gian dự kiến

Kết quả đạt được

Công việc thực hiện

- Tìm hiểu lý luận về đào tạo
NNL trong ngân hàng thương
mại

- Tham khảo các đề tài liên quan.
- Chương đào tạo NNL trong

giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân
Lực (Chủ biên: PGS.TS Trần
Xuân Cầu, Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân 2012)
- Giáo trình quản trị nhân lực
(Chủ biên: PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân
Điềm, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân 2016)
- Trần Kim Dung (2010), Quản
trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng
hợp, Tp.HCM
- Sửa đề cương

Từ 1/1/2018 -29/1/2018

- Lập đề cương, hoàn thành đề
Từ 3/2/2018 -10/2/2018

cương.
- Lập bảng câu hỏi nghiên

- Xây dựng bảng câu hỏi nghiên
cứu và dự kiến mẫu nghiên cứu

cứu.
Từ 13/2/2018 -

- Nộp đề cương và bảo vệ đề

- Bảo vệ đề cương

28/2/2018

cương
- Khảo sát lấy ý kiến nhân

- Nộp đề cương
- Phát phiếu khảo sát và hướng

viên đã và đang làm việc tại

dẫn người tham gia khảo sát trả

ngân hàng TMCP Đầu tư và

lời câu hỏi

Từ 1/3/2018 30/4/2018

Phát triển Việt Nam Chi nhánh
Cầu Giấy.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về

Từ 1/5/2018 20/5/2018

- Viết nội dung Chương 1

công tác đào tạo NNL trong các
ngân hàng thương mại

Từ 21/5/2018 -

- Sửa chữa, bổ sung nội dung

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về

28/5/2018

Chương 1 theo yêu cầu

công tác đào tạo NNL trong các


10
ngân hàng thương mại

GVHD

- Nghiên cứu thực trạng công tác
Từ 29/5/2018 -

- Viết nội dung Chương 2

25/6/2018

- Sửa chữa, bổ sung nội dung

Từ 26/6/2018 -

Chương 2 theo yêu cầu

20/7/2018

GVHD

Từ 21/7/2018 - 1
5/8/2018

đào tạo NNL tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Cầu Giấy
- Nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo NNL tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Cầu Giấy
- Nghiên cứu các giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo NNL tại

- Viết nội dung Chương 3

ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Cầu
Giấy
- Nghiên cứu các giải pháp hoàn

Từ 16/8/2018 1/9/2018

Từ 2/9/2018 15/9/2018
Từ 16/9/2019 25/9/2019

Từ 01/10/2019 25/11/2019

- Sửa chữa, bổ sung nội dung

thiện công tác đào tạo NNL tại

Chương 3 theo yêu cầu

ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát

GVHD

triển Việt Nam Chi nhánh Cầu

- Hoàn thiện toàn bộ luận văn

Giấy
- Chỉnh sửa chính tả, định dạng

- Bảo vệ luận văn cấp khoa

và in ấn.
- Chuẩn bị slide

- Hoàn thiện luận văn

- Chỉnh sửa luận văn

- Bảo vệ Luận văn cấp trường

- Chuẩn bị Slide

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI


11

1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về NL, dưới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau,
các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc thì: “mỗi con người là một các nhân độc lập làm
chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội);
lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản trong quá trình lao động
(trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy
năng lực của lao động và bảo đảm hiệu quả thực hiện công việc”.
Các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng: “nhân lực chỉ
người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó
để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật
được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc.
Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia
một cách cụ thể và thuận lợi cho quá trình xác định mục têu và các phương pháo
đào tạo nguồn nhân lực”.
Theo tác giả Trần Kim Dung thì: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người" [7, Tr.3]. Ở góc
độ này nói đến NL là người ta nói đến yếu tố con người gắn với việc sản xuất ra
một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân để tồn tại và phát triển.

Nói một cách tổng quát thì NL chính là một nguồn lực kinh tế xã hội, coi con
người như là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai thác các nguồn lực tự
nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của
một quốc gia.
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn thì NL được
tiếp cận ở hai phạm vi là NL của tổ chức và NL là cá nhân:
“Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã
hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức
đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bổ
trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.


12
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân
thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của
con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v... Trí lực chỉ
sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách, v.v... của từng con người” [19, Tr.15].
Theo nghĩa hẹp, cách tiếp cận khả năng lao động và giới hạn độ tuổi lao
động, NNL của một địa phương/một quốc gia bao gồm dân số trong độ tuổi lao
động và có khả năng lao động. (Ở Việt Nam, độ tuổi lao động hiện nay được quy
định là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ).
Cách tiếp cận này cho phép người nghiên cứu thu thập và phân tích số liệu đơn giản
hơn. Theo cách tiếp cận hẹp này, tổng số NNL của một địa phương hay một quốc
gia ở một thời điểm nhất định chính là tổng quy mô tổng tài nguyên sức lao động
của địa phương/quốc gia đó.
Theo Đại từ điển kinh tế thị trường (Hà Nội -1998), “Nhân lực chủ yếu là lực
lượng và năng lực những người lao động sản xuất (bao gồm lao động thể lực và lao

động trí lực), cũng tức là sức lao động. Quy mô tổng nhân lực là quy mô tổng thể tài
nguyên sức lao động toàn xã hội ở một thời kỳ nhất định”.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (chủ biên: PGS.TS Trần Xuân Cầu)
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nhân lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu
là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham


13
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trang 12).

1.1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương
tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động, đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và
của từng người lao động trong doanh nghiệp.
Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị con người trong mối quan hệ
giữa người sử lao động dụng và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh
doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của

người lao động.
“Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, v.v...)
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con
người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” (T9).
“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động trong các tổ chức” (T9).
Trong thực tiễn tuỳ mỗi quốc gia mà quản trị NNL cũng khác nhau. Tại Việt
Nam, nền kinh tế vẫn còn chưa ổn định nên nhà nước có chủ trương quá trình phát
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người. Chính vì thế “Quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (T3 Quản trị NNL – Trần Kim Dung)

1.1.1.4. Khái niệm và chức năng của ngân hàng thương mại
“NHTM là tổ chức tài chính cung cấp một danh mục các dịch vụ tài chính
đa dạng nhất - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm, dịch vụ thanh toán và thực hiện
nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào trong


14
nền kinh tế”.
Theo Luật các tổ chức tín dụng số 47/2010/QH12, tại Điều 4 có ghi: “Ngân
hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân
hàng theo quy định của Luật này. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại
hình ngân hàng bao gồm NHTM, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”;
“NHTM là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và
các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợi

nhuận”. Trong đó quy định: “Hoạt động ngân hàng là việc kinh doanh, cung ứng
thường xuyên một hoặc một số các nghiệp vụ sau đây: Nhận tiền gửi; Cấp tín dụng;
Cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản” [22].
Ở Mỹ khái niệm NHTM được hiểu: “NHTM là một công ty kinh doanh
chuyên cung cấp các dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành dịch vụ tài
chính”. Ngân hàng Trung ương Pháp đưa ra quan điểm: “NHTM là doanh nghiệp
thường xuyên nhận được từ hình thức gửi tiền hoặc các hình thức khác tiền của
họ không được sử dụng cho chính mình trong các dịch vụ tài chính, tín dụng
hoặc tài chính giảm giá”.
Các chức năng chủ yếu của ngân hàng thương mại
* Ngân hàng thương mai là trung gian tín dụng
Đây là chức năng cơ bản và đặc trưng nhất của NHTM và nó có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế hàng hóa phát triển. Chức năng này
khi thực hiên một mặt NHTM đã tập trung được nguồn vốn nhàn rỗi trong nền kinh
tế của các cá nhân, hộ kinh doanh, doanh nghiệp để dùng nó tạo ra lợi nhuận bằng
những hoạt động kinh doanh đầu tư khác, chức năng trung gian thể hiện ở chỗ
NHTM dựa trên chính nguồn vốn huy động được ngân hàng để thực hiện cho vay
đáp ứng nhu cầu của cá nhân, hộ kinh doanh, doanh nghiệp khác.
Với chức năng này, NHTM làm “cầu nối” giữa người thừa vốn và người
thiếu vốn, vì thế không những nó đã đem lại lợi ích cho cả người thừa vốn, người
thiếu vốn mà còn đem lại lợi ích cho chính bản thân nó và nền kinh tế. Đây chính là
chức năng quan trọng nhất của NHTM, nó quyết định sự duy trì và phát triển của
ngân hàng, đồng thời nó là cơ sở để thưc hiện các chức năng dưới đây:
* Ngân hàng thương mai là trung gian thanh toán
Đây là chức năng mà NHTM đã gia tăng khối lượng thanh toán bằng chuyển


15
khoản đồng thời làm giảm bớt lượng tiền mặt lưu thông trên thi ̣ trường. Chức năng
này mang đến lợi ích không nhỏ cho việc giảm thiểu chí phí hoạt động và rủi ro

thanh toán, tiết kiệm được chi phí cho cả đất nước trong việc vận chuyển, bảo quản
tiền mặt và in ấn. Trong nền kinh tế phát triển, số lượng các khoản thanh toán, quy
mô thanh toán, khoảng cách giữa các khách hàng ngày càng tăng lên nhanh chóng.
Thông qua chức năng này, NHTM có ý nghĩa to lớn góp phần vào phát triển kinh tế
và cung cấp cho khách hàng nhiều phương tiện thanh toán thuận lợi. Nhờ đó, các
hoạt động thanh toán của các chủ thể được đảm bảo nhanh chóng an toàn, tiết kiệm
được nhiều thời gian, chi phí, v.v…
Đối với NHTM khi thực hiện chức năng này góp phần gia tăng thêm lợi
nhuận cho ngân hàng thông qua viêc thu lệ phí và làm tăng nguồn vốn cho vay
thông qua số dư có trong tài khoản của khách hàng.
* Ngân hàng thương mại cung c ̣ ấp các dich vụ ngân hàng
NHTM mang tới cho khách hàng các dịch vụ ngân hàng truyền thống như
dịch vụ chuyển tiền, ủy thác đầu tư, kiều hối, ngân quỹ, và các dịch vụ ngân hàng
điện tử như internet banking, mobile banking, v.v…
Những chức năng trên luôn có quan hê ̣chặt chẽ với các hoạt động của ngân
hàng vì vậy đòi hỏi xây dựng định hướng họat động dựa trên ba chức năng của ngân
hàng và mang tính đồng bộ.

1.1.1.5. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
PGS.TS Tô Ngọc Hưng đưa ra khái niệm về NNL:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho NHTM được hiểu là lực lượng làm việc,
sẽ làm việc tại NHTM đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của NHTM về trình độ (kiến
thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù
hợp với yêu cầu phát triển của NHTM, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.
Như vậy, khái niệm NNL của NHTM được hiểu:
NNL của một NHTM là “toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng
đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao,
làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý
và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của
NHTM, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn”.

1.1.1.6. Đào tạo nhân lực ngân hàng thương mại


16
Trong cuốn “Từ điểm bách khoa Việt Nam” thì: “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống
và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào
việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Tác giả Hồ Ngọc Đại trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”, cho rằng: “Đào
tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và
phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái
độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều
kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội”.
Đào tạo NNL NHTM là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con
người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh
nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn ngành ngân hàng, nhằm nâng cao năng lực cá nhân
và phù hợp với chiến lược phát triển NHTM.

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Thứ nhất, đào tạo NNL trong NHTM được căn cứ trên sự đảm bảo tài chính
tương đối vững chắc. Do đó, việc đầu tư cho các chương trình đào tạo NNL trong
NHTM có điểm thuận lợi hơn so với các doanh nghiệp, với cùng điều kiện chương
trình chứng minh được lợi ích tốt và có tính khả thi cao thì so với ngân hàng, doanh
nghiệp thường gặp những vấn đề về huy động vốn để tài trợ cho các dự án của
mình. Trong khi, NHTM luôn sẵn sàng và chủ động hơn về tín dụng.
Thứ hai, mặc dù còn nhiều hạn chế, nhưng nhân sự ngân hàng nhìn chung
đều được chọn lọc là những người có vốn kiến thức và tư chất tư cách tốt, cũng như
thể hiện khả năng cạnh tranh cao, đào tạo chất lượng NNL trong NHTM có cơ sở là

một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản cũng tương đối tốt. Nền tảng đó giúp
cho việc đào tạo, bồi dưỡng NL có thể đạt được những hiệu quả tích cực hơn.
Thứ ba, đào tạo NNL trong NHTM diễn ra liên tục để đáp ứng yêu cầu bức
thiết và nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng công nghệ. Điều đó sẽ tác
động hai mặt lên tổ chức. Một mặt, hoạt động phát triển NNL diễn ra liên tục sẽ tạo
áp lực về khối lượng công việc cho các bộ phận có liên quan. Nhưng mặt khác, sự
thay đổi diễn ra nhanh chóng cũng là điều kiện để tổ chức liên tục làm mới mình và


17
tự tạo ra những cơ hội đột phá.
Thứ tư, đào tạo NNL trong NHTM (trong điều kiện cạnh tranh) đối mặt với
nguy cơ bị “chảy máu chất xám” ( chảy máu chất xám là một thuật ngữ chung chỉ
vấn đề di cư di chuyển của NNL có kiến thức, trình độ cao từ nơi này sang nơi khác
vì điều kiện nói chung là tốt hơn nơi cũ). Do đó, công tác đào tạo NNL phải gắn
chặt với việc sử dụng NNL có hiệu quả, không chỉ đãi ngộ tốt mà cần phải có kế
hoạch tổng thể, tầm nhìn dài hạn, vừa thu hút được người tài, vừa hạn chế tối đa
được tình trạng “chảy máu chất xám”.

1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Để đảm bảo NHTM phát triển bền vững, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần
đảm bảo cho ngân hàng có được NNL phát triển tương xứng. Đào tạo NNL của
NHTM vì vậy là cần thiết, và thể hiện ở những khía cạnh sau:
Xuất phát từ nhu cầu phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng và phát triển
mạng lưới trong NHTM thì NNL cũng cần được đào tạo và phát triển theo, mà
trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô NNL cho ngân hàng,
đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động
ngày càng mở rộng.
Xuất phát từ chất lượng nguồn cung NL trên thị trường lao động tài chính ngân hàng (cũng như thị trường lao động nói chung). Như đã trình bày, do những
tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của giáo dục – đào tạo quốc gia Quốc dân,

NL dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được kiến
thức và kỹ năng để hội nhập với NHTM. Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết
về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm lý.
Đào tạo nhân viên mới là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh
nghiệp. Qua quá trình đào tạo giúp cho nhân viên nhanh chóng hoà nhập và hoàn
thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công.
Xuất phát từ yêu cầu nâng cao thu nhập và đảm bảo sự phát triển của các cá
nhân trong tập thể NHTM. Các nhân viên trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc
để nhận về những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp,
phát triển bản thân. Phát triển NNL đảm sự phát triển bền vững cho ngân hàng
nhưng cũng chính là lợi ích của từng thành viên trong đó. Phát triển NNL còn phản


18
ánh tính nhân văn.
Mục tiêu quản trị sự thay đổi. Nhân loại càng phát triển, tốc độ thay đổi
càng mau chóng. Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đang mang lại ảnh hưởng mạnh
mẽ và không thể ngăn chặn lên các NHTM. Để duy trì tính cạnh tranh, biện pháp
quan trọng nhất là tập trung cho đào tạo và phát triển NNL. Bên cạnh đó, những
tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi phương pháp làm việc
trong ngân hàng. Để làm chủ khoa học công nghệ tiên tiến, NNL cũng cần được
phát triển.
Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược. Các tổ chức như NHTM có những
cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định.
Như vậy, vấn đề đào tạo NNL không chỉ dừng lại ở nhu cầu cấp bách trước
mắt. Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn.
Tóm lại, đào tạo NNL của NHTM là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân
ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức ngân hàng.

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân

hàng thương mại
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu trong đào tạo NL là hiệu số giữa số NL cần đào tạo trên số
lao động hiện tại đang làm việc cho đơn vị.
Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo sẽ hoạch định được chính sách đào tạo
NL tại đơn vị. Qua xác định nhu cầu đào tạo sẽ xác định được nhân viên nào được đào
tạo và xác định được nội dung của chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.
Tại bước này, doanh nghiệp triển khai ba bước: nghiên cứu doanh nghiệp,
nghiên cứu công việc, nghiên cứu nhân viên.
Tại bước nghiên cứu doanh nghiệp, lãnh đạo của doanh nghiệp và các bộ
phận phụ trách quản trị nhân lực đưa ra đặc điểm doanh nghiệp: lĩnh vực kinh
doanh, thị trường, nguồn lực doanh nghiệp để có thể đưa ra những yêu cầu căn bản
nhất về NL sẽ tuyển dụng. Bước này là bước đầu tiên nhưng là bước quan trọng có
tính định hướng ban đầu cho nhu cầu tuyển dụng cũng như kế hoạch đào tạo của
doanh nghiệp. Tiếp theo, đối với từng bộ phận trong doanh nghiệp cần có phân tích
riêng biệt để đưa ra tiêu chí đào tạo đối với từng công việc cụ thể. Bước này giúp
lãnh đạo doanh nghiệp, bộ phận quản trị nhân lực xác định chi tiết hơn nhu cầu, kế


19
hoạch đào tạo.
Tại bước thứ ba, phân tích nhân viên, tại bước này, các nhà quản lý sẽ xem xét
toàn diện điểm mạnh, yếu, tính phù hợp của NNL đối với mục tiêu của công việc để từ
đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với từng đặc điểm nhóm nhân lực.

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo NNL cần xác định được những mục tiêu cơ bản như sau:
+ Xác định được những kiến thức và kỹ năng của NL cần tích lũy sau quá

trình đào tạo.
+ Thời gian đào tạo.
Đào tạo NNL trong NHTM giúp nhân viên ngân hàng hoàn thiện công việc
nhanh hơn, chính xác và tiết kiếm chi phí tối đa hóa lợi nhuận cho NH; Cập nhập
các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành
công các tiến bộ khoa học công nghệ mới; Giảm thiểu tình trạng lỗi thời trong các
phương pháp quản lý của các nhà quản lý trong tổ chức; Giải quyết các vấn đề trong
tổ chức; Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc
hiện tại và trong tương lai của mình; Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học
hỏi, được thực hiện các công việc mang tình thử thách hơn; Đào tạo được một đội
ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng được nhu
cầu của tổ chức bất cứ khi nào cần thiết.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là các nhân viên trong ngân hàng, đang có những yếu kém
nhất định trong kỹ năng, trình độ chuyên môn, cần được đào tạo. Khi lập danh sách
đào tạo, bộ phận phụ trách đào tạo cần kiểm tra thông tin chính xác và lắng nghe
nhu cầu của ứng viên cần đào tạo kết hợp với các tiêu chuẩn của quá trình đào tạo
để tìm ra những đối tượng đào tạo phù hợp với kế hoạch đào tạo.
Lựa chọn chính xác đối tượng cần đào tạo giúp cho NHTM tối ưu được thời
gian, chi phí và cũng là một yếu tố để tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công
việc. Nâng cao đãi ngộ và phát triển NL tại NHTM.
1.2.3. Tổ chức thực hiện