BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
LỜI CẢM ƠN

Sau 4 năm ở giảng đường đại học với những vui, buồn, những lúc khó khăn
cùng thầy cơ và bạn bè nơi đây. Em đã học được nhiều từ cuộc sống xa nhà. Để có
được thành quả như ngày hơm nay em thực sự đã được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ,
động viên từ nhiều người.
Lời đầu tiên, em muốn nói lời cảm ơn đến Ba Mẹ em là người sinh thành và
nuôi dưỡng, cho em cuộc sống đến ngày hôm nay được học tập và cho em những
điều kiện tốt nhất để em chuyên tâm học tập.
Để hoàn thiện được chuyên đề tốt nghiệp, em xin được bày tỏ lòng biết ơn
tới Thầy Hồ Tấn Tuyến người đã hướng dẫn tận tình cho em trong suốt thời gian
thực hiện chuyên đề tốt nghiệp. Xin gửi lời tri ân đến tất cả thầy cô khoa Quản Trị
Kinh Doanh - Trường Đại Học Duy Tân đã dạy bảo cho em những kiến thức, kinh
ngiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ em hồn
thiện khóa học.
Em xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban trong Công ty
Bảo Hiểm PVI – Chi nhánh Đà Nẵng đã cung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi
để em hồn thành q trình thực hiện chun đề tốt nghiệp của mình.
Cảm ơn tất cả những người bạn đã cùng tôi học tập, giúp đỡ em nhưng lúc
khó khăn trong suốt 4 năm qua.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân nhưng do trình độ cịn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều nên chắc chăn bài chuyên đề
khơng tránh khỏi những thiếu xót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành
từ các thầy cơ và những người quan tâm để bài chuyên đề được hoàn chỉnh nhất.
Xin chân thành cảm ơn !
Đà Nẵng, ngày ….. tháng …... năm 2019
Sinh viên thực hiện

(Ký và ghi rõ họ tên)
Võ Hiển Tín

SVTH: Võ Hiển Tín


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng đây là chuyên đề tốt nghiệp của riêng em dưới sự
hướng dẫn của giảng viên Hồ Tấn Tuyến, các số liệu được thu thập, nghiên cứu
thông qua nhiều nguồn khác nhau như sách, giáo trình, internet, các báo cáo tài
chính và tài liệu nội bộ của cơng ty… Do đó, các số liệu và kết quả phân tích trong
đề tài là trung thực. Ngồi ra, trong đề tài nghiên cứu cịn có sử dụng một số nhận
xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có
trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ.
Đà Nẵng, ngày ….

tháng ….. năm 2019

Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)
Võ Hiển Tín

SVTH: Võ Hiển Tín

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
MỤC LỤC

SVTH: Võ Hiển Tín


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Tên bảng
Trang
Tình Hình Nguồn Lực
24
Trang thiết bị cơng nghệ
27
Tình hình tài chính Cơng ty (2016 – 2018)

28
Sản phẩm của Cơng ty
29
Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
31
(2016 – 2018)
Cơng thức tính lương tại Cơng ty
34

SVTH: Võ Hiển Tín


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4

Tên Hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Bảo hiểm PVI Đà Nẵng
Cơ cấu về độ tuổi
Cơ cấu về giới tính
Cơ cấu về trình độ

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang
21
25
25
26


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

Ký Hiệu

Diễn Giải

1

QLNV và BT

Quản Lý Nghiệp Vụ Và Bồi Thường

2

PGĐ

Phó Giám Đốc

3

TNDS

Trách Nhiệm Dân Sự

4

BH

Bảo Hiểm

5
6

TSS
NPT

Tổng Tài Sản
Nợ Phải Trả

SVTH: Võ Hiển Tín


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn
PHẦN MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế, khi Việt Nam

đã là thành viên chính thức Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp
Việt Nam đang đứng trước các cơi hội phát triển và những thác thức mới. Điều đó
địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khơng muốn bị đào thải phải khơng ngừng
làm mới và hồn thiện mình.
Và con người trong xu thế hiện nay được xem là một “Tài nguyên đặc biệt”,
là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của hoạt
động, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển và duy trì
nguồn lực, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng cho mọi quốc gia. Đầu tư và duy trì
nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự bền
vững và ổn định. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển kinh tế như : tài nghiên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học – cơng nghệ,
con người.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn
lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự,… .
Nguồn lực nào cũng quan trọng và cũng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy
móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm dịch vụ chất lượng.
Sau 14 năm phát triển, hiện nay tại Công ty Bảo hiểm PVI – Chi nhánh Đà

Nẵng đã phát triển đội ngũ nhân viên về số lượng và chất lượng, nhưng bên cạnh đó
vẫn còn một số bất cập. Từ việc chưa chú trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực
trong cơng ty, những giải pháp đào tạo và sự gắn kết giữa nhân viên và cơng ty
khơng cao. Vì vậy, duy trì nguồn lực tại công ty Bảo hiểm PVI – Chi nhánh Đà
Nẵng là điều cấp bách để phát triển và ổn định trong thời gian tới của công ty, nên

SVTH: Võ Hiển Tín


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

em chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác duy trì nguồn lực tại Công ty Bảo hiểm
PVI – Chi nhánh Đà Nẵng”.
2.

3.


Phương pháp nghiên cứu
−
Phương pháp quan sát
−
Phương pháp thu thập thông tin
−
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
−
Phương pháp thực nghiệm

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nhân viên công tác tại Cơng ty Bảo hiểm PVI
Cơng tác duy trì nguồn lực của Công ty Bảo hiểm PVI Đà Nẵng



Phạm vi nghiên cứu
−
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác duy trì nguồn lực tại
−

4.

Cơng ty Bảo hiểm PVI Đà Nẵng.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu số liệu về nguồn lực và tài chính

của Cơng ty từ năm 2016 – 2018.
Nội dung nghiên cứu
Ngoài những phần mở đầu, kết luận, phụ lục, và các tài liệu tham khảo,…

Nội dung của bài báo cáo thực tập được trình bày gói gọn trong 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh tại Cơng ty Bảo hiểm PVI
Chương 3: Biện pháp hồn thiện cơng tác duy trì nguồn lực tại Cơng ty Bảo
hiểm PVI – Chi nhánh Đà Nẵng

SVTH: Võ Hiển Tín

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1
1.1.1

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Khái niệm về nguồn nhân lực
Đầu tiên muốn hiểu về khái niệm quản trị nguồn nhân lực thì trước tiên phải

hiểu về khái niệm nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem là nguồn
gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người,
đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là
lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất. Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực
lượng lao động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Chính vì vậy nguồn
nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Tóm lại, nguồn lực con người là sức lực của con người, nằm trong mỗi con
người bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng
trong lao động, sinh hoạt phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn
lao động (Human capital,1964), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động
trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong
một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và
chất lượng của đội ngũ trong q trình phát triển của tổ chức, hay cịn gọi là “vốn
nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động,
là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”
Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỷ năng nghề nghiệp, … của mỗi cá nhân. Như vậy,

ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác, như : Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Development Indicators, 2000).
Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn
nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội, định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách
của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động “ thuê lao động”: sẽ tồn tại một số bộ phận
lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát
triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp
quản lý và trả lương. Do vậy, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận
nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con
người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng được yêu cầu
của một tổ chức nhất định.
1.1.2

Đặc trưng về nguồn nhân lực
Tuy có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng ta có thể dễ

dàng nhận ra được những đặc trưng chung của nguồn nhân lực:

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức bất kỳ, một địa
phương hay một quốc gia nào, thì câu hỏi đầu tiên đặt ra có bao nhiêu người và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yểu tố bên trong và bên ngồi của tổ chức.
Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng,… của người lao động.
Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: Cơ cấu về trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,… . Cơ cấu nguồn nhân lực của
một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố về số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chứ, mỗi địa phương, mỗi quốc gia.
Trước xu thế toàn cầu hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động
của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các
doanh nghiệp thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình, từ
đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.3

Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về “Nguồn nhân lực”, cũng như khái niệm về “Phát triển nguồn

nhân lực” ngày nay , được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác
nhau. Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực.
Tổ chức Lao độn Thế giới (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm
vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà cịn là sự thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Liên hợp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm “ Phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”
Theo Yoshirhara (1999), cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân”
Theo giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.
TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên soạn, xuất bản năm 2008
thì: Phát triển nguồn nhân lực là quá trì phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người: Nền văn hóa, truyền thống lịch sử,… . Do đó, phát triển nguồn nhân lực
đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của

nguồn nhân lực về mọi mặt.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,
công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức
mạnh lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động
của từng người lao động. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có
những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thức hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ được phép cộng
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người mà nó phụ thuộ vào khả
năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức.
Thứ ba, phát triển triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục
tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực gắn với sự duy trì và ổn định về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức và sử dụng tiềm năng của người lao
động nhằm thực hiên mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.4

Khái niệm về quản trị nguồn lực
Trong mỗi doanh nghiệp đều có nhiều nguồn lực khác nhau, một trong số đó

là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng và có các
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của một tổ chức.
Theo như quan điểm truyền thống: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con
người về mặt hành chính, hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương,
nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người.
Theo quan điểm hiện đại, ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý
nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các
hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài
năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt
số lượng và chất lượng.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao
động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào
tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
Tuy nhiên khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Đối với nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam,
nơi có trình độ cơng nghệ, kỷ thuật ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước
chủ trương “ quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
thu hút, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.5

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong

mấy năm gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gây
gắt trên thị trường, vật lộn với suy thoái về kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày còn
tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nên kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã
được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà
quản lý khơng hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả họ khơng có khả năng
đề ra quyết định, khơng có khả năng chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một
nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và pháp triển quản trị nhân lực được xem như
một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
1.1.6

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu

quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố
và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

mục tiêu đề ra. Vì vậy, quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong các tổ chức, doanh nghiệp với các mục tiêu chủ yếu gồm:

Mục tiêu về xã hội: Ngồi những mục tiêu của cơng ty thì tổ chức cần hướng
tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn
được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có
thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được
hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của
mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để
phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp
đặt ra. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức
năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
1.1.7

Vai trò và ý nghĩa về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc thành lập các tổ

chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vì vậy quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết đặt câu hỏi và lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với
nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, từ đó đánh
giá nhân viên chính xác và tạo ra những lơi cuốn say mê trong công việc và tránh
những sai lầm trong việc tuyển chọn, từ đó tạo ra một đội ngủ lao động chất lượng
thực hiên tốt mục tiêu đề ra của tổ chức.
Nghiên cứu các vấn đề về quản trị nhân lực trong tổ chức ở tầm vi mơ và có hai
mục tiêu cơ bản:

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến
-

-

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện động lực
giúp nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích,

1.2
1.2.1

động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát về duy trì nguồn lực
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản

trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Mục
đích của duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để nhân viên gắn bó, trung thành với
tổ chức thơng qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác nhằm

tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn
thành cơng việc với chất lượng cao.
Theo David A.Decenzo (1988), “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi
trường để NLĐ cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần
không thể thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp. Chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể
kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với năng suất cao. Bằng việc giao cho
nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho họ biết sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của họ đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Khái niệm duy trì nguồn nhân lực, sự gắn kết hay sự trung thành của nhân
viên là tương đồng với nhau, tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu để xác định vấn
đề là gắn kết, trung thành hay duy trì. Khi đối tượng nghiên cứu là người lao động
thì đó là sự gắn kết, trung thành; khi đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp thì đó là
duy trì.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 16


Chun Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Một số cơng trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn
nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam trong nhiều ngành nghề khác nhau đã được
nghiên cứu, cụ thể:
−

−

Chew và cộng sự (2005) nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực chủ
chốt trong DN
Bidyut Bijoya Neog và Mukulesh Barua (2015) nghiên cứu về các yếu
tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ ơ tô tại

−

tỉnh Assam – Ấn Độ
Atif Salman và cộng sự (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

−

duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan
Trịnh Bá Sáng (2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì
nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH dịch vụ hàng hóa Tân Sơn nhất.

Theo nhưng quan điểm trên, có thể hiểu duy trì nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm giữ chân, không để nguồn nhân lực tụt giảm trong điều kiện hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty cần, đặt biệt đối với lao động giỏi, có tay
nghề. Duy trì nguồn lực đảm bảo được năng suất của sản phẩm giúp doanh
nghiệp phát triển.
Doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực theo hai yếu tố:

-

1.2.2

Yếu tố cứng gồm: Lương, thưởng, phúc lợi.
Yếu tố mềm gồm: Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và mức độ

trao truyền.
Vai trò về duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong các tổ chức và ảnh

hưởng trực tiếp đến việc tạo ra năng suất, tình hình hoạt động của các tổ chức. Vì
vậy việc duy trì nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức đảm bảo được lực lượng lao
động ổn định, giúp cho các tổ chức giảm thiểu chi phí trong việc tìm kiếm thay đổi
nguồn nhân lực. Đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển lâu dài của các tổ chức,
doanh nghiệp.
1.2.3

Nguyên tắc về duy trì nguồn lực
Dựa trên quan điểm này, duy trì nguồn lực phát triển trên cơ sở các nguyên tắc
chủ yếu sau:

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến


GVHD: Th.S Hồ Tấn

Về phía doanh nghiệp
Xác định về thị trường và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, hịa đồng, nhiệt huyết trong tổ
chức, doanh nghiệp
Động viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp
Định hướng chiến lực nguồn nhân lực cho nhưng năm đến.
Về phía nhân viên
Xác định nhu cầu, đặc điểm cơng việc, tầm ảnh hưởng của nhân viên đối
-



-

-

1.2.4

với tổ chức, doanh nghiệp
Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi một các hợp lý đáp ứng được
nhu cầu của nhân viên
Tạo sự công bằng và định hướng pháp triển công việc cho nhân viên

trong tổ chức, doanh nghiệp
Sự cấp thiết của việc duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức tạo sự gắn bó lâu dài, đảm bảo lực

lượng lao động ổn định dễ dàng trong quản lý và kiểm sốt. Giúp giảm thiểu chi phí
tìm kiếm và thay đổi nhân viên. Đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển
lâu dài của doanh nghiệp, duy trì nhân viên cũng đem lại lợi ích cho nhân viên về
mặt vật chất và tinh thần.
1.3

NỘI DUNG CÁC CHÍNH SÁCH DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các học thuyết liên quan đến duy trì nguồn nhân lực


Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow: Đưa ra một hệ thống nhu cầu được
phân cấp trong một xã hội mới phát triển bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội,
được tơn trọng và tự khẳng định mình. Học thuyết giúp nhà quản trị hiểu nhân



viên đang ở cấp độ nhu cầu nào nhằm đưa ra giải pháp duy trì nhân viên phù hợp.
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F.W. Taylor (1915): Taylor cho rằng để đảm
bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ
công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động



viên nhân viên.
Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert: Khẳng định việc động viên nhân viên địi hỏi
phải giải quyết thỏa đáng hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên, khơng
thể chú trọng một nhân tố nào.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến


GVHD: Th.S Hồ Tấn

Học thuyết hy vọng của Vroom: Cho rằng phải làm cho người lao động thấy rõ được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần
thưởng. Phần thưởng phải tương xứng với thành tích, phù hợp với nhu cầu, mong
muốn của người lao động.
1.3.2 Các chính sách về duy trì nguồn nhân lực
Hiện nay việc thu hút nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp, cơ quan và
tổ chức tương đối thuận lợi, vì hiện nay có rất nhiều phương tiện để tìm kiếm nhân
viên: Như mạng xã hội, truyền thơng, báo chí,… . Tuy nhiên việc duy trì nguồn lực
là một vấn đề quan trọng và tương đối khó khăn. Đặc biệt đối với nhân viên trẻ là
đối tượng ưa thích thay đổi, mạo hiểm thì vấn đề duy trì nguồn lực là vấn đề tương
đối khó khăn đối với các doanh nghiệp. Vậy để giữ chân, duy trì nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần phải đảm bảo về các yếu tố sau:

1.3.2.1

Thiết lập môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm không gian, cơ sở vật chất, con người xung
-

quanh có sự tác động đến q trình làm việc tại nơi đó.

Ý nghĩa của việc thiết lập môi trường làm việc: nâng cao tinh thần và chất
lượng làm việc của người lao động. Tạo ra mơi trường làm việc tốt, thân

-

thiện, hịa đồng, vui vẻ đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên,… .
Thiếp lập môi trường làm việc được xem là yếu tố duy trì nhân viên khi: mơi
trường làm việc tại công ty được thiếp lập và cải thiện giúp tạo ra sự thỏa
mái và tăng thêm sự gắn kết giữa nhân viên với công ty, nâng cao chất lượng
làm việc và giảm đi sự rủi ro công việc.

1.3.2.2 Công tác thù lao
-

Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện
một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian
lao động hoặc theo thỏa thuận giữa các bên. Thù lao lao động ở đề tài này chỉ

-

đề cập đến tiền lương tài chính gồm tiền lương, thưởng và phúc lợi.
Ý nghĩa của thù lao: Kích thích người lao động làm việc tích cực hơn. Nâng
cao trách nhiệm của người lao động trong công việc. Tạo ra sự trung thành
và gắn bó với doanh nghiệp.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 19

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến
-

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Thù lao được xem là yếu tố duy trì nhân viên khi: Chính sách trả lương và
hình thức trả lương hợp lý, cơng bằng. Việc xét tăng lương phải theo quy
trình đánh giá phù hợp. Cơ cấu tiền lương phải có tác dụng kích thích nhân
viên gắn bó với doanh nghiệp.

1.3.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến
-

Thăng tiến có nghĩa là: Hoặc khi nhân viên được bổ nhiệm vào một vị trí
cơng việc cao hơn. Hoặc khi nhân viên được nâng lên một bậc cao hơn trong

-

công việc hiện tại.
Ý nghĩa của việc tạo cơ hội thăng tiến: Khiến nhân viên cảm thấy được công
nhận, được trọng dụng. Họ sẽ nỗ lực làm việc vì họ tin vào cơ hội thăng tiến

-

trong tương lai.
Để cơ hội thăng tiến phát huy tác dụng trong duy trì nhân viên: Công ty phải
đảm bảo công bằng trong xét thăng tiến. Chính sách thăng tiến rõ ràng, cơng
khai rộng rãi đến nhân viên. Doanh nghiệp cũng cần cung cấp đầy đủ các
thông tin về cơ hội thăng tiến.

1.3.2.4. Công tác đào tạo
-

Đào tạo được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho
người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu

-

của tổ chức.
Ý nghĩa của công tác đào tạo: Đào tạo cung cấp cho nhân viên có được kỹ
năng cần thiết cho cơng việc, mở rộng cơ hội thăng tiến, xây dựng mối quan
hệ. Giúp cho nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn, nâng cao năng lực,

-

hiệu quả công tác.
Đào tạo được xem là yếu tố duy trì nhân viên khi: Chương trình đào tạo đáp
ứng được u cầu cơng việc, hình thức đào tạo hợp lý. Việc đào tạo cần phải
dựa vào trình độ của nguồn nhân lực hiện tại và chiến lược phát triển nguồn
lực trong tương lai của công ty.

1.3.2.5. Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
-

Quan hệ lao động là tồn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ
giữa các bên tham gia quá trình lao động. Trong doanh nghiệp xuất hiện hai

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 20


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

mối quan hệ chính là quan hệ giữa nhân viên - nhân viên và quan hệ giữa
-

nhân viên - lãnh đạo.
Ý nghĩa của việc xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Giúp
lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn. Nhân viên cảm thấy vui vẻ, có hứng

-

thú làm việc và nâng cao năng suất và hiệu quả.
Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và nhân viên được xem là yếu tố duy trì
nhân viên khi: Lãnh đạo lắng nghe nhân viên, trao đổi, chia sẻ về quan điểm
của mình. Đồng nghiệp vui vẻ, nhiệt tình, quan tâm và sẵn lịng giúp đỡ nhân
viên khác. Cơng ty ln tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm cải thiện và
xây dựng mối quan hệ tốt hơn.

1.3.2.6 Mức độ trao quyền
-

-

Trao quyền là quá trình chuyển giao những phần quyền hạn của tổ chức cho

nhân viên để nhân viên có đủ điều kiện để hồn thành nhiệm vụ của mình.
Ý nghĩa của việc trao quyền: Đây là cách để nhân viên san sẻ công việc với
nhà quản trị. Tạo cơ hội cho nhân viên thực hành quản lý và thể hiện tài

-

năng. Và là cơ sở để nhà quản lý xem xét việc thăng tiến khi có nhu cầu.
Để mức độ trao quyền trở thành yếu tố duy trì nhân viên cần: Mục tiêu phải
rõ ràng, cụ thể, đo lường được và có tính khả thi. Mức độ trao quyền phải căn
cứ vào năng lực thực tế của nhân viên và nhiệm vụ được giao. Đồng thời,
nhà quản lý phải hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM PVI – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG


Giới thiệu Công ty
Tên đầy đủ:

Tên giao dịch:

Tiếng Việt: Tổng Công ty Bảo hiểm PVI

Tên viết tắt: PVI

Tiếng Anh: PVI Insurance Corporation

Tiếng Anh: PVI Insurance

Tên viết tắt: PVI


Logo Công ty:



Slogan Công ty: “Ngọn Lửa Của Niềm Tin”
Tầm nhìn và sứ mệnh:



Xây dựng PVI trở thành một định chế Tài chính - Bảo hiểm chuyên nghiệp,
thương hiệu quốc tế, phát triển bền vững dựa trên nền tảng tri thức, công nghệ, quán
triệt nguyên tắc: quản trị minh bạch, kinh doanh hiệu quả, phát triển bền vững, kết
hợp hài hịa lợi ích của các cổ đơng, khách hàng và người lao động
−

Ngày thành lập: Ngày 23 tháng 01 năm 1996

( Ngày 12 tháng 03 năm 2007: chuyển đổi thành Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Dầu khí )
−

Tiền thân là cơng ty Bảo hiểm Dầu khí, thành lập ngày 23 tháng 01 năm

−

1996
Giấy phép thành lập: 63GP/KDBH ngày 28 tháng 6 năm 2011, cấp tại Hà

−

Nội, nơi cấp: Bộ Tài Chính.
Vốn điều lệ: 2.600.000.000 (Hai nghìn sáu trăm tỷ) đồng Việt Nam

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến
−
−
−
−




GVHD: Th.S Hồ Tấn

Trụ sở chính: PVI Tower – 01 Phạm Văn Bạch – Quận Cầu Giấy – Hà Nội
Điện thoại: (84-24) 3733 5588
Fax: (84-24) 3733 6284
Website: www.baohiempvi.com.vn
Website bảo hiểm trực tuyến: www.pvionline.com.vn
Ngành nghề kinh doanh: Bảo hiểm phi nhân thọ
−
Kinh doanh bảo hiểm gốc
−
Kinh doanh tái bảo hiểm
−
Giám định tổn thất
−
Hoạt động đầu tư
−
Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật
Giới thiệu tóm tắt về PVI Đà Nẵng
−
Tên doanh nghiệp : Công ty Bảo hiểm PVI Đà Nẵng
−
Tên người đứng đầu : Nguyễn Triệu Hiếu Trung
−
Địa vị pháp lý : Nguyễn Triệu Hiếu Trung
−
Địa chỉ : 54-56 Nguyễn Văn Linh, Quận Hải Châu, Đà Nẵng
−
Điện thoại : 0236.3896.896

−
Website : pvi.com.vn
−
Email :
−
Mã số thuế: 0105402531-012
−
Nơi đăng ký quản lý: Cục Thuế Tp Đà Nẵng
−
Ngành nghề kinh doanh chính: Bảo hiểm phi nhân thọ.

2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM PVI
2.1.1 Khái quát về Công ty Bảo hiểm PVI
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Bảo hiểm PVI


Lịch sử hình thành
Thành lập năm 1996, Tổng cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam

(PVI) phát triển từ một công ty bảo hiểm nội bộ thuộc Tổng cơng ty Dầu khí Việt
Nam (nay là Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam - PVN) trở thành nhà bảo hiểm
công nghiệp số một Việt Nam, dẫn đầu trong các lĩnh vực trọng yếu của thị trường
bảo hiểm như Năng lượng (chiếm thị phần tuyệt đối), Hàng hải, Tài sản – Kỹ
thuật... và quan trọng hơn, PVI đang sẵn sàng hướng tới trở thành một Định chế Tài
chính – Bảo hiểm quốc tế.


Quá trình phát triển
Trong 5 năm đầu thành lập, PVI đã duy trì và củng cố hoạt động của mình

với tổng doanh thu đạt 516 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước trên 48 tỷ đồng và 30

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

tỷ đồng lợi nhuận, đây là giai đoạn Công ty tập trung gây dựng cơ sở vật chất và
đào tạo đội ngũ nhân viên của mình.
Năm 2001, thị trường bảo hiểm có nhiều biến động lớn, hàng loạt các biến
động lớn do thiên tai, khủng bố, khủng hoảng kinh tế khu vực… Với bản lĩnh và
chiến lựơc kinh doanh hợp lý, PVI đã khẳng định được vị thế của mình: doanh thu
đạt 187 tỷ đồng tăng 167% so với năm 2000, các nhà bảo hiểm và mơi giới Quốc tế
nhìn nhận vai trị chủ đạo của PVI trên thị trường bảo hiểm năng lượng Việt Nam.
Điển hình là việc PVI đã thu xếp bảo hiểm an toàn, cấp đơn bảo hiểm đạt tiêu chuẩn
quốc tế cho tài sản, hoạt động của Xí nghiệp liên doanh dầu khí Vietsopetro. Năm
2002, PVI đã tận dụng lợi thế thương hiệu và năng lực tài chính của mình để vươn
lên thống lĩnh thị trường ở lĩnh vực bảo hiểm hàng hải và xây dựng lắp đặt.
Từ năm 2005, PVI đã có những bước trưởng thành quan trọng về cung cấp
dịch vụ bảo hiểm cho các dự án dầu khí lớn tại nước ngồi và tăng cường nhận tái
bảo hiểm từ Triều Tiên, Trung Quốc… Từ đó PVI thành lập các chi nhánh khu vực
và phát triển mạng lưới đại lý chuyên nghiệp trên khắp các tỉnh thành trong cả
nước. Việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng ISO
9001:2000 từ năm 2002 đến nay đã giúp kiểm sốt chặt chẽ quy trình cấp đơn bảo
hiểm và kiểm soát nội bộ đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng.

Năm 2006, PVI đã đánh dấu chặng đường 10 năm hình thành và phát triển
bằng sự kiện đạt doanh thu 1.000 tỷ vào ngày 26/9/2006 cùng với việc vốn và tài
sản được nâng lên đáng kể. Đây là năm quan trọng trong quá trình xây dựng và phát
triển thương hiệu Bảo hiểm Dầu khí – PVI và là năm thứ 6 liên tiếp hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ kế hoạch do Tập đoàn giao với tổng doanh thu đạt 1.304 tỷ đồng, nộp
ngân sách nhà nước 105 tỷ đồng, lợi nhuận đạt trên 60 tỷ đồng…Tháng 9/2006, Bộ
Cơng nghiệp và Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã có Quyết định cổ phần
hóa PVI với mục tiêu tăng cường năng lực cạnh tranh và xây dựng PVI trở thành
một Tổng công ty cổ phần mạnh trong định chế Bảo hiểm - Tài chính của Tập đồn.
Ngày 12/4/2007 là ngày Tổng cơng ty cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam chính
thức ra mắt, đánh dấu sự chuyển mình cho những thành cơng rực rỡ tiếp theo.

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 24


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Tuyến

GVHD: Th.S Hồ Tấn

Năm 2007 là năm đầu tiên PVI chuyển đổi hoạt động từ doanh nghiệp nhà
nước sang mơ hình Tổng cơng ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Tuy
nhiên PVI đã thể hiện bản lĩnh vững vàng thể hiện qua việc thích ứng nhanh chóng
với cơ chế quản lý mới, doanh thu đạt 1.997 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 250 tỷ đồng.
Năm 2008, mặc dù phải đối mặt với rất nhiều khó khăn do ảnh hưởng của
cuộc khủng hoảng kinh tế toàn thế giới, tuy nhiên bằng nhiệt huyết và sự sáng tạo,
PVI đã vượt qua khó khăn với mức doanh thu đạt 2.694 tỷ đồng, làm tiền đề cho
mốc ấn tượng 3.000 tỷ đồng vào tháng 12/2009.

Năm 2009, PVI đã chinh phục cột mốc 3.000 tỷ đồng vào giữa tháng 11. Kết
thúc năm 2009, vượt qua mọi khó khăn từ cuộc khủng hoảng kinh tế, PVI vẫn đạt
được mức doanh thu ấn tượng là 3.566 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 220 tỷ đồng, đóng
góp cho ngân sách nhà nước 240 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu là 30,5% so
với năm 2008, hoàn thành vượt mức kế hoạch Tập đoàn giao là 118,6%. Tốc độ
tăng trưởng doanh thu bảo hiểm gốc cũng đạt tận 37,1%, đồng thời là doanh nghiệp
có tốc độ tăng trưởng cao nhất thị trường bảo hiểm ViệtNam.
Năm 2010, khi cơn bão khủng hoảng kinh tế toàn cầu dần qua đi, nền kinh tế
Việt Nam đã có sự phục hồi nhanh chóng khi GDP đạt mức (6,78%) cao hơn so với
kế hoạch (6,5%), nguồn vốn đầu tư toàn xã hội năm đã đạt được những kết quả tích
cực. Đây cũng là thời điểm thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tăng trưởng mạnh với
tổng doanh thu 17.072 tỷ đồng, tăng trưởng 25% so với năm 2009.
Năm 2011 ghi một dấu mốc đặc biệt trong lịch sử phát triển của PVI
Holdings: Đạt doanh thu cao nhất từ trước đến nay, tái cấu trúc thành cơng hoạt
động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con và được đón nhận danh hiệu Anh hùng
Lao động… Lần đầu tiên, PVI đã đạt doanh thu trên 5.200 tỷ đồng, tăng trưởng trên
15% so với năm 2010. Năm 2011, PVI nộp ngân sách nhà nước trên 440 tỷ đồng,
tăng 47% so với năm trước. PVI tiếp tục được xem là nhà bảo hiểm công nghiệp
hàng đầu tại thị trường bảo hiểm Việt Nam và duy trì tốc độ phát triển cao nhất,
vượt xa các công ty bảo hiểm khác trên thị trường.
Năm 2011 là năm thứ 2 liên tiếp PVI được A.M Best xếp hạng năng lực tài
chính ở mức B+ (Tốt) và World Finance trao giải thưởng Doanh nghiệp Bảo hiểm

SVTH: Võ Hiển Tín

Trang 25