Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


TRỊNH THỊ LÊ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGHỆ AN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. PHAN KIM CHIẾN

Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt
tình và tạo điều kiện thuận lợi từ rất nhiều các đơn vị, cá nhân. Trước hết, tác giả
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học – PGS.TS. Phan Kim
Chiến đã nhiệt tình hướng dẫn và chỉ bảo trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận
văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Khoa học
quản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến đóng góp cho luận văn
hoàn thiện hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các phòng Tổ chức Hành chính, phòng
Quản lý đào tạo, phòng Quản lý khoa học và HTQT và các khoa chuyên ngành khác
của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An về việc cung cấp dữ liệu, thông tin phục vụ
cho việc phân tích trong luận văn, cũng như những lời góp ý để hoàn thiện hơn luận
văn của tác giả.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn

và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 2
MỤC LỤC 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7
LỜI CẢM ƠN 2 7
MỤC LỤC 3 7
LỜI CẢM ƠN 2 3 7
MỤC LỤC 3 3 7
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5 3 7
MỞ ĐẦU 1 3 7
CHƯƠNG 1 6 3 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 3 7
CHƯƠNG 2 32 3 7
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32 3 7
PHỤ LỤC 2 4 8
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5 8
MỞ ĐẦU 1 8
CHƯƠNG 1 6 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC


GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 8

CHƯƠNG 2 32 8
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32 8
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 32 9
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 9
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 35 9
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48 12
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 53 12
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54 12
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58 12
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58 12
Phương pháp đánh giá 60 12
Phương pháp đánh giá 60 12
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 12
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 12
2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học
Kinh tế Nghệ An 69 13
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan tâm đúng
mức. 71 13

PHỤ LỤC 2 13
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC


GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6
CHƯƠNG 2 32
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 35
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37
2.2.1. Thực trạng số lượng giảng viên 37
2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên 39
2.2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 39
2.2.2.2. Cơ cấu giảng viên theo giới tính 40
2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 42
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế
Nghệ An 48
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 53
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58
Phương pháp đánh giá 60
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế Nghệ An 66
2.4.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng
Đại học Kinh tế Nghệ An 66


2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Ðại học Kinh tế Nghệ An 69
2.4.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Kinh tế Nghệ An 71

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan
tâm đúng mức. 71
2.4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế 73

PHỤ LỤC 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GD – ĐT

Giáo dục đào tạo

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghien cứu sinh

NXB

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến sỹ

TCHC

Tổ chức hành chính


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI CẢM ƠN 2
MỤC LỤC 3
LỜI CẢM ƠN 2 3
MỤC LỤC 3 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7 3
LỜI CẢM ƠN 2 7 3
MỤC LỤC 3 7 3
LỜI CẢM ƠN 2 3 7 3
MỤC LỤC 3 3 7 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5 3 7 3
MỞ ĐẦU 1 3 7 3
CHƯƠNG 1 6 3 7 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 3 7 3


CHƯƠNG 2 32 3 7 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32 3 7 3
PHỤ LỤC 2 4 8 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 5 8 3
MỞ ĐẦU 1 8 3
CHƯƠNG 1 6 8 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 8 3
CHƯƠNG 2 32 8 4
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32 8 4
PHỤ LỤC 2 13 4
MỞ ĐẦU 1 4
CHƯƠNG 1 6 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6 4
CHƯƠNG 2 32 5
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32 5
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 32 5

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 5
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 35 5
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48 5
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 53 5
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54 5
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58 5
Phương pháp đánh giá 60 5
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 5
2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học
Kinh tế Nghệ An 69 6
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan tâm đúng
mức. 71 6

PHỤ LỤC 2 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6
Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên: Việc bố trí, sắp
xếp số lượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp tỷ lệ sinh viên/giảng viên cũng như
định mức về giờ dạy, định mức về lao động của giảng viên, chương trình
môn học đều có ảnh hưởng, chi phối đến số lượng giảng viên. 14

CHƯƠNG 2 32
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN
32
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32

2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường 35
Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2010-2014 36

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37
2.2.1. Thực trạng số lượng giảng viên 37
Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy 37
của trường Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2015 37
Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học Kinh tế
Nghệ An theo từng chức danh 38

2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên 39
2.2.2.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 39
Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015 39

2.2.2.2. Cơ cấu giảng viên theo giới tính 40
Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 40
Đơn vị tính: Người 41

2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 42
Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa 42
năm 2014 – 2015 42
Đơn vị tính: Người 42
Trình độ 42
đào tạo 43
Các khoa chuyên môn 42
Tổng 42
Khoa 43

Cơ sở 43
Khoa QTKD 43
Khoa 43
TC – NH 43


Khoa 43
Kế toán 43
Khoa 43
N –L - N 43
Khoa 43
LLCT 43
Đại học 43
16 43
10 43
9 43
16 43
9 43
5 43
65 43
Tỷ lệ 43
38,1% 43
40% 43
47,37 43
44,44% 43
32,14% 43
29,41 43
Thạc sỹ 43
26 43
13 43

10 43
19 43
16 43
10 43
94 43


Tỷ lệ 43
61,9% 43
52% 43
52,63 43
52,78% 43
57,14 43
58,82% 43
Tiến sỹ 43
0 43
2 43
0 43
1 43
3 43
2 43
8 43
Tỷ lệ 43
0% 43
8% 43
0% 43
2,78% 43
10,71 43
11,76 43
Tổng 43

42 43
25 43
19 43
36 43
28 43
17 43


167 43
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường 44
năm 2015 44
Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường 45
Đại học Kinh tế Nghệ An 45

2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế
Nghệ An 48
2.3.1. Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48
Bảng 2.12: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một số năm
gần đây 52

2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 53
2.3.4. Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54
Bảng 2.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 8/ 2015 54

2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 58
Phương pháp đánh giá 60
Phương pháp đánh giá 60
Bảng 2.14: Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà trường 61

2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61
Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An
những năm gần đây 63

2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế Nghệ An 66
2.4.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng
Đại học Kinh tế Nghệ An 66
2.4.2. Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường


Ðại học Kinh tế Nghệ An 69
2.4.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Kinh tế Nghệ An 71
2.4.3.1. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Kinh tế Nghệ An 71
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa được quan
tâm đúng mức. 71
2.4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế 73
2.4.3.2. Nguyên nhân của hạn chế 73
Bảng 3.1: Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 78

PHỤ LỤC 2
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1.

Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực ....Error: Reference source not
found

Sơ đồ 1.2:

Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học ........Error: Reference
source not found

Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015 .......Error:
Reference source not found


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN


TRịNH THị LÊ

QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC GIảNG
VIÊN TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế NGHệ
AN
chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Hà Nội - 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Xuất phát từ nhận thức về vai trò của giảng viên trong công cuộc đổi mới toàn
diện giáo dục đại học nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và nâng tầm giáo dục nước nhà.

Đặc biệt từ việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng giảng viên tại Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An – một trường mới được nâng cấp lên đại học nên vẫn còn non trẻ,
các vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn. Nếu các vấn đề đó không được
giải quyết kịp thời sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, uy tín, thương
hiệu của nhà trường. Với những kiến thức đã thu nhận được từ các thầy, cô giáo của
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân cùng với sự quan tâm của bản thân, tác giả đã
mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An” với mong muốn góp phần vào nâng cao hiệu
quả công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ
An.
Qua thời gian nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của
trường theo cách tiếp cận về các nội dụng cụ thể của công tác quản lý, đề tài nghiên
cứu được xây dựng thành luận văn tốt nghiệp với 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại các
trường đại học
Luận văn đã tập trung làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn
nhân lực giảng viên được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Luận văn làm rõ được khái niệm giảng viên, nguồn nhân lực giảng viên cũng
như các vấn đề liên quan như yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học.
Đây được coi là những căn cứ cơ bản để đánh giá thực trạng giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Nghệ An.
Ngoài ra trong chương này, từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên
đại học, tác giả đi sâu vào phân tích nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên
thông qua 6 chức năng chính gồm: Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên, tuyển
dụng giảng viên, sử dụng giảng viên, đào tạo và phát triển giảng viên, đánh giá
giảng viên và đãi ngộ giảng viên. Điều quan trọng nhất là học viên đã xác định được


ii
mục tiêu và các chỉ số đo lường mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên bao gồm:

số lượng, chất lượng, cơ cấu giảng viên, cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên như nhóm yếu tố thuộc về trường đại
học, nhóm yếu tố bên ngoài trường đại học và nhóm yếu tố thuộc về giảng viên. Từ đó
là căn cứ để các trường có thể nhận dạng những cơ hội, thách thức cũng như điểm
mạnh, điểm yếu của mình trong công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về Trường Đại học Kinh tế
Nghệ An; đánh giá chung nguồn nhân lực giảng viên về số lượng, cơ cấu, chất
lượng giảng viên giai đoạn 2011 – 2015 và đưa ra những đánh giá tổng quan về
nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường. Tiếp theo, qua thu thập số liệu và phân
tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ
An cho thấy:
Thứ nhất, thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên: Nhà trường đã có
các dự báo về nguồn nhân lực giảng viên trong dài hạn. Song chưa cụ thể cho từng
năm, chưa mang tính định hướng cao, chưa cụ thể hóa dự báo về chất lượng dẫn đến
tình trạng khi trường lên đại học rồi một số mã ngành không thể mở được vì thiếu
giảng viên có trình độ tiến sỹ. Nhà trường có xây dựng những giải pháp thực hiện
nhưng các giải pháp còn mang tính chung chung và chưa nêu cụ thể được các nguồn
lực sẽ sử dụng cho việc thực hiện kế hoạch. Nguyên nhân là do Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An mới nâng hạng lên đại học còn thiếu kinh nghiệm trong công tác
lập kế hoạch đối với ĐNGV đại học.
Thứ hai, thực trạng tuyển dụng giảng viên: Công tác tuyển dụng giảng viên
được triển khai bài bản theo quy trình tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, một số
trường hợp tuyển dụng chưa khách quan, có sự ưu tiên con em của cán bộ trong
trường, công tác tuyển dụng mới chú trọng vào số lượng.
Thứ ba, thực trạng sử dụng giảng viên: Nhà trường đã có sự sắp xếp sử dụng
giảng viên phù hợp với chuyên ngành đào tạo và hướng dẫn hội nhập tốt. Tuy nhiên,

iii
một số trường hợp sử dụng vẫn chưa đúng chuyên môn, vẫn còn tình trạng quá tải
về giờ giảng đối với giảng viên.
Thứ tư, thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên: Nhà trường đã tiến hành
kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau cả bên trong và bên ngoài với nhiều các
nội dung, chương trình đào tạo. Những nội dung đào tạo, phát triển mà nhà trường
đã và đang thực hiện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại
ngữ và kỹ năng sư phạm cũng như các năng lực khác. Tuy nhiên, công tác đào tạo
và phát triển đội ngũ giảng viên cơ bản còn thiếu tính định hướng so với yêu cầu
của một trường đại học, chưa được thực hiện thường xuyên. Các chế độ, ưu đãi
trong chính sách đào tạo chưa đủ sức khuyến khích mạnh mẽ đối với đội ngũ giảng
viên. Nguyên nhân là do nhà trường bước đầu đào tạo hệ đại học nên điều kiện kinh
tế còn khó khăn.
Thứ năm, đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá giảng viên được nhà
trường thực hiện thường xuyên, liên tục trong năm học theo từng tháng, từng kỳ,
được thực hiện theo tuần tự từ cấp cơ sở lên các cấp cao hơn, nhà trường cũng đã
đưa ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên phương pháp đánh giá giảng
viên vẫn còn hạn chế chủ yếu là cán bộ giảng viên tự đánh giá sau đó cán bộ phòng
ban họp đánh giá lẫn nhau nên còn thiếu tính khách quan và có sự kiêng nể lẫn
nhau, còn thiếu nhiều các tiêu chí đánh giá sát với năng lực của giảng viên.
Thứ sáu, chế độ đãi ngộ giảng viên: Chế độ đãi ngộ của giảng viên Trường
Đại học Kinh tế Nghệ An được đánh giá là ổn định nhưng nhìn chung vẫn thấp chưa
tương xứng với năng lực và tiềm năng phát triển ở một số giảng viên.
Học viên đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những
điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên
tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
Kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai
đoạn 2016 - 2020 đạt được một số mục tiêu như sau: đảm bảo đủ về số lượng và chất
lượng giảng viên; đảm bảo tiêu chuẩn quy định về tỷ lệ số lượng sinh viên /giảng viên;

iv
đảm bảo cơ cấu giảng viên phù hợp với từng giai đoạn có sự kế thừa để thực hiện tốt
nhiệm vụ của nhà trường.
Để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ
An, cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau đây:
Thứ nhất, hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên: Công tác
lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên phải bám sát với yêu cầu nhiệm vụ hàng năm
của một trường đại học. Dự báo và xác định số lượng cũng như chất lượng giảng viên
cần hàng năm dựa trên cơ sở số lượng sinh viên, số ngành nghề đào tạo mới và số lượng
giảng viên hiện có của nhà trường và đưa ra các giải pháp cụ thể để đạt được các mục
tiêu đề ra.
Thứ hai, hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên: Xây dựng một quy trình
tuyển dụng chuẩn hóa được công khai minh bạch để làm cơ sở cho đánh giá trong
tuyển dụng. Tuyển dụng phải thực hiện dựa trên cơ sở yêu cầu công việc thực tế,
chú trọng đến chất lượng giảng viên và kế hoạch phát triển của nhà trường.
Thứ ba, hoàn thiện công tác sử dụng giảng viên: Ban giám hiệu nhà trường
cần xem xét bố trí lại công việc cho những giảng viên chưa đúng chuyên ngành đào
tạo; cần sử dụng tốt hơn công cụ kế hoạch, cải tiến việc giao kế hoạch cho từng
giảng viên, đồng thời cần phải bảng kế hoạch mô tả công việc phân công nhiệm vụ
vào đầu năm học như: số giờ giảng, số đề tài NCKH, tiến trình học tập bồi dưỡng.
Thứ tư, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển giảng viên: Trước hết nhà
trường cần xác rõ nhu cầu đào tạo hàng năm thông qua đánh giá chất lượng giảng
viên , từ đó có kế hoạch về nội dung đào tạo, đối tượng cần được đào tạo, phương
pháp đào tạo và nguồn kinh phí cho đào tạo; Các nội dung trọng tâm của phát triển
nguồn nhân lực giảng viên nhà trường sẽ tập trung đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ giảng viên; Đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng về lý luận dạy học đại học và kỹ
năng nghiên cứu khoa học. Thường xuyên thực hiện giáo dục chính trị tư tưởng, rèn
luyện đạo đức nghề nghiệp của người giảng viên; Ngoài ra cần có chính sách mạnh

hơn nữa để khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ.
Thứ năm, hoàn thiện đánh giá giảng viên: Hoàn thiện quy trình đánh giá


v
giảng viên thông qua nhiều khía cạnh, thông tin nhiều chiều; xây dựng các tiêu chí
đánh giá xếp loại rõ ràng sát với năng lực của giảng viên.
Thứ sáu, cải thiện chế độ đãi ngộ giảng viên: (1)Nhà trường cần tăng khuyến
khích bằng vật chất, tăng thu nhập cho giảng viên bằng cách: tăng cường hiệu quả
quản lý tài chính, tiết kiệm chi, tìm nguồn thu hập từ bên ngoài, tăng đơn giá tiền
ngoài giờ, tiền coi thi, chấm thi, tăng chi cho công tác NCKH, tăng mức hỗ trợ kinh
phí đào tạo; (2) Ngoài cải thiện chế độ đãi ngộ về vật chất, nhà trường cũng cần
quan tâm đến chế độ đãi ngộ về tinh thần. Đó là tạo môi trường làm việc thuận lợi,
thoải mái, có chính sách khuyến khích giảng viên NCKH bằng các hình thức khác
nhau, tạo điều kiện cho các giảng viên học tập nâng cao trình độ ở các lớp ngắn hạn
và dài hạn, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu và
học tập.
Bên cạnh các giải pháp trên, Học viên đã đưa ra được các kiến nghị đối với Bộ
Giáo dục và Đào tạo, với UBND tỉnh Nghệ An và Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
nhằm hoàn thiện hơn cơ chế chính sách quản lý nguồn nhân lực giảng viên của nhà
trường.
Với sự cố gắng, nỗ lực của học viên trong việc nghiên cứu đề tài, học viên đã xác
định được khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại học; phân
tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế
Nghệ An giai đoạn 2011 - 2015; đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên
nhân của điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh
tế Nghệ An giai đoạn 2011 - 2015; học viên cũng đã đề xuất được định hướng và giải
pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ
An trong thời gian tới. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những
hạn chế, kính mong các thầy trong Hội đồng chỉ dẫn, các bạn đồng nghiệp góp ý để luận

văn này tiếp tục hoàn thiện, có giá trị cao hơn để áp dụng vào công tác quản lý nguồn
nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới./.


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN


TRịNH THị LÊ

QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC GIảNG
VIÊN TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế NGHệ
AN
chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:
pgs.ts. PHAN KIM CHIếN

Hà Nội - 2015


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sự
đóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạo
nguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triển
kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính

trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo
là phương tiện chủ yếu nhất. Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển
nguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”.
Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường
đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường đại học và cao
đẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ
trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên
tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất
nước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảng
khoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và
được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển
biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”. Tuy
nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung
ương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập,


2
số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các
môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi
phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện”. Chính vì vậy mà
việc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại học
nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay.
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ
Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các
trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu

sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa
cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày
07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nâng
cấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Quy mô
đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc
trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng
giảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao;
cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,
khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải
quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói
riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu
đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc quản lý
nguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết.
Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý
nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số
giải pháp cho vấn đề nêu trên.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Để đạt mục


3
tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ
giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường
Đại học Kinh tế Nghệ An
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên

của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An.

3. Câu hỏi luận văn cần giải quyết
- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì?
- Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường
đại học là gì?
- Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng
viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?
- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng
viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Ðối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vào một số nội dung cơ bản của quản lý
nguồn nhân lực giảng viên đại học.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung gồm : lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên, đánh giá, đãi ngộ giảng viên đại học
- Về không gian: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Ðại học Kinh tế Nghệ An
- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giới hạn từ năm từ 2012 –
2015, số liệu sơ cấp đánh giá nguồn nhân lực giảng viên trong thời gian tháng 3 đến
tháng 4 năm 2015 và giải pháp đến năm 2020


4
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Khung lý thuyết
Các yếu tố ảnh
hưởng tới quản

lý nguồn nhân
lực giảng viên

Các yếu tố bên
trong trường đại
học
Các yếu tố bên
ngoài trường đại
học.
Yếu tố thuộc về
giảng viên

Nội dung cơ bản
quản lý nguồn
nhân lực giảng
viên

Xây dựng kế
hoạch nguồn
nhân lực
giảng viên

Tuyển dụng
giảng viên

Sử dụng
giảng viên

Đào tạo và
phát triển

giảng viên

Đánh giá
giảng viên

Đãi ngộ
giảng viên

Mục tiêu quản lý
nguồn nhân lực
giảng viên

- Đủ về số lượng
Hợp lý về cơ cấu
Nâng
cao chất lượng