HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (580.65 KB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MẠC HUY TÙNG
Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
Họ và tên học viên: MẠC HUY TÙNG
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ THU TRANG
Hà Nội - 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan!
Bản luận văn tốt nghiệp này được hoàn thành bằng sự nhận thức nỗ lực của
bản thân tôi cùng với sự giúp đỡ về học thuật của các thầy cô trường đại học Ngoại
Thương. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công
bố theo đúng quy định. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là
trung thực do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp
với thực tiễn của đối tượng nghiên cứu. Các kết quả này chưa từng được công bố
trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới T.S
Nguyễn Thị Thu Trang, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh
doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo những điều
kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn doanh nghiệp mà
tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chuyên gia trong các lĩnh
vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác
đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Học Viên
Mạc Huy Tùng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH............................................................................................viii
DANH MỤC BIỂU................................................................................................ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................x
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................... 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu................................4
1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị
nguồn nhân lực..............................................................6
1.2.1 Các khái niệm.........................................................................................6
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:....................................................9
1.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:...................................9
1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực...............................................................................10
1.3.1 Phân tích công việc:.............................................................................10
1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực:...............................................................13
1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực:...............................................................14
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................................................16
1.3.5 Trả lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực:.............................17
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực...............................................................................18
1.4.1 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài:............................................19
1.4.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:............................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................22
iv
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG NINH 23
2.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tư và Xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.........................................................23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển......................................................23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh...24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công tyCP đầu tư và XNK Quảng Ninh:.............25
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng Ninh giai đoạn 2014-2017:.....................................28
2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh.........32
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty........32
2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh:.......................................................36
2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. 55
2.3.1 Thành tựu.............................................................................................55
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân......................................................................56
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
QUẢNG NINH.......................................................................................................58
3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022....58
3.1.1 Quan điểm của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh từ nay đến năm 2022............................................................................58
3.1.2 Mục tiêu của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
từ nay đến năm 2022.....................................................................................58
v
3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
đến năm 2022..............................................................59
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh đến năm 2022...........................................59
3.3.1 Giải pháp tổ chức phân tích công việc:................................................59
3.3.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực:...............................................63
3.3.3 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực:...............................................65
3.3.4 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................................69
3.3.5 Chính sách tiền lương,khen thưởng:...................................................73
3.4 Một số kiến nghị.....................................................80
3.4.1 Đối với ban lãnh đạo công ty CPĐT& XNK Quảng Ninh:...................80
3.4.2 Đối với Nhà nước:................................................................................81
3.4.3 Đối với cơ quan địa phương.................................................................81
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................81
KẾT LUẬN............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................83
PHỤ LỤC............................................................................................................... 84
vi
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
NNL
Nguồn nhân lực
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
CNTT
Công nghệ thông tin
CNVC
Công nhân viên chức
ĐT-XDCB
Đầu tư-xây dựng cơ bản
HCQT
Hành chính quản trị
KH-KD
Kế hoạch-kinh doanh
KT-ĐHSX
Kỹ thuật -điều hành sản xuất
TC-KT
Tài chính-Kế toán
KTNB
Kiểm toán nội bộ
NV
Nhân viên
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
PCCN
Phòng chống cháy nổ
SX
Sản xuất
XNKT
Xí nghiệp khai thác
XNCBKS
Xí nghiệp chế biến khoáng sản
THTĐ
Tổng hợp thi đua
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
XDCB
Xây dựng cơ bản
XNK
Xuất nhập khẩu
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
SXKD
Sản xuất kinh doanh
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh (2014-2018)................................................................................30
Bảng 2.2: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng Ninh(2014-2017)................................................................31
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh......................................................................................................................... 37
Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2014 đến năm 2017...........................40
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác................................................41
Bảng 2.6: Nhân viên được cử đi đào tạo năm (2014-2017).....................................46
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh (2014-2017)....................................................................................................47
Bảng 2.8: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo.................................48
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của CBCNV Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.....................................................................................................50
Bảng 2.10: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm.................................51
Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc................................62
Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh (2018-2022)................................................................................64
Bảng 3.3: Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Công ty cổ
phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh............................................................68
Bảng 3.4: Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng Ninh....................................................................................78
ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL..........................................................10
Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc........................................................12
Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ........................................................................13
Hình 1.4: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực..................................................15
x
DANH MỤC BIỂU
Biểu 2.1: Cơ cấu giới tính nam................................................................................38
Biểu 2.2: Cơ cấu giới tính nữ...................................................................................38
Biểu 2.3: Tổng số lao động từ 2014-2017...............................................................40
Biểu 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác.....................................41
Biểu 2.5 : Chi phí đào tạo của công ty (2014-2017)................................................47
Biểu 2.6 : Thu nhập bình quân CBCNV Công ty(2014-2017).................................50
xi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ
sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
- Giới thiệu về quá trình hình thành Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty. Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay Công
ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh cần tìm ra những mặt mạnh để
phát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty mình.
- Sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CP đầu
tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh từ nay đến năm 2022
Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề ra các mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh.
Và từ đó căn cứ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các năm qua
nhằm tìm ra các nhóm giải pháp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Các nhóm giải pháp gồm:
- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
Từ đó có một số kiến nghị đối với Công ty, Nhà nước, địa phương.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên toàn thế giới
đang làm thay đổi môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng thời các
doanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cả ở thị
trường trong nước,khu vực và quốc tế .Để cạnh tranh, các doanh nghiệp phải tự chú
trọng, nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhằm vươn lên không ngừng để tồn tại và
phát triển.
Trong công tác quản trị, vận hành bộ máy với nguồn nhân lực cán bộ công
nhân viên (CBCNV) ngày càng trở lên khó khăn, phức tạp vì mỗi người có một sở
thích, có một nhu cầu, một tham vọng riêng,... Đặc biệt, trong thời đại ngày naycuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong quản lý điều
hành cũng như phát triển của doanh nghiệp, khi môi trường sản xuất kinh doanh gặp
không ít khó khăn, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp ngành sản xuất, kinh
doanh trong nước đang đứng trước một thách thức vô cùng to lớn phải cải tổ bộ
máy quản lý, tinh giảm và nâng cao năng suất lao động trong đó con người là yếu tố
mang tính quyết định. Để đối mặt với các thách thức đó các nhà lãnh đạo đã nhận
thức được rằng quản trị nhân sự là một công cụ, một chức năng chiến lược để duy
trì và phát triển, thành công của các doanh nghiệp.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng
đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Công ty Cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh được thành lập theo
giấy đăng ký kinh doanh số 5700473723 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh
cấp đăng ký lần đầu ngày 02/01/2004, đăng ký thay đổi lần 10 ngày 07/06/2017.
Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành kinh doanh dịch vụ kho
ngoại quan, tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu; khai thác và kinh doanh đá cao lanh;
cho thuê văn phòng. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày
2
càng gay gắt như hiện nay, lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty luôn cố gắng
không chỉ giữ vững mà còn từng bước phát triển, đóng góp không nhỏ vào ngân
sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường,đặc biệt khi Việt Nam trở
thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức cho
các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh. Đểtồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản trịnguồn
nhân lực của công ty, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng
cạnh tranh của công ty trên thương trường là mục tiêu quan trọng.Để đạt được những
mục tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninhlà một tất yếu. Nhận thức những vấn đề quan
trọng nêu trên, với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường
Đại học Ngoại thương và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của
Công ty và dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thu Trang, tác giả đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá cơ sở lý luận chung về
quản trị nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công
ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh và chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đề
xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuất
nhập khẩu Quảng Ninh
Luận văn này nhằm giúp Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh có
một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một
bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể
cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu
tổng hợp lý thuyết, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp tổng hợp và phân
3
tích số liệu, phương pháp so sánh.
Bên cạnh đó, luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp như các
báo cáo từ các phòng ban của Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh.
Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian của đề tài là những vấn đề liên
quan đến hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng
Ninh,v ới số liệu được sử dụng để phân tích là trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến
năm 2017, định hướng phát triển tới năm 2022.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh đến năm 2022
6. Những đóng góp của luận văn:
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.
Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác
giả đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếu
kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xuất nhập
khẩu Quảng Ninh.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng
người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa
Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Hồ
Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi trường xã hội năng động
hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần
thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng không thiếu
thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm
hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình
dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúng đắn
và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn. Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và
căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài
là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là
sự khác biệt về con người. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân
tài ưu tú là mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Thế nhưng, có nhân tài chưa đủ,
mấu chốt còn là biết dùng người, tức là để cho con người dốc hết tài năng, điều này
lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng người của doanh nghiệp. Cuốn sách không
đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu về sự liên hệ
mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển
dụng và sử dụng nhân sự của họ.
Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là hiện
nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu công nghệ 4.0, doanh
nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do nguồn nhân
lực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và những giá trị
truyền thống về lòng trung thành không còn được đánh giá cao nữa thì đâu sẽ là lực
kết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp? Tuyển dụng nhân tài đã
5
khó, giữ được nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng biết
nhưng không phải ai cũng thực hiện được.
Theo tác giả TS. Hà Văn Hội, 2007. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện. Là bộ sách đề cập khá toàn diện về các
lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích,
lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007. Hà
Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lược
quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhân
lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát
triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ thống và tiền
lương
Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong
quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học
xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên cứu
về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chưa
gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó chưa mang
tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa
chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình
quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần đầu tư và xuất nhập khẩu
Quảng Ninh. Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tư liệu tham
khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài
của mình. Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ
“Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và
những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
6
1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:
Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng
ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổ
chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tài
chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất...
Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:
“Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiện
bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm soát các hoạt động của
người khác để có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” (Knoontz
& O’Donnell, 1972).
“ Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt
động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất” (James Stoner
và Stephen Robbins, 2009).
Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau: Quản
trị là một quá trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách có ý
thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các
nguồn lực của doanh nghiệp. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ
thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau,
tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.
1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực:
-Nhân lực:
Khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là
một nguồn lực không thể thay thế, là nhân tố chủ yếu mang lại lợi nhuận cho doanh
nghiệp.
Từ những ý kiến, nhận định trên, nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm
7
tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức..trong nội tại của mỗi
con người. Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức
lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội.
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao
gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truy
rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất. Trên
thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều
phải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi. Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.
Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất lượng
+ Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui
mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết
với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu
phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xã
hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ
cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một
xã hội nhất định.
1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trung
tâm của công tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ
8
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt
câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là
quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và
thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất
cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn
tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm
chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế
cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân
lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến
khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. có rất nhiều
khái niệm về quản trị nhân sự dưới những góc độ khác nhau.
9
Ở góc độ hoạt động của quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
(Nguyễn Hữu Thân, 1995).
Ngoài ra ở góc độ quản lý con người “Quản trị nhân sự là công tác quản lý
con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người
lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh”. (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
“Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển tiềm năng vô hạn của con người”(Martin Hib, 2000).
Tổng quát chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị
doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có được một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng,
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu của cá
nhân.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn
đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về
quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng
suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức.
10
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người. Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính
là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các
nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự
của mình một cách có hiệu quả.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là
nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng
lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn
sáng tạo có giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng
biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy
thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,
phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nguồn nhân lực theo các chức năng chủ yếu sau đây:
1.3.1 Phân tích công việc:
Thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
11
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm
việc.Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định
sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học
vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá
nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và
là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù hợp với
công việc. Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào
được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân
tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị
NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên
các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn
mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
