Sự gắn kết nhân viên đối với tổng công ty xăng dầu quân đội

Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản

Số 3/2015

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔNG CƠNG TY XĂNG DẦU QN ĐỘI
THE STUDY OF EMPLOYEE COMMITMENT TO MILITARY PETROLEUM
CORPORATION
Đỗ Xn Khánh1, Lê Kim Long2
Ngày nhận bài: 28/01/2015; Ngày phản biện thơng qua: 31/3/2015; Ngày duyệt đăng: 15/9/2015

TĨM TẮT
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Cơng
ty Xăng dầu Qn đội. Mơ hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday và
cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử
dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt u cầu. Kết quả ước lượng mơ hình hồi qui cho thấy “Đánh giá nhân viên”,
“Xác định cơng việc”, "Đào tạo, Đãi ngộ và lương thưởng’’, "Tuyển dụng’’ là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều
đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hồn thiện và nâng
cao sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
Từ khóa: sự gắn kết, Tởng Cơng ty Xăng dầu Qn đội

ABSTRACT
The paper examines the factors affecting emplyee commitment to enterprise at Military Petroleum Corporation. The
model employs the modified scale of Sigh (2004), Mowday et al. (1979). The scale reliability test – Cronbach’s Alpha and
exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the qualified factors. The regression results indicate
that "Staff Evaluation’’, "Work Definition’’, "Training, Compensation and Wages’’, "Recruiting’’ are the important
factors that have significant and positive impacts on employee commitment to the company. Based on the findings, several
measures are recommened to enhance and promote employee commitment to the enterprise.
Keywords: commitment, military petroleum corporation

I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đã dẫn
hướng cho sự thành cơng của các tổ chức và cũng
chính các nhân viên trung thành, tự hào, u mến tổ
chức sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu
kinh doanh to lớn bằng việc làm thỏa mãn khách
hàng, duy trì năng suất và hiệu quả cơng việc nhằm
đạt được các mục tiêu tài chính. Là doanh nghiệp
Nhà nước, Tổng Cơng ty Xăng dầu Qn đội có
tổng số lao động trong năm 2013 là 970 người, tăng
10,86% so với năm 2012. Mặt khác, lao đợng trong
Tởng Cơng ty chiếm 2/3 là nam giới và lao đợng
chủ ́u làm việc trực tiếp tại các kho, trạm xăng
dầu, các phân xưởng cơ khí, nữ chiếm tỷ trọng nhỏ

1
2

và chủ ́u làm việc ở bợ phận gián tiếp. Thu nhập
bình qn của người lao động tại Tởng Cơng ty năm
2012 là 4,7 triệu đồng, năm 2013 là 5,3 triệu đồng,
mức trung bình so với các doanh nghiệp tương
đương. Mặc dù trong những năm qua Tởng Cơng
ty ln chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình đợ
chun mơn nghiệp vụ cho cán bợ, nhân viên, người
lao đợng; đợng viên khún khích người lao đợng có
trình đợ về làm việc. Nhưng nhìn chung, lực lượng lao
đợng phở thơng, trình đợ sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ lớn,
năm 2012 là 48%, năm 2013 là 49%, tình trạng nhân

viên chuyển việc, bỏ việc nhiều, mặc dù số bổ sung
mới cũng nhiều. Điều này phần nào ảnh hưởng đến
hiệu quả sản x́t kinh doanh và cơng tác quản lý,

Đỗ Xn Khánh: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 – Trường Đại học Nha Trang
TS. Lê Kim Long: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 115


Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản
điều hành của Tổng Công ty [8]. Lãnh đạo Tổng
Công ty luôn kỳ vọng sẽ hoàn thiện hơn nữa công
tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng được một
đội ngũ nhân viên có năng lực đầy nhiệt huyết gắn
bó lâu dài và đóng góp tích cực cho Tổng Công ty.
Nhưng từ trước đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu
Quân đội chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào
về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề trên, việc
nghiên cứu: "Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên
đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội’’ là hết sức
cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo Tổng Công ty có
được những đánh giá đầy đủ hơn về những vấn đề
này, đồng thời bổ sung các thực tiễn về sự gắn kết
của nhân viên đối với một doanh nghiệp Nhà nước
trong nền kinh tế thị trường,…
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân
viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội.

2. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện. Có nghiên cứu chỉ ra rằng kích thước
mẫu tới hạn phải là 200, có nghiên cứu khác cho
rằng để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu
thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu
cho một biến quan sát [7]. Gần với quan điểm này
là ý kiến cho rằng thông thường thì số quan sát (cỡ
mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong
phân tích nhân tố. Nghiên cứu lấy số lượng điều tra
với số lượng 340 mẫu là đạt yêu cầu vì đại diện cho
970 lao động toàn Công ty năm 2013, chiếm 30%
tổng thể [8].
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2
bước chính: nghiên cứu sơ bộ thông qua phương
pháp định tính và nghiên cứu chính thức thông
qua phương pháp định lượng. Nghiên cứu sơ bộ
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng
vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để
điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin
bằng cách gửi bản câu hỏi nhân viên tại Tổng
Công ty Xăng dầu Quân đội.
Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng
phần mềm SPSS. Thang đo sau khi được đánh giá
bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy dựa vào hệ

số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá

116 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Số 3/2015
EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm
định mô hình.
3. Cơ sở lý thuyết
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa:
"Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về
sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham
gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất
định’’ [10]. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng
nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm
này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến
họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho
sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự
gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói
của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong
công việc.
Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ
tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của
nhân viên. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác
cho thấy hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng
tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Theo Bartlett (2001), hoạt động đào tạo cũng có
mối liên hệ tích cực với sự gắn bó của người lao
động. Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan
hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về
đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng

lực thực hiện công việc và đãi ngộ. Kết quả cho thấy
ngoại trừ hoạt động đào tạo thì 3 thực tiễn còn lại có
tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên [1].
Trong thực tiễn của Việt Nam, nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) [2] thông qua số liệu sơ cấp
của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp ở Việt
Nam chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết:
(1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) môi
trường, không khí làm việc, (4) thu nhập. Kết quả
cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến
mức gắn bó của nhân viên là môi trường không khí
làm việc, yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến mức gắn bó
của nhân viên chính là cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức độ gắn kết
của người lao động đối với với doanh nghiệp tại
công ty cổ phần Đông Á [1], cho thấy: (1) cơ hội phát
triển nghề nghiệp, (2) chế độ đãi ngộ lương thưởng
và (3) hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố
quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với
doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải
pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp.
4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong những nghiên cứu của Singh (2004) [9],
Mowday và cộng sự (1979) [10] đã đưa ra 8 nhân
tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên


Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản
đối với công ty: (1) Môi trường và điều kiện làm

việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng
tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6)
Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với
cấp trên, (8) Sự cân bằng cuộc sống và công việc.
Dựa trên cơ sở các lý thuyết nổi tiếng trên, nghiên
cứu của Trần Kim Dung [2], Trần Thị Kim Dung
và Nguyễn Thị Mai Trang [4], Phạm Thế Anh [1],

Số 3/2015
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên [5], Trần Kim Dung -Abraham
Morris [3], tình hình nhân sự thực tế tại Tổng Công
ty Xăng dầu Quân đội và việc thu thập lấy ý kiến
của nhân viên, cán bộ, lãnh đạo Tổng Công ty; tác
giả quyết định điều chỉnh và đề xuất một số nhân tố
cơ bản tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối
với Tổng Công ty để xây dựng nên mô hình nghiên
cứu (hình 1).

Hình 1. Mô hình đề xuất

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên
cứu thực nghiệm đã được trình bày ở trên, nghiên
cứu này đề nghị các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Cảm nhận của nhân viên về hệ
thống tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với
mức độ gắn kết (xem [1]).
Giả thuyết H2: Cảm nhận của nhân viên về hoạt
động phân tích công việc có mối quan hệ cùng chiều
với mức độ gắn kết [4]).
Giả thuyết H3: Cảm nhận của nhân viên về hoạt

động đào tạo có mối quan hệ cùng chiều với mức
độ gắn kết [5]).
Giả thuyết H4: Cảm nhận của nhân viên về
công tác đánh giá nhân viên có mối quan hệ cùng
chiều với mức độ gắn kết (xem [7]).
Giả thuyết H5: Cảm nhận của nhân viên về hoạt
động đãi ngộ lương thưởng có mối quan hệ cùng
chiều với mức độ gắn kết [4]).
Giả thuyết H6: Cảm nhận của nhân viên về việc
hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có mối
quan hệ cùng chiều với mức độ gắn kết (xem [1]).
Giả thuyết H7: Cảm nhận của nhân viên về khả
năng thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các

hoạt động chung có mối quan hệ cùng chiều với
mức độ gắn kết (xem [5]).
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
1. Đánh giá thang đo
- Kết quả phân tích Cronbach alpha
Tổng cộng biến của mô hình được đưa vào
phân tích Cronbach Alpha. Nếu biến quan sát có
hệ số tương quan giữa biến và tổng < 0,3 sẽ bị
loại khỏi phân tích. Mỗi thành phần các khái niệm
nghiên cứu (yếu tố ảnh hưởng) phải có hệ số
Cronbach Alpha > 0,6; đồng thời Alpha nếu loại mục
hỏi (biến quan sát) phải có giá trị của từng biến nhỏ hơn
hệ số Cronbach Alpha. Qua sự phân tích Cronbach
Alpha đối với các thang đo lường, các thành phần
đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn
kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu

Quân đội như trên ta có các biến TD3, DT6, DG4,
LTT1 có hệ số Alpha nếu loại bỏ biến này nhỏ hơn
hệ số Croback Alpha của thang đo nên bị loại, còn
lại các biến đo lường các thành phần khác đều
được sử dụng cho các phân tích tiếp theo vì đảm
bảo độ tin cậy về mặt thống kê.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 117


Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản

Số 3/2015

- Kết quả phân tích nhân tố (EFA)
sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát
là 86,86% (> 50%).
+ EFA biến độc lập
Thang đo Tự hào: Chỉ số KMO trong thang đo
Phân tích EFA đã sử dụng phương pháp trích
này có KMO = 0,556, mức ý nghĩa sig = 0,000 <
nhân tố Principal Axis Factoring với phép quay
0,05, hệ số trích tại eigenvalue là 1,977 chứng tỏ
Varimax cho đối tượng áp dụng là các thang đo
phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát
lường đa hướng (các biến tác động). Với chỉ báo
này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy
được sử dụng ở quan sát ban đầu, kết quả chọn
tổng phương sai trích là 65,91%, tức là khả năng sử
lọc được biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor

dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là
loading) lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (> 0,5). Đồng
65,91% (> 50%).
thời, kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong
Thang đo Cố gắng: Chỉ số KMO trong thang
tổng thể có mối tương quan với nhau (mức ý nghĩa
đo này có KMO = 0,758, mức ý nghĩa sig = 0,000
sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,840 (0,5 <
< 0,05, hệ số trích tại eigenvalue là 2,758 chứng
KMO < 1), hệ số trích tại eigenvalue là 1,178 chứng
tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát
tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát
này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy
này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy
tổng phương sai trích là 84,92%, tức là khả năng sử
tổng phương sai trích là 74,01% tức là khả năng
dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là
sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát
84,92% (> 50%).
là 74,01% (> 50%). Riêng biến Hoạch định nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến được tách ra làm 2
2. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
phần: Hoạch định nghề nghiệp; Thăng tiến
+ Mô hình Lòng trung thành
+ EFA biến phụ thuộc
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương
Thang đo Trung thành: Chỉ số KMO trong thang
quan bội (R) bằng 0,696; hệ số bình phương tương
đo này có KMO = 0,500, mức ý nghĩa sig = 0,000
quan bội (R2) là 0,485 và bình phương hệ số tương

< 0,05, hệ số trích tại eigenvalue là 1,737 chứng
quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) bằng
tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát
0,472; có nghĩa là 47,2% sự biến thiên của Lòng
này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy
trung thành của nhân viên có thể được giải thích từ
mối liên hệ tuyến tính giữa các yếu tố.
tổng phương sai trích là 86,86%, tức là khả năng
Bảng 1. Phân tích hệ số hồi qui Lòng trung thành
Mô hình

Hệ số R

1

0,696
Mô hình

1

R2 điều chỉnh

0,485

0,472

Tổng bình
phương

Bậc tự do

(df)

Sai số chuẩn ước lượng

8

20,534

Phần dư

174,729

331

0,528

Tổng

339,000

339

(Constant)

Hệ số B

Sai số chuẩn

Hệ số
chuẩn hóa

t

Beta

3,114E-16

0,039

DG

0,451

0,039

0,451

CV

0,205

0,039

DT

0,457

0,039

DN

0,106

TD

0,088

TT
TH
NN

1,426

Bình phương trung bình

164,271

Hệ số chưa chuẩn hóa

Trị số thống kê Durbin-Watson

0,726

Hồi quy

Mô hình

1

Hệ số R2­­

Thống kê F

Mức ý nghĩa

38,899

0,000a

Mức ý nghĩa
(Sig.)

Đa cộng tuyến
Độ chấp nhận

VIF

0,000

1,000

11,430

0,000

1,000

1,000

0,205

5,194

0,000

1,000

1,000

0,457

11,585

0,000

1,000

1,000

0,039

0,106

2,677

0,008

1,000

1,000

0,039

0,088

2,228

0,027

1,000

1,000

0,024

0,039

0,024

0,621

0,535

1,000

1,000

0,102

0,039

0,102

2,589

0,010

1,000

1,000

0,015

0,039

0,015

0,380

0,704

1,000

1,000

(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

118 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản

Số 3/2015

Kết quả hồi quy cho thấy, có 6 nhân tố quan
+ Mô hình Lòng tự hào
trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương
việc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngộ và lương thưởng;
quan bội (R) bằng 0,707; hệ số bình phương tương
(5) Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực
quan bội (R2) là 0,500 và bình phương hệ số tương
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp có
quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) bằng
quan hệ tuyến tính với Lòng trung thành của nhân
0,488; có nghĩa là 48,8% sự biến thiên của Tự hào
viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội
của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hệ
(Sig < 0,05).
tuyến tính giữa các yếu tố.
Bảng 2. Phân tích hệ số hồi qui Lòng tự hào
Mô hình

Hệ số R

1

Hệ số R­2­

0,707

0,500

Mô hình

1

Sai số chuẩn ước lượng

0,488

Trị số thống kê Durbin-Watson

0,715

1,798

Tổng bình phương

Bậc tự do (df)

Bình phương trung bình

Thống kê F

Mức ý nghĩa

Hồi quy

169,465

8

21,183

41,358

0,000a

Phần dư

169,535

331

0,512

Tổng

339,000

339

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

t

Mức ý nghĩa

(Sig.)

0,000

1,000

0,411

10,577

0,315

8,094

0,212

0,039

0,385
0,042

TH
NN

Mô hình

1

R2 điều chỉnh

B

Sai số chuẩn

1,316E-16

0,039

DG

0,411

0,039

CV

0,315

0,039

DT

0,212

0,039

DN

0,118

TD
TT

(Constant)

Beta

Đa cộng tuyến
Độ chấp nhận

VIF

0,000

1,000

1,000

0,000

1,000

1,000

5,457

0,000

1,000

1,000

0,118

3,045

0,003

1,000

1,000

0,039

0,385

9,893

0,000

1,000

1,000

0,039

0,042

1,075

0,283

1,000

1,000

0,018

0,039

0,018

0,466

0,641

1,000

1,000

0,151

0,039

0,151

3,897

0,000

1,000

1,000

(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

Kết quả hồi quy cho thấy, có 6 nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công việc; (3) Đào
tạo; (4) Đãi ngộ và lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có quan hệ
tuyến tính với Tự hào của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu quân đội (Sig < 0,05).
+ Mô hình Sự cố gắng
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số tương quan bội (R) bằng 0,696; hệ số bình phương tương quan bội
(R2) là 0,485 và bình phương hệ số tương quan bội hiệu chỉnh (Hệ số R2 điều chỉnh) bằng 0,472; có nghĩa là 47,2%
sự biến thiên của Lòng trung thành của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hệ tuyến tính giữa các yếu tố.
Bảng 3. Phân tích hệ số hồi qui Sự cố gắng
Mô hình

Hệ số R

Hệ số R2­­

R2 điều chỉnh

Sai số chuẩn ước lượng

Trị số thống kê Durbin-Watson

1

0,666

0,444

0,431

0,754

1,838

Mô hình

1

a

Tổng bình phương

Bậc tự do (df)

Bình phương trung bình

Thống kê F

Mức ý nghĩa

Hồi quy

150,537

8

18,817

33,049

0,000a

Phần dư

188,463

331

0,569

Tổng

339,000

339

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 119


Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản
Mô hình

1

Hệ số chưa chuẩn hóa

Số 3/2015
Hệ số chuẩn hóa

t

Mức ý
nghĩa
(Sig.)

0,000

1,000

Hệ số B

Sai số chuẩn

-7,273E-17

0,041

DG

0,517

0,041

0,517

12,621

CV

0,122

0,041

0,122

2,988

DT

0,234

0,041

0,234

DN

0,172

0,041

0,172

TD

0,191

0,041

TT

0,081

0,041

TH

0,124

NN

0,137

(Constant)

Beta

Đa cộng tuyến
Độ chấp nhận

VIF

0,000

1,000

1,000

0,003

1,000

1,000

5,708

0,000

1,000

1,000

4,189

0,000

1,000

1,000

0,191

4,669

0,000

1,000

1,000

0,081

1,974

0,049

1,000

1,000

0,041

0,124

3,031

0,003

1,000

1,000

0,041

0,137

3,339

0,001

1,000

1.000

(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

Kết quả hồi quy cho thấy, có 8 nhân tố quan
trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công
việc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngộ và lương thưởng; (5)
Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực tham
gia vào các hoạt động của doanh nghiệp; (7) Hoạch
định nghề nghiệp; (8) Thăng tiến có quan hệ tuyến
tính với Sự cố gắng của nhân viên đối với Tổng
Công ty Xăng dầu Quân đội (Sig < 0,05).
Sau khi phân tích hồi quy, tác giả đã tiến hành
kiểm tra các giả thuyết của mô hình hồi quy tuyến
tính, đặc biệt là giả thuyết về phân phối chuẩn của
phần dư, đa cộng tuyến và phương sai thay đổi,
các giả thuyết này không bị vi phạm. Do đó, kết quả
phân tích hồi qui tuyến tính có ý nghĩa thống kê và
đảm bảo độ tin cậy.
IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nghiên cứu đo lường mức độ gắn kết của nhân
viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội thông
qua Lòng trung thành, Sự cố gắng, Lòng tự hào.
Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy Đánh

giá nhân viên, Xác định công việc, Đào tạo, Đãi ngộ
và lương thưởng, Tuyển dụng là các nhân tố quan
trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh
nghiệp. Các yếu tố này là các yếu tố mà Tổng công
ty xăng dầu quân đội nên chú ý quan tâm nhằm
hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao
động đối với doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu làm
cơ sở đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao mức
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Thứ nhất, Công ty cần chú trọng công tác đánh
giá nhân viên. Thường xuyên theo dõi, đánh giá việc
thực hiện công việc của nhân viên, chỉ dẫn cho nhân
viên thấy được những thành công, những sai sót và
hướng dẫn kịp thời chỉnh sửa và hoàn thiện. Làm
được điều này sẽ kích thích và nâng cao tinh thần làm
việc của nhân viên. Lãnh đạo thể hiện lòng biết ơn

120 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

đối với đóng góp cao hơn và vượt xa mức trung
bình của nhân viên, cụ thể và chắc chắn rằng sự
khen ngợi được đi kèm với một thành tích và phần
thưởng thích đáng.
Thứ hai, Công ty cần tăng cường phối hợp giữa
các bộ phận để xây dựng, hoàn thiện việc xác định
công việc một cách hệ thống, bài bản. Bên cạnh đó,
Công ty cần tham khảo ý kiến chuyên gia và nhân
viên làm việc lâu năm trong xây dựng và hoàn thiện
bản mô tả công việc để đảm bảo tính chính xác, hợp
lý. Với việc xác định công việc, qui định các nhiệm

vụ, quyền hạn một cách đầy đủ, rõ ràng giúp người
lao động hiểu rõ nội dung công việc cũng như làm
cơ sở để họ tích cực, chủ động và nỗ lực phấn đấu
cho công việc.
Thứ ba, Công ty cần hoàn thiện công tác Đào
tạo, Đãi ngộ và lương thưởng vì nhân tố này ảnh
hưởng đến lợi ích thực tế của người lao động và
ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của họ. Công
ty cần đảm bảo mức thu nhập của người lao động,
nhất là bộ phận sản xuất, đáp ứng được mức sống
trung bình hiện nay. Chế độ đãi ngộ cần được xây
dựng tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả
công việc của từng cá nhân, bộ phận của toàn Công
ty. Điều này vừa đảm bảo tính công bằng trong đãi
ngộ, vừa tọa sự tin tưởng, khích lệ nhân viên làm
việc, thúc đẩy sự gắn bó lợi ích giữa cá nhân và
tập thể.
Thứ tư, Công ty cần hoàn thiện công tác Tuyển
dụng. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo cần có sự chỉ
đạo sát sao đến các phòng chức năng, bộ phận sản
xuất, thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng,
qui hoạch phát triển cho từng bộ phận. Việc này
giúp công ty tuyển dụng được nguồn nhân lực chất
lượng cao, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho từng bộ
phận cụ thể.


Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản

Số 3/2015

TÀI LIỆU THAM KHẢO


Tiếng Việt

1.

Phạm Thế Anh (2009), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên trong điều kiện Công ty cổ phần
Đông Á, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.

2.

Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa, hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TPHCM 11/2005.

3.

Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt
Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, TP. Hồ Chí Minh.

4.

Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả
làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học kinh
tế TP Hồ Chí Minh.

5.

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty cổ phần

Beton 6, luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

6.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế-xã hội, NXB Thống kê, Hà Nội.

7.

Trần Thị Thu Trang (2006), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

8.

Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội (2014), Báo cáo tổng kết công tác 05 năm tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội.



Tiếng Anh

9.

K. Sigh (2004), Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources,
42, 301.

10. R. T. Mowday, R. M. Steer, L. W. Porter (1979), The Measurement of Organizational Commitment, Vocational Behavior
14, 224.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 121