Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (711.12 KB, 105 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------
TRẦN ĐẠI NGHĨA
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NAM TIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VŨ HÙNG
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là kết quả của quá trình
nghiên cứu với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Vũ Hùng. Tôi xin chịu
trách nhiệm về tính trung thực của các số liệu, kết quả, trích dẫn
trong luận văn.
Học viên
Trần Đại Nghĩa
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Vũ Hùng cùng
các thầy, cô giáo khoa QTKD, trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình
hướng dẫn và đóng góp những ý kiến để tôi có thể hoàn thành được bản luận
văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên công ty CP
Nam Tiệp đã cung cấp các số liệu, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá
trình thực hiện nghiên cứu tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thành viên lớp CH21T, đặc biệt
là những thành viên cuối cùng đang nỗ lực cùng tôi để hoàn thành luận văn
đúng tiến độ.
Trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN.............6
1.1. Một số nghiên cứu đã được thực hiện...............................................................6
1.2. Vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu........................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................11
2.1. Nguồn nhân lực...............................................................................................11
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................11
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................13
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................14
2.2.1. Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực................................................14
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong DN...................15
2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................19
2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN.........................20
2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................20
2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp..............................................................23
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP.....................................................28
3.1. Khái quát về công ty cổ phẩn Nam Tiệp.......................................................28
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................28
3.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty CP Nam Tiệp.....................................................29
3.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm tại công ty CP Nam Tiệp.......31
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây....32
3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty CP Nam Tiệp..............................33
3.2.1. Số lượng nguồn nhân lực........................................................................33
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực...........................................................................34
3.3. Thực trạng về chất lượng NNL trong công ty CP Nam Tiệp.......................38
3.3.1. Thực trạng về trí lực.............................................................................38
3.3.2. Thực trạng về thể lực.............................................................................45
3.3.3. Thực trạng về tâm lực............................................................................48
3.4. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................53
3.4.1. Thực trạng nâng cao trí lực.....................................................................53
3.4.2. Thực trạng nâng cao thể lực....................................................................56
3.4.3. Thực trạng nâng cao tâm lực...................................................................58
3.5. Đánh giá CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL tại công
ty CP Nam Tiệp................................................................................................62
3.5.1. Kết quả đã đạt được................................................................................62
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu.................................................63
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP.........................................66
4.1. Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới................................66
4.1.1. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh............................................66
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...................................67
4.2. Một số giải pháp nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp.....................68
4.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực.......................................................................68
4.2.2. Giải pháp nâng cao thể lực......................................................................72
4.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực....................................................................76
4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội
dệt may Việt Nam...........................................................................................78
KẾT LUẬN............................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
BSCI
: Bộ tiêu chuẩn đánh giá tuân thủ trách nhiệm trong kinh doanh
CĐ
CP
CLNNL
DN
NLĐ
NNL
TPP
(Business Social Compliance Initiative)
: Cao đẳng
: Cổ phần
: Chất lượng nguồn nhân lực
: Doanh nghiệp
: Người lao động
: Nguồn nhân lực
: Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương
(Trans - Pacific Strategic Economic Partnership Agreement)
TC
: Trung cấp
SA 8000 : Hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội
WRAP
(Social Accountability 8000)
Sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu
(Worldwide Responsible Accredited Production)
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 3.6
Bảng 3.7
Bảng 3.8
Bảng 3.9:
Bảng 3.10
Bảng 3.11
Bảng 3.12
Bảng 3.13
Bảng 3.14
Bảng 3.15
Bảng 3.16
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ 3.2
Biểu đồ 3.3
Biểu đồ 3.4
Biểu đồ 3.5
Biểu đồ 3.6
Biểu đồ 3.7
Biểu đồ 3.8
Biểu đồ 3.9
Biểu đồ 3.10
Biểu đồ 3.11
HÌNH
Hình 2.1
Hình 3.1
Xếp loại thể lực theo chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng...................17
Thống kê cơ cấu NNL theo vị trí sản xuất...................................34
Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất..............................38
So sánh trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất..................40
Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị của NNL trực tiếp sản xuất. .41
Phân loại sức khỏe NNL trực tiếp sản xuất..................................45
Thống kê bệnh tật NNL trực tiếp sản xuất...................................47
Thống kê số lao động tích cực công ty năm 2014........................49
Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ...................................................50
Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động.....................51
Số lượt lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề...............53
Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất tuyển dụng...........55
Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe.......................................56
Định mức chi phí suất ăn cho người lao động..............................57
Thống kê tổng giá trị phần thưởng qua các năm..........................59
Thống kê tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT, BHTN..........................59
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nâng cao CLNNL...................61
Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh..............................66
Dự kiến số lượng NNL công ty trong 3 năm tới...........................67
Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề NNL................72
Doanh thu và lợi nhuận của công ty qua các năm........................32
Số lượng NNL của công ty qua các năm......................................34
Cơ cấu NNL theo vị trí trong quá trình sản xuất..........................35
Cơ cấu NNL theo giới tính...........................................................36
Cơ cấu NNL theo độ tuổi.............................................................36
Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất năm 2014.............40
Kỹ năng may sản phẩm của NNL trực tiếp sản xuất....................43
Thâm niên làm việc của NNL trực tiếp sản xuất..........................45
Phân loại sức khỏe NNL trực tiếp sản xuất..................................46
Đánh giá thái độ làm việc NNL trực tiếp sản xuất.......................49
Chi phí hoạt động tuyển dụng qua các năm................................55
Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất............16
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.......................................................30
Hình 3.2
Hình 4.1
Sơ đồ công nghệ sản xuất sản phẩm may mặc.............................31
Sơ đồ các hình thức liên kết đào tạo............................................69
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------
TRẦN ĐẠI NGHĨA
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NAM TIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VŨ HÙNG
HÀ NỘI – 2015
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộ
trưởng Thương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyên
Thái Bình Dương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng. Một hiệp định
thương mại tự do toàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia
(Brunei, Chile, New Zealand, Singapore, United States, Australia, Peru,
Vietnam, Malaysia, Mexico, Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳ
vọng đem lại nhiều cơ hội cho thương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21.
Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước
những điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển. Một thị trường rộng lớn
với hơn 800 triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kim
ngạch thương mại toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệp
trong nước. Tuy nhiên, cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điều
tất yếu khi nền kinh tế hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới.
Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập
kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắc
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt may
khiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên
vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kim
ngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3
triệu việc làm cho người lao động.
Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trường
các quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu của
toàn ngành. Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàm
phán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng. Những cam kết trong
TPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam.
ii
Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng
triệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc
gia tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác
động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực
và tiêu cực.
Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của
ngành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất
khẩu chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0%
thay vì mức 17% như hiện nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng
lực sản xuất, tăng doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người
lao động
Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc
Việt Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y
tế, bảo vệ môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối
với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng.
Bên cạnh đó, sự dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ
các quốc gia ngoài TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc
đang tạo ra sự cạnh tranh hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường
tuyển dụng lao động.
Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việc
trong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấy
chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nói
chung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế. Phần lớn
nhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tích
cực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trở
thành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng như
iii
khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại .
Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản
xuất trở thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai
đoạn hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộ
quản lý trong công ty, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty CP Nam Tiệp” làm mục đích nghiên cứu trong luận văn của
mình.
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương pháp
nghiên cứu như: Phương pháp thống kê, mô tả; Phương pháp tổng hợp, phân
tích, so sánh; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp điều tra xã hội học;
Phương pháp xử lý số liệu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu chính là nâng
cao CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp mà cụ thể là NNL trực tiếp sản xuất.
Toàn bộ luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan
Tác giả trình bày một số công trình của các tác giả đã nghiên cứu về về
CLNNL từ trước đến nay dưới cả góc độ vĩ mô và góc độ doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã hoàn thiện được cơ sở lý luận về NNL, về CLNNL và
nâng cao CLNNL, đưa ra được các tiêu chí đánh giá và các giải pháp nâng
cao CLNNL. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc xây dựng
các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp may mặc.
Mặc dù vậy, đề tài nghiên cứu “ Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp
chế biến gỗ Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Hồng Cẩm với nội
dung nghiên cứu về CLNNL trực tiếp sản xuất trong các DN chế biến gỗ tại
Việt Nam có nhiều nội dung tương đồng với vấn đề mà tác giả đang nghiên
cứu.
Như vậy, có thể khẳng định từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên
cứu về nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất tại công ty CP Nam Tiệp và đó là
iv
các nội dung mà tác giả tiếp tục nghiên cứu trong luận văn của mình.
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Trong chương này tác giả tập trung làm rõ những lý luận cơ bản nhất về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trước hết là những vấn đề chung về
nguồn nhân lực, bao gồm: Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Dựa trên quan điểm của các tác giả và các công trình trước đây,
tác giả cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất
hoàn thành các công việc được giao”
Và “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc, được thể
hiện trên các mặt trí lực, thể lực, tâm lực”. Trong đó, đối với NNL trực tiếp
sản xuất thì trí lực thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghể
nghiệp và kinh nghiệm làm việc. Thể lực được thể hiển qua thể chất và tình
hình bệnh tật. Còn tâm lực được thể hiện qua thái độ làm việc và ý thức tuân
thủ kỷ luật lao động.
Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đồng ý với quan điểm
cho rằng“Nâng cao CLNNL trong DN chính là nâng cao mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của NNL so với yêu cầu công việc nhằm đạt được mục tiêu
chung của DN”. Cụ thể là nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực cho NNL trong
doanh nghiệp.
Phần tiếp theo của chương 2, tác giả tập trung phân tích một số yếu tố
ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN. Đối với các yếu tố bên ngoài
doanh nghiệp chủ yếu là: Chính sách phát triển NNL của quốc gia; Toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế; Khoa học và công nghệ. Các yếu tố bên trong doanh
v
nghiệp gồm: Hoạt động tuyển dụng nhân lực; Chính sách đào tạo; Thù lao lao
động; Điều kiện lao động và Văn hóa doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CP Nam Tiệp
Nội dung đầu tiên trong chương 3 mà tác giả đề cập là khái quát về công
ty CP Nam Tiệp với các nội dung cơ bản như: Quá trình hình thành và phát
triển, cơ cấu tổ chức công ty, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây.
Đồng thời, tác giả cũng đi phân tích về số lượng và cơ cấu NNL trong những
năm gần đây nhằm đưa ra cái nhìn tổng quan về NNL trong công ty, làm cơ sở
phân tích đánh giá về CLNNL trong công ty
Với việc xây dựng mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản
xuất trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng CLNNL và
nâng cao CLNNL trong công ty trên cả 3 mặt là trí lực (trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc), thể lực (thể chất, tình hình bệnh
tật) và tâm lực (thái độ làm việc, ý thức tuân thủ kỷ luật). Với việc phân tích
như vậy, đã cho thấy thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL trực tiếp sản
xuất trong công ty ở cả mặt tích cực và hạn chế. Mặt tích cực cho thấy
Về trí lực, trình độ chuyên môn của NNL trực tiếp sản xuất đang có
chuyển biến theo hướng tích cực. Tỷ lệ lao động có trình độ CĐ, TC ngày
càng tăng, tỷ lệ LĐPT giảm dần từ 68% năm 2011 xuống còn 53,4% năm
2014. Kỹ năng nghề nghiệp của NNL ngày càng được hoàn thiện, có thể đảm
nhiệm tốt nhiều vị trí trong chuyền sản xuất (82,5% công nhân có thể vận
hành thành thạo từ 2 đến 3 loại máy), đảm bảo năng suất, chất lượng sản
phẩm.
Về thể lực, công tác khám định kỳ sức khỏe cho thấy phần lớn NNL
trong công ty đảm bảo thể lực để đảm trách nhiệm vụ sản xuất. Có tới 99%
vi
NNL trực tiếp sản xuất công ty có sức khỏe từ loại 3 (loại bình thường) đến
loại 1 (loại rất khỏe). Chỉ một tỷ lệ rất nhỏ người lao động cần có can thiệp,
chăm sóc về mặt y tế để đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu sản xuất.
Về tâm lực, có tới 90,3% NNL trực tiếp sản xuất của công ty được đánh
giá là có thái độ làm việc có trách nhiệm, tích cực. Kết quả khảo sát cũng cho
thấy có tới 89% người lao động được hỏi trả lời sẵn sàng làm thêm giờ. Các
biểu hiện vi phạm kỷ luật lao động đang có chiều hướng giảm.
Hoạt động nâng cao CLNNL cũng thể hiện rõ một số mặt tích cực thông
qua 3 chính sách chủ yếu. Chính sách đào tạo tập trung nâng cao kỹ năng
nghề cho NNL công ty trong suốt những năm qua đã đạt được những kết quả
tích cực. Kỹ năng nghề của NNL trực tiếp sản xuất ngày càng được hoàn
thiện, thuần thục. Chính sách tuyển dụng NNL với sự đầu tư thích đáng về
kinh phí cũng có những tín hiệu khả quan. NNL tuyển dụng có trình độ TC,
CĐ tăng lên, LĐPT giảm xuống. Điều này đã góp phần trong việc nâng cao
CLNNL trong công ty. Chính sách đãi ngộ hợp lý thông qua các biện pháp tài
chính và phi tài chính đã tạo ra động lực để người lao động yên tâm công tác,
giúp cho NNL có điều kiện nâng cao thể lực và duy trình tình thần lao động ở
trạng thái tốt nhất.
Bên cạnh những điểm tích cực thì CLNNL và hoạt động nâng cao
CLNNL trong công ty còn tồn tại một số hạn chế nhất định ở cả 3 mặt trí lực,
thể lực và tâm lực. Xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất, chính sách đạo tạo nội bộ với đội ngũ hướng dẫn nghề không
được đạo tạo chính quy, bài bản đã không còn phù hợp, không đáp ứng yêu
cầu nâng cao CLNNL trong điều kiện hiện nay.
Thứ hai, chính sách tuyển dụng nhân lực chưa có những giải pháp đột
phá nên hoạt động tuyển dụng mới chỉ giải quyết về số lượng NNL là chủ
yếu. Việc tuyển dụng NNL có chất lượng vẫn gặp nhiều khó khăn. Nguồn
vii
kinh phí bố trí cho hoạt động này chưa thỏa đáng.
Thứ ba, chính sách tiền lương, tiền thưởng vẫn còn nhiều bất cập. Đơn
giá gia công thấp buộc người lao động phải chấp nhận làm thêm giờ để cải
thiện mức thu nhập hàng tháng. Việc phải làm thêm giờ liên tục trong thời
gian dài đang bào mòn dần thể lực của người lao động.
Thứ tư, các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác đã được
Ban lãnh đạo triển khai thực hiện, tuy nhiên mức độ đãi ngộ là chưa thỏa
đáng, chưa tạo ra sức hút đối với người lao động.
Thứ năm, điều kiện làm việc tại công ty còn nhiều hạn chế. Đặc biệt hệ
thống nhà xưởng sau nhiều năm khai thác đã bắt đầu xuống cấp, chưa được
duy tu, sửa chữa đúng mức khiến người lao động gặp nhiều bất lợi trong quá
trình làm việc.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty CP Nam Tiệp
Trên cơ sở những hạn chế còn tồn tại của CLNNL và nâng cao CLNNL
tại công ty CP Nam Tiệp trong những năm qua, cũng như những mục tiêu mà
công ty hướng tới trong những năm tiếp theo, tác giả đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp. Bao gồm:
Giải pháp nâng cao trí lực
- Liên kết đào tạo giữa công ty với các trường, các trung tâm đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng với NNL trực tiếp sản xuất đáp ứng được yêu cầu
của công ty trong giai đoạn tới
- Xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề tại công ty đạt tiêu chuẩn nghề
nghiệp nhất định
- Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng NNL góp phần nâng cao
CLNNL trong công ty
Giải pháp nâng cao thể lực
viii
- Khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho NNL
- Nâng cao chất lượng suất ăn cho người lao động
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức về an toàn và vệ sinh
lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động cho NNL trong
công ty
Giải pháp nâng cao tâm lực
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Duy trì hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức tuân thủ kỷ luật lao
động, hoàn thiện hệ thống các văn bản và các quy định xử lý kỷ luật đối với
người lao động
Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may Việt
Nam
Để các giải pháp đi vào thực tiễn và phát huy hiệu quả cao nhất, tác giả
đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may
Việt Nam. Các kiến nghị này chủ yếu tập trung ở hai nội dung. Thứ nhất, tạo
ra cơ chế phối hợp giữa cơ quan nhà nước, hiệp hội dệt may với doanh nghiệp
và các trường đào tạo nhằm tạo ra những “sản phẩm đào tạo” đáp ứng được
yêu cầu của doanh nghiệp. Thứ hai, hoàn thiện cơ chế hoạt động của các cơ
quan chức năng, hoàn hệ thống chính sách đối với người lao đồng nhằm đảm
bảo các quyền lợi cho người lao động theo quy luật định.
KẾT LUẬN
ix
Công ty CP Nam Tiệp đang tiếp tục con đường phát triển của mình trong sự
phát triển chung của ngành dệt may Việt Nam. Trong giai đoạn tới, khi các hiệp
định thương mại tự do, trong đó có TPP được thông qua, công ty CP Nam Tiệp
sẽ đứng trước những cơ hội và thách thức thực sự. Để sẵn sàng đón nhận những
cơ hội và đối mặt với thách thức, công ty cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh.
Trong đó, nâng cao chất lượng NNL là vấn đề ưu tiên số một.
Nghiên cứu về CLNNL của công ty trong những năm gần đây đã chỉ ra
rằng bên cạnh những mặt tích cực thì CLNNL vẫn còn nhiều hạn chế. Những
hạn chế này đến từ một số nguyên nhân chủ yếu trong nội bộ doanh nghiệp
Để giải quyết vấn đề các vấn đề còn tồn tại trên, công ty CP Nam Tiệp cần
thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL, đặc biệt là
NNL trực tiếp sản xuất. Phải xem chính sách đào tạo là then chốt, trong đó đẩy
mạnh liên kết đạo tạo với các trường, các trung tâm dạy nghề cần đặc biệt coi
trọng. Bên cạnh đó cần sớm xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề trong công ty đủ
về số lượng và chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nội bộ.
Đây là cơ sở để nâng cao trí lực NNL. Ngoài ra, việc xây dựng chính sách tiền
lương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ khác kết hợp với biện pháp giáo
dục tuyên truyền là tiền đề để nâng cao thể lực, tâm lực cho NNL.
Với những đề cập trong luận văn này, hy vọng rằng các hoạt động nâng cao
CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp sẽ có những đột phá, góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh, vị thế của công ty trong thời gian tới.
Trân trọng cảm ơn!
i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------
TRẦN ĐẠI NGHĨA
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NAM TIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VŨ HÙNG
HÀ NỘI – 2015
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộ trưởng
Thương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng. Một hiệp định thương mại tự do
toàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia (Brunei, Chile, New
Zealand, Singapore, United States, Australia, Peru, Vietnam, Malaysia, Mexico,
Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳ vọng đem lại nhiều cơ hội cho
thương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21.
Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước
những điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển. Một thị trường rộng lớn
với hơn 800 triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kim
ngạch thương mại toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệp
trong nước. Tuy nhiên, cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điều
tất yếu khi nền kinh tế hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới.
Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập
kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắc
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt may
khiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên
vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kim
ngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3
triệu việc làm cho người lao động.
Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trường
các quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu của
toàn ngành. Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàm
phán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng. Những cam kết trong
TPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam.
2
Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng
triệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc gia
tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác động tới
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực.
Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của
ngành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất khẩu
chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0% thay vì mức
17% như hiện nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng lực sản xuất, tăng
doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người lao động
Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc Việt
Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y tế, bảo vệ
môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối với các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng. Bên cạnh đó, sự
dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ các quốc gia ngoài
TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc đang tạo ra sự cạnh tranh
hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường tuyển dụng lao động.
Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việc
trong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấy
chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nói
chung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế. Phần lớn
nhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tích
cực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trở
thành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng như
khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại .
Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất
trở thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn
3
hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộ quản lý
trong công ty, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty CP Nam Tiệp” làm mục đích nghiên cứu trong luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được một số mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp
- Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp
- Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CLNNL trong doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: CLNNL trực tiếp sản xuất
- Về không gian: Tại công ty CP Nam Tiệp
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp giai
đoạn từ năm 2011- đến nay
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê, mô tả
Tác giả đã sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ các phòng chức năng của
Công ty CP Nam Tiệp trong các năm gần đây. Các tài liệu này được tác giả
tập hợp, mô tả nhằm làm rõ về NNL trong công ty CP Nam Tiệp.
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
Ngoài một số tài liệu được cung cấp từ chính công ty CP Nam Tiệp,
trong quá trính nghiên cứu, tác giả còn thu thập một số tài liệu thứ cấp khác từ
4
Tổng cục thống kê, Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vinatex), từ sách, báo, tạp
chí và Internet. Các tài liệu này được tác giả tập hợp, phân tích, so sánh để tìm
ra điểm mạnh, điểm yếu CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong luận văn nhằm làm sáng tỏ
thêm các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của chuyên gia giúp tác giả
trong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá CLNNL trong công ty. Tác giả đã
tham vấn ý kiến các thầy cô giáo giảng dạy, các nhà quản trị trong công ty.
Đây là những người có hiểu biết chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiên
cứu, giảng dạy quản lý và sử dụng NNL trong các trường đào tạo nghề may
và trong công ty
Phương pháp điều tra xã hội học
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ
thống các tiêu chí, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL trong Công ty
CP Nam Tiệp, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao
CLNNL trong DN
Phương pháp quan sát tại nơi làm việc
Để phục vụ cho vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tiến hành việc quan sát
nhiều lần các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếp, ứng
xử…của NNL trực tiếp sản xuất
Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát đến 393công nhân trực tiếp sản
xuất đang làm việc tại các tổ sản xuất thuộc các phân xưởng. Với sối phiếu
phát ra , tác giả thu về được 372 phiếu điều tra ghi đầy đủ thông tin, trả lời
đầy đủ nội dung khảo sát. Trong đó, 18 phiếu là của công nhân làm việc tại
công đoạn cắt (chiếm 4,8%), 255 công nhân làm việc tại công đoạn may may
(chiếm 68,5%), 45 công nhân làm KCS (chiếm 12,1%),24 công nhân là hơi
5
(chiếm 6,5%) và 30 công nhân đóng gói (chiếm 8,1%). Tỷ lệ phát phiếu khảo
sát và thu về phù hợp với tỷ lệ công nhân làm việc tại các công đoạn sản xuất
sản phẩm tại công ty CP Nam Tiệp.
Phương pháp xử lý số liệu
- Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn được tác giả tổng hợp thông tin
theo các nội dung, các vấn đề nghiên cứu.
- Với nguồn dữ liệu sơ cấp: Các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử
lý, phân tích trên máy tính qua một số phần mềm thông dụng
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,
so sánh và suy luận.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn được trình bày thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP
Nam Tiệp
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CP Nam Tiệp
