Tạo động lực cho người lao động tại các trung tâm của trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công thương trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC
TRUNG TÂM CỦA TRƢỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ CÔNG THƢƠNG TRUNG ƢƠNG

NGUYỄN THÀNH CHUNG

HÀ NỘI - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC
TRUNG TÂM CỦA TRƢỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ CÔNG THƢƠNG TRUNG ƢƠNG

NGUYỄN THÀNH CHUNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. BÙI THỊ HỒNG VIỆT

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Chung

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô giáo Viện Đại học Mở
Hà Nội đã tận tình dạy bảo cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các anh/chị đồng nghiệp
tại Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng đã nhiệt tình giúp
đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin cũng nhƣ các số liệu có liên quan đến đề tài
nghiên cứu, tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Bùi Thị Hồng Việt đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận đƣợc những đóng góp quí báu của quí Thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Chung

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG CỦA CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG
LĨNH VỰC GIÁO DỤC ................................................................................. 8
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục............................... 8
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục ........... 8
1.1.2. Phân loại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục............. 8
1.1.3. Đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục ..... 9
1.2. Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động...................................... 12
1.2.1. Khái niệm động lực và các chỉ số đo lƣờng động lực làm việc ....... 12
1.2.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động .............. 13
1.3. Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động của các đơn vị sự

nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục ..................................................... 16
1.3.1. Tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính ............. 16
1.3.2. Tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính ....... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động của
các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục .............................. 21
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ................................... 21
1.4.2. Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực
giáo dục ....................................................................................................... 23
1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài đơn vị sự nghiệp công
lập trong lĩnh vực giáo dục.......................................................................... 23
TIỂU KẾT CHƢƠNG I ................................................................................ 27

iii


CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC TRUNG TÂM CỦA TRƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƢƠNG CÁN BỘ CÔNG THƢƠNG TRUNG ƢƠNG ............................ 28
2.1. Khái quát về Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Thương
Trung ương .................................................................................................... 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng............................................................... 28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Công Thƣơng Trung ƣơng .......................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công
thƣơng Trung ƣơng ..................................................................................... 34
2.2. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng Cán bộ Công Thƣơng Trung
ƣơng ................................................................................................................ 39
2.2.1. Thực trạng ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo,

bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng ............................................. 39
2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng Cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng ... 42
2.3.Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung tâm của
Trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng Cán bộ Công thƣơng Trung ƣơng................ 44
2.3.1. Thực trạng tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài
chính ............................................................................................................ 44
2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích phi
tài chính ....................................................................................................... 54
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung
ƣơng ................................................................................................................ 67
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 67
2.4.2. Những hạn chế .................................................................................. 68

iv


2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 70
TIỂU KẾT CHƢƠNG II ................................................................................. 71
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC TRUNG TÂM CỦA TRƢỜNG ĐÀO TẠO BỒI
DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG THƢƠNGTRUNG ƢƠNG ............................. 72
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại các trung tâm của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công
Thương Trung ương ..................................................................................... 72
3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà Trƣờng đến năm 2025 .......................... 72
3.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại các trung tâm của Trƣờng ............................................................. 73
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

các trung tâm của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Thương
Trung ương .................................................................................................... 74
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các biện pháp kích
thích tài chính .............................................................................................. 74
3.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các biện pháp kích
thích phi tài chính ........................................................................................ 79
3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 88
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Công thƣơng ......................................................... 88
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nƣớc .................................................................... 88
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 91
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 93

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CB-CNV

Cán bộ, công nhân viên

CCVC

Công chức viên chức

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

DN

Doanh nghiệp

HTKT

Hợp tác kỹ thuật

KHTC

Kế hoạch tài chính

KH & HTQT

Khoa học và hợp tác quốc tế

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

NLĐ

Ngƣời lao động

TCHC

Tổ chức hành chính

TV

Thƣ viện

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:

Số lƣợng ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng giai đoạn 20162018 ................................................................................................................ 39

Bảng 2.2:

Kết quả khảo sát động lực làm việc của ngƣời lao động tại các trung tâm
của Trƣờng ...................................................................................................... 43

Bảng 2.3:

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng giai đoạn 2016-2018 ............................................................. 44

Bảng 2.4.

Kết quả khảo sát ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng về tiền
lƣơng ............................................................................................................... 46

Bảng 2.5:

Mức khen thƣởng cho các danh hiệu thi đua của Trƣờng ............................ 497

Bảng 2.6.

Kết quả khảo sát ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng về tiền
thƣởng ............................................................................................................. 50

Bảng 2.7:

Các khoản chi ngày lễ tết của Trƣờng ............................................................ 51

Bảng 2.8:

Mức chi hiếu hỷ, trợ cấp cho ngƣời lao động tại các trung tâm .................... 52

Bảng 2.9:

Bảng kết quả khảo sát yếu tố công việc của ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng ............................................................................................... 55

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng ........................ 58
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng về công
tác đào tạo ....................................................................................................... 59
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng về việc
đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 62
Bảng 2.13: Số lƣợng ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng đƣợc đề bạt giai
đoạn 2016 - 2018 ............................................................................................ 64
Bảng 2.14:

Kết quả khảo sát ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng về môi
trƣờng làm việc ............................................................................................... 66

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức của Trƣờng ............................................................................ 34

Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu theo giới tính của ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng

tính tại thời điểm 31/12/2018 .......................................................................... 40

Sơ đồ 2.3:

Cơ cấu theo độ tuổi ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng tính
tại thời điểm 31/12/2018 ................................................................................. 41

Sơ đồ 2.4:

Cơ cấu theo trình độ ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng tính
tại thời điểm 31/12/2018 ................................................................................. 40

Sơ đồ 2.5:

Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng
giai đoạn 2016 - 2018 ..................................................................................... 45

Sơ đồ 2.6:

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về phụ cấp của ngƣời lao động tại các
trung tâm của Trƣờng ..................................................................................... 48

Sơ đồ 2.7:

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của ngƣời lao động
tại các trung tâm của Trƣờng .......................................................................... 53

Sơ đồ 2.8:

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến của ngƣời lao

động tại các trung tâm của Trƣờng ................................................................. 65

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân tổ chức.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động,
khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Đặc biệt tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có
ý nghĩa rât lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng Cán bộ Công thƣơng Trung ƣơng tiền thân là
Trƣờng Bổ túc Nghiệp vụ kỹ thuật may mặc thuộc Tổng Công ty Vải sợi may
mặc – Bộ Nội thƣơng. Đến ngày 03/05/2013 Bộ trƣởng Bộ Công Thƣơng đã
ban hành Quyết định số 2788/QĐ-BCT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng Cán bộ Công thƣơng
Trung ƣơng.
Nhƣ vậy, trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng là
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Công thƣơng. Trƣờng có tƣ cách
pháp nhân, có con dấu riêng, đƣợc mở kho bạc tại Nhà nƣớc và ngân hàng
theo quy định của pháp luật. Trƣờng có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng kiến
thức về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến
thức quản lý hành chính nhà nƣớc, kiến thức hội nhập quốc tế để nâng cao
trình độ đối với cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ quản lý doanh nghiệp
và ngƣời lao động trong các đơn vị thuộc ngành công thƣơng… Giáo dục
nghề nghiệp ở các cấp trình độ. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại có sự cạnh
tranh gay gắt từ các khối đào tạo, bồi dƣỡng khác. Một số ý kiến cho rằng
hiệu quả làm việc tại Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung

ƣơng chƣa đƣợc cao, tác phong trì trệ, chậm thay đổi của cơ quan nhà nƣớc so
với các đơn vị khác. Công tác tạo động lực cho đội ngũ ngƣời lao động còn

1


chƣa đƣợc quan tâm thích đáng đặc biệt là tại các trung tâm thuộc Trƣờng làm
cho động lực làm việc của ngƣời lao động chƣa cao để có thể đáp ứng kịp với
yêu cầu phát triển của giai đoạn mới.
Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại các trung tâm của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công thương
Trung ương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động, có thể kể đến một số công trình sau:
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014),
Khoa kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ đã có bài viết
đƣợc đăng trên Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam’’. Bài viết này
đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích
nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động ở khu vực công (cán bộ, công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử
dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những giá
trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc. Luận văn thạc sĩ trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân của Huỳnh Chiến Công (2013), “Tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng
Việt nam Chi nhánh Đắk Lắk”, Luận văn đã đề cập đến một số giải pháp để
tạo động lực cho ngƣời lao động về tăng cƣờng tính hợp lý của tiền lƣơng,
tiền thƣởng thông qua các nguyên tắc phù hợp với chất lƣợng lao động, duy
trì và phát triển các hoạt động phúc lợi xã hội đang đƣợc thực hiện rất tốt tại

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Chi nhánh Đắk Lắk với những
công cụ tạo động lực nhƣ đào tạo chuyên môn, kỹ năng, đề bạt, bổ nhiệm, bố
trí công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của bản thân, tăng cƣờng sự
hiểu biết của ngƣời lao động về các chính sách của Ngân hàng.

2


Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hải Vân
(2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại
Bệnh viện Ung bƣớu Hà nội”, Luận văn đã đề cập đến một số giải pháp trƣớc
mắt cũng nhƣ lâu dài nhƣ; thiết lập các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu
của cá nhân để giúp các Bác sỹ đề ra hƣớng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả
nhất, phát huy vai trò của tiền lƣơng, tiền thƣởng, xây dựng hoàn thiện môi
trƣờng làm việc thân thiện, xây dựng quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính
sách điều chuyển công việc, đa dạng hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực
cho các Bác sỹ.
Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân của Bùi Quốc Bảo
(2009) với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam”. Luận văn đã đề xuất một số quan điểm
về xác định các nhu cầu của ngƣời lao động và mức độ ƣu tiên của các nhu
cầu để làm căn cứ đƣa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp. Cải tiến một
số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam. Nhƣ phản ánh chính xác kết quả
thực hiện công việc của ngƣời lao động, thiết kế hệ thống trả công lao động
công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động,
xây dựng hệ thống khen thƣởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn, nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo hƣớng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của
công việc.
Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân của Vũ Thị Uyên

(2008) với đề tài “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020”. Luận văn đã phân
tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực
trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội.
Luận án chỉ ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực

3


đang đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp này và chỉ ra các nguyên nhân tồn
tại ảnh hƣởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đã đề xuất một số
quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực trên ba nhân tố: Nhà nƣớc, doanh
nghiệp và bản thân ngƣời lao động quản lý. Nhà nƣớc cần tạo môi trƣờng
pháp lý bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh. Tạo điều
kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động và bố trí phù hợp
với khả năng, sở trƣờng, có cơ hội phát triển để nâng cao khả năng thích ứng
với công việc thực tế của từng ngƣời.
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao
động, tuy nhiên chƣa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho
ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công
Thƣơng Trung ƣơng. Vì vậy, đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại
các trung tâm của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Thương Trung
ương” là nghiên cứu nối tiếp có tính kế thừa, phát triển các công trình nghiên
cứu trƣớc nhƣng không trùng lặp và cần thiết đƣợc triển khai.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động của các
đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục.
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung tâm
của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng, từ đó rút ra
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo

động lực cho ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công
Thƣơng Trung ƣơng

4


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung
tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực cho ngƣời lao động tại
các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công thƣơng Trung
ƣơng theo các nội dung: tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính
và tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính.
+ Về không gian: nghiên cứu tại Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Công Thƣơng Trung ƣơng.
+ Thời gian nghiên cứu: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2016 – 2018,
điều tra khảo sát tiến hành vào tháng 05 năm 2018 và đề xuất giải pháp cho
giai đoạn đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hƣởng đến
tạo động lực cho ngƣời lao
động của các đơn vị sự
nghiệp công lập trong lĩnh
vực giáo dục

Tạo động lực cho
ngƣời lao động của các
đơn vị sự nghiệp công
lập trong lĩnh vực giáo
dục

Các nhân tố thuộc về các
đơn vị sự nghiệp công lập
trong lĩnh vực giáo dục

Tạo động lực bằng
các biện pháp kích
thích tài chính

Các nhân tố thuộc về môi
trƣờng bên ngoài các đơn
vị sự nghiệp công lập
trong lĩnh vực giáo dục

Tạo động lực bằng
các biện pháp kích
thích phi tài chính

Các nhân tố thuộc về bản
thân ngƣời lao động

5

Nâng cao động
lực cho ngƣời

lao động của
các đơn vị sự
nghiệp công
lập trong lĩnh
vực giáo dục


5.2. Quy trình nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp nhƣ thống kế, so sánh, phân tích, tổng
hợp, điều tra khảo sát.
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu (sách, tạp chí, luận văn)
để xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của
các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục.
- Bƣớc 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Trƣờng Đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng về thực trạng đội ngũ lao động
tại các trung tâm của Trƣờng và thực trạng công tác tạo động lực cho đội
ngũ này.
- Bƣớc 3: Thiết kế 02 mẫu phiếu điều tra. Mẫu phiếu thứ nhất dành cho các
nhà quản lý của Trƣờng để đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động tại
các trung tâm của Trƣờng. Mẫu phiếu thứ hai dành cho ngƣời lao động tại các
trung tâm của Trƣờng để họ tự đánh giá động lực làm việc của mình, đánh giá
mức độ hài lòng của họ đối với các biện pháp kích thích tài chính và phi tài
chính mà Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng đã sử
dụng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung tâm.
- Bƣớc 4: Tiến hành khảo sát. Các phiếu khảo sát thu thập đƣợc sẽ đƣợc
xử lý bằng phần mềm Excel.
- Bƣớc 5: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập đƣợc sử dụng vào quá
trình phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động tại các
trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng.

Trên cơ sở đó luận văn sẽ chỉ rõ những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công
Thƣơng Trung ƣơng.

6


- Bƣớc 6: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại các trung tâm của Trƣờng đến năm 2025.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn
đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động của các đơn
vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục.
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại các trung tâm
của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣơng cán bộ Công Thƣơng Trung ƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại các trung tâm của Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Công Thƣơng
Trung ƣơng.

7


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục

“Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
Nhà nước”. (Điều 9 – Luật viên chức số 58/2010/QH12)
Đơn vị sự nghiệp công lập là do cơ quan có thẩm quyền thành lập, hoạt
động trong các lĩnh vực: Giáo dục đào tạo, giáo dục, y tế, khoa học công
nghệ, văn hoá xã hội, thể dục thể thao, sự nghiệp kinh tế và các lĩnh vực hoạt
động khác.
Nhƣ vậy, đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục là tổ chức do
cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ giáo dục.
1.1.2. Phân loại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục
Thực tế có rất nhiều các tiêu thức để phân loại ĐVSN công lập. Dựa vào
những căn cứ nhất định, ĐVSN công lập trong lĩnh vực giáo dục đƣợc phân
loại nhƣ sau:
- Căn cứ vào chủ thể quản lý:
+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục do Trung ƣơng
quản lý.
+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục do địa phƣơng quản lý.

8


- Căn cứ vào mức tự đảm bảo chi thƣờng xuyên và chi đầu tƣ, đơn vị
sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục đƣợc sắp xếp vào một trong bốn
loại sau:
+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục có nguồn thu sự
nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi thƣờng xuyên và chi đầu tƣ (gọi tắt là ĐVSN
tự bảo đảm chi phí hoạt động).

+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục có nguồn thu sự
nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi thƣờng xuyên (gọi tắt là ĐVSN tự bảo đảm chi
phí hoạt động thƣờng xuyên).
+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục có nguồn thu sự
nghiệp tự bảo đảm một phần chi thƣờng xuyên, phần còn lại đƣợc ngân
sách nhà nƣớc cấp (gọi tắt là đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí
hoạt động).
+ Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục có nguồn thu sự
nghiệp thấp, đơn vị không có nguồn thu, kinh phí hoạt động thƣờng xuyên do
ngân sách Nhà nƣớc bảo đảm toàn bộ (gọi tắt là ĐVSN do ngân sách Nhà
nƣớc bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động). Đơn vị sự nghiệp công lập do
NSNN bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động, gồm (1) Đơn vị sự nghiệp công lập
có mức tự bảo đảm chi phí hoạt động thƣờng xuyên xác định theo công thức
trên, từ 10% trở xuống; (2) Đơn vị sự nghiệp không có nguồn thu.
1.1.3. Đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục
Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền thành lập. Đƣợc
Nhà nƣớc đầu tƣ cơ sở vật chất, đảm bảo một phần hay toàn bộ chi phí hoạt
động thƣờng xuyên thực hiện nhiệm vụ do Nhà nƣớc giao.
Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị hoạt động theo nguyên tắc phục vụ
xã hội, không vì mục đích lợi nhuận. Đây là đặc điểm khác biệt giữa ĐVSN
công lập với các cơ sở hoạt động kinh tế của các chủ thể khác trong xã hội.

9


Đặc điểm này xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của Nhà nƣớc phải cung ứng
hàng hoá công cộng cho xã hội thông qua các cơ quan hành chính sự nghiệp.
Nếu nhƣ các hoạt động kinh tế của đa số chủ thể trong xã hội đều hƣớng tới
mục tiêu tối đa hoá lợi ích về mặt kinh tế thì hoạt động của các đơn vị sự
nghiệp lại là tối đa hoá lợi ích về mặt xã hội. Hầu hết, các chủ thể trong xã hội

khi sử dụng dịch vụ công đƣợc hƣởng lợi ích nhiều hơn so với chi phí mà
mình phải chi trả. Vì vậy, xem xét trên phạm vi toàn xã hội thì đơn vị sự
nghiệp cung ứng các dịch vụ công mang lại lợi ích to lớn bởi việc sử dụng nó
mang lại lợi ích cho nhiều chủ thể trong xã hội.
Đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình hoạt động đƣợc Nhà nƣớc cho
phép thu một số các loại phí, lệ phí, đƣợc tiến hành các hoạt động sản xuất và
cung ứng dịch vụ để bù đắp chi phí hoạt động thƣờng xuyên và góp phần tăng
thu nhập cho ngƣời lao động trong đơn vị.
Đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động đem lại lợi ích chung cho xã hội.
Nguồn kinh phí để duy trì hoạt động của các ĐVSN có thu đƣợc hỗ trợ từ
NSNN. Tuy nhiên để giảm bớt gánh nặng cho NSNN thì Nhà nƣớc cho phép
các ĐVSN có thu đƣợc phép thu một số khoản phí, lệ phí để bù đắp các hoạt
động thƣờng xuyên của đơn vị và góp phần tăng thu nhập cho ngƣời lao
động trong đơn vị. Nguồn thu này đƣợc gọi là nguồn thu sự nghiệp, nó rất
quan trọng đối với đơn vị, là một trong những động lực làm cho các ĐVSN
hoạt động có hiệu quả hơn, cung ứng các dịch vụ công ngày càng tốt hơn
cho xã hội.
Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực giáo dục cũng có những đặc
điểm chung của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, hoạt động giáo dục lại
có những nét riêng biệt so với các hoạt động kinh tế khác trong nền kinh tế.
Chính những nét riêng biệt này chi phối đến những đặc trƣng của ĐVSN công
lập trong lĩnh vực giáo dục.

10


Thứ nhất, hoạt động của ĐVSN công lập trong lĩnh vực giáo dục mang
tính định hƣớng của Nhà nƣớc trong từng thời kỳ, đặc biệt là đối với hoạt
động đào tạo. So với các đơn vị sự nghiệp khác thì hoạt động của các ĐVSN
giáo dục thƣờng ổn định hơn vì thời gian, nội dung và các chƣơng trình học

tập ít bị thay đổi. Mục tiêu của ĐVSN giáo dục công lập thƣờng hƣớng vào
nhu cầu của xã hội và định hƣớng của Nhà nƣớc để đáp ứng nhu cầu về nhân
lực cho sự phát triển của nền kinh tế.
Thứ hai, ĐVSN công lập trong lĩnh vực giáo dục cung ứng các dịch vụ
công đặc biệt, vì sản phẩm của nó là tri thức và tay nghề. Trong tất cả các
hoạt động sự nghiệp thì chỉ có hoạt động sự nghiệp trong lĩnh vực giáo dục
chuyên môn hóa trong việc giáo dục đào tạo con ngƣời, đem lại tri thức và tay
nghề cho con ngƣời. Tri thức tay nghề kỹ thuật cao chính là nhu cầu cần thiết
của mỗi con ngƣời nhất là thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Thông qua hoạt động giáo dục đào tạo, nguồn tri thức này hết sức phong phú
đa dạng trong nhiều lĩnh vực đƣợc tiếp cận đến những đối tƣợng có nhu cầu.
Ngày nay chúng ta đƣợc biết đến khái niệm mới “nền inh t tri thức”. Tri
thức, yếu tố quyết định đến chất lƣợng của lao động và sự phát triển của mỗi
Quốc gia. Nƣớc ta là một Quốc gia đang phát triển để có thể sánh vai cùng
các cƣờng quốc năm châu khác thì con đƣờng ngắn nhất chính là phát triển
nền kinh tế tri thức. Chính vì vậy Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm tới giáo
dục coi giáo dục là quốc sách để đƣa nền kinh tế phát triển.
Thứ a, ĐVSN công lập trong lĩnh vực giáo dục sử dụng chính con ngƣời
để đào tạo con ngƣời. Kết quả của việc đào tạo là tạo ra những con ngƣời đƣợc
trang bị đầy đủ tri thức, tay ngề cao. Bên cạnh đó, việc trang bị những kiến
thức cho con ngƣời, ĐVSN trong lĩnh vực giáo dục công lập còn hƣớng tới
việc r n luyện và tu dƣỡng phẩm chất đạo đức hƣớng tới mục tiêu giáo dục đào
tạo con ngƣời một cách toàn diện đủ cả đức, tài và tay nghề kỹ thuật cao.

11


1.2. Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm động lực và các chỉ số đo lường động lực làm việc
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của

mỗi cá nhân. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu
cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý
mà nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Từ những khái niệm trên có thể hiểu “động lực là sự khát khao, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
được các mục tiêu, k t quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân 2010 – Quản trị nhân lực – trang 134)
Động lực lao động có một số đặc điểm sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trƣờng làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công
việc cụ thể nào.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, không cố hữu mà
luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Nhờ đặc điểm này mà nhà quản trị
có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện, có động lực lao động, NLĐ
sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và hoàn toàn tự nguyện,
dẫn đến tăng năng suất cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều
kiện các nhân tố khác không đổi. Trên thực tế, không có động lực lao động
NLĐ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm
vụ phải hoàn thành… nhƣng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả
năng của họ. Nếu mất hoặc suy giảm động lực thì NLĐ có thể không hoàn
thành hoặc hoàn thành công việc với kết quả không cao, họ có xu hƣớng ra
khỏi tổ chức.

12


Để đo lƣờng động lực làm việc của NLĐ trong tổ chức có thể thông qua
các chỉ số cơ bản sau đây:

- Tích cực thực hiện công việc
- Hoàn thành công việc đƣợc giao với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
- Thích nghi cao với những thay đổi trong công việc.
- Sáng tạo, cải tiến phƣơng pháp làm việc.
- Chấp hành tốt các nội quy, quy chế của tổ chức.
- Hài lòng với công việc.
1.2.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực
Khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để
thực hiện công việc đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt
đƣợc mục tiêu hiệu quả. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm
việc, nhƣng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để
ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức thì cần cho
họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của tổ chức đạt
đƣợc tức phải hƣớng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm
đƣợc điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động, và đó
chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của tổ chức.
“Tao động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đ n người lao động nhằm làm cho người lao động
hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu của bản
thân và tổ chức” (PGS.TS Lê Thanh Hà – Giáo trình quản trị nhân lực tập II
– trang 145)
1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
- Đối với bản thân ngƣời lao động
Con ngƣời luôn có những nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cả mặt vật chất lẫn

13


tinh thần. Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm

lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân NLĐ không có
động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt đƣợc mục tiêu của nó
bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao mà không có đƣợc
sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ làm nhƣ có một nghĩa
vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải
tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của NLĐ;
Kết quả của công việc có thể đƣợc xem nhƣ một hàm số của năng lực và
động lực làm việc, trong đó: Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ
giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng đƣợc huấn luyện, cải thiện năng lực làm việc
thƣờng diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngƣợc lại, động lực làm
việc có thể cải thiện rất nhanh chóng, bởi các tác động của nó tới NLĐ:
+ Tạo động lực góp phần thoả mãn nhu cầu tinh thần của NLĐ, giúp
NLĐ làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn, nâng cao hiệu quả
công việc, tăng cƣờng sự tập trung và kích thích tính sáng tạo của NLĐ;
+ Tạo động lực cho NLĐ sẽ phát huy tính sáng tạo của NLĐ. Tiềm năng
của NLĐ vô cùng to lớn, chính NLĐ sáng tạo tất cả và làm chủ quá trình lao
động, nhƣng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn nếu ngƣời quản lý không làm nó
trỗi dậy, trong khi đó chính là tài sản, là nguồn lực quý giá của tổ chức;
+ Tạo động lực còn giúp cho NLĐ trong tổ chức có nỗ lực hơn để lao
động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình;
+ NLĐ gắn bó hơn với tổ chức, coi đó nhƣ gia đình thứ hai của họ, có ý
thức trung thành với tổ chức và giúp họ hoàn thiện bản thân.
+ Có động lực lao động giúp NLĐ trong tổ chức cố gắng, nỗ lực để đạt
đƣợc mục tiêu hay mục đích của NLĐ.
- Đối với tổ chức sử dụng lao động

14

Tùy vào đặc điểm lao động, sản phẩm khác nhau mà mỗi tổ chức có
những chính sách, biện pháp khác nhau để tạo động lực cho NLĐ. Chính sự
khác nhau đó tạo nên hình ảnh khác nhau của tổ chức trên thị trƣờng.
Trƣớc hết, tạo động làm việc cho NLĐ sẽ giúp tổ chức đạt đƣợc các mục
tiêu đã đề ra, xây dựng tổ chức phát triển. Tổ chức có chính sách tạo động lực
làm việc tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi trong việc:
+ Sử dụng hợp lý, khai thác tối ƣu khả năng của NLĐ. Khi tổ chức có
chính sách tạo động lực, NLĐ sẽ có xu hƣớng phát huy mặt mạnh, ƣu điểm
của họ, giúp tổ chức bố trí hợp lý, giúp khai thác tối ƣu khả năng của NLĐ;
+ Thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao: Những ngƣời
lao động có tay nghề, trình độ rất chú ý đến yếu tố đƣợc ghi nhận, đƣợc đối
xử công bằng và cảm thấy muốn gắn bó để cống hiến. Tạo động lực lao động
là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết,
đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài;
+ Khiến NLĐ cảm thấy hƣng phấn khi làm việc, tạo kết quả tốt, năng
suất lao động cao, làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả, thúc đẩy kinh tế
phát triển và thực hiện tốt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực lao động
làm tăng năng suất lao động, tăng sản lƣợng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành
sản phẩm, quyết định sự phát triển của tổ chức;
+ Tạo động lực cho NLĐ sẽ khắc phục đƣợc các mặt tiêu cực, tạo ra sự
gắn kết giữa NLĐ với tổ chức, giữ đƣợc những NLĐ giỏi, tăng mức độ hài
lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của NLĐ, giúp đơn vị giảm chi phí tuyển
và đào tạo lao động mới.
Chính vì thế mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho NLĐ. Tạo động lực không những kích thích tâm lý làm việc cho NLĐ mà
còn giúp tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động,
Những quyết định đúng đắn trong các chính sách, biện pháp nhằm tạo

15