Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng nội vụ quận hà đông

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Lời đầu tiên,cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Quý
thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.Đặc biệt các thầy cô trong khoa
Quản Trị Nhân Lực đã trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá trong
suốt quá trình học tập tại trường.
Để giúp sinh viên có sự hiểu biết về công việc trong tương lai và học hỏi
nâng cao trình độ sau khi ra trường,Nhà trường và Khoa đã bố trí cho sinh viên
đi thực tập tại các cơ quan,doanh nghiệp.Trong suốt thời gian vừa qua được sự
giới thiệu và giúp đỡ của Nhà trường cũng như các bác,chú,anh chị trong phòng
Nội vụ- Ủy Ban Nhân Dân quận Hà Đông đã tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn
thành tốt quá trình thực tập tại cơ quan.
Sau một thời gian thực tập và hoàn thiện đề tài :”Công tác đào tạo,bồi
dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông”.Tôi đã được tiếp
xúc với thực tiễn công việc và có cơ hội áp dụng kiến thức đã học vào thực
tế.Qua đó,tôi nhận thấy được những hạn chế và thiếu xót của mình để khắc phục
và hoàn thiện mình hơn.
Tôi cũng xin cảm ơn tới các chú,anh,chị trong phòng Nội vụ đã giúp đỡ
tạo điều kiện cho tôi có thể tiếp xúc,tìm hiểu những nghiệp vụ cũng như các kỹ
năng chuyên môn trong quá trình thực tập.
Do thời gian thực tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế
tại cơ quan còn chưa được sâu và rộng,vì vậy bài báo cáo của tôi khó tránh khỏi
những thiếu sót.Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ và cho ý kiến của các thầy
cô và các bạn để bài của tôi được hoàn thiện hơn.Mặt khác giúp tôi có thêm cơ
hội để củng cố kiến thức ,kinh nghiệm trước khi ra trường bước vào thực tế công
việc cho tương lai.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội,ngày 02 tháng 04 năm 2015

Sinh Viên Thực tập
Nguyễn Thị Hoài Thu

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCC
ĐVSN
HĐND
UBND
PGS
TP
TS

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Giải nghĩa
Cán bộ công chức
Đơn vị sự nghiệp
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Phó giáo sư

Thành phố
Tiến sĩ

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................................1
DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT...........................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................2
5.Ý Nghĩa đề tài......................................................................................................................3
6.Bố cục..................................................................................................................................3

B.PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................4
Chương I. Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công
Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.......................4
1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông...........................................4
1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông..................................4
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ quận Hà Đông.........5

1.1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ....................................................................6
1.1.6.Khái quát hoạt động của công tác Quản trị nhân lực và phương hướng hoạt động
trong thời gian tới tại phòng Nội vụ quận Hà Đông...........................................................9
1.2.Quan điểm chung về cán bộ, công chức.....................................................................12
1.3.Quan điểm chung chung về đào tạo bồi dưỡng...........................................................13
1.4.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......................................................15
1.5.Các phương pháp đào tạo............................................................................................15
1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc...........................................................................................15
1.5.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc......................................................................................16
1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.............................................................17

Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức
Tại UBND quận Hà Đông.................................................................................21
2.1.Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông...............................21
2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông..................24
2.2.1.Nội dung đào tạo......................................................................................................24
2.2.2.Nhận xét, đánh giá...................................................................................................25
2.3.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông..........................25
2.3.1.Đào tại tại UBND quận Hà Đông............................................................................25
2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc......................................................................................26
2.4.. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho UBND quận Hà Đông.............27
2.5.Quy trình cử cán bộ, công chức của UBND quận Hà Đông đi đào tạo, bồi dưỡng....32
2.6.Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND quận Hà Đông....................35
2.6.1. Về công tác đào tạo.................................................................................................35
2.6.2. Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ......................................................36

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.6.3. Nhận xét chung.......................................................................................................36
2.7. Một số văn bản quy phạm pháp luật về thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức....................................................................................................................39

Chương 3.Một số biện pháp nằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông.......................................42
3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông.
...........................................................................................................................................42
3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC...................................................................................43
3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016........................44
3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND
quận Hà Đông...................................................................................................................44
3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND
quận Hà Đông...................................................................................................................45
3.4. Một số khuyến nghị....................................................................................................46

C: KẾT LUẬN...................................................................................................49
D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................51

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Việt Nam là nước đang phát triển,trong thời kỳ thực hiện công nghiệp
hóa,hiện đại hóa đất nước.Do đó,có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế
hiện tại cũng như trong tương lai.Sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng con người,đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến
lược phát triển kinh tế xã hội.Những năm gần đây cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yên cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực.Trong một tổ chức,đội ngũ cán bộ,công
chức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực quản lý đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác lãnh đạo,chỉ đạo,tổ chức thực hiện
trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Tại Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đưa ra
nhiệm vụ:’’Xây dựng đội ngũ cán bộ,trước hết là các bộ lãnh đạo,quản lý ở các
cấp vững vàng về chính trị,gương mẫu về đạo đức,trong sáng về lối sống,có trí
tuệ,có kiến thức,năng lực hoạt đông thực tiễn,gắn bó với nhân dân.”.Trong
chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước,đề ra mục tiêu cụ thể
là:’’Đến năm 2014,đội ngũ cán bộ,công chức có số lượng hợp lý,chuyên
nghiệp,hiện đại,tuyệt đại bộ phận cán bộ,công chức có chất tốt và đủ năng lực
thi hành công vụ,tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của Đất nước và phục vụ
nhân dân” Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức
đến năm 2014 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị,chuyên
môn,nghiệp vụ,kỹ năng hành chính,tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức
danh và ngạch bậc đảm nhiệm,có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ
chức,điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước.Chính vì vậy,công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ,công chức là một nội dung quan trọng của Đảng và Nhà nước nói chung

và trong các tổ chức,doanh nghiệp của Việt Nam nói riêng.
Nhận thức được tầm quan trọng đó,Phòng Nội vụ- UBND quận Hà Đông

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

1

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đã thực hiện triển khai Nghị Quyết số 874/1996/QĐ-TTg và Quyết định số
74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch, đào
tạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2001-2005.Thực nhiện theo Quyết định số
40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt
kế hoạch, đào tạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2006-2010.Do vậy, phần lớn đội
ngũ cán bộ, công chức từng bước được trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhà
nước pháp luật,quản lý hành chính….Trong thời gian qua, phòng Nội vụ quận
Hà Đông luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.Nhìn chung, đội
ngũ CBCC của UBND xét về tiêu chuẩn, trình độ đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứng
được phần nào yêu cầu của công việc cũng như đông đảo nguyện vọng của các
cán bộ.Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại một số những hạn chế.Qua sự
tìm hiểu thực tế tại phòng Nội vụ quận Hà Đông và xuất phát từ cơ sở lý luận đã
được học,và muốn tìm hiểu và nghiên cứu sâu,tôi đã chọn đề tài:”Công tác đào
tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông”làm đề
tài báo cáo thực tập của mình.Tôi hy vọng đề tài này có thể phần nào đóng góp
một phần nhỏ vào công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ của cơ quan nơi tôi thực

tập.
2.Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở những kiến thức lý luận về công tác đào tạo,bồi dưỡng nhằm
tìm hiểu đội ngũ cán bộ ,đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông .Từ đó
đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác này.
3.Phạm vi nghiên cứu.
-Không gian nghiên cứu:Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.
-Thời gian nghiên cứu:từ năm 2012- 2014
4.Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng phương pháp sau:
-Phương pháp phân tích số liệu.
-Phương pháp thu thập,xử lý thông tin.
-Phương pháp điều tra xã hội học như quan sát,ghi chép.
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

-Phương pháp sử dụng phiếu điều tra.
5.Ý Nghĩa đề tài.
-Ý nghĩa lý luận:Việc chọn đề tài “đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công
chức”giúp tôi củng cố các vấn đề,kiến thức lý thuyết đã được học taị trường
đồng thời trang bị,bổ sung tích lũy kiến thức về chuyên ngành.

-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài báo cáo giúp tôi có cơ hội học hỏi,nghiên cứu
sâu hơn về đào tạo phát triển nhân lực nói chung và đào tạo,bồi dưỡng cán
bộ,công chức nói riêng.từ đó đúc rút kinh nghiệm thực tế.Đồng thời một phần
nào đó đư ra biện pháp,đóng góp, cải thiện và hoàn thành công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông được tốt hơn.
6.Bố cục.
Ngoài lời nói đầu,danh mục viết tắt,mở bài và kết luận thì nội dung bài
báo cáo tập trung nghiên cứu vào 3 chương:
Chương 1.Tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông và lý luận
chung về công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức.
Chương 2.Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại
UBND quận Hà Đông.
Chương 3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo,bồi dưỡng
cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B.PHẦN NỘI DUNG.
Chương I. Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công
Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.
1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông

1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụ-UBND
quận Hà Đông.
Hà Đông cách trung tâm thành phố Hà Nội 11 km có vị trí như là cửa
ngõ phía tây của Thủ Đô, Lãnh thổ chạy dọc theo Quốc lộ 6. Sau khi điều
chỉnh địa giới hành chính theo Nghị định số 23/2008/NĐ – CP, sát nhập vào
Hà Nội, Hà Đông có diện tích tự nhiên 47,91 km2 dân số 198.687 người,
gồm 17 phường. Ngày 1 tháng 8 năm 2008 cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây,
thành phố Hà Đông được nhập về thủ đô Hà Nội.
Ngày 8 / 5 /2009 Chính Phủ Việt Nam ra Nghị quyết thành lập quận Hà
Đông thuộc thủ đô Hà Nội. Hà đông là một vùng đất có truyền thống văn hóa lâu
đời, có làng nghề dệt lụa…Thời kỳ kháng chiến chống thực dân pháp nơi đây là
an toàn khu của trung ương và xứ ủy Bắc kỳ của Đảng cộng sản Việt Nam, là nơi
hoạt động cuả nhiều vị lãnh tụ Đảng cộng sản. Trong hai cuộc kháng chiến chống
pháp và chống mỹ cứu nước, quân và nhân dân quận Hà Đông luôn là đơn vị dẫn
đầu trong đóng góp sức người sức của cho tuyền tuyến. Trong công cuộc đổi mới
của đất nước, Đảng bộ và nhân dân trên địa bàn quận đã phát huy truyền thống
anh hùng luôn đoàn kết nhất trí tận dụng thời cơ, lợi thế vượt qua thử thách phấn
đấu hoàn thành suất sắc các nhiệm vụ, phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc
phòng - an ninh. Cơ cấu kinh tế được mở rộng, công nghiệp dịch vụ phát triển tạo
điều kiện tăng thêm việc làm và thu nhập cho người lao động với tốc độ tăng
trưởng hàng năm khá cao
Bên cạnh đó quận Hà Đông cũng còn gặp những khó khăn đó là; mức độ
phát trển vẫn chưa thực sự tương xứng với vị thế tiềm năng, lợi thế ly do ở cải
cách thủ tục hành chính một phần cũng do đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý
vẫn còn có một số hạn chế về năng lục cũng như trình độ chuyên môn nên chưa
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

4

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tận dụng được thời cơ và các nguồn lực bên ngoài để phát triển.
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ
quận Hà Đông.
Nguyên là làng Cầu Đơ thuộc huyện Thanh Oai phủ Ứng Hòa, tỉnh Hà
Nội, có cầu Đơ lợp ngói bắc qua sông Nhuệ. Năm 1888, sau khi phần đất của
thành Hà Nội cắt làm nhượng địa cho Pháp, phần còn lại của tỉnh Hà Nội thành
lập thành các tỉnh mới: phủ Lý Nhân lập thành tỉnh Hà Nam, phủ Ứng Hòa và
Thường Tín thành lập là tỉnh Cầu Đơ, với tỉnh lỵ ở Cầu Đơ.
Năm 1904, tỉnh Cầu Đơ đổi tên thành tỉnh Hà Đông, và tỉnh lỵ Cầu Đơ
cũng đổi tên thành thị xã Hà Đông.
Năm 1965, 2 tỉnh Hà Đông và Sơn Tây được sáp nhập lại thành tỉnh Hà
Tây, và thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Tây, gồm 3 phường:
Nguyễn Trãi, Quang Trung, Yết Kiêu và 3 xã: Hà Cầu, Vạn Phúc, Văn Yên.
Ngày 15 tháng 9 năm 1969, chuyển xã Kiến Hưng thuộc huyện Thanh Oai
và xã Văn Khê thuộc huyện Hoài Đức vào thị xã Hà Đông.
Từ ngày 27 tháng 12 năm 1975, Hà Tây và Hòa Bình sáp nhập thành tỉnh
Hà Sơn Bình. Thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Sơn Bình.
Theo Nghị quyết của Quốc hội tại kỳ họp thứ 4 (khoá VI) ngày 29 tháng
12 năm 1978 và Quyết định số 49-CP của Hội đồng Chính phủ ngày 17 tháng 2
năm 1979 về việc điều chỉnh địa giới của một số xã, thị trấn của thành phố Hà
Nội, thị xã Hà Đông cùng một số đơn vị hành chính của tỉnh Hà Sơn Bình và
Vĩnh Phú được sáp nhập vào Hà Nội (thuộc Hà Sơn Bình có 6 huyện, thị sáp
nhập gồm Ba Vì, Sơn Tây, Phúc Thọ, Thạch Thất, Đan Phượng, Hoài Đức).
Tỉnh lỵ của Hà Sơn Bình vẫn là Hà Đông. Tình trạng này vẫn duy trì cho đến

năm 1991.
Sau khi chia tách tỉnh Hà Sơn Bình, tái lập tỉnh Hà Tây, tỉnh Hòa Bình,
Hà Đông trở lại là tỉnh lỵ tỉnh Hà Tây như cũ.
Ngày 23 tháng 6 năm 1994, chia xã Văn Yên thành 2 phường: Văn Mỗ và
Phúc La.
Ngày 23 tháng 9 năm 2003, chuyển 2 xã Vạn Phúc và Hà Cầu thành 2
phường tương ứng; chuyển xã Yên Nghĩa thuộc huyện Hoài Đức và 2 xã Phú
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Lương, Phú Lãm thuộc huyện Thanh Oai về thị xã Hà Đông quản lý.
Ngày 1 tháng 4 năm 2006, chuyển 2 xã Biên Giang, Đồng Mai thuộc
huyện Thanh Oai và xã Dương Nội thuộc huyện Hoài Đức vào thị xã Hà Đông.
Ngày 27 tháng 12 năm 2006, thị xã Hà Đông chính thức trở thành thành
phố Hà Đông.
Ngày 1 tháng 3 năm 2008 chia phường Văn Mỗ thành 2 phường: Văn
Quán và Mộ Lao; chia xã Văn Khê thành 2 phường: La Khê và Phú La.
Từ đó, thành phố Hà Đông có 10 phường: Hà Cầu, La Khê, Mỗ Lao,
Nguyễn Trãi, Phú La, Phúc La, Quang Trung, Vạn Phúc, Văn Quán, Yết Kiêu
và 7 xã: Biên Giang, Đồng Mai, Dương Nội, Kiến Hưng, Phú Lãm, Phú Lương,
Yên Nghĩa.
Ngày 1 tháng 8 năm 2008, cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây, thành phố Hà

Đông được nhập về thủ đô Hà Nội.
Ngày 8 tháng 5 năm 2009, Chính phủ Việt Nam ra nghị quyết thành lập
quận Hà Đông trực thuộc thủ đô Hà Nội trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và
dân số của thành phố Hà Đông.Hà Đông trở thành quận có diện tích lớn thứ 2
của Hà Nội.
1.1.3.Vị trí, chức năng của phòng Nội vụ quận Hà Đông
UBND quận Hà Đông là cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hành
chính CHXHCNVN. “UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND,
cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng
cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp,
luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng
cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp KTXH, củng cố quốc phòng,
an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn” (Điều 2, luật tổ chức
HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003)
1.1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ.
UBND quận Hà Đông thực hiện nhưng nhiệm vụ, quyền hạn sau:
Xây dụng, tổ chức và kiểm tra thực hiện kế hoạch phát triển KTXH hàng
năm; lập dự toán thu, chi ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, tổ chức thực
hiện ngân sách địa phương trên địa bàn; thực hiện các chương trình khuyến khích
phát triển kinh tế;
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

6

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tham gia với UBND thành phố trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển công nghiêp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn quận;
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng phường, điểm dân cư trên địa bàn quận, quản lý việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đã được duyệt;
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra
việc chấp hành quy định của nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và du
lịch trên điạ bàn quận;
Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,
thể dục thể thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn quận và tổ chức thực hiện sau
khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt;
Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và
quốc phòng toàn dân; Thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội,
phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội; Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến
chính sách, pháp luật về dân tộc và tôn giáo;
Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc
chấp hành hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước
cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp;
Tổ chức thực hiện việc bầu cử Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy định của
pháp luật; Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cu thể của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp mình.
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ- UBND quận Hà Đông
Cơ cấu tổ chúc của UBND quận Hà Đông bao gồm:
Lãnh đạo: Gồm có một chủ tịch và 3 phó chủ tịch (một phó chủ tịch phụ
trách khối kinh tế, một phó chủ tịch phụ trách khối quản lý đô thị, một phó chủ
tịch phụ trách khối văn hóa - xã hôi).
Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông bao gồm: có 12
phòng ban (thể hiện rõ ở sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND quận).
Các phòng ban có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từng

lĩnh vực chuyên môn của nghành mình phụ trách. Thực hiện chức năng QLNN
theo nghành, theo lĩnh vực. Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBND
quận về công tác chuyên môn của mình.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chủ Tịch
UBND

Phó Chủ tịch
phụ trách
Văn Xã

Phòng
Nội vụ

Phòng
Tư
pháp

Phòng

Tài
chính Kế
hoạch

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

Phó Chủ tịch
phụ trách
Kinh tế

Phòng
Tài
nguyên
và Môi
trường

Phòng
Lao
động Thương

binh và
Xã hội

Phòng
Văn
hoá và
Thông
tin

Phòng

Giáo
dục và
Đào tạo

8 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Phó Chủ tịch
phụ trách
Đô Thị

Phòng
Y tế

Thanh
tra
quận

Văn
phòng
Hội
đồng
nhân
dân và
Ủy ban
nhân
dân

Phòng
Kinh tế

Phòng
Quản
lý đô
thị


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.6.Khái quát hoạt động của công tác Quản trị nhân lực và phương
hướng hoạt động trong thời gian tới tại phòng Nội vụ quận Hà Đông.
a.Hoạt động công tác và phương hướng hoạt động của phòng Nội vụ quận
Hà Đông.
- Công tác lập kế hoạch : quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước, xác
định những nhu cầu về nhân lực của phòng tính đến nhu cầu dài hạn.Lập kế
hoạch nhân sự bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình
được thiết kế đáp ứng những nhu cầu ngắn hạn và dài hạn của phòng.Mục tiêu
cụ thể như sau:
+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử
dụng hữu hiệu nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phòng và
ngoài xã hội.
+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính về số lượng cán bộ,
công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý tại thời
điểm nhất định.
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một giai đoạn
không thể thiếu trong công tác nhân lực.Nếu làm tốt công việc này sẽ tạo điều
kiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức có hiệu quả.Vì
vậy,phòng Nội vụ rất chú trộng tới việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ công

việc,đặc biệt là việc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc.Từ đó,
cán bộ nhân sự của Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xử lý công việc.
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “bản mô tả công
việc”;”bản tiêu chuẩn công việc”.Từ đó, Phòng sẽ lụa chọn và sắp xếp đúng
người, đúng việc để có thời gian giảm bớt sự chồng chéo trong công việc và
mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần trong công tác quản lý
nhân sự của tổ chức.Việc tìm hiểu và thu hút những người lao động có đầy đủ
trình độ thích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

9

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

triển Phòng.Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lụa chọn ở các nguồn với
các phương pháp khác nhau.Nhưng thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ
hai nguồn sau:
+ Tuyển từ bên ngoài: Việc tuyển dụng từ bên ngoài nhằm mục đích tìm
được những người thực sự có năng lực,trình độ, kinh nghiệm.Việc tuyển dụng sẽ
được công minh và thực chất hơn.Mắt khác,giúp cho người lao động có cơ hội
thử sức và làm việc trong môi trường quản lý nhà nước.Có một số biện pháp thu
hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang thiếu mà Phòng hay sử dụng là
đăng tin thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng như báo chí,truyền
thanh,tivi…

+ Tuyển trong nội bộ: đây là nguồn phong phú,bao gồm những cán
bộ,chuyên viên đã có năng lực và kinh nghiệm; hiểu được phong cách ứng
xử,quy trình làm việc cũng như tính chất công việc của Phòng.Có thể tìm ngay
trong các phòng,ban thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ
nhiệm….Nguồn tuyển này thường được khai thác triệt để trong quá trình tuyển
dụng tại phòng.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Nhằm đáp ứng những nhu cầu
đòi hỏi của môi trường thay đổi liên tục,những tiến bộ kỹ thuật diễn ra nhanh
chóng thì đào tạo được xem là một quá trình diễn ra liên tục và nỗ lực hợp tác
giữa các cán bộ, công chức và Phòng.Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
là một hoạt động thiết yếu,nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực then
chốt.Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển tốt đều phụ thuộc vào nhân
lực.Do đó,công tác này luôn được Phòng chú trọng và quan tâm.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Phòng Nội vụ quận Hà Đông sử
dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích của cán
bộ,công chức.Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định
được những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được.Từ
đó sẽ xác định được những ai chưa tốt hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra hệ
thống lương thưởng xứng đáng.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lương
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

10

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phát huy hiệu quả trong thực tiễn Phòng trả lương theo quan điểm sau:
+ Trả lương theo quyết định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã
được nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức
danh trong Phòng.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.
- Quan điểm và các phúc lợi cơ bản: Môi trường làm việc thoải mái,
không gò bó sẽ nâng cao sức hấp dẫn cũng như hiệu quả của công việc.Giúp cán
bộ,công chức trong Phòng sẽ có tâm lý tốt và tin tưởng vào sự điều hành của tổ
chức. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ,công chức giúp họ
có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài những chế độ phúc lợi mà
nhà nước quy định thì Phòng cũng thực hiện các chế độ khác đối với cán
bộ,công chức như: tổ chức đi thăm quan du lịch,tổ chức khám chữa bệnh định
kỳ hàng năm,tăng quà và tổ chức cho con em cán bộ nhân ngày 1/6 và tết trung
thu,khen thưởng các cán bộ, công chức có con em đạt thành tích xuất sắc trong
học tập.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề khiếu nại, chanh
chấp lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.Khi ký kết hợp đồng
lao động với Phòng thì áp dụng luật cán bộ, công chức,viên chức và nội quy
theo quy định được Sở Nội vụ thông qua.
b. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của phòng Nội vụ quận
Hà Đông
- Ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lưc của phòng Nội vụ quận
Hà Đông tương đối tốt,các vấn đề về nhân lực đều được thực hiện có bài bản và
khoa học đáp ứng được mục tiêu với kế hoạch đặt ra,nâng cao hiêu quả công
việc cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng.
- Hạn chế: Mặc dù rất chú trọng trong khâu đào tạo,bồi dưỡng cán
bộ,công chức nhưng phòng Nội vụ quận Hà Đông chưa có đội ngũ chuyên sâu
về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Vấn đề tuyển dụng vẫn chưa được sử dụng triệt để,vẫn còn nhiều mặt hạn
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

11

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chế.Do đó, bài toán về tuyển dụng vẫn là một ẩn số đối với các cơ quan nhà
nước nói chung và phòng Nội vụ nói riêng.
Công tác phân tích công việc mặc dù rất được quan tâm nhưng thực sự
vẫn chưa đạt được hiệu quả nhất định,hệ thống phân tích công việc còn chưa rõ
ràng,chưa phát huy đúng hiệu quả của hoạt động phân tích công việc vì vậy hoạt
động quản lý nhân lực khác ít nhiều cũng bị ảnh hưởng.
Ngoài ra số lượng,chất lượng của phòng còn hạn chế và thiếu sót,vì vậy
mà hiệu quả đào tạo chưa cao.
1.2.Quan điểm chung về cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ,công chức của Quốc hội khóa XII- kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH 12 ngày 03tháng 11 năm 2008.
- Tại khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008“ Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở
Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương( sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Tại khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008 “Cán bộ xã, phường, thị trấn( sau

này gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử, giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,UBND,Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã
trong biên chế và hưởng lương theo ngân sách nhà nước.
- Tại khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008”Công Chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị, thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

12

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội( sau đay gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”
- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức

vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước.Có trách nhiệm
thực hiện các hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch, đào tạo
theo tiêu chuẩn cấp kiến thức, nghiệp vụ,họ có tính chất quyết định đén việc
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý có nhiệm vụ hoạch định
chủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó.Họ là
những người được đào tạo căn bản về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên
ngành ,có khả năng tổng hợp khái quát cao, trách nhiệm trong công việc, thực
hiện công tác tổ chức.Loại công chức này được coi là những người “đại diện
chính quyền” được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện một
công việc nào đó.
1.3.Quan điểm chung chung về đào tạo bồi dưỡng.
- Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa, bổ sung) NXB Thống kê. Hà Nội, 2009.
“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với
công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất “
- Bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ
sở của mặt kiến thức đã được đào tạo trước đó.
Một số quan điểm khác lại cho rằng:
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức,tại Điều 5 có giải thích:” Đào tạo là
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

13

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học.”
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao đông có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt
động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian có xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên đáp ứng những yêu cầu về hiệu quả công việc.
Đào tạo được hiểu là trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cơ
bản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặc ngắn hạn)
người học đạt được trình độ một cấp hoặc cao hơn.
Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến
thức,kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung
cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính chất ứng dụng…
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua quá trình học tập. Việc học tập này có được là
kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, lĩnh hội kinh nghiệm một cách
có kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đén con người làm người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống nhằm thích
nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần
vào việc phát triển xã hội.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm

năng lực hoặc phẩm chất.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho
người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

14

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cán bộ công chức.Đào tạo, bồi dưỡng tác động đén con người trong tổ chức, làm
cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng khả năng tiềm tàng vốn có
và phát huy hết năng lực làm việc.
1.4.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Có thể nói công tác đào tạo,bồi dưỡng, phát triển nhân lực là một mục tiên
quan trọng của tổ chức .Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về ngề nghiệp
của mình,và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC giúp cho tổ chức, cơ quan dễ dàng tiếp cận
hơn những khoa học tiến bộ công nghệ hiện đại.Quá đó, sẽ giúp cho tổ chức sẽ
năng động hơn,chuẩn bị cho sự thay đổi ứng phó kịp thời…Hơn nữa chính điều
này đã giúp tổ chức duy trì được nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
ngày càng được nâng cao.

Công tác đào tạo,bồi dưỡng mặt khác cũng có vai trò quan trọng đối với
CBCC và người lao động.Sau khi được đào tạo họ sẽ đủ năng lực, trình độ và
khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc.Với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật
hiện đại càng làm cho công tác đào tạo trở nên quan trọng hơn.Vì chỉ khi người
lao động được đào tạo và phát triển ngành nghề thì mới có thể sử dụng tốt những
trang thiết bị hiện đại và tạo ra được tính chuyên nghiệp trong lao động, cũng
như sự thích nghi của người lao động trong công việc hiện tại và tương lai.Nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động cũng sẽ được thỏa mãn thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cho sự gắn bó của người lao động với tổ chức
thêm bền chặt, đồng thời tạo cho người lao động có cái nhìn,cách tư duy trong
công việc của họ,là cơ sở phát huy năng lực, tính sáng tạo của người lao động
trong công việc một cách tối ưu nhất.
1.5.Các phương pháp đào tạo.
1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế công việc.Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm các hình
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thức đào tạo cụ thể như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầu

bằng sự giới thiệu, giải thích của người dậy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và là thử cho tới khi thành
thạo dưới sự giám sát của người dậy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:phương pháp này bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp.Sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo, hướng dẫn
của một số công nhân lành nghề trong một không gian để trang bị cho phần lý
thuyết.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được áp
dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai qua
sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp, chỉ
bảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn,kè cặp bởi
người có kinh nghiệm giỏi.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.NHững kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ giúp họ có
khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai.
1.5.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao gồm
các hình thức đào tạo sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành.Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành
thì được tiến hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể người
lao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thể
được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được
tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo giữa người dậy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương pháp nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học tập, băng
hình, đĩa CD,VCD;internet…Cùng với sự phát triển của khao học công nghệ
thông qua các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô phỏng

trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.Đây là cách
đào tạo hiệu quả nhằm giúp cho các học viên giải quyết các tình huống như trên
thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiể bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người có thể
nhận được khi vừa tới nơi làm việc mà họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, nhất là
trong giai đoạn hiện nay,khi nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng
nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo, bồi dưỡng là quá
trình liên tục, không dứt.Nhà quản trị phải xem chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

có đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay không, ngoài ra còn phải
đánh giá hiệu quả của các chương trình mang lại. Việc xây dựng chương trình
đào tạo được cụ thể hóa qua sơ đồ sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào
tạo

Xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào
tạo

Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức; các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện các
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Từ đó xá định khi nào, bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết kệt quả đạt được sau khi chương trình đào tạo được thưc
hiện.Yêu cầu khi xác định mục tiêu khi đào tạo là phải xuất phát từ nhu cầu thực
tế, mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mục
tiêu: kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo, số lượng, cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo của người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
- Xây dựng chương trình và lựa chọ phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dậy và dạy trong bao
lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Dự tính chi phí:
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào
tại.Những tổ chức, doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo người lao động
hạn hẹp thì chọn phương pháp ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả.Vì để thực hiện
được một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí bao gồm: các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dậy.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
- Có hai nguồn để lụa chọn như : có thể lựa chọn các giáo viên trong biên
chế của tổ chức hoặc thuê ngoài. Ngoài ra có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài
với những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với những kiến thức mới đồng thời không xa dời thực
tiễn công việc tại tổ chức. Trình đào tạo và kết quả đào tạo.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện

chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đề ra hay không. Từ đó
tìm ra những ưu điểm và hạn chế để tăng cường và khắc phục cho những lần
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

19

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sau.Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá như sau:
+ Đánh giá xem mục tiêu của
Đánh giá chương đào tạo đã đạt được đến đâu; so sánh trước và sau đào
tạo.
+ Đánh giá xem những ưu điểm, nhược điểm của quá trình đào tạo. Để từ
đó là bài học làm cơ sở cho những đợt sau.
+ Đánh giá hiệu quả kinh tế cho chương trình đào tạo: so sánh lợi ích đạt
được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết
quả học tập, lấy ý kiến của người dạy và người hướng dẫn. Sau đó so sánh kết
quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò
ý kiến của những người quản lý trực tiếp của bộ phận có người được đi đào
tạo.Trong thực tế bước này được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau.Đây là vai trò qua trọng nhất của phòng quản lý nhân lực cùng
với sự ủng hộ của các phòng, ban khác.
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: kết qủa nhận thức; sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng kiến thức đào
tạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức
Tại UBND quận Hà Đông.
2.1.Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND
quận Hà Đông.
- Về mặt số lượng:
Tổng số cán bộ , công chức khối chính quyền tại UBND quận Hà Đông
hiện nay là 85 đồng chí,trong đó có 56 người là Đảng viên(65.9%). Số lượng
cán bộ, công chức thuộc ngạch cán sự và tương đương là 5 người, chiếm tỷ lệ
thấp nhất 5,8%.Tiếp theo là số lượng chuyên viên chính và tương đương có 9
người, chiếm 10.5% và không có cán bộ công chức thuộc ngạch chuyên viên cao
cấp và tương đương. Số còn lại là ngạch chuyên viên và tương đương chiếm tỷ
lệ nhiều nhất 83.5%( 71 người ).
- Về cơ cấu giới tính:
Có 53 người là nam giới trong tổng số CBCC là việc trong khối chính
quyền, chiếm 62.4 % và 32 người là nữ chiếm 37.6%.
Đây là một tỷ lệ cũng khác chênh lệch,số lượng CBCC là nữ giữ vai trò
lãnh đạo( từ ví trí Trưởng phòng, Phó trưởng phòng trở lên) chiếm tỷ lệ khoảng
20%. Điều đó cho thấy cán bộ nữ đã ngày càng khẳng định được vị trí, vai trò

của mình trong công tác.
- Về cơ cấu độ tuổi:
Tổng số

85

Dưới 30 tuổi

Từ 30-50 tuổi

Trên 50 tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

25

29.4

51

60.6

9

10.6

( Nguồn: Báo cáo chất lượng CBCC tính tới ngày 31/12/2012,Phòng Nội
vụ quận Hà Đông)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, cơ cấu độ tuổi của CBCC cũng khá chênh
lệch, có xu hướng ngày càng trẻ hóa.Số CBCC dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ khá cao
Sinh viên: Nguyễn Thị Hoài Thu

21

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A