Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM
XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM
XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PH T TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ BẢO

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Hà Đức Hải


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................. 4
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.............................................................. 4
7. Kết cấu của luận văn................................................................................ 11
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
.................................................................................................................................. 12
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 12
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................... 12
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ................................................... 17
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội .............................. 18
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 18
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp........................................ 18
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực ........... 20
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ................................................... 21
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ......................................... 23
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................. 24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI .................................................................................... 26
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên................................................. 27
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội...................................................... 27
1.3.3. Nhân tố thuộc về lao động ................................................................ 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ...................................................................................... 32


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................... 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG ..................................................................................................... 33
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ........................................................ 33
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ........................................................................... 39
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội........................................................... 41
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016 .... 44
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội .................. 44
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội .............................................................................................................. 51
2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội .............................................................................................................. 52
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội ...... 55
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................... 61
2.3.1. Những thành công ............................................................................. 61
2.3.2. Những hạn chế ................................................................................... 63
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực.......... 64
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ...................................................................................... 66
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG............. 67
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................................. 67
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội ........... 67


3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng ................................................................................................. 68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN .................................................................... 71
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội ....... 71
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội ....................................................................................................... 73
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 76
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội ...... 76
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội............................................................................................................................. 77
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................................................... 79
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...................................................................................... 81
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

: Nguồn nhân lực

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BH

: Bảo hiểm

NLĐ

: Ngƣời lao động

CCVC

: Công chức viên chức

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

TTHC

: Thủ tục hành chính

CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

KCB

: Khám chữa bệnh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.

Tên bảng

Trang

Số lƣợng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn

công tác giai đoạn 2012-2016

45

Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn
công tác giai đoạn 2012-2016
Số lƣợng nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 20122016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 20122016
Số lƣợng nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 20122016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 20122016
Số lƣợng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên
môn giai đoạn 2012-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên
môn giai đoạn 2012-2016
Số lƣợng nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp giai đoạn 2012-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp giai đoạn 2012-2016
Số lƣợng nguồn nhân lực về nâng cao kỹ năng nghiệp
vụgiai đoạn 2012-2016
Số lƣợng nguồn nhân lực về nâng cao nhận thức giai
đoạn 2012-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực về nâng cao nhận thức giai
đoạn 2012-2016

46
47
47
49
49

51
52
53
53
54
55
55


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Bản đồ hành chính thành phố Đà Nẵng

33

2.2.

GRDP Đà Nẵng từ năm 2012 – 6 tháng 2017

40

2.3.

Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo giới tính

50

2.4.

Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo độ tuổi lao
động giai đoạn 2012-2016

50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ. Hoạt động
nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nƣớc, vừa mang tính sự
nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm thất nghiệp cho hơn 13 triệu ngƣời tham gia Bảo hiểm xã hội, hơn
77 triệu ngƣời tham gia Bảo hiểm y tế và hơn 11 triệu ngƣời tham gia Bảo
hiểm thất nghiệp; gắn với công tác quản lý tài chính, thu- chi, quản lý và sử
dụng quỹ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp … Để thực
hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động, đòi hỏi ngành Bảo hiểm
xã hội phải có đội ngũ công chức viên chức đủ về số lƣợng, nắm chắc chuyên
môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh
thần phục vụ cao. Điều đó đặt ra công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
phải đặc biệt đƣợc coi trọng.
Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách Bảo hiểm

xã hội đƣợc Nhà nƣớc đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát
triển kinh tế, xã hội từng giai đoạn. Cùng với sự hoàn thiện của Luật Bảo
hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và Luật Lao động, khối lƣợng công việc của
ngành Bảo hiểm xã hội ngày càng nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát
triển nguồn nhân lực cần đƣợc đề cao và phát huy hiệu quả hơn nữa.
Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã nỗ lực đổi mới, kiện
toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công
vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ
động sang phục vụ. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển của Ngành và chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính
phủ về cải cách thể chế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội luôn đề cao nhiệm


2
vụ phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn
còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chƣa tƣơng xứng với sự phát triển
ngành, đội ngũ nhân lực trẻ thƣờng thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc
cố định một nơi; trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lƣơng, thu nhập
chƣa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, đòi hỏi
Bảo hiểm xã hội Việt Nam phải có chiến lƣợc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực hợp lý.
Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp lớp
Thạc sĩ Kinh tế phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu
phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội về
số lƣợng lẫn chất lƣợng, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành.

Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực bảo hiểm xã hội.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, trình độ
cũng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội thành phố
Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó
khăn, những cơ hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển.
- Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu


3
Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các nội dung phát triển nguồn nhân
lực trong hệ thống bảo hiểm xã hội.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về các nội dung về nhân lực bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực tại Văn phòng Bảo hiểm
xã hội thành phố và Bảo hiểm xã hội tại các quận huyện trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng)
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 và giải
pháp phát triển trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số

phƣơng pháp nhƣ sau:
- Phƣơng pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua
các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lƣợc phát triển của ngành,
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên
ngành về nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả: Phƣơng pháp thống kê, phân
tích tổng hợp đƣợc thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng
các tài liệu tham khảo, các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ
công chức, viên chức, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các
kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị, số liệu thông tin
thực tế thu thập tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội
các quận huyện trực thuộc.


4
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: phƣơng pháp này đƣợc sử
dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng, từ số liệu thu thập đƣợc trong các năm của giai đoạn
nghiên cứu tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các
biểu đồ,...so sánh nhằm thấy mức độ biến động tăng hoặc giảm qua các năm,
lý giải nguyên nhân, nêu các ƣu nhƣợc điểm.
Luận văn sẽ phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so
sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực.
- Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về nguồn

nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực
trạng, tác giả luận văn đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu
luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành Bảo hiểm xã hội và các cơ quan hữu quan
tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lƣợng
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam nói riêng và các ngành khác nói chung.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn
đề phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc các ngành, viện nghiên cứu quan


5
tâm, nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất
một số công trình nghiên cứu, nhƣ:
- Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008)“Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tác giả đã đƣa
ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm
phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân
lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng con ngƣời, vì vậy nó có những
khác biệt với việc sử dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng đƣợc con
ngƣời, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý mà còn
phải am hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ
bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung
cấp nhân lực trong tƣơng lai, là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.

- Vũ Bá Thể (2005)“Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản
Lao động – Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên sự quan trọng của nguồn lực
con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế, nơi nào sử dụng hiệu quả thì nơi
đó sẽ có đƣợc những thành công, vấn đề thực trạng NNL ở nƣớc ta trong
những năm qua, đã làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng
phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng, không chỉ học hỏi kinh nghiệm của các nƣớc đi trƣớc mà cần biết phát
huy triệt để lợi thế sẵn có của mình, trong đó nguồn nhân lực là vấn đề trung


6
tâm. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
- Trần Văn Tùng (2005), “ Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”, Nxb Thế giới, Hà Nội. Nội dung cuốn sách trình bày những
kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công
nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức,
Pháp,Anh), châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia
châu Á khác). Từ đó tác giả đã đƣa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Công trình
nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với nƣớc ta trong việc
phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới đất nƣớc.
- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4
năm 2008). Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nƣớc ta
trong giai đoạn hiện nay, về số lƣợng và chất lƣợng. Đặc biệt, điểm nhấn

trong bài viết của tác giả chính là chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam đang
còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nƣớc ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên
cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó,
trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008), “Vấn đề phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”; Tạp chí Lao động và xã
hội, số 329, tháng 2 - 2008. Thông qua bài viết các tác giả đánh giá thực trạng
của nguồn nhân lực chất lƣợng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đƣa
ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện
nay.


7
- Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí
thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp
chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực
lƣợng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng
và bảo vệ đất nƣớc. Từ đó đƣa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ
bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội
ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI.
- Nguyễn Huy Ban, nguyên Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
(2006),“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản để hoàn thiện hệ
thống BHXH ở Việt Nam”. Tác giả nghiên cứu những nguyên tắc cơ bản
trong hoạt động đầu tƣ và phát triển quỹ BHXH và việc ứng dụng kinh
nghiệm các nƣớc trên thế giới vào việc ứng dụng nghiên cứu cải cách hệ
thống đảm bảo xã hội.
- Ngô Minh Tuấn (2013) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý
Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải

pháp”, nhằm mục đích nghiên cứu về quản lý nhà nƣớc trong phát triển
nguồn nhân lực, xem xét vai trò và nhiệm vụ của nhà nƣớc trong phát triển
nguồn nhân lực, đó là các vai trò: định hƣớng phát triển, thực hiện tạo khuôn
khổ pháp luật và môi trƣờng, can thiệp trực tiếp điều tiết, kiểm tra giám sát và
thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.
- Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác
giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhƣ:
Khái lƣợc quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất
yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay;
đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con ngƣời đó là yếu tố quyết định sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con ngƣời ở Việt


8
Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra những phƣơng hƣớng, quan điểm chỉ đạo
và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả
nguồn lực con ngƣời; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con ngƣời;
nhóm giải pháp xây dựng môi trƣờng xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát
triển hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Việt Nam.
- Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện),
phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” . Đề tài đã làm rõ những lý
luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện),
phƣờng (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng.
Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
trong giai đoạn hiện nay.
- Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sĩ kinh tế chính
trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc
gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý
luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh
tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác
động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Thực hiện việc đánh giá tƣơng đối
toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và
những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn


9
nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong
tƣơng lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đƣờng và cách thức hiệu quả
để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự trở thành lực lƣợng tiên
phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
- Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án
“Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”,
Đề án đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn
thiện tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ƣơng đến cơ sở; phân
tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt đƣợc trong công cuộc đổi mới thể chế,
kiện toàn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập
trung thực hiện trong thời gian tới để từng bƣớc xây dựng bộ máy Nhà nƣớc
theo hƣớng đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lƣợng hợp lý, có phẩm chất
chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao,

đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam”. Tạp chí phát triển và hội nhập. Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất
lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có
những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam nhƣ Trung
Quốc, Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
một số nƣớc trên sẽ giúp Việt Nam rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm
hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế hiện nay.


10
- Đức Vƣợng (2012) “Thực trạng và giải pháp v ề phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam”. Tác giả khẳng định vấn đề nguồn nhân lực thực chất là
vấn đề con ngƣời, những bất cập từ nguồn nhân lực nông dân, công nhân, tri
thức ở Việt Nam ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội chẳng hạn
nhƣ số lƣợng đông nhƣng chất lƣợng không đông và đƣa ra các chính sách,
biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực thì mới đạt
đƣợc các mục tiêu của đất nƣớc.
- Ngô Võ Lƣợc (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT vì
sự phát triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014. Để đạt đƣợc sự phát
triển bền vững thì ngoài các yếu tố nhƣ: công tác chuyên môn, công tác cải
cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, biểu dƣơng khen thƣởng kịp thời thì công tác kiện toàn, nâng cao chất
lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dƣỡng là yếu tố không
thể thiếu.
- Luận văn“Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk”

của tác giả Phan Phƣớc Thuận, năm 2017, tác giả cho thấy tầm quan trọng
của nguồn nhân lực, để hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của bảo hiểm xã hội tại tỉnh Đắk Lắk, để có thể đạt đƣợc mục tiêu
thì cần có chiến lƣợc phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo,
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Tuy nhiên
nội dung chính của đề tài chủ yếu phân tích đánh giá về công tác đào tạo
nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí: nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng, chƣơng
trình, phƣơng pháp, chi phí, thực hiện và đánh giá chƣơng trình đào tạo.
- Luận văn “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo
hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai, năm 2013, tác
giả nhận thấy vấn đề đƣợc ngƣời lao động quan tâm nhiều nhất trong các đơn
vị hành chính sự nghiệp cũng nhƣ các doanh nghiệp nhà nƣớc hiện nay đó là


11
chính sách tạo động lực, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc gì khi họ làm việc và
cống hiến hết mình vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát
triển, về thực chất thì đó là hoạt động đầu tƣ mà cả hai bên cùng có lợi, tuy
nhiên thì chính sách tạo động lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình chƣa thật
sự tốt nên mức độ cống hiến của ngƣời lao động chỉ ở mức trung bình vì vậy
tác giả đã đƣa ra những đánh giá về điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để
khắc phục nhằm đem lại kết quả tối ƣu cho chính sách.
Nhƣ vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ
những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên
quan, tuy nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phƣơng diện khác
nhau của sự phát triển con ngƣời Việt Nam và đề xuất những giải pháp để
phát huy nhân tố con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình
nghiên cứu sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng. Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói
gọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chƣa đi sâu

đánh giá toàn diện thực trạng chất lƣợng NNL của toàn Ngành và đề xuất
quan điểm, định hƣớng và giải pháp để nâng cao chất lƣợng NNL.
Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài
khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 phần chính nhƣ sau:
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng
- Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng


12
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động.
Nhân lực còn đƣợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Tùy
thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lƣợng, cơ
cấu, chất lƣợng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành
nhiệm vụ của ngành.

Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách.
- Thể lực chỉ sức khỏe của con ngƣời, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
nhƣ: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ
sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng ngƣời.
- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu
biết của con ngƣời, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức
thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả tƣ duy, tiếp thu khoa
học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
- Nhân cách là nét đặc trƣơng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng, là hệ thống những
phẩm giá của một ngƣời đƣợc đánh giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó


13
với những ngƣời khác, với tổ chức và xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm về “nguồn nhân lực” khá đa dạng và đƣợc đề cập đến từ
nhiều góc độ khác nhau, đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của
phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Ở góc độ khác, nguồn nhân lực có nội hàm phong phú hơn, nguồn nhân
lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần tạo thành năng lực của con
ngƣời với tƣ cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự
phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con ngƣời cả về
lƣợng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận

dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và
những ngƣời thất nghiệp.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” [90,
tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật – xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu


14
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
[25, tr.282] Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên
môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của
nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành Chính
Quốc Gia, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong
một thời kỳ xác định, suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên phạm vi một địa
phƣơng, một ngành hay một vùng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. [35, tr.269].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao


15
động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [26, tr.5].
Nhƣ vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực,
trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần
là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm “nguồn lực con ngƣời”. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành,
thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động – hay còn đƣợc gọi là nguồn lao

động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ b��ng và Nhà nƣớc đặt ra là phấn đấu đến năm 2020 có
khoảng 50% lực lƣợng lao động tham gia BHXH; 35% lực lƣợng lao động
tham gia BH thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia BHYT.
Với việc gia tăng số ngƣời tham gia và thụ hƣởng chính sách BHXH,
BHYT, BH thất nghiệp nhƣ trên, BHXH Việt Nam dự tính nhân lực của
Ngành sẽ tăng hằng năm từ 7- 9%. Nhƣ vậy, đến năm 2020, toàn Ngành cần
khoảng 30.000 ngƣời; trong khi biên chế hiện tại đƣợc phê duyệt có 18.816
ngƣời làm chuyên môn nghiệp vụ. Trong năm 2011, BHXH Việt Nam là cơ
quan đầu tiên trong các bộ, ngành ở Trung ƣơng xây dựng Đề án “Xác định vị
trí việc làm và cơ cấu CCVC theo ngạch của ngành BHXH” và đã đƣợc Bộ
Nội vụ phê duyệt; trong đó, đã xây dựng danh mục 240 vị trí việc làm từ
Trung ƣơng đến địa phƣơng. Theo Đề án này, tính đến thời điểm 30/6/2015,
toàn Ngành còn thiếu gần 7.000 biên chế làm chuyên môn nghiệp vụ.
Tuy nhiên, do xác định đƣợc tầm quan trọng của công tác cải cách
TTHC và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong giai đoạn hiện
nay, BHXH Việt Nam đã tiến hành rà soát, đơn giản hóa và cắt giảm TTHC


68
trong các lĩnh vực của Ngành; cải tiến các quy định về hồ sơ, quy trình, thủ
tục, trong thủ tục giảm hồ sơ, trong từng hồ sơ cắt giảm nội dung chi tiết; đẩy
mạnh việc triển khai giao dịch điện tử; thực hiện tin học hóa trong giám định
và thanh toán KCB BHYT theo chỉ đạo của Thủ tƣớng Chính phủ. Thực hiện
các nội dung trên, theo tính toán, Ngành chỉ còn thiếu khoảng 3.500 ngƣời

theo vị trí việc làm (giảm 50% so với dự tính ban đầu).
Bên cạnh đó, BHXH Việt Nam cũng đã xác định nhu cầu trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. Cụ thể: Đến năm 2020, số CCVC toàn Ngành có trình
độ trên ĐH chiếm tỉ lệ 5% (hiện tại là 3%); còn lại cơ bản có trình độ ĐH,
CĐ. Đồng thời, hằng năm đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho khoảng
40% CCVC trong toàn Ngành.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng
Trong những năm vừa qua, mặc dù khối lƣợng công việc và quy mô
hoạt động của Ngành ngày càng tăng nhanh, nhƣng từ năm 2013 đến nay biên
chế giao cho BHXH thành phố Đà Nẵng không có sự biến động nhiều do
chấp hành chủ trƣơng về tinh giản biên chế, song với sự đồng tâm và cố gắng
nỗ lực của tập thể lãnh đạo và công chức, viên chức, BHXH thành phố Đà
Nẵng đã tổ chức, thực hiện luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị đƣợc
giao. Nhìn tổng thể, chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức BHXH thành
phố Đà Nẵng tƣơng đối đồng đều về độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm. Viên
chức dần dần đƣợc đào tạo lại, bồi dƣỡng đạt chuẩn hóa và nâng cao về trình
độ, đào tạo cơ bản cả về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và kiến thức
quản lý nhà nƣớc, kiến thức khoa học, do vậy, trình độ nhận thức, trình độ
quản lý và khả năng vận dụng lý luận vào giải quyết những vấn đề thực tiễn
đặt ra đều mang lại kết quả thiết thực. Trƣớc những khó khăn, thử thách của
cuộc sống, nhƣng phần lớn viên chức của BHXH thành phố đã giữ đƣợc