Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn bệnh viện đa khoa thiện hạnh

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ KHÁNH HIỀN

HÁT TRI N NG

N NH N L C TẠI

CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN ĐA KHOA
THIỆN HẠNH

L ẬN VĂN THẠC SĨ Q ẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ KHÁNH HIỀN

HÁT TRI N NG

N NH N L C TẠI

CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN ĐA KHOA
THIỆN HẠNH

L ẬN VĂN THẠC SĨ Q ẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NG YỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦ .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ L ẬN VỀ PHÁT TRI N NG

N NHÂN

L C .................................................................................................................. 9
1.1.KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .......................................... 11
1.2.NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 13
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ..... 15
1.2.2. Phát triển kỹ năng của người lao động .......................................... 16
1.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động ....................................... 17
1.3.CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................. 18
1.3.1. Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động .......................... 18
1.3.2. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực .................... 22

1.3.3. Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực ................................... 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 29
CHƯƠNG 2. TH C TRẠNG CÔNG TÁC

HÁT TRI N NG

NH N L C TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮ

N

HẠN BỆNH

VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH THỜI GIAN Q A ............................... 30


2.1.TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 30
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................ 30
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................. 32
2.1.3. Tình hình hoạt động của Bệnh viện Thiện Hạnh trong thời gian
qua ................................................................................................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN THIỆN HẠNH .................................................................. 37
2.2.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện
Thiện Hạnh ...................................................................................................... 37
2.2.2. Thực trạng về năng lực của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Thiện
Hạnh ................................................................................................................ 43
2.2.3. Thực trạng về năng lực của đội ngũ nhân viên phục vụ tại Bệnh
viện Thiện Hạnh .............................................................................................. 48

2.2.4. Thực trạng về năng lực của đội ngũ nhân viên hành chính tại
Bệnh viện Thiện Hạnh .................................................................................... 52
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NNL ..................... 56
2.3.1. Thực trạng về đánh giá hiệu quả công việc của người lao động .... 56
2.3.2. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 57
2.3.3. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực............................................ 64
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN THIỆN HẠNH .......................................................................... 69
2.4.1. Những kết quả và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Bệnh viện Thiện Hạnh ......................................................................... 69
2.4.2. Nguyên nhân ................................................................................... 70


TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 72
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI

HÁ

Đ

HÁT TRI N NG

NH N L C TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮ

N

HẠN BỆNH

VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH ................................................................ 73

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................ 73
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh
viện đa khoa Thiện Hạnh trong thời gian tới .................................................. 73
3.1.2. Chiến lược phát triển NNL tại Bệnh viện Thiện Hạnh .................. 74
3.2. MỘT S GIẢI PHÁP C THỂ .............................................................. 75
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao
động ................................................................................................................. 76
3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực thông qua đào tạo .................. 77
3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 83
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................. 87
KẾT L ẬN .................................................................................................... 88
HỤ LỤC
T I LIỆ THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bệnh viện Thiện Hạnh

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa
Thiện Hạnh

CBQL

Cán bộ quản lý

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NVHC

Nhân viên hành chính

NVPV

Nhân viên phục vụ

THCN

Trung học chuyên nghiệp

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1:
2.2:
2.3:
2.4:
2.5:
2.6:
2.7:
2.8:
2.9:
2.10:
2.11:

Quy mô và cơ cấu NNL của Bệnh viện Thiện Hạnh qua
các năm
Tình hình tài chính của Bệnh viện Thiện Hạnh qua các
năm
Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Thiện
Hạnh qua các năm
Trình độ CMNV của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh
viện Thiện Hạnh qua các năm
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV
của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát về nhận thức của đội ngũ cán bộ quản
lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Trình độ CMNV của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện

Thiện Hạnh qua các năm
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV
của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát kỹ năng của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát về nhận thức của đội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện Thiện Hạnh

Trang
33
34
36
38
39
40
42
43
44
45
46


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.12:

Trình độ CMNV của đội ngũ nhân viên phục vụ tại

Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm

Trang
48

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV
2.13:

của đội ngũ nhân viên phục vụ tại Bệnh viện Thiện

49

Hạnh
2.14:
2.15:
2.16:

Kết quả khảo sát kỹ năng của đội ngũ nhân viên phục
vụ tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát về nhận thức của đội ngũ nhân viên
phục vụ tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Trình độ CMNV của đội ngũ nhân viên hành chính tại
Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm

50
51
52

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV
2.17:

của đội ngũ nhân viên hành chính tại Bệnh viện Thiện

53

Hạnh
2.18:
2.19:
2.20:

Kết quả khảo sát kỹ năng của đội ngũ nhân viên hành
chính tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Kết quả khảo sát về nhận thức của đội ngũ nhân viên
hành chính tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên môn tổ chức tại
Bệnh viện Thiện Hạnh năm 2017

54
55
58

Số lượng các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên môn, đề
2.21:

tài nghiên cứu khoa học tại Bệnh viện Thiện Hạnh qua
các năm

60

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.22:
2.23:
2.24:
2.25:
2.26:

Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, nhân viên về điều
kiện làm việc
Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, nhân viên về chính
sách khen thưởng
Các chương trình đào tạo áp dụng tại Bệnh viện Thiện
Hạnh năm 2017
Kinh phí đào tạo tại Bệnh viện Thiện Hạnh qua các
năm
Kết quả khảo sát mức độ đánh giá về chương trình đào
tạo của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Thiện Hạnh

Trang
62
63
65
67
68

DANH MỤC CÁC SƠ Đ
Số hiệu
sơ đồ
2.1

Tên sơ đồ
Bộ máy tổ chức quản lý của Bệnh viện Thiện Hạnh

Trang
32


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1

Mô hình KSA

Trang
14


1

MỞ ĐẦ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh của các
tổ chức như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đã dần trở nên bão hòa. Thay
vào đó là một nguồn lực quan trọng, một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức chính là nguồn nhân lực
(nguồn lực con người).
Nguồn nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng
mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn, ứng dụng các công nghệ tiên tiến
và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của tổ chức. Khả năng phát
triển của mỗi tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng
đầu của các tổ chức, doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng đáp ứng của
nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp còn
nhiều bất cập, tình trạng thừa - thiếu lao động, trình độ lao động không đồng
đều, việc sử dụng lao động không hợp lý, năng suất lao động thấp…
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh cũng
không nằm ngoài thực trạng đó. Với nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do
dân số tăng, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người
dân đang ngày càng tăng cao thì việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát
triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển
trước mắt và lâu dài của Bệnh viện Thiện Hạnh là hết sức cần thiết. Trong
thời gian qua, mặc dù đã có nhiều nỗ lực nhưng công tác phát triển NNL của
Bệnh viện vẫn còn nhiều hạn chế. Việc phát triển NNL ở Bệnh viện còn thiếu


2

đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và
thời gian tới.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “ hát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa
khoa Thiện Hạnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp, nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn và đề ra các giải pháp
nâng cao công tác phát triển NNL tại Bệnh viện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đề tài làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển NNL.
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua để tìm ra những tồn tại,
những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong công tác phát triển
NNL.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh nhằm giúp cho NNL tại Bệnh
viện phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của Bệnh viện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh.
- Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực


3

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh trong 03

năm (2015-2017) và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa trong thời gian tới
(2020-2025).
4.

hương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học.
Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bản câu hỏi nhằm thu thập thông tin
về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Thiện Hạnh với số phiếu phát ra là
400 phiếu (trong đó: Đội ngũ cán bộ quản lý: 30 phiếu, bác sĩ: 100 phiếu, nhân
viên phục vụ: 230 phiếu, nhân viên hành chính: 40 phiếu); số phiếu thu về là
322 phiếu (trong đó: Đội ngũ cán bộ quản lý: 23 phiếu, bác sĩ: 82 phiếu, nhân
viên phục vụ: 180 phiếu, nhân viên hành chính: 37 phiếu).
Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ dữ liệu của Bệnh viện Thiện Hạnh,
các dữ liệu có liên quan như: Tình hình tài chính của Bệnh viện Thiện Hạnh,
tình hình hoạt động của Bệnh viện Thiện Hạnh, quy mô và cơ cấu nguồn nhân
lực, thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, tình
hình tổ chức hội thảo, sinh hoạt chuyên môn, các chương trình đào tạo…
b. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển
NNL, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
phát triển NNL tại Bệnh viện một cách toàn diện và sâu sắc hơn.
5. Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, mở đầu, các bảng biểu thì nội dung chủ yếu của đề tài

4

gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, nó
không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực công tác cho người lao
động hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực và mục tiêu hoạt động
trong tương lai của tổ chức. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn
được sự quan tâm của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên
quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu
và công trình nghiên cứu điển hình sau:
- Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài
viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu
phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con
người trong phát triển kinh tế.
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế.
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Thúy (2012): “

ể

ồ


5

ự

đ
ệ

ư

ế à

”. Luận án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực

tiễn về vai trò nguồn nhân lực nữ đối với tăng trưởng kinh tế. Từ đó phân tích
tìm ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ
miền n i phía bắc trong tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng xã hội trong những
năm gần đây.
- Chế Viết Trung Thu (2010), “Đào ạo à
ạ Họ

ệ

ị - Hà

ể

ồ

ự

ự 3”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại

học Đà Nẵng. Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng
những vấn đề về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học Viện
Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân để từ
đó đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác giả đã
tiến hành lập phiếu điều tra, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của cán
bộ, công chức, viên chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại
học viện.
- Lê Văn Thông (2012), “

ển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

e ”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã đưa ra
được đối tượng nghiên cứu cụ thể là người lao động tại Công ty Cổ phần
Vinatex; đánh giá thực trạng, đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
và tác giả cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao
động.
- Từ Minh Hiếu (2012), “
Đị

ển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Bình

”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn phân tích những

yếu kém trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nêu rõ


6

các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Y tế tỉnh Bình Định trong thời gian
tới và từ đó đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó ch trọng
tới công tác đào tạo.
- Nguyễn Phan Sang (2015), “
phần xuất nhập kh u Thủy sản Mi

ển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
T

”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học

Đà Nẵng. Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát về nhận định của người
lao động đối với chương trình đào tạo, mức độ đáp ứng công việc của bản
thân và công tác nâng cao động lực th c đẩy. Trong nội dung về phát triển
nguồn nhân lực, tác giả đề cập đến ba nội dung: việc tạo lập môi trường hỗ trợ
phát triển nguồn nhân lực, phát triển năng lực người lao động và nâng cao
động lực th c đẩy người lao động; từ đó phân tích thực trạng và đề ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cho người lao động.
- TS. Đặng Xuân Hoan (2015), “
đoạn 2015-2020 đ

ển nguồn nhân lực Việt Nam

ứng yêu cầ đ y mạnh công nghiệp hóa, hiệ đại

hóa và h i nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản. Bài viết đã nêu lên yêu cầu đối
với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, sau đó phân tích thực trạng
nguồn nhân lực Việt Nam để từ đó đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực giai đoạn 2015-2020.
- Gia Bảo (2016), “
tế ư

ển nguồn nhân lực tạo đ ng lự

đ y kinh

”, Tạp chí Cộng sản. Bài viết nêu lên các đặc điểm nguồn nhân lực

phục vụ cho lĩnh vực kinh tế ở nước ta, đồng thời đề ra các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm th c đẩy kinh tế tư nhân phát triển.
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đ ng Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong công tác
phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ngoài ra cuốn sách còn giới
thiệu các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á


7

là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp
hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân
lực.

- Cuốn sách “Q ản trị nguồn nhân lực - Nguyên t c & Vận dụng trong
thực tiễ ” của TS. Huỳnh Thị Thu Sương (2017). Cuốn sách đã hệ thống hóa
các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đề ra những nguyên tắc lẫn
cách thức vận dụng hoạt động này vào thực tiễn công tác. Nội dung cuốn sách
bao gồm 09 chương, trong đó chương 6 tác giả đề cập đến phần đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã nêu lên quan điểm về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực dưới góc độ là người lao động và dưới góc độ là nhà
quản trị. Ngoài ra, tác giả đã đề xuất các nội dung về ứng dụng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thực tiễn.
- Giáo trình Q ả

ị nhân ự do ThS. Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị
NNL. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phương pháp đào tạo và phát triển NNL;
- Giáo trình Q ả

ị nhân ự do TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và

các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một cách
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương. Trong đó,
chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày một cách rõ
ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều công trình nghiên cứu, tài liệu về
công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên vẫn chưa có
công trình nào đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

8

Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh. Nhận thức rõ điều đó,
đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh làm nghiên cứu chuyên
sâu.


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ L ẬN VỀ PHÁT TRI N NG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRI N NG

N NHÂN L C

N NHÂN L C

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực.
Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [13].

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực
là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai” [13].
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật với cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong
tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã
hội” [17].
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao
động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa
phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương
cụ thể [17].


10

Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, tác giả
đưa ra khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu của mình như sau:
ự

à ổ

ể

ấ à
ườ
đị

ủ

ođ
đ

ứ

ê

),
ầ

o

ườ ( ướ

o ồ :T ể ự ,
ủ

ổ

ứ

oặ

ự ,
do

ế

ồ

à ơ ả
ủ

o

ệ

ấ

.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp

đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc thì phát triển nguồn nhân lực là sự
phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ
là sự lành nghề của người lao động, bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là sự phát triển năng lực của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả,
cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Christian Batal
thì phát triển NNL là phát triển về năng lực làm việc và động cơ, năng lực
được cấu thành bởi kiến thức, kỹ năng và thái độ. Đối với Harbison và Myer
thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng
lực của tất cả mọi người trong tổ chức.
Tại Việt Nam các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra nhiều khái niệm khác

nhau về phát triển nguồn nhân lực như:
K

ệ

ứ

ấ , Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là

tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và


11

phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển tổ chức.
K

ệ

ứ

, Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số

lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất
lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu
tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được
nâng cao.
K

ệ

ứ

, Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay

đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [16,
tr.265].
Từ những nhận định trên, tác giả có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về
phát triển nguồn nhân lực như sau:
ứ ,
ứ

ê

ầ

ệ
à

ể

à
à

o ủ

ổ

ứ

ồ

ự à

đ

ể

ấ ượ

à

ầ

ủ

ườ

ổ
L

ođ

ể
đ

.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở
thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực gi p tổ chức giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và gi p cho tổ chức thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ
mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, tạo ra lợi thế
cạnh tranh của tổ chức; giảm bớt được tai nạn lao động; giảm bớt được sự


12

giám sát vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được công việc của
mình. Nhờ vậy, tổ chức tiết kiệm được khoản chi phí đáng kể, giảm được
lượng hàng hóa hư hao để đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận và có kinh
phí tái tục công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức trong hiện tại và
tương lai, ch ng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả
khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế. Phát
triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực tổ chức có thể thích ứng
và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự
biến đổi của xã hội, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ chức.
- Tạo môi trường làm việc tốt với thái độ tán thành và hợp tác, đoàn

kết, gắn bó, gi p đỡ lẫn nhau trong lao động của nhân viên; đạt được yêu cầu
trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Phát triển NNL có thể gi p các
nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, để từ đó đề ra các chính sách về quản lý
nguồn nhân lực có hiệu quả.
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực th c đẩy
sự phát triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của
chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng
nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó tổ
chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ giữa việc phát triển tổ chức
và phát triển nguồn nhân lực để cùng nhau phát triển bền vững.
b. Đối với người lao động
Công tác phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối
với tổ chức mà nó còn gi p cho người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao


13

chất lượng và năng suất lao động, đặc biệt là khi người lao động làm việc
không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi tiếp cận với công việc mới.
Phát triển nguồn nhân lực gi p cho người lao động có điều kiện được
đào tạo, học tập nâng cao trình độ, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ đó, người lao động
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực góp phần làm thỏa mãn nhu cầu, nguyện
vọng phát triển cho người lao động, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới, từ
đó phát huy khả năng sáng tạo để có cơ hội thăng tiến, được khẳng định mình
trong công việc. Người lao động sẽ có động lực để hăng hái, nhiệt tình và có
trách nhiệm hơn với công việc, phấn đấu hoàn thành tốt công việc của bản
thân ở mức cao nhất.

1.2. NỘI D NG CỦA HÁT TRI N NG

N NH N L C

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước
đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị
nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các
tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba
nhóm tiêu chuẩn chính bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills),
Thái độ (Attitude).
Kế

ứ (K ow ed es): T

ự ưd

“Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: Thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
Kỹ

(S

s): Kỹ

o

“Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”