NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY cổ PHẦN DỊCH vụ bất ĐỘNG sản g5

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG

Hà Nội - 2018

CỦA


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Dƣơng
Ngƣời hƣớng dẫn Khoa học: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Bài viết được hoàn
thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân tôi và dưới
sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Nguyễn Thị Tuyết Nhung. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn này là trung thực, do tôi tự thu thập, điều tra, phân tích, tổng kết
và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dƣơng


ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý thầy cô
trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức cần thiết trong suốt thời gian học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận
văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung đã tận
tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt thời gian tôi
làm luận văn. Xin kính chúc cô và gia đình được vạn sự như ý!
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy và cô giáo, các nhà
nghiên cứu khoa học, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Công
ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong
thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp.

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót.
Rất mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để luận
văn hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà nội, tháng 03 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Dương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU.................................................................................. vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ........................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN............................................. x
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................. 7
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................7
1.1.1 Khái niệm.................................................................................................. 7
1.1.2 Phân loại................................................................................................. 10
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............................12
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................... 13
1.2 Lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........14
1.2.1 Khái niệm................................................................................................ 14
1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...................................... 15

1.2.2.1 Thể lực............................................................................................. 16
1.2.2.2 Trí lực.............................................................................................. 16
1.2.2.3 Tâm lực............................................................................................ 17
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................. 18
1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài....................................................................... 18
1.2.3.2 Các yếu tố bên trong........................................................................ 20
1.3 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................21
1.3.1 Khái niệm................................................................................................ 21
1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................. 22


iv
1.3.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................. 24
1.3.3.1 Nâng cao thể lực.............................................................................. 24
1.3.3.2 Nâng cao trí lực............................................................................... 25
1.3.3.3 Nâng cao tâm lực............................................................................. 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5..................................... 35
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.........................35
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 35
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu............................................................. 37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 37
2.1.4 Kết quả kinh doanh................................................................................ 38
2.2 Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5........................................................................................................ 40
2.2.1 Về thể lực................................................................................................ 40
2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính.......................................................... 40

2.2.1.2 Sức khỏe thể chất............................................................................. 42
2.2.2 Về trí lực................................................................................................. 43
2.2.2.1 Trình độ học vấn.............................................................................. 43
2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp....................................................................... 44
2.2.2.3 Kiến thức chuyên môn..................................................................... 48
2.2.2.4 Thâm niên làm việc......................................................................... 49
2.2.3 Về tâm lực............................................................................................... 50
2.2.3.1 Thái độ làm việc.............................................................................. 50
2.2.3.2 Tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực................................53
2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5............................................................... 54
2.3.1 Về thể lực................................................................................................ 54
2.3.1.1 Khám sức khỏe định kỳ................................................................... 54
2.3.1.2 Hoạt động thể dục, thể thao............................................................. 55


v
2.3.2 Về trí lực................................................................................................. 55
2.3.2.1 Hoạt động tuyển dụng...................................................................... 55
2.3.2.2 Hoạt động đào tạo............................................................................ 56
2.3.2.3 Quy hoạch và bố trí lao động........................................................... 57
2.3.3 Về tâm lực............................................................................................... 58
2.3.3.1 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần....................................... 58
2.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc........................................... 60
2.3.3.3 Kiểm tra, giám sát quá trình làm việc.............................................. 60
2.3.3.4 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp........................... 61
2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5............................... 61
2.4.1 Điểm mạnh.............................................................................................. 61
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân........................................................................ 63

2.4.2.1 Những hạn chế................................................................................. 63
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế..................................................... 64
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
BẤT ĐỘNG SẢN G5............................................................................................. 66
3.1 Bối cảnh trong nƣớc và quốc tế.................................................................. 66
3.1.1 Bối cảnh quốc tế..................................................................................... 66
3.1.2 Bối cảnh trong nước............................................................................... 66
3.2 Phƣớng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần

Dịch vụ Bất động sản G5................................................................................... 67
3.3 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.................................................................... 68
3.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực...............................68
3.3.1.1 Thường xuyên theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động
68
3.3.1.2 Tích cực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe
68


vi
3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực................................69
3.3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng..................................... 69
3.3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn................................................................................................. 73
3.3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực......................................... 77
3.3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực................................. 79
3.3.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực nguồn nhân lực..............................80
3.3.3.1 Nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ với người lao động..........80

3.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục về nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm
việc.............................................................................................................. 82
3.3.3.3 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát........................................ 84
3.3.3.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.................................... 84
KẾT LUẬN............................................................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 88
PHỤ LỤC............................................................................................................... 90


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh qua các giai đoạn của G5 PRO........................................ 39
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của G5 PRO.................................. 40
Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại G5 PRO..................... 42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của G5 PRO....................................... 43
Bảng 2.5: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực G5 PRO.................45
Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực G5 PRO................................................... 46
Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của
G5 PRO.................................................................................................................................................. 49
Bảng 2.8: Thâm niên làm việc của NLĐ tại G5 PRO.......................................................... 50
Bảng 2.9: Thái độ tại nơi làm việc của NLĐ tại G5 PRO.................................................. 50
Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên kinh doanh của công
ty G5 PRO............................................................................................................................................. 52
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát hoạt động nâng cao thể lực cho NNL của G5 PRO....54
Bảng 2.12: Ý kiến khảo sát về văn hoá DN của G5 PRO................................................... 61
Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình cho nhân viên nhân sự bộ phận
tuyển dụng............................................................................................................................................. 72


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn nguồn nhân lực của G5 PRO.................................. 44
Biểu đồ 2.2: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực G5 PRO hiện nay......................48
Biểu đồ 2.3: Tâm lý làm việc của NLĐ tại G5 PRO............................................................ 53


Từ viết tắt
CLNNL
DN
G5 PRO
GS.
LĐ
NLĐ
NNL
NXB
PGS.TS.
TS.


x
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Qua việc nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, luận văn đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực và chất lượng nguồn nhân, từ đó đưa ra tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nghiên cứu.
Luận văn đã chỉ rõ điểm mạnh ở chất lượng NNL của doanh nghiệp nghiên
cứu ở cả ba mặt: Về thể lực, hầu hết nguồn nhân lực của công ty đều đạt loại khá,
đảm bảo sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ cơ cấu nguồn
nhân lực chủ yếu ở độ tuổi 18 – 35, cùng với các phong trào thể dục thể thao được

công ty quan tâm tổ chức; Về trí lực, doanh nghiệp nghiên cứu sở hữu nguồn nhân
lực có trình độ khá, có tinh thần học hỏi cao nhờ các chính sách hỗ trợ nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện khá tốt; Về mặt tâm lực, nguồn nhân lực
của công ty có ý thức làm việc, ít có tranh chấp, xung đột xảy ra, đặc biệt là về thái
độ phục vụ được các khách hàng đánh giá tốt.
Trước những hạn chế còn tồn đọng, luận văn đi sâu phân tích và đề xuất các
giải pháp tương ứng phù hợp. Đó là những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết
thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng
cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay
cũng như trong tương lai của doanh nghiệp nghiên cứu.
Dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung, bằng sự
nghiên cứu chuyên tâm, tìm hiểu cũng như thu thập các số liệu cập nhật, luận văn
luôn bám sát theo mục đích đề ra ban đầu, từ đó giải quyết khá trọn vẹn các vấn đề
nổi cộm đã đưa ra. Song bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế,
thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và các
độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nền
kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật. Tăng
trưởng kinh tế của nước ta trong năm 2017 đạt tới 6,81%, vượt nhiều dự báo và
vượt mục tiêu đặt ra (6,7%) (Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách 2018, tr.13).
Song một thực tế không thể phủ nhận là thời cơ luôn đi cùng với thách thức, cơ hội
luôn tiềm ẩn những nguy cơ. Do đó, môi trường hoạt động của doanh nghiệp (DN)
cũng ngày càng trở nên phức tạp, đã có rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng
cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại. Đứng trước bối cảnh đó, số lượng DN

mới ra đời và số vốn đăng ký năm 2017 vẫn đạt kỷ lục cao nhất từ trước đến nay. Cụ
thể, tổng số DN thành lập mới và DN quay trở lại hoạt động của cả nước là 153.307,
trong đó có 126.859 DN thành lập mới. Nếu so với năm 2011, số lượng DN mới
trong năm 2017 tăng 1,6 lần và số vốn đăng ký tăng 2,5 lần. Xét riêng về số vốn
đăng ký thì trong năm 2017, ngành kinh doanh bất động sản dẫn đầu với 388.376 tỉ
đồng, chiếm đến 30% (Cục Quản lý đăng ký kinh doanh 2017).
Trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi
hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để
tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong khi các nguồn lực khác
như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô
tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo. Có thể nói, NNL là nhân tố trung
tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc
gia nói chung mà còn của DN nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều
DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt
động, công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, người viết chưa nhận
thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này. Xuất phát từ những yêu
cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” làm luận văn thạc sĩ.


2

2.

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc
Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài trọng điểm và đã được tiếp cận dưới

nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong nước
và quốc tế bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh

doanh khác nhau.
Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference
for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991), tác giả William R.Racey
nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài
sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo
ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì có quan niệm như
vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì người lao động (NLĐ)
trong tổ chức phải có kiến thức, ý thức làm việc, từ đó tạo ra của cải làm giàu cho tổ
chức.
Nói về thước đo NNL trong DN, Susan M. Healthfield – một chuyên gia về
NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ đã
đưa ra những tiêu chí bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công
nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL. Nghiên cứu
của cô dựa trên phong cách, môi trường làm việc hiện đại và phát triển, thiên về chú
trọng những tư tưởng và giá trị cá nhân. Cách đánh giá này đề cao ý thức, kỷ luật
LĐ của NNL trong việc nhận thức và tích lũy được các kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho sự thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, hạn chế của nhận định này là
những giá trị về mặt tư tưởng và giá trị đó không dễ dàng được đánh giá và thống
nhất trong cách nhận thức của những người tiếp cận. Do đó, có những hiện tượng
biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thời việc thỏa mãn cái tôi đó chứ
không phải cống hiến chúng cho sự phát triển xã hội.
Ở
Việt Nam, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính
chuyên sâu
liên quan đến CLNNL cũng được công bố và bình luận.
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” đã đưa ra nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong


3

của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô)
đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó. Đây là vấn đề quan trọng cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của từng DN. Một quốc gia hay một DN muốn phát triển và sánh vai
được với các nước, các tổ chức phát triển hiện đại trên thế giới được hay không chủ
yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là
một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành
công.
Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong tổ chức, tác giả Lê Thị Mỹ
Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết cho
đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Thông qua tài liệu, tác giả đã chỉ ra được những
mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam. Từ
đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL mang tính thời
sự và tính ứng dụng cao.
Cũng trong một bài viết về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua
phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả là TS.
Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012, tr.185 – tr.192) lại đi sâu tìm hiểu
nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm)
khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Tác giả
đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và
kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng
qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng
cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp
phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương
lai.
Ngoài các nội dung và tác phẩm trên, người viết còn nghiên cứu, tham khảo
các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học,… để hiểu
biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Tuy có một kho tàng đồ sộ các

tài liệu thu thập được nhưng tính đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình


4

khoa học nào nghiên cứu về nâng cao CLNNL của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5 (G5 PRO).
3.

Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CLNNL và nâng cao CLNNL trong DN.

-

Phân tích thực trạng CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO

thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về CLNNL.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của công ty nghiên cứu.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung làm rõ thực trạng CLNNL của công ty G5 PRO thông qua
các tiêu chí lý luận cũng như thực tiễn, từ đó tìm ra những điểm mạnh và hạn chế
của NNL, cũng như những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hoạt động
nâng cao CLNNL của G5 PRO. Cụ thể, luận văn tập trung đi sâu trả lời cho những
câu hỏi sau:
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL của G5 PRO là gì?
- Thực trạng CLNNL của G5 PRO thông qua các tiêu chí đánh giá?
- Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của G5
PRO?
- Định hướng về NNL của G5 PRO trong thời gian tới?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao CLNNL của G5 PRO?

4.

Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là NNL và các hoạt động nâng cao
CLNNL của G5 PRO.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai
đoạn 6 tháng cuối năm 2016 kể từ thời điểm công ty được thành lập, đến hết năm


5

2017 tức là thời điểm người viết bắt đầu thực hiện viết luận văn để minh họa, đánh
giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
liệu

Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số

được cung cấp từ từ phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán – Tài chính của
Công ty G5 PRO. Bên cạnh những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ G5 PRO, còn
có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan như Tổng cục Thống kê, Viện Nghiên
cứu Kinh tế và Chính sách, Cục Quản lý đăng ký kinh doanh.
-

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung

cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu
thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các
tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc
điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN.
-

Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng

nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các
chuyên gia giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của G5
PRO. Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo, cô giáo, các nhà
quản lý, người sử dụng lao động tại DN G5 PRO.
-

Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu

thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá
CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của G5 PRO, từ đó xác định các kết quả thu
được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng cao
CLNNL của G5 PRO.
Cụ thể, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các
nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách hàng sử dụng dịch vụ
của công ty G5 PRO. Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được người
viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung nghiên cứu và tự
phát triển các câu hỏi. Với quy mô mẫu điều tra bao gồm 72 phiếu khảo sát cho


6

nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty G5 PRO, và 50 mẫu khảo sát cho
khách hàng sử dụng các dịch vụ của G5 PRO. Kết quả thu về được 122 phiếu khảo
sát cho các đối tượng đều hợp lệ. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý
và phân tích trên máy tính.
6.

Đóng góp mới của đề tài

-

Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về thể lực, trí lực,

tâm lực của NNL và các hoạt động nâng cao CLNNL đang được thực hiện tại G5
PRO. Từ các tiêu chí này có thể giúp Ban lãnh đạo của công ty đánh giá CLNNL
hiệu quả hơn, góp phần trong việc đưa ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó,
CLNNL của G5 PRO có thể được nâng lên, đồng thời gia tăng năng lực cạnh tranh,
tạo nên thương hiệu của DN.
-

Đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao CLNNL với thực tiễn công ty G5

PRO. Kết quả nghiên cứu và các giải pháp có thể dùng làm tài liệu tham khảo và
nghiên cứu, từ đó vạch ra cơ sở hoạch định chiến lược NNL cho G5 PRO.
7.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh

mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp
Chương 2: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5


7

CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX – thời điểm khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động (LĐ). Trước đó, phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai
thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu. Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay
với phương thức mới - quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) có
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động
(NLĐ) có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông
qua tích lũy tự nhiên trong quá trình LĐ phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực (NNL)” thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển.
 Lực lƣợng lao động
So với trước đây, các nhà kinh tế trong nước và trên thế giới thường sử dụng
thuật ngữ “lực lượng LĐ” để chỉ những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang
làm việc) và những người thất nghiệp (Tổng cục thống kê 2017, tr.62). Ở Việt Nam
hiện nay, khái niệm này vẫn được sử dụng trong thống kê, được coi như cung thực
tế về LĐ. Trong đó, lực lượng LĐ bao gồm những người có việc làm (trong tuổi LĐ

và trên tuổi LĐ) và những người chưa có việc làm nhưng đang tìm việc làm (thất
nghiệp). Lực lượng LĐ không bao gồm những người trong tuổi LĐ nhưng nằm
trong các tình trạng: làm nội trợ chính trong gia đình, học sinh, sinh viên, những
người không có nhu cầu làm việc, v.v…
Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa thể hiện được đầy đủ nguồn lực con người cả
về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế
xã hội. Vì vậy, thuật ngữ “NNL” xuất hiện và được sử dụng phổ biến với tính khoa
học lớn hơn.


8

 Nguồn nhân lực
Khác với khái niệm “lực lượng LĐ”, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những
người trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong
nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn LĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng
(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu LĐ, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
(Phạm Minh Hạc 2001, tr.269). Theo đó, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi
NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho tổ chức nói chung.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Bank 2000, tr.3). Quan niệm về
NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL. Điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo David Begg: “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích
luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích
đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg 2008, tr.282). Tác giả này cho rằng
kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ sản xuất là mấu chốt vì


9

chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai
của chính họ.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực
xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ
cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất
và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát
triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua
giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng
thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua
các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với
tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả
đúng giá trị LĐ thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng 2003, tr.5).
Có thể thấy NNL, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên
đều cho thấy, nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng LĐ đã có và sẽ
có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong
một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào
quá trình phát triển xã hội.
Tóm lại, NNL nên được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ.


10

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, người viết nhận định: NNL là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình LĐ sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội. Theo cách hiểu này, NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó. Nhờ
tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng
yêu cầu phát triển.
Trong phạm vi luận văn, người viết chú trọng vào NNL trong tổ chức, DN – là
những người trong độ tuổi LĐ theo luật định, bao gồm tổng thể các yếu tố bên
trong và bên ngoài của mỗi cá nhân (thể lực, trí lực, tâm lực) bảo đảm nguồn sáng
tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của DN.
1.1.2 Phân loại

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà NNL có thể được phân chia theo:
-

Theo dạng sản phẩm của LĐ: NNL sản xuất vật chất (sản phẩm dưới dạng

giá trị vật chất) và NNL không sản xuất ra của cải vật chất (sản phẩm dưới dạng giá
trị tinh thần).
-

Theo cơ cấu chức năng NNL trong DN: NNL gián tiếp sản xuất là NNL làm

công tác quản lý: là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực
hiện các chức năng quản lý. Trong DN, LĐ quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao
cấp, trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. NNL trực tiếp
sản xuất: là những người trực tiếp tham gia và quá trình sản xuất kinh doanh trực
tiếp tạo ra các sản phẩm dịch cho DN. NNL trực tiếp sản xuất bao gồm: NNL công
nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ.
-

Theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân loại phổ biến ở

nước ta hiện nay. Theo đó, NNL được chia làm ba nhóm: NNL nông nghiệp, NNL
công nghiệp, NNL dịch vụ.


11

-

Trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại LĐ mới có vẻ phù hợp hơn

đó là cách phân loại LĐ theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của NLĐ. Theo cách
này, NNL được chia ra 2 nhóm chính là NNL thông tin và NNL phi thông tin. NNL
thông tin được chia ra 2 loại: NNL tri thức và NNL dữ liệu. NNL dữ liệu như thư
ký, kỹ thuật viên làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó NNL
tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa
thông tin. NNL quản lý nằm giữa hai loại hình này. NNL phi thông tin được chia ra
NNL sản xuất hàng hóa và NNL cung cấp dịch vụ. NNL phi thông tin dễ dàng được
mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Mỗi loại NNL này có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
Dưới góc độ phạm vi NNL trong DN, cũng có nhiều cách để phân chia NNL
như:
-

Nếu chia theo hình thức hợp đồng: NNL được phân ra thành LĐ không xác

định thời hạn, LĐ hợp đồng ngắn hạn và LĐ thời vụ.
- Nếu chia theo đào tạo: NNL có thể chia thành hai loại là NNL đã qua đào
tạo
và NNL chưa qua đào tạo.
Trong phạm vi luận án, người viết sử dụng cách phân loại theo nguồn gốc hình
thành để phân tích và đánh giá. Mục đích của việc phân loại để nhấn mạnh rằng:
Các phân tích và đánh giá của người viết chú trọng vào đối tượng NNL trong độ
tuổi LĐ theo pháp luật Việt Nam và đây cũng là nguồn tuyển dụng nhân sự chính
của doanh nghiệp nghiên cứu. Theo đó, căn cứ vào nguồn gốc hình thành, NNL
được chia làm ba loại:
- NNL trong độ tuổi LĐ và đang có khả năng LĐ. Việc quy định giới hạn độ
tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng
thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta quy định giới hạn độ
tuổi LĐ từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam).

-

Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh

tế: Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế
quốc dân.


12

- NNL dự trữ: NNL này bao gồm những người trong độ tuổi LĐ, nhưng vì lý
do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động
được, cụ thể là: những người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người tốt
nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm,
những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về.
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong phạm vi DN, NNL có 3 đặc điểm chính:
Thứ nhất, NNL là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để
xây dựng và phát triển một NNL có chất lượng cao.
Thứ hai, NNL đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình
sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân
lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt đến mục tiêu.
Thứ ba, NNL là nguồn lực vô tận.

Xã hội không ngừng tiến lên, DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người
là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.
Tóm lại, NNL so với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu
tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn
và thụ động, thì NNL lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, là tích cực và sáng tạo.
Nhờ những đặc điểm này mà NNL trở thành yếu tố then chốt trong việc phát triển
chung của DN.


13

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia nói chung và của DN nói riêng tùy
thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài
lực, vật lực. Trong đó, NNL đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát
triển của tổ chức. Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng
tâm của sự phát triển kinh tế xã hội.
Có thể nói, NNL giữ vai trò quyết định trong quá trình phát triển của DN. Các
nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng,
chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người,
trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
Trong khi các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có
NNL với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí
tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không
ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác
hợp lý.
Trước sự tăng trưởng chóng mặt của thế giới hiện nay, yếu tố con người mang
tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt
trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của

mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ LĐ
tác động vào đối tượng LĐ để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được
tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính,
xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Nói tóm lại, trình độ phát triển là cốt lõi của mọi tổ chức, vai trò của NNL vừa
là động lực vừa là mục tiêu trong công cuộc phát triển toàn diện của DN. Đó là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của DN.