De cuong thao luan mon luat lao dong HK1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM
KHOA LUẬT DÂN SỰ

BỘ TÀI LIỆU
THẢO LUẬN
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Bộ môn Luật Lao động - 2013

1


KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG - QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Tài liệu tham khảo:
-

Bộ luật Lao động năm 2012;

-

Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

-

Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.

-

Chu Đức Lưu, “Tranh chấp lao động hay dân sự”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 2, năm
2000, trang 19.

-

Nguyễn Hữu Chí, “Đặc trưng của hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp
số 10, năm 2002, trang 62.

-

Phạm Công Bảy, “Vấn đề đánh giá chứng cứ và áp dụng pháp luật trong thực tiễn xét
xử các vụ án lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 4, năm 2002, trang 13.

I.

LÝ THUYẾT:
1. Phân tích đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam.
2. Phân tích phạm vi tác động và ý nghĩa của phương pháp thỏa thuận.
3. Phân biệt phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động với phương pháp mệnh lệnh
trong luật hành chính.
4. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động. Tại sao
nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách tuyệt đối?
5. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng laođộng.
6. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách
kinh tế và chính sách xã hội.
7. Tại sao nói TƯLĐTT, nội quy laođộng là nguồn bổ sung của luật lao động?
8. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
9. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể.
10. Trình bày các điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với NLĐ nước ngoài?

II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 11:
Nguyên đơn: Ông David Gaham Dillin, sinh năm 1965, quốc tịch Hoa Kỳ.
Bị đơn: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB Intellis, có trụ sở tại số 167 Nguyễn
Biểu, phường 2, quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.

1 Trích Bản án số 1089/2008/LĐ-PT ngày 15/9/2008 của TAND Tp. Hồ Chí Minh.

2


Theo đơn khởi kiện đề ngày 23/5/2007 thì ông David Gaham Dillin có ký kết ba
thư đề nghị tuyển dụng (được gọi là hợp đồng) với trường Cao đẳng Quốc tế Cetana.
- Hợp đồng thứ nhất: ông David Gaham Dillin thực hiện việc giảng dạy khóa tiếng
Anh tại trụ sở của trường Cetana với thời gian từ 21/8/2006 đến 9/11/2006. Trong hợp
đồng có xác định mức lương, nội dung công việc giảng dạy, thủ tục thanh toán thù lao và
xác định trách nhiệm duy trì tình trạng nhập cảnh có hiệu lực tại Việt Nam, bao gồm cả thị
thực và giấy phép lao động thuộc về ông David Gaham Dillin. Đính kèm hợp đồng, ông
David Gaham Dillin có ký bản “Các điều kiện làm việc” vào ngày 20/8/2006 với nội dung
quy định về thời hạn, phạm vi công việc, lịch chương trình, nhiệm vụ - trách nhiệm, nghiệp
vụ chuyên môn, công bố việc tuyển dụng, bảo mật, chấm dứt hợp đồng và luật áp dụng.
- Hợp đồng thứ hai thực hiện từ ngày 16/10/2006 đến ngày 16/1/2007.
- Hợp đồng thứ ba thực hiện từ ngày 6/12/2006 đến ngày 19/3/2007.
Ngày 2/2/2007, ông David Gaham Dillin được trường Cao đẳng Cetana mời dự họp
và trường Cetana kết luận: Ông David Gaham Dillin có hành vi “cư xử không thích hợp
khi đứng lớp với hai sinh viên nữ” là vi phạm hợp đồng đã ký kết. Ông David Gaham
Dillin không đồng ý với kết luận này nên không ký tên vào biên bản cuộc họp. Ngày
7/2/2007, ông David Gaham Dillin nhận văn bản của trường Cetana về việc chấm dứt hợp
đồng với lý do nêu trên.

Theo quan điểm của nguyên đơn thì bản chất của ba hợp đồng ký kết giữa nguyên
đơn và trường Cetana là một quan hệ lao động và được hai bên thực hiện một cách liên tục,
thực hiện xong hợp đồng trước rồi ký hợp đồng sau nên hợp đồng thứ ba được xem là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng của trường Cetana là
không có căn cứ, vì vậy nguyên đơn yêu cầu:
Thứ nhất: Hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tiếp nhận nguyên đơn
trở lại làm việc ở vị trí giáo viên tiếng Anh và ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
Thứ hai: Liên hệ cơ quan chức năng để xin cấp giấy phép lao động cho nguyên đơn
bằng chi phí của bị đơn.
Thứ ba: Bồi thường cho nguyên đơn tiền lương trong thời gian không được làm
việc cộng thêm hai tháng tiền lương (tiền lương được tính theo lương trung bình của 6
tháng trước khi chấm dứt hợp đồng).
Thứ tư: Công khai xin lỗi trước toàn bộ nhân viên của trường do đã quy kết vô căn
cứ về hành vi của nguyên đơn.
3


Phản bác lại yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn cho rằng:
Thứ nhất: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana được thành lập có vốn đầu tư 100%
nước ngoài. Chỉ những người cán bộ là quản lý, người lao động trực tiếp thực hiện các
nhiệm vụ của doanh nghiệp mới có quan hệ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Riêng các giáo viên, nhà trường chỉ thực hiện ký hợp đồng thỉnh giảng cho từng
khóa học cụ thể, đặc biệt là đối với giáo viên là người nước ngoài vì không lưu trú dài hạn
tại Việt Nam.Ngoài ra việc ký kết hợp đồng thỉnh giảng đối với giáo viên nước ngoài còn
phụ thuộc vào tình hình đăng ký khóa học của học viên nên tính chất các hợp đồng này là
hợp đồng dịch vụ (hợp đồng dân sự).
Thứ hai: Việc ký kết ba hợp đồng nêu trên đều được hai bên thực hiện một cách
độc lập, nên không thể xem hợp đồng thứ ba được ký kết là hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, ngoài mức lương thực nhận đã quy định trong hợp đồng, bị đơn không phải

thanh toán bất cứ khoản phúc lợi nào khác cho nguyên đơn.
Thứ ba: Việc giải quyết tranh chấp phải áp dụng Bộ luật dân sự (BLDS) chứ không
thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động (BLLĐ).
Thứ tư: Không chấp nhận yêu cầu xin lỗi của nguyên đơn vì nguyên đơn đã có
hành vi cư xử không thích hợp khi đứng lớp.
Hỏi:
a) Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và trường Cao đẳng Cetana có
thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?
b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
anh chị hãy nêu ra những luận cứ để chứng minh cho quan điểm của mình?
2. Tình huống số 22:
Công ty TNHH DL & S Việt Nam (sau đây gọi là công ty) – Trụ sở : Quận 1, TP.Hồ
Chí Minh (Người đại diện theo pháp luật của công ty: ông Mart Olive, chức vụ: Tổng giám
đốc) thiết lập “Thư mời làm việc” gửi đến ông Fung Hon Sun – Quốc tịch Trung Quốc
(Hồng Kông) ; Địa chỉ : Quarry Bay, Hongkong SAR. Theo nội dung “Thư mời làm việc”
do công ty đề nghị, ông Fung Hon Sun vào làm việc tại công ty và ký hợp đồng lao động
xác định thời hạn 01 năm từ ngày 10/9/2013 đến 09/10/2014 với chức danh là kỹ sư tiên
lượng dự toán, mức lương thực nhận khởi điểm là 500 USD (tương đương 8.000.000 đồng)
không bao gồm các khoản thuế thu nhập cá nhân và phí bảo hiểm bắt buộc.
Hỏi :

2 Trích: Bản án số: 1423/2012/LĐ-ST, ngày 19/9/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

4


a) Anh (chị) hãy tư vấn cho công ty biết những điều kiện cần thiết để ông Fung Hon
Sun có thể làm việc tại Việt Nam theo quy định của pháp luật Lao động hiện
hành?
b) Nếu ông Fung Hon Sun được được phép giao kết hợp đồng lao động làm việc tại

Việt Nam thì Công ty cần phải thực hiện thủ tục tuyển dụng ông Fung Hon Sun
như thế nào?

3. Tình huống số 23:
* Nguyên đơn – Ông Eric Reyes Labung, Quốc tịch: Philippine, trình bày:
Ông Ericđược Công ty liên doanh Ánh Kim (công ty Ánh Kim) mời ký hợp đồng
lao động (hiện nay ông Eric không giữ hợp đồng lao động vì Công ty Ánh Kim giữ để làm
giấy phép lao động cho ông Eric nhưng Công ty không trả lại) và bổ nhiệm ông làm
Trưởng phòng kỹ thuật cho Công ty từ ngày 01/8/2003 với mức lương 1.800USD/tháng,
phụ cấp (gồm tiền ăn, tiền điện thoại di động, điện thoại cố định và tiền sinh hoạt phí) bình
quân là 3.700.000đồng/tháng.
Đến ngày 23/05/2013, Tổng giám đốc Công ty Ánh Kim ra quyết định thôi việc đối
với ông Eric, theo quyết định ông được nghỉ việc kể từ ngày 23/5/1013. Từ đó cho đến nay
ông Eric chưa nhận được bất cứ một khoản trợ cấp nào.Ông Eric đã nhiều lần liên hệ với
Công ty để được nhận số tiền trên nhưng Công ty không giải quyết. Nay ông cho rằng
Công ty Ánh Kim đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nên phải bồi
thường cho ông các quyền lợi…
* Bị đơn – Công ty Ánh Kim, trình bày:
Ngày 01/8/2003 Công ty Ánh Kim TNHH tiếp nhận ông Eric Reyes Labung làm
chuyên viên kỹ thuật cho Công ty theo biên bản thỏa thuận ngày 28/7/2003 giữa Công ty
TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong)
là hai Công ty mẹ của Công ty liên doanh Ánh Kim. Theo bản thỏa thuận, tại Điều 2, tiền
lương của ông Eric sẽ do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) trả. Còn Công ty Thành
Đạt lo chi phí ăn ở và đi lại, xin tạm trú.
Ông Eric làm việc tại Công ty Ánh Kim. Sau đó để đăng ký visa cho ông Eric có thời
hạn lâu nên Hội đồng quản trị của Công ty Ánh Kim đã bổ nhiệm ông Eric là Phó tổng
giám đốc kỹ thuật và đã đăng ký với Sở kế hoạch và đầu tư.
Từ năm 2006 đến khi nghỉ việc ông Eric thường xuyên nghỉ việc không có lý do,
không hoàn thành công việc được giao dẫn đến sản phẩm sản xuất ra không đạt chất lượng
gây thiệt hại cho Công ty. Ngày 08/02/2013 Công ty liên doanh Ánh Kim đã có công văn

gửi Giám đốc Công ty TNHH Vinvest đề nghị rút ông Eric về và thay thế chuyên viên
khác. Ngày 22/05/2013 Công ty TNHH Vinvest có văn bản trả lời kể từ ngày 22/5/2013
ông Eric sẽ ngưng việc tại Công ty Ánh Kim và đồng ý gửi chuyên viên kỹ thuật mới.
Công ty không ký hợp đồng lao động với ông Eric và cũng không phải là đơn vị
quản lý trực tiếp của ông Eric nên không có nghĩa vụ phải chi trả tiền trợ cấp cho ông Eric
3 Trích: Bản án số: 441/2012/LĐ-ST, ngày 09/4/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.
5


và Công ty cũng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Eric nên không
đồng ý với toàn bộ yêu cầu của ông Eric Reyes Labung.
Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên viên có tiền chi tiêu tại Việt Nam nên Công ty
Ánh Kim đã chi trả hộ tiền lương hàng tháng thay cho Công ty Vinvest, tiền lương này
Công ty Ánh Kim không đưa vào chi phí của Công ty và Công ty Ánh Kim cũng không
hạch toán, Công ty Ánh Kim không khai thuế đối với người có thu nhập cao và cũng
không làm sổ đăng ký lao động nước ngoài. Sau đó Công ty Vinvest sẽ hoàn lại số tiền trả
lương này cho Công ty Ánh Kim. Các giấy tờ liên quan đến việc hoàn trả lại tiền lương của
ông Eric giữa Công ty Ánh Kim và Công ty Vinvest Hong Kong hiện Công ty Ánh Kim đã
giao hết cho Công ty Vinvest Hong Kong, Công ty Ánh Kim không giữ bất kỳ văn bản
nào.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan – Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) có lời khai như sau:
Công ty TNHH Vinvest được thành lập theo luật Hong Kong. Ngày 07/7/2003
UBNDTp.Hồ Chí Minh cấp giấy phép số 508 cho phép Công ty TNHH sản xuất thương
mại và dịch vụ Thành Đạt và bên nước ngoài là Vinvest company Limited (Hong Kong)
được thành lập liên doanh có tên là Công ty liên doanh Ánh Kim. Vì công ty Ánh Kim
không thể tuyển chuyên gia Việt Nam để vận hành và bảo trì máy móc, cho nên Công ty
TNHH Vinvest (Hong Kong) có bổ nhiệm chuyên gia nước ngoài vào Việt Nam để vận
hành máy móc và chi trả toàn bộ lương cho chuyên gia này theo biên bản ghi nhớ ngày
28/7/2003. Qua sự giới thiệu của đối tác, Công ty đã tuyển ông Eric Reyes Labung vào làm

việc tại Công ty Ánh Kim tại Việt Nam với nhiệm vụ là vận hành, bảo trì máy móc và đảm
bảo chất lượng sản phẩm.
Vì tính chất công việc, ông Eric thường xuyên thay đổi nơi làm việc, nên đôi bên có
thỏa thuận miệng, chứ không ký hợp đồng với ông Eric.Công ty TNHH Vinvest có nhiệm
vụ chi trả lương cho ông Eric. Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên gia có sinh hoạt phí và
giảm các chi phí cá nhân (không phải về Hong Kong để nhận lương) nên Công ty nhờ
Công ty liên doanh Ánh Kim trả thay.
Trong quá trình làm việc, ông Eric không hoàn thành nhiệm vụ nên Công ty Anh
Kim đã gởi thư chính thức vào ngày 08/02/2013 đề nghị Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) và đã được Công ty Vinvest chấp nhận, như vậy kể từ ngày 22/5/2013 ông Eric sẽ
chấm dứt nhiệm vụ tại Công ty liên doanh Ánh Kim.
Công ty rất ngạc nhiên khi biết ông Eric khởi kiện Công ty liên doanh Ánh Kim vì
các thiệt hại do bị buộc thôi việc tại Việt Nam.
Công ty không đồng ý với bất cứ yêu cầu nào của ông Eric và xin được vắng mặt
trong các buổi hòa giải và xét xử.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan - Công ty TNHH sản xuất thương mại
và dịch vụ Thành Đạt có ông Nguyễn Ngọc Diệp làm đại diện trình bày:
Công ty TNHH Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) liên doanh
thành lập ra Công ty Liên doanh Ánh Kim, tiền lương của các chuyên gia làm việc cho

6


Công ty liên doanh Ánh Kim đều do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) chi trả. Cho nên
qua yêu cầu của ông Eric, Công ty TNHH Thành Đạt không đồng ý.
Hỏi:
a) Anh (chị) hãy cho biết quan hệ làm việc giữa ông Eric Reyes Labung và Công ty
Ánh Kim có phải là quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh hay không? Vì
sao?
b) Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc công ty

Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy đúng hay sai, vì sao?

7


CHẾ ĐỊNH: VIỆC LÀM – HỌC NGHỀ
Tài liệu tham khảo:
-

Bộ luật Lao động năm 2012;

-

Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

-

Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.

-

Bùi Văn Trạch, “Dịch vụ việc làm – những vấn đề đặt ra cần giải quyết”, Tạp chí
Lao động & Xã hội số 199, năm 2002, trang 28.

-

Phạm Công Trứ, “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở Việt
Nam”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 6, năm 2003, trang 47.

I.

LÝ THUYẾT:
1. Phân tích khái niệm và ý nghĩa của việc làm.
2. Điều kiện thành lập tổ chức dịch vụ việc làm.
3. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
4. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định việc làm và học nghề.
5. Phân biệt quỹ quốc gia về việc làm và quỹ trợ cấp mất việc làm.

II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
Tình huống số 14:

1.

* Nguyên đơn – Bệnh viện X có ông Nguyễn Văn N.là đại diện theo ủy quyền
trình bày:
Ông Võ Thành L.vào là việc trong Bệnh viện ngày 01/7/2007, hợp đồng lao động
không xác định thời hạn được ký ngày 01/01/2009.
Tháng 12/2010 Bệnh viện có cử ông L. tham gia khóa đào tạo PET-CT khoa học cơ
bản và thực hành lâm sàng tại Tp.Hồ Chí Minh (do ông L. là cán bộ quy hoạch của Bệnh
viện) với mức học phí là 6.000.000 đồng, thời gian đào tạo từ ngày 15/12/2010 đến
15/6/2011 theo hình thức học tại chức. Trước khi đi học ông L.đã cam kết:
“1. Tôi xin cam kết trong và sau thời gian học thực hiện đầy đủ các quy định của
pháp luật về đào tạo và quy chế đào tạo của bệnh viện.
…
3. Trong trường hợp vi phạm cam kết tôi phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các
khoản thu nhập tăng thêm (tiền hỗ trợ đời sống, ABC (tiền thưởng, lễ, tết…) được hưởng
4 Trích: Bản án số: 1016 /2011/LĐPT, ngày 22/8/2011 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

8


trong suốt thời gian đi học được quy định tại Điều 9 chương IV Quy chế đào tạo của bệnh
viện.
…
5. Tôi cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho bệnh viện, thời gian ít nhất là 05 năm.
6. Kinh phí: 6.000.000 đồng”.
Quy chế Đào tạo của Bệnh viện đã được thông qua bởi kỳ Hội nghị cán bộ công
chức hàng năm và phổ biến đến toàn thể viên chức bệnh viện đến nay vẫn có giá trị thi
hành. Theo quy chế này thì người lao động vi phạm cam kết về thời gian phục vụ sau đào
tạo sẽ phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập: tiền hỗi trợ đời sống, ABC,
tiền thưởng lễ, tết, tiền lương mà cá nhân được hưởng trong suốt thời gian học, không phụ
thuộc vào nguồn tiền thưởng xuất phát từ thời gian trước hay trong khóa học; quy chế này
không thuộc dạng văn bản bắt buộc phải đăng ký do đó nó có giá trị thi hành.
Sau khi học xong, ngày 15/6/2013, ông L làm đơn xin nghỉ việc với lý do “Muốn ở
nhà tập trung nâng cao chuyên môn”. Phòng tổ chức cán bộ của Bệnh viện đã động viên
ông L ở lại công tác nhưng không thành nên đã đề xuất Giám đốc bệnh viện cho ông Lnghỉ
việc kể từ ngày 16/8/2013.
Bệnh viện cho rằng do ông L đã vi phạm cam kết cũng như quy chế đào tạo của
Bệnh viện gây thiệt thòi đến quyền lợi chính đáng về quản lý nhân sự, kỷ luật lao động
cũng như việc phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân nói chung do dó Bệnh viện yêu cầu Tòa
án buộc ông L.phải bồi thường các chi phí theo đúng cam kết.
Bị đơn – ông Võ Thành L trình bày:
Về hợp đồng lao động cũng như việc phân công anh Võ Thành L thì đúng như đại
diện Bệnh viện trình bày. Tuy nhiên, sau khi học xong về ông Luân đã nghỉ việc có thông
báo trước cho Bệnh viện về việc nghỉ việc theo đúng quy định pháp luật nên không đồng ý
bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo mà chỉ đồng ý bồi thường 01 phần tương ứng với thời
gian chưa làm việc theo cam kết bị vi phạm.
Hỏi: Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những

lập luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.

9


CHẾ ĐỊNH: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Tài liệu tham khảo:

I.

-

BLLĐ 2012;

-

Nghị định 44/2013/NĐ-CP;

-

Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2011.

-

Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999;

-

Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về
pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên). Nxb Công
an nhân dân, Hà Nội, 2003;

-

Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;

-

Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát
triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;

-

Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;

-

Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ/Tạp chí
Luật học số 4/2002;

-

Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học số
5/1999;

-

Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2004;

-

Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp chí
khoa học pháp lý số 3/2005.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
3. Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm
phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.
4. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động
hiện hành.
5. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so
với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?
10


6. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
trong BLLĐ 2012.
7. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1:5Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình (nguyên đơn) và
Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (bị đơn)



Trình bày của nguyên đơn

Ngày 16/5/2013, bà Bình được công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (“Công ty”)
nhận bà vào làm thử việc tại Công ty với chức danh là nhân viên pháp lý, hai bên không ký
kết hợp đồng thử việc mà Công ty chỉ thông báo bằng thư điện tử trên hệ thống mạng của
Công ty và trả lương từ tháng 16/5/2013 đến tháng 8/2013, mỗi tháng 4.000.000 đồng,
lương chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 bà chỉ nhận ½ số tiền lương. Trong thời gian
thử việc, ngày 10/7/2013 bà Giang là giám đốc Công ty có nói chuyện riêng với bà về việc
ông Tuấn – Trưởng bộ phận pháp lý không thích thái độ làm việc của bà và yêu cầu bà xem
xét lại thái độ làm việc. Sau buổi nói chuyện, bà có gởi thư điện tử cho giám đốc Công ty
hứa sẽ khắc phục các khuyết điểm và yêu cầu được tiếp tục làm việc tại Công ty, nếu sau
này không làm tốt công việc thì sẽ chấp hành mọi quyết định của Công ty và Công ty đồng
ý để bà tiếp tục làm việc.
a. Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạt
yêu cầu và vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạn
thời gian thử việc thêm 30 ngày. Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gian
thử việc.Việc hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luật
hay không? Vì sao?
b. Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bà
tiếp tục làm việc tại Công ty.Ngày 12/8/2013,Công ty mới ra thông báo không chấp nhận
tuyển dụng sau khi đã hết thời hạn thử việc. Thông báo này của Công ty có đúng pháp luật
hay không? Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào?
Vì sao?

2. Tình huống số 2:6Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty

TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)



Trình bày của nguyên đơn

Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với
Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc
5Tham khảo: Bản án số 1529/2010/LĐ-PTcủa tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 31/12/2010 V/v tranh chấp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
6Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh
chấp hợp đồng lao động.

11


bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày,
27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản trợ
cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để
giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc trả
trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông
Thắng.
Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ
Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày
3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính
bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí
quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những
kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 tại khu
vực Đồng bằng Sông Cửu Long.
Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết

về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể từ ngày
nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và
không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng
nữa.
Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám
đốc bán hàng khu vực miền Bắc.



Trình bày của bị đơn

Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông
Thắng.
Đến ngày 20/2/2013, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T...12 về việc thay đổi
chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng. Do tình hình
kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều …..của BLLĐ, ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết
định số 24/QĐ-T..12 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành
chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:
Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp
với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:
1. Bộ phận hành chính bán hàng
2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.
Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính
nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân
viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh
doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận
khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại.
Ngày 4/5/2013, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T..12 và quyết định số 27/QĐT...12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này
vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các
12

khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định,
riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định
số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh
vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày
23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T...12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ
nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện
đào tạo.
Hỏi:
a. Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắng giữa
Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát?
b. Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào?

3. Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc
(nguyên đơn) và Công ty R. (bị đơn)



Trình bày của nguyên đơn

Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danh
nhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010.
Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD,
ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty. Sau đó, Công ty nâng mức lương
lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng.
Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng
và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ. Nay ông Phúc yêu cầu Công

ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc;
tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo
trước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp.
Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng:
1. Hành vi vi phạm ngày 04/6/2013 của mình đã bị kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo
bằng văn bản lần cuối và tính đến thời điểm bị chấm dứt HĐLĐ thì đó là hành vi vi
phạm mới nhất, trong tháng 06/2013, ông không hế có thêm hành vi vi phạm nào
khác. Nhưng đến ngày 06/6/2013, ông Phúc bị Ban Giám đốc Công ty ra quyết
định chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, vi phạm của ông Phúc bị xử lý hai lần là trái với
nguyên tắc của Luật lao động.
2. Có những điều khoản ông Phúc đã ký trong Bản mô tả công việc và Bản điều
khoản làm việc cũng như Nội quy lao động Công ty trái với thỏa ước lao động tập
thể, yêu cầu tòa án xem xét tuyên những nội dung đó vô hiệu.



Trình bày của bị đơn

13


Công ty R xác nhận quá trình giao kết HĐLĐ như ông Phúc trình bày là đúng. Khi
giáo kết HĐLĐ, ông Phúc đã ký nhận Bản mô tả công việc đi kèm với HĐLĐ, Bản điều
kiện làm việc theo đó quy định công việc phải thực hiện của ông Phúc cũng như các hành
vi bị nghiêm cấm. Theo Bản điều kiện làm việc, người lao động sẽ bị thôi việc không có sự
báo trước nếu vi phạm một trong các điều của Bản điều kiện làm việc, trong đó có hành vi:
“Tàng trữ, sử dụng trái phép hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc
trong khuôn viên khách sạn” (Điều 11 Bản điều kiện làm việc).
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, ông Phúc thường xuyên vi phạm nội quy lao
động, đã được nhắc nhở nhiều lần những vẫn không khắc phục. Cụ thể, ngày 04/4/2013,

ông Phúc bị kỷ luật cảnh cáo miệng có lập văn bản do không thực hiện nhiệm vụ, thiếu
trách nhiệm có thể gây thiệt hại cho Công ty thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản c
mục 6.1 Nội quy lao động của Công ty; ngày 04/6/2013, ông Phúc đến nơi làm việc trong
tình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện làm việc; ông Phúc
thường xuyên say rượu trong khi làm việc, tuần tra không phát hiện rủi ro và bỏ vị trí làm
việc.
Do đó, ngày 10/6/2013, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứt
HĐLĐ với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013. Việc chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc tuân thủ
theo quy trình về xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động của Công ty.
Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, Công ty đã thực hiện thông báo trước 45
ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Lao
động.
Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a
khoản 1 Điều 38 BLLĐ?
4. Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Nguyễn Thị N.
(nguyên đơn) và Công ty S. (bị đơn)


Trình bày của nguyên đơn

Nguyên đơn bà Nguyễn Thị N. có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S.
(Cơng ty) vào ngày 12/03/2011 với công việc kế tốn kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp
đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày
12/3/2012, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2012 đến ngày 11/3/2013, sau khi hết hạn hợp
đồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2013 thì công ty
mới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhin, b N. cho rằng quyết định ngy 11/4/2013của Cơng ty
l tri php luật.
Nay bà N. yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày
12/3/2012 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trở

lại làm việc.


Trình bày của bị đơn

Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đại
diện nguyên đơn. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2012 hết hạn, tức
là ngày 12/3/2013 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty. Công ty đã ban hành quyết
14


định thôi việc số 86 ngày 12/3/2013 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bà
Nhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động.
Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2013 là để tạo điều kiện
cho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Công ty không chấp nhận yêu cầu của
nguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.
Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để
yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2010 là hợp đồng
không xác định thời hạn.
Ngày 3/6/2013, Công ty nhận bà N. trở lại tiếp tục làm việc như hợp đồng lao động.
Ngày 20/6/2013, Công ty thông báo đến bà N. rằng, “do hoạt động kinh doanh của Công
ty đang khó khăn nên Giám đốc Công ty sẽ chuyển bà N. sang làm việc tại bộ phận kinh
doanh từ ngày 24/6/2013, mức lương vẫn không thay đổi”.
Sau khi nhận được thông báo này, bà N. đã trả lời là không đồng ý. Ngày 24,
25/6/2013, bà N. vẫn đến bộ phận kế toán làm việc nhưng Công ty không giao việc cho bà
mà yêu cầu bà sang bộ phận kinh doanh làm việc. Vì vậy, từ ngày 26/6/2013 đến ngày
01/7/2013, bà N. đã ở nhà để chờ Công ty giải quyết.
Hỏi: Theo anh/chị, bà N. có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động
hay không? Vì sao?
Sau ngày 01/7/2013, do vẫn không được bố trí việc làm như đã giao kết trong hợp

đồng lao động cho nên ngày 02/7/2013, bà N. có nói chuyện trực tiếp với Kế toán trưởng là
sẽ chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 02/8/2013. Biết được thông tin này, ngày
05/7/2013, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. từ
ngày 08/7/2013 với lý do người lao động đã có đơn xin nghỉ việc. Ngoài các khoản trợ cấp
theo quy định, Công ty còn trả cho bà N. tiền lương của 1,5 tháng thay cho việc thông báo
trước.
Cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nay bà
N. không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty nữa và yêu cầu Công ty phải trả trợ cấp và
phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật khi thanh lý hợp đồng lao động.
Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?

15


CHẾ ĐỊNH:
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC,
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ
Tài liệu tham khảo:
-

Bộ Luật lao động 2012;

-

Nghị định 60/2013/NĐ-CP;

-

Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,

2013;

-

Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá 1974–
1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974);

-

Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2009;

-

Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm Công
Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội,
1999.

-

I.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với
quan hệ lao động?
2. Hãy chỉ ra sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng tập thể, đối thoại xã hội và cơ
chế ba bên.
3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT.
4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động.
5. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục

thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
6. Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanh
nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
7. Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh
nghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994.
8. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng
tập thể tại doanh nghiệp?
9. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho
tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như
thế nào?
16


II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1:

Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sử
dụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tối
thiểu của NLĐ là 2,8 triệu đồng/tháng; NLĐ làm việc 9 giờ/1 ngày và 01 tuần làm việc 05
ngày.

Hãy xử lý các tình huống sau đây:
a. HĐLĐ của ông A được ký kết từ ngày 1/10/2012 với mức lương là 2,5 triệu
đồng/tháng. Điều khoản tiền lương trong HĐLĐ của A được xử lý như thế nào? Vì
sao?
b. Ngày 20/8/2013, tập thể gồm 500 NLĐ trong tổng số 1.200 NLĐ của công ty X yêu
cầu phải sửa đổi quy định về thời giờ làm việc trong TƯLĐTT với lý do không

đồng ý với định mức 09 giờ/1 ngày. Vậy tập thể 500 NLĐ phải tiến hành theo trình
tự thủ tục như thế nào để có thể sửa đổi định mức thời giờ làm việc trên?
c. Giả sử ngày 1/12/2013, công ty X sáp nhập vào công ty Y (Công ty Y có quy mô
1.800 NLĐ và cũng đã ban hành TƯLĐTT có hiệu từ ngày 1/7/2012 đến ngày
30/6/2014). Tập thể NLĐ và NSDLĐ của công ty Y (sau khi sáp nhập) có bắt buộc
phải ký lại TƯLĐTT mới hay không? Vì sao?

2. Tình huống số 2:
Tháng 5/2013, theo đề nghị của Tổng giám đốc, Ban chấp hành công đoàn của
Công ty X đã phối hợp với người sử dụng lao động thành lập Ban soạn thảo TƯLĐTT gồm
03 đại diện của mỗi bên (người lao động và người sử dụng lao động). Từ ngày 20/5/2013,
đại diện các bên bắt đầu tiến hành thương lượng các nội dung của TƯLĐTT. Đến ngày
18/6/2013, các bên đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động;
an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng. Tuy nhiên, các
bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: Tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm
việc.
Theo anh/chị, với kết quả đến ngày 18/6/2013 như trên, các bên có thể ký kết
TƯLĐTT hay chưa?Vì sao?
Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm
việc, đến ngày 12/7/2012, Dự thảo TƯLĐTT được hoàn thành trong đó có các nội dung:
-

Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa
thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin mật với bất cứ người nào. Qui định
vẫn áp dụng ngay cả đối với nhân viên sau khi thôi việc ở Công ty vì bất cứ lý do
gì, trừ các trường hợp sau: Công ty đã chấm dứt hoạt động; các thông tin mật đã
17


được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng; thời hạn bảo mật đối với thông tin

mật đã hết;
-

Nhân viên ở các bộ phận kinh doanh, thị trường, nghiên cứu phát triển, thiết kế,
quản lý sản xuất, quản lý kỹthuật và T&C... trong thời gian làm việc tại Công ty
không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ công việc dưới mọi hình thức với các
Công ty, đơn vị hoặc cá nhân khác cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh;

-

Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng với tiền lương tối thiểu
vùng do Nhà nước quy định;

-

Người sử dụng lao động không giải quyết chế độ tai nạn lao động cho những người
lao động bị tại nạn giao thông.

Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất
để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo. Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số người
lao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động của
Công ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụng
lao động phải sửa đổi những nội dung này. Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọi
người lao động đều đồng ý.
Hỏi:
a. Bốn nội dung trên đây trong Dự thảo TƯLĐTT của Công ty X có đúng với quy
định pháp luật hay không? Vì sao?
b. Nếu đại diện người sử dụng lao động đồng ý sửa đổi bốn nội dung trên đây thì
trình tự, thủ tục để các bên thương lượng những nội dung này như thế nào?
c. Do ban chấp hành công đoàn cơ sở không được tập thể lao động tín nhiệm cao,

Nếu tập thể người lao động cử ra Ban đại diện (gồm 03 người lao động có uy
tín, không phải là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để thương lượng
với người sử dụng lao động về bốn nội dung trên đây có được hay không? Vì
sao?

18


CHẾ ĐỊNH: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Tài liệu tham khảo

I.

-

Bộ Luật Lao động năm 2012;

-

Nghị định 45/2013/NĐ-CP;

-

Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013.
LÝ THUYẾT

1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế
với chính sách xã hội trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi.
II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều x.Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người lao
động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc
theo tuần

Giờ làm việc

Giờ nghỉ giải lao

Tổng số ngày làm việc
trong 2 tuần liên tiếp: 7
ngày. Trong đó:

Ca ngày:

Mỗi ca làm việc bao gồm 3
lần nghỉ giải lao do trưởng
ca sắp xếp. Trong đó:

6.00 – 18.00

19


Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ;

Ca đêm:

Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;

18.00 – 6.00
Tuần thứ hai: 3 ngày làm
việc, 4 ngày nghỉ.

Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;

Tổng số ngày làm việc
trong một tháng: 14–15
ngày.

Lần nghỉ thứ ba: 15 phút.

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình thường

Giờ làm việc

Giờ nghỉ

Thứ Hai đến Thứ Sáu

8.00 – 17.00

12.00 – 13.00

Điều (x+1).
1.

Điều y.
1.

Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Nghỉ Hàng Năm
Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba

14 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy

16 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tám trở lên

20 ngày làm việc

2.

Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm
trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm
việc.

3.

Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch
20


đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,
trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động

mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và
trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với
tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm
đó …
2. Tình huống 2: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một
công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.

21


CHẾ ĐỊNH: TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo:
-

BLLĐ 2012;

-

Nghị định 31/2012/NĐ-CPQuy định mức lương tối thiểu chung;

-

Nghị định 103/2012/NĐ-CPQuy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá
nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

-

Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương;

-

Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định quản lý lao
động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu;

-

Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền
lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc chủ tịch
công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó
giám đốc, kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà
nước làm chủ sở hữu;

-

Thông tư 29/2012/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2012 hướng dẫn thực hiện mức
lương tối thiếu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao
động;

-

Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013;

-

Nguyễn Quang Minh, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội, 1999;

-

Chu Thanh Hưởng, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu
Thanh Hưởng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, 2007.

I. LÝ THUYẾT
1.

Anh/chị hãy so sánh tiền lương của người lao động làm công ăn lương với
tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.

2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật
hiện hành.
3. Anh/chị hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo
anh/chị, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương tối thiểu chung và tiền lương
tối thiểu vùng hay không? Vì sao?
22


4. So sánh chế độ trợ cấp thôi việc với phụ cấp trách nhiệm.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 17 : tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và
Công ty P. (bị đơn)



Trình bày của nguyên đơn

Ngày 01/8/2010, ông Thành được tuyển dụng vào làm việc, sau một tháng làm việc
tại Công ty P, đến ngày 01/9/2010, ông được Công ty P ký HĐLĐ số 50/HĐLĐ.10, loại
HĐLĐ xác định thời hạn 03 năm từ ngày 01/9/2010 đến ngày 31/8/2013, chức danh
chuyên môn: Trưởng phòng kinh doanh khu vực, mức lương 12.000.000 đồng/tháng, phụ
cấp và các chế độ khác theo quy định của Công ty. Kể từ ngày 01/4/2012, ông Thành được
Công ty P bổ nhiệm giữ chức danh chuyên môn là Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh,
mức lương 16.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 2.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo
quy định của Công ty. Trong thời gian làm việc tại Công ty từ ngày 01/9/2010 đến
31/7/2013, ông Thành không được Công ty đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định.
Mặc khác, Công ty P cũng đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương và hiện tại Công
ty còn nợ lại tiền lương và phụ cấp cho ông là 04 tháng, bao gồm các tháng: 11/2012 là
6.300.000 đồng/tháng; tháng 2/2013 là 7.500.000 đồng/tháng; tháng 4/2013 là 7.200.000
đồng/tháng; tháng 07/2013 là 7.300.000 đồng/tháng.
Nay ông Thành yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền: Tiền lương các tháng
11/2012, 2/2013, 4/2013 và 7/2013; tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2013;
trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/8/2010 đến 31/8/2013.



Trình bày của bị đơn

Sau khi thụ lý vụ án, tòa án nhân dân quận T. có thông báo cho ông Trần Thanh
Cường là người đại diện theo pháp luật của Công ty P biết về yêu cầu khởi kiện của ông
Thành nhưng ông Cường không có ý kiến phản hồi và tòa án đã tiến hành triệu tập ông

Cường hợp lệ tham gia phiên hòa giải nhưng ông Cường vẫn vằng mặt không lý do nên
không thể hòa giải được.
Tòa án đã tiếp tục triệu tập hợp lệ ông Cường tham gia phiên tòa xét xử vụ án
nhưng ông Cường vằng mặt lần hai không lý do và cũng không cử người đại diện đến tòa
án tham gia phiên tòa, Hội đồng xét xử vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.
Theo anh/chị, các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không?
Vì sao?
7 Tham khảo: Bản án số 560/2013/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 22/4/2013 V/v đòi tiền lương,
trợ cấp thôi việc.

23


2. Tình huống số 28: tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn Thức
(nguyên đơn) và Công ty T. (bị đơn)



Trình bày của nguyên đơn

Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2013, biên bản hòa giải ngày 05/9/2013, ông Thức
trình bày:
Ngày 17/2/2012, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2012 đến 17/8/2012)
với chức vụ nhân viên bán hàng. Ngày 01/9/2012, Công ty T có quyết định thăng chức cho
anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực Bình Định, Phú Yên,
Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng,
phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng. Đến ngày 18/10/2012,
Công ty T ký HĐLĐ 01 năm (từ ngày 18/8/2012 đến 17/8/2013) với mức lương cơ bản
3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng tháng), phụ cấp công việc
600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy

(xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh số bán hàng một quý một lần theo mức
độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01
tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh
toán 100%.
Từ tháng 03/2013 đến ngày 17/8/2013, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ
đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của
anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế. Tiền thưởng quý
II và III/2013, Công ty T cũng không chi trả cho anh. Đến tháng 6,7,8/2013, mặc dù không
tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh đã không hoàn thành công việc và
gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương tháng 6,7,8/2013 của anh. Mặc dù
sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T yêu cầu được thanh toán các khoản tiền
trên nhưng vẫn không được chấp nhận.
Sau khi hòa giải không thành, nay ông Thức khởi kiện yêu cầu Công ty T phải chi
trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013; phụ cấp các tháng 6, 7 và 15 ngày
của tháng 8/2013 (bao gồm phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 250.000
đồng và phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy 30.000 đồng/ngày); thưởng quý II,
III/2013 là 9.010.000 đồng (quý II: 4.926.000 đồng và quý III: 4.084.000 đồng); thưởng tết
năm là 3.300.000 đồng; tiền 08 ngày nghỉ phép năm; lãi suất chậm trả lương của tháng 6, 7
và 15 ngày của tháng 8/2013.


Trình bày của bị đơn

Về thời gian gaio kết HĐLĐ như anh Thức trình bày, Công ty T không có ý kiến gì.
Trong quá trình anh Thức làm việc cho Công ty T đã nảy sinh một số sai phạm như : Tháng
4/2013, anh Cao Khải Siêu là người kiểm tra vấn đề tiền lương của anh Tài – nhân viên
Đại lý Hoàng Yến (tỉnh Phú Yên) thì phát hiện không có nhân viên bán hàng của Công ty
T mà chỉ có nhân viên bán hàng của nhà phân phối Phú Yên. Theo chính sách của Công ty
T thì nhân viên bán hàng của Công ty T sẽ được trả lương, phụ cấp và tiền thưởng nếu như
bán được hàng. Nhưng theo anh Tài thì anh chỉ nhận được 5.000đ/thùng, ngoài ra anh

8 Tham khảo: Bản án số 01/2011/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa ngày
19/5/2011 V/v tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,

24


không nhận được bất kỳ khoản tiền nào khác. Đồng thời, Công ty T cũng đã kiểm chứng
với anh Thắng – Tài xế khu vực Phú Yên vì chưa có lần nào đi bán hàng cùng anh Thắng.
Sau khi phát hiện sự việc trên, anh Siêu đã sắp lịch và yêu cầu anh Thức đi bán hàng ở khu
vực Nha Trang nhưng anh Thức không đồng ý và chống đối lại quyết định này. Anh Thức
không đi bán hàng, không nộp báo cáo ghi rõ chi tiết doanh số bán hàng hàng ngày. Mặc
dù ông Fukuzumi – Giám đốc bán hàng của Công ty T đã nhiều lần gửi email và điện thoại
nhắc nhở ghi báo cáo hàng ngày đầy đủ và gửi cho ông Fukuzumi, cho ông Thành – chủ
đại lý Khánh Bình (nơi trực tiếp quản lý anh Thức) và cho anh Siêu nhưng anh Thức cũng
chưa bao giờ làm đúng những yêu cầu này. Công ty T đã gửi thư cảnh cáo đến anh Thức
nhiều lần, anh Thức nhận sau đó trả lại và từ chối nhận nhưng không ghi rõ lý do. Thời
gian làm việc của anh Thức không được rõ ràng, đại lý Khánh Bình là nơi quản lý trực tiếp
anh Thức nhưng anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được lịch làm việc
của anh Thức.
Trức những sai phạm của anh Thức nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7 và
15 ngày của tháng 8/2013 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Thức có đi làm hay không ?
Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc của anh Thức,
vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Thức. Đối với tiền phụ cấp của anh
Thức, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Thức nếu anh Thức thực sự đi làm. Tuy
nhiên, anh Thức không chứng minh được ngày làm việc thức tế của mình nên Công ty sẽ
không trả phụ cấp cho anh. Đối với thưởng quý II, III/2013, anh Thức đã không bán được
hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công ty se không chi trả
thưởng quý II, III/2013 cho anh Thức. Về thưởng Tết, Công ty T chỉ thưởng Tết đối với
những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm Công ty T xét thưởng cuối
năm. Anh Thức chấm dứt HĐLĐ với Công ty T vào tháng 8/2013 nên Công ty T cũng

không thưởng cuối năm cho anh Thức. Về ngày nghỉ phép, năm 2013, anh Thức đã nghỉ
bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày
phép này. Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y
tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100%
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có
đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông
báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam,
người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T
đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao
động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Thức, Công ty T
không chấp nhận.
Theo anh/chị, tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?
3. Tình huống số 39: Tranh chấp về tiền lương giữa ông Trần Hữu Nhân
(nguyên đơn) và Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 8 (bị đơn)
Trình bày của nguyên đơn:

9Tham khảo:Bản án số 944/2008/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp. HCM ngày 22/8/2008 V/v tranh chấp tiền
lương.

25