Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cơ jút, tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

...../.....

...../.....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
===



===

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - 2017


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

...../.....

...../.....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
===



===

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH
ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KH: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI


ĐĂK LĂK - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này do cá nhân Tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng Khoa Tổ
chức nhân sự - Học Viện Hành chính Quốc gia. Mọi thông tin, số liệu nêu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.
Tác giả

Nguyễn Đức Thịnh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành
chính phân viện Tây Nguyên, học viên đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn
truyền đạt tận tình của quý thầy (cô) giáo, là những giảng viên cao cấp trường
Học viện hành chính quốc gia. Đó là những kiến thức quý báu, bổ ích, trang bị
nhiều kỹ năng trong quá trình nghiên cứu cũng như thực tiễn công tác.
Trước hết, cho phép học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban
lãnh đạo, quý thầy, cô giáo trường Học viện hành chính quốc gia, các đồng chí
lãnh đạo UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc nhất đến PGS, TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã toàn tâm, toàn ý hướng
dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Quế, TS. Lê Văn Từ và
các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên tại trường Học viện hành chính phân viện
Tây Nguyên về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt
huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng xin cảm ơn
gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian tôi học tập tại
trường. Với những cố gắng, nỗ lực của bản thân song kinh nghiệm và khả năng
còn hạn chế nên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và các
độc giả để tôi có cơ hội hoàn thiện Đề tài nghiên cứu hơn nữa.

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

CTMTQG

Chương trình mục tiêu quốc gia

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CB,CC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNTT

Công nghệ thông tin

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

SC, TC, CC

Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp

CĐ, Đại học

Cao đẳng, Đại học

CCCQCM

Công chức cơ quan chuyên môn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên bảng biểu

Nội dung

Bảng số 2.1

Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010)

Bảng số 2.2

Cân đối lao động huyện Cư Jút đến năm 2015

Bảng số 2.3

Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Bảng số 2.4

Cư Jút năm 2016
Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016

Bảng số 2.5

Trình độ văn hóa của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

Bảng số 2.6

thuộc UBND huyện Cư Jút (2012 – 2016)
Trình độ đào tạo công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Bảng số 2.7

huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức chuyên môn thuộc

Bảng số 2.8

UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Trình độ Ngoại ngữ đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

Bảng số 2.9

thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn đang công
tác tại huyện Cư Jút năm 2016

Bảng số 2.10

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016

Bảng số 2.11

Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện về

Bảng số 2.12

thâm niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế)
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 – 2016


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Tên sơ đồ
và biểu đồ

Nội dung
I. Các sơ đồ

Hình 2.1

Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện

Hình 3.1

Bảng phân tích hệ thống công vụ theo vị trí việc làm

Hình 3.2

Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Hình 3.3

Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)

Hình 3.4

Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson

II. Các biểu đồ
Biểu đồ 2.1

Cơ cấu giá trị kinh tế năm 2010 và năm 2015

Biểu số 2.2 Trình độ quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016
Biểu số 2.3

Cơ cấu trình độ tin học của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện, giai đoạn 2011 - 2016


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan.......................................................................................................................... i
Lời cám ơn.............................................................................................................................. ii
Mục lục.................................................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt........................................................................................... iv
Danh mục các bảng biểu................................................................................................ v
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ..................................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài.......................................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài......................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.......................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.....................................................8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài................................................ 9
7. Kết cấu của đề tài.................................................................................9
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN....................10
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.............10
1.1.1. Khái niệm.....................................................................................10
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
................................................................................................................... 12

1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện...........14
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
.................................................................................................................. 16

1.2.1. Khái niệm.....................................................................................16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện..........................................................................................19


1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất............................................................... 19


1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ................................................................... 20
1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp...............................................24
1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ................................ 26
1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác..............................................27

1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ................................. 27
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện.................................................................................28
1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện.....28
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện.....................................................................29
1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện................................................................................. 30
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện................................................................................................... 32
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện......32
1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc...........................................33
1.4. Phân biệt sự khác nhau đối với CCCCQCM thuộc UBND huyện với

Công chức tỉnh, xã và Công chức khác...........................................................34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.....................................................................35
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH
ĐĂK NÔNG...................................................................................................36
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của

những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông..............................................................36
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút.................36

2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. . .40
2.2. Khái quát về công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Jút...40
2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện.............40
2.2.2. Về cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện................41
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút........................................................................................43
2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức.....................................43
2.3.2. Về trình độ...................................................................................45
2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp...............................................................53
2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ........................................ 57
2.3.5. Kinh nghiệm và thâm niên công tác............................................ 59
2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ...................................................... 62
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút........................................................................................65
2.4.1. Ưu điểm....................................................................................... 65
2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm........................................................... 66
2.4.3. Hạn chế........................................................................................66
2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế....................................70
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................76
Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG..................77
3.1. Quan điểm, mục tiêu......................................................................77
3.1.1. Quan điểm....................................................................................77
3.1.2. Mục tiêu....................................................................................... 80

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Cư Jút....................................................................................81
3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.................81
3.2.2. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện theo mô hình vị trí việc làm.........................83
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan
chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện..................................................................86
3.2.4. Đ i m i công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện...............91
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện................................................................................... 97
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các

phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.................................101
3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện....................................................................103
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................104
KẾT LUẬN........................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................106
PHỤ LỤC 1........................................................................................110
PHỤ LỤC 2........................................................................................111

PHỤ LỤC 3........................................................................................115
PHỤ LỤC 4........................................................................................115


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lịch sử nhân loại đã chứng minh một chân lý, cán bộ, công chức luôn là
nhân tố quyết định sự hưng thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Cha
ông ta đã khắc trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) triết lý về nhân tài
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nư c mạnh mà hưng
thịnh, nguyên khí suy thì thế nư c yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương
thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun
trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết...” [33, tr.45].
Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, rèn luyện và lãnh đạo Đảng ta đã
nhấn mạnh “Cán bộ là khâu then chốt, trọng yếu của công tác xây dựng Đảng” và
người nêu rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém" [32; tr.269]. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong
suốt hơn 87 năm xây dựng và phát triển, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ
và công tác xây dựng, phát triển cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng,
quyết định sự thành, bại của cách mạng. Đảng ta luôn xác định xây dựng cán bộ,
đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “Cán bộ có vai trò
quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của
Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến
sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [25, tr.214].
Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất
nước có sự đóng góp to lớn của cán bộ, công chức nói chung và công chức nhà nước
nói riêng. Đó là thế hệ những cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử thách,
có ý chí vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, là những người có bản lĩnh chính trị vững

vàng, có tư duy đổi mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường, góp phần
vào việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của

1


đất nước. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ
phận không nhỏ công chức các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng
lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về công chức nhà nước, theo Báo cáo
của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị
quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra: “Trình độ, năng lực, kiến thức về
kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội
của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển
vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ, công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ,
mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói
nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến
đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội
nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ,
đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán
bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện
khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực
dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy
tiện, vô nguyên tắc” [27 tr.145]. Như vậy, có thể thấy thực trạng về chất lượng,
phẩm chất đạo đức của công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện
nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội
nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức, đòi hỏi này phải nâng
cao chất lượng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm
chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế
thị trường và hội nhập quốc tế.

Huyện Cư Jút là một trong 8 huyện, thị của tỉnh Đăk Nông, huyện có 07
xã, 01 thị trấn, huyện có tổng diện tích tự nhiên: 72.029 (ha) với dân số: 97.700
2

(người), mật độ dân số trung bình 130 người/km , với đặc thù là một huyện miền
núi với một nguồn nhân lực dồi dào: 68.534 người, chiếm 67,8 % dân số (năm

2


2016), nguồn lao động có phẩm chất lao động cần cù, năng động, sáng tạo; lao
động tương đối lành nghề, được đào tạo cơ bản. Tuy là một huyện mới của tỉnh
Đăk Nông (01/01/2004), tách ra từ tỉnh Đăk Lăk với muôn vàn khó khăn nhưng
từ những năm đầu khi tái thiết thành lập mới, Đảng bộ và chính quyền huyện rất
quan tâm đến chất lượng công chức cấp huyện, với mục tiêu đến năm 2020:
“Xây dựng công chức trên địa bàn huyện vừa hồng, vừa chuyên, giàu phẩm chất
đạo đức và đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [47, tr.124]. Tuy
nhiên, thực tiễn chất lượng công chức trong những năm qua trên địa bàn huyện
cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt thì một bộ phận không nhỏ công chức
của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn
chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng
thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu
cán bộ có tính chuyên môn cao như: lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học,
công nghệ thông tin,… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện
ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại
thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Do vậy, dẫn đến chất lượng đầu vào của công chức cấp huyện không cao, làm

ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa

phương, chưa đáp ứng được nhu cầu trong thực tiễn công việc được giao và
đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn đặt ra, tác giả quyết định chọn đề
tài:"Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông" làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Đề tài này
tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến
nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức nhà nước, đáp ứng và phù
hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là
kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được

3


nghiên cứu, học tập trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của
bản thân tại địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chất lượng công chức là một vấn đề quan trọng nên đã được nhiều nhà khoa
học, bình luận gia, các nghiên cứu sinh, học viên cao học lựa chọn, nghiên cứu. Tác
giả có thể nêu lên một số công trình và bài viết của các nhà khoa học sau đây để:

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ng cán bộ trong thời kỳ đay mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nư c”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong công trình
nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn các tác giả đã
phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh
tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn

xây dựng đội ng cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do
dân và vì dân. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng của
đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức của Việt Nam
hiện nay. Sách đã nêu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ, công
chức ở Việt Nam, đồng thời nêu lên kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức
của một số nước trên thế giới và bài học có thể áp dụng tại Việt Nam [31].
Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất

4


lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng.
Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách
quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng
đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù hợp,
nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả của Luận án
mới chỉ dừng lại ở chỗ đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung của
tỉnh Hải Dương chứ chưa chuyên sâu về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đây là vấn đề quan trọng trong công tác
cán bộ.
Nguyễn Thị Thảo (2015), Nâng cao chất lượng đội ng công chức cấp xã
huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại
học Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đi sâu vào phân tích

năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín công tác, từ đó đưa
ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Qua nghiên cứu giúp cho
bản thân có thêm những kiến thức liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc
nâng cao chất lượng công chức cấp xã [37].

Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả Nguyễn Văn Sáu và
Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên về "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng
chính quyền cấp xã ở nư c ta hiện nay", Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Liên quan đến công chức trên
địa bàn huyện Cư Jút cũng có một số bài viết như ThS. Lê Trọng Tấn, Tuyển
dụng công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sỹ
Hành chính học, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; ThS Phạm
Vương Quốc Trung (Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông), Công tác quy hoạch công
chức nữ thời kỳ đ i m i trên địa bàn huyện Cư Jút”, Công tác b nhiệm cán bộ
cơ quan đảng, mặt trận, đoàn thể ở tỉnh Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng
5


Đảng 8.2015); Bài luân chuyển cán bộ ở Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng,
12/2015) cũng đề cập đến một số vấn đề liên quan đến thực trạng chất lượng
công chức ở tỉnh Đăk Nông trước năm 2015.
Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần
nội dung hay khía cạnh nào đó về chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư
Jút như công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch;
công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công tác luân chuyển, điều động cán bộ. Các
công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức hành chính nói
chung và cách tiếp cận chủ yếu theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên
quan điểm của các quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận
theo hướng khoa học về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các
công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu

hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ,
công chức; đội ngũ công chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu
của công tác xây dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào
tạo, bồi dưỡng công chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức,... Như vậy, cho
đến nay chưa có một công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Đây chính là cơ sở và động
lực để tác giả nghiên cứu đề tài về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tin tưởng rằng đề tài sẽ đáp ứng được
phần nào đó về tính thực tiễn và hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao
chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư Jút, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng

6


cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút,
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung
thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan
chuyên môn, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra

nguyên nhân dẫn tới những hạn chế.
- Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp và một số kiến nghị cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư Jút trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút thông qua: tiêu chí đánh giá năng lực trình độ
công chức; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về sức khoẻ; tiêu chí đánh
giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của
công chức nhà nước; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công
chức nhà nước; tiêu chí khác phản ánh chất lượng của công chức.
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: (gồm 13 phòng, ban thuộc UBND
huyện, cụ thể: Văn phòng HĐND&UBND, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và
PTNT, phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh

7


tế - Hạ tầng, phòng Lao động TB&XH, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hoá

– Thông tin, phòng Y tế, phòng Tư pháp, phòng Dân tộc, Thanh tra huyện).
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận

+ Hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
+ Hệ thống lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh

và các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ và chất lượng công
chức nhà nước địa phương.
+ Kế thừa những nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức nhà nước.
5.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu
là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2 tình hình nghiên cứu liên quan
đến đề tài và danh mục tài liệu tham khảo. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận,
những luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
- Phương pháp chuyên gia: tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với những người đã và
đang công tác trong ngành Tổ chức (Lãnh đạo các phòng: Đào tạo và CCHC, Xây dựng chính
quyền, Công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Nội vụ huyện;
Trưởng Ban Tổ chức, Phó Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy); những công chức chuyên môn hiện
đang công tác tại các phòng ban thuộc UBND huyện để có những ý kiến cụ thể liên quan và
qua đó có những đánh giá cụ thể điểm mạnh, điểm yếu, đưa ra những giải pháp để

nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.

- Phương pháp quan sát: đề tài tiến hành thu thập thông tin về chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút do Phòng nội vụ
Huyện thống kê, đồng thời tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát thực tế công
chức tại 13 phòng ban, thông qua khảo sát đánh giá của UBND huyện để đánh
giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.

8

- Phương pháp điều tra xã hội học: được tiến hành tại 13 phòng ban; trao đổi với đồng
chí Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch UBND huyện; 40 người dân được hỏi thông qua phiếu khảo sát,
phiếu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel đảm bảo tính khách quan và trung
thực trong nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu khoa học: phân tích, tổng

hợp, logic, hệ thống - cấu trúc, so sánh, thống kê, điều tra bảng biểu,… sẽ được
sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài.
6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1.Ý nghĩa lý luận
Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận

của khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những giải pháp được rút ra của luận văn qua quá trình nghiên cứu giúp
cho cấp ủy, chính quyền của Huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Cư
Jút trong năm 2017 và những năm tiếp theo.
Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu
giảng dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện hoặc là cung cấp cho các cá
nhân muốn dùng để tham khảo khi nghiên cứu về nội dung này. Đề tài cũng có
thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này
có liên quan đến công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; bố
cục luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức.
Chương 2. Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.

9


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.1. Khái niệm
- Khái niệm công chức. Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới. Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ
chức bộ máy ở nhiều Quốc gia. Ở mỗi quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị, công
chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà
nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, còn

những nước chỉ có duy nhất một Đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan
niệm công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên còn bao gồm
những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức
Đảng, tổ chức chính trị xã hội. Mặc dù hiện nay quan điểm và phạm vi công
chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nhiều nơi hiểu công chức theo nghĩa rất
rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những thành viên trong bộ máy hành chính
nhà nước, tất cả những người tham gia làm các dịch vụ công; hay hẹp hơn như
tại Anh: công chức là những người thay mặt Nhà nước giải quyết công việc
công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn nhiều.
Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền
hành chính nhà nước, có thể đi qua nhiều giai đoạn khác nhau. Theo Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nư c Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì: “Công chức là
những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức
theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định ” [6; tr 2]. Như vậy,

phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm

10


trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát... Sau
một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 của thế kỷ 20 đến những năm đầu của thế
kỷ 21), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào
đó là khái niệm “Cán bộ, công nhân viên chức nhà nư c” chung chung, chưa
phân biệt được rõ thuật ngữ “Cán bộ”, “Công chức”, “Viên chức” [1; tr 65].
Đến năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành và có hiệu lực kể từ ngày
01/01/2010. Khái niệm “Công chức” được định nghĩa cụ thể tại khoản 2 Điều 4, Luật cán
bộ, công chức quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức
“gắn v i cơ chế tuyển dụng, b nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh”. Như vậy, tác giả
nhận định rằng cho đến thời điểm hiện nay khái niệm “Công chức”, “Cán bộ”, “Viên chức”
đã được phân biệt rõ ràng, mang tính toàn diện và việc phân định đó có nhiều

ý nghĩa trên các lĩnh vực quản lý nhà nước về cán bộ, công chức như đào tạo,
bồi dưỡng; định biên công chức; chế độ tiền lương cho công chức, v.v...
- Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Căn cứ vào
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của

Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nư c” [33, tr2]. Như vậy, ở Việt Nam hiện công chức các cơ quan

11


chuyên môn thuộc UBND huyện đã được xác định rõ ràng về địa vị pháp lý là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Có trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và
thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giao.
-Khái niệm về UBND:
UBND là một cơ quan hành chính nhá nước của hệ thống hành chính nước
Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghiã Việt Nam. Đây là cơ quan thực thi pháp luật tại các cấp
Tỉnh Huyện Xã do HĐND cùng cấp bầu ra, nhiệm kỳ trùng với nhiệm kỳ của HĐND.

UBND là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước
của địa phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương, HĐND cùng
cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên.
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện
- Đặc điểm chung: công chức là người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, là
chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào trong thực tiễn để giải quyết
các vụ việc cụ thể phát sinh. Họ thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được pháp luật quy định theo nguyên
tắc: Công chức được làm những gì pháp luật cho phép. Công chức được nhà nước đảm
bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên

tâm thực thi công vụ.
Công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước
do vậy họ phải là những người có trình độ, am hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật
một cách chính xác và sáng tạo. Trong quá trình áp dụng pháp luật, họ chính là
người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy định pháp luật mới phù
hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do

12