Phân tích vai trò của công đoàn trong tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật và giải quyết tình huống

MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong giai đoạn đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, vị trí vai trò của Công đoàn Việt Nam ngày càng thể hiện rõ nét trên nhiều
lĩnh vực như chính trị - xã hội, kinh tế, văn hóa – tư tưởng, xã hội. Đặc biệt với vai trò là
tổ chức đại diện, tham gia bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động, Công đoàn
được pháp luật trao cho quyền hạn trong tổ chức và lãnh đạo đình công. Để làm rõ hơn
vấn đề này, em xin triển khai đề bài số 01: “ Phân tích vai trò của công đoàn trong tổ
chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật và giải quyết tình huống”.

NỘI DUNG
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG TỔ CHỨC VÀ LÃNH ĐẠO ĐÌNH
CÔNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
1. Khái quát về tổ chức công đoàn
1.1. Vị trí của công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và người lao động
cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi
của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà
nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức
kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và người lao động xây dựng và bảo vệ tổ
quốc (Điều 10 Hiến pháp 2013).
Như vậy, công đoàn Việt Nam là thành viên của hệ thống chính trị; Công đoàn là
tổ chức chính trị - xã hội được hình thành do nhu cầu của đông đảo người lao động. Công
đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, tham gia bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho
họ và tham gia quản lý kinh tế xã hội.
1.2. Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam
Theo quy định của pháp luật, tổ chức công đoàn Việt Nam gồm 4 cấp cơ bản sau:
- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
- Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi là liên đoàn lao
động tỉnh, thành phố) và công đoàn ngành trung ương.
- Công đoàn cấp trên cơ sở.
1

- Công đoàn cơ sở và nghiệp đoàn.
Trong đó, mỗi cấp công đoàn có nhiệm vụ khác nhau.
1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Công đoàn
* Nhiệm vụ:
- Đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan Nhà nước xây dựng và thực
hiện các chương trình kinh tế xã hội, các chính sách, các cơ chế quản lý kinh tế, các chủ
trương chính sách có liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
- Tập hợp, giáo dục và tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và
nghĩa vụ của mình, của các cơ quan và các tổ chức.
- Thực hiện các quyền đã được pháp luật ghi nhận một cách có hiệu quả để bảo vệ
và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động.
* Quyền hạn của Công đoàn:
- Quyền tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn
đề về quan hệ lao động như Quyền tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế (Điều 11);
Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng các chính sách pháp luật (Điều 12);
Tham dự các phiên họp cuộc họp, kì họp và hội nghị (Điều 13). Đây là quan hệ của hệ
thống công đoàn các cấp, là biểu hiện rõ nét của mối quan hệ trong cơ chế ba bên.
- Quyền tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao
động: đây là một trong những nhóm quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động
quản lý của tổ chức Công đoàn như tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của
các cơ quan tổ chức, doanh nghiệp.
- Quyền đại diện cho tập thể lao động đối thoại, thương lượng tập thể và kí kết
thỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ. Đối thoại xã hội, thương lượng tập thể là cơ sở
cho việc ký kết thỏa ước lao động tập thể_hình thức pháp lý của quan hệ lao động tập
thể.
- Quyền tham gia xây dựng nội quy (quy chế) lao động, xử lý kỉ luật lao động.
Trách nhiệm vật chất và chấm dứt hợp đồng lao động.
- Quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp lao động

và các cuộc đình công.
2. Khái quát về đình công
2.1. Khái niệm đình công
2


Theo Khoản 1 Điều 209: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có
tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh
chấp”.
Như vậy, đình công có một số đặc điểm như sau:
- Đình công là sự ngưng việc tạm thời của tập thể lao động. Ngừng việc nói ở đây
là sự đơn phương ngừng hẳn công việc đang làm bình thường theo hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động, phân biệt với lãn công (là hiện tượng làm
việc cầm chừng, không hết năng suất máy móc, nghỉ việc lẻ tẻ và có thể bị kỉ luật lao
động).
- Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức. Tính tổ chức trong đình công thể
hiện ở chỗ: việc quyết định đình công, thủ tục chuẩn bị đình công, tiến hành đình công,
giải quyết đình công đều do đại diện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành. Ngoài
tổ chức công đoàn, không ai có quyền đứng ra tổ chức đình công.
- Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc bộ phận của
doanh nghiệp. Giới hạn phạm vi đình công trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ
cấu của doanh nghiệp xuất phát từ phạm vi và nội dung của tranh chấp lao động tập thể.
Nếu trong vụ tranh chấp mà một bên là tập thể lao động của cả doanh nghiệp thì có thể
tất cả người lao động trong doanh nghiệp ngừng việc để đình công.Nếu là tranh chấp
giữa tập thể lao động thuộc bộ phận của doanh nghiệp thì đình công chỉ được tiến hành
trong phạm vi bộ phận đó.
2.2. Những điểm cần lưu ý về đình công
- Đối tượng được đình công: Đình công là quyền của người lao động được pháp
luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam thừa nhận. Theo đó đối tượng được đình công
là người lao động nhưng việc thực hiện quyền này phải thông qua hành vi của tập thể

người lao động. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2012 “Tập thể lao động là tập
hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc
trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.”
Qua đó, có thể thấy rằng chỉ những người lao động cùng làm việc cho một người
sử dụng lao động mới được quyền đình công.
- Doanh nghiệp không được tiến hành đình công: Không phải tại doanh nghiệp
nào thì tập thể người lao động đều có quyền tiến hành đình công. Theo Khoản 1 Điều
3


220 “Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh
tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự
công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định”. Và danh mục các đơn vị sử dụng lao
động không được đình công được liệt kê tại Phụ lục đính kèm Nghị định 41/2013/NĐ-CP
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 220 BLLĐ về danh mục đơn vị sử dụng
lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử
dụng lao động không được đình công.
- Về loại tranh chấp lao động: thì theo Khoản 2 Điều 200 “Việc đình công chỉ
được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ...”
Đình công chỉ áp dụng đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Sở dĩ có
quy định như vậy bởi đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, có sự xuất hiện
sự vi phạm quy định pháp luật, do đó pháp luật đã quy định các cách thức giải quyết
tranh chấp, mẫu thuẫn, có các biện pháp xử lí, chế tài nhất định và quyền của người lao
động sẽ được bảo đảm, được khôi phục. Nhưng đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích, người lao động đưa ra các yêu sách mà mình quan tâm, những yêu sách này là mong
muốn nguyện vọng của họ, cảm thấy quyền lợi của mình chưa được đầy đủ, và đình công
sẽ là “vũ khí cuối cùng” mà người lao động sử dụng để đạt được những yêu sách đó.
- Thời điểm tiến hành đình công: Khoản 2 Điều 209 và Khoản 3 Điều 206 BLLĐ
thì:“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải
thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động

có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”. Quy định này tránh trường hợp lạm dụng
quyền này tiến hành các cuộc đình công không hợp pháp, không có kết quả, dẫn đến tốn
thời gian, chi phí trong quá trình giải quyết. Dù đình công là cách người lao động sử
dụng để bảo vệ quyền lợi của mình nhưng nó có ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế đất
nước, đến an ninh quốc phòng của một quốc gia.
Như vậy, mặc dù đình công là quyền cơ bản của người lao động, là cách thức
người lao động bảo vệ quyền lợi của mình, tuy nhiên pháp luật có hạn chế nhất định.
2.3. Trình tự tiến hành đình công
Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:
4


- Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c
và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật lao động.
- Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công.
Bước 2: Ra quyết định đình công
Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây: Kết quả lấy ý kiến đình công;
Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; Phạm vi tiến hành đình công; Yêu cầu
của tập thể lao động; Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ
liên hệ để giải quyết.
Bước 3: Tiến hành đình công
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận
giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo
đình công. Bộ luật lao động chưa có quy định cụ thể nào về hình thức tiến hành đình
công mà chỉ quy định những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, chúng ta
có thể hiểu rằng ngoài những hành vi này thì người lao động có thể tiến hành mọi hành vi
mà luật không cấm.
3. Vai trò của công đoàn trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công
Trước những đặc thù của một cuộc đình công, với vai trò là tổ chức xã hội của

những người lao động, đại diện, bảo vệ các quyền, lợi ích của người lao động và bảo vệ
chính công đoàn, trật tự pháp luật trong lao động, pháp luật lao động quốc tế và của các
nước đều ghi nhận vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công.
Tính tổ chức của đình công phụ thuộc một mặt vào phương cách hành động mang tính
tập thể và mặt khác, phụ thuộc vào việc tổ chức, lãnh đạo của công đoàn đối với cuộc
đình công đó.
3.1. Thẩm quyền tổ chức và lãnh đạo đình công
Để bảo đảm tính tổ chức chặt chẽ và hiệu quả của cuộc đình công, đồng thời xác
định trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực này, Bộ luật Lao động quy
định công đoàn là chủ thể được quyền tổ chức và lãnh đạo đình công trong doanh
nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp chưa có (hoặc không có) tổ chức công đoàn thì
công đoàn cấp trên sẽ đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công. Cụ thể, Điều 210
BLLĐ quy định:
5


“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp
trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.”
Có thể thấy điều kiện tiên quyết để công đoàn cấp trên thực hiện vai trò đó
là nguyện vọng của người lao động. Chỉ khi nào có sự đề nghị của người lao động thì
công đoàn cấp trên mới được quyền thực hiện việc tổ chức, lãnh đạo cuộc đình công của
họ.
3.2. Trách nhiệm của Tổ chức công đoàn
Theo Quy định tại Điều 212, 213, 214 BLLĐ 2012 và Điều 12 Nghị định
43/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công đoàn về
quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động thì Quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tổ chức
và lãnh đạo đình công như sau: Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức sử

dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có quyền, trách nhiệm:
- Lấy ý kiến của tập thể lao động để đình công theo quy định của pháp luật về lao
động. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết
định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.
- Ra quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công. Ban chấp
hành Công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01
bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh
trong thời gian ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công. Đến thời điểm
bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của
tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
- Rút quyết định đình công nếu chưa đình công.
- Tiến hành đình công theo quy định của pháp luật về lao động;

6


- Thực hiện quy định về không được đình công, hoãn, ngừng đình công theo quy
định của pháp luật về lao động;
- Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp theo quy định của pháp
luật.
Như vậy, chỉ tổ chức Công đoàn được pháp luật trao cho quyền lãnh đạo đình công
nhằm tạo ra tính thống nhất của BLLĐ với luật Công đoàn. Đồng thời trách nhiệm này
được đảm bảo, duy trì trong suốt quá trình đình công, từ bắt đầu khởi xướng lấy ý kiến
đến khi cuộc đình công chấm dứt. Có thể thấy vai trò của tổ chức Công đoàn trong quá
trình đình công là rất quan trọng, thực hiện được đầy đủ các quyền hạn chức năng của
mình .
3.3. Một số hạn chế và hướng khắc phục
* Hạn chế:
Công đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ xuyên suốt các chế định của Luật lao động, thể hiện rõ ở

quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, chức năng nhiệm vụ này của Công đoàn
vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế như:
- Về mặt thực tiễn: Việc pháp luật trao cho Công đoàn quyền hạn trong việc đình
công đã đặt ra những thách thức rất lớn đối với hệ thống Công đoàn tại Việt Nam khi mà
số lượng Công đoàn tại đơn vị sử dụng lao động hiện này còn quá ít và chưa đủ khả năng
độc lập cả trong tổ chức và hoạt động. Từ đó nảy sinh ra vấn đề, trên thực tế, các cuộc
đình công xảy ra ở nước ta trong những năm qua hầu như không do công đoàn khởi
xướng, lãnh đạo. Có những cuộc đình công xảy ra, công đoàn đứng ngoài cuộc hoặc
không hay biết gì.
- Hạn chế của quy định pháp luật:
+ Thiếu cơ chế bảo đảm cho các quy định về quyền lãnh đạo đình công, chưa quy
định về thẩm quyền của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc hỗ trợ, phối hợp
với công đoàn cơ sở để tham gia giải quyết đình công khi tổ chức công đoàn cơ sở hoạt
động yếu kém hoặc khi có sự ủy quyền của tổ chức công đoàn cơ sở
+ Chưa có quy định trách nhiệm của tổ chức công đoàn cơ sở trong trường hợp
không có tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động khi ra quyết định đình công gửi NSDLĐ.
7


+ Pháp luật còn nhiều quy định mang tính chung chung, khó áp dụng, tạo ra nhiều
sự không thống nhất trong cách hiểu và áp dụng trong thực tế.
* Hướng khắc phục:
- Đối với quy định pháp luật: cần quy định cụ thể hơn về chức năng nhiệm vụ của
công đoàn; có các thiết chế bảo đảm việc thực hiện quyền lãnh đạo của công đoàn với
các cuộc đình công; ràng buộc thêm trách nhiệm của tổ chức công đoàn, việc kiểm soát
về số lượng, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp, hạn chế trường hợp có đình công nhưng
không phải tổ chức lãnh đạo hoặc không biết.
- Đối với công tác tổ chức Công đoàn: Cần rà soát lại đội ngũ các bộ công đoàn,
tích cực đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ các bộ; đầu tư kinh phí thỏa
đáng cho việc đào tạo bồi dưỡng các bộ công đoàn; xây dựng hệ thống công đoàn hoàn

chỉnh hơn tại các cấp, các doanh nghiệp,...
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1.

Nội dung tình huống

Anh Trần B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà
Nội từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp đồng lao động,
công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là 7000000
đông/tháng. Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù 2 bên không ký hợp đồng mới nhưng
anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Đến tháng 2/2018 do công ty X sáp nhập với công
ty M, nên có 15 lao động không bố trí được công việc bị mất việc làm, trong đó có anh
B. Ngày 5/5/2018, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh B kể từ ngày
30/5/2018.
Cho rằng công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối
với mình nên ngày 10/6/2018 anh B đã làm đơn yêu cầu cấp có thẩm quyền giải quyết.
2. Giải quyết tình huống
Câu 1. Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng lao động của anh B với công ty trước khi chấm dứt là hợp đồng
không xác định thời hạn. Vì:
Anh Trần B vào làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long,
Hà Nội từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm (24 tháng).
8


Đối chiếu với Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 về các loại hợp đồng thì hợp đồng
anh B với công ty giao kết lúc này là hợp đồng xác định thời hạn. Theo đó “Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36

tháng”(Điểm b).
Nhưng hết thời hạn trên, về nghĩa vụ hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao
động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn. Tuy nhiên, công ty với
anh B không tiến hành ký hợp đồng lao động mới, mà anh B vẫn tiếp tục làm việc. Do
đó, hợp đồng lao động của anh B với công ty lúc này trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn theo Khoản 2 Điều 22 BLLĐ: “...nếu không ký kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn ...”.
2. Công ty cần căn cứ vào cơ sở pháp lý nào và tiến hành những thủ tục gì để
chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với anh B?
Với dữ liệu đề bài đưa ra, tháng 2/2018 do công ty X sáp nhập với công ty M, nên
có 15 lao động không bố trí được công việc bị mất việc làm, trong đó có anh B. Do vậy,
để công ty X chấm dứt hợp đồng hợp pháp với anh B sẽ dựa vào căn cứ tại Khoản 10
Điều 36 BLLĐ 2012 là người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do sáp
nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp. Công ty X sẽ cho anh B thôi việc với lý do công
ty tiến hành sáp nhập với công ty M.
Về thủ tục, theo quy định tại Điều 45 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động khi sáp
nhập doanh nghiệp sẽ có nghĩa vụ:
“1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện
có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao
động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này...”
Công ty X sáp nhập với công ty M và 15 lao động không có việc làm, do đó:
9


- Thứ nhất, công ty phải tiến hành lập phương án sử dụng lao động, nội dung của
phương án bao gồm: Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người

lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Danh sách và số lượng người lao động
nghỉ hưu; Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn
thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài
chính bảo đảm thực hiện phương án.
- Thứ hai, trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham
gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở).
3. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B?
Anh B cho rằng công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật đối với mình nên ngày 10/6/2018 anh B đã làm đơn yêu cầu cấp có thẩm quyền giải
quyết.
Để xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B trước tiên
cần xác định đây loại tranh chấp nào? Trường hợp này xác định được đây là tranh chấp
lao động cá nhân. Tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Bởi tranh
chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao
động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Trong tình huống có sự mâu thuẫn giữa anh B và công ty X. Anh B cho rằng công
ty X chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là trái pháp luật nên có đơn yêu cầu cơ quan
có thẩm quyền xem xét. Chủ thể ở đây là anh B_ người lao động với công ty X_người sử
dụng lao động. Nội dung tranh chấp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty
X.
Như vậy, về Thẩm quyền giải quyết tranh chấp, theo quy định tại Điều 200 Bộ
Luật lao động 2012 về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân gồm: Hoà giải viên lao động hoặc Toà án nhân dân. Tòa án nhân dân ở đây thường
được xác định là nơi đóng trụ sở của công ty, doanh nghiệp, nơi thương trú hoặc đóng trụ
sở của bị đơn.
4. Giải quyết quyền lợi của anh B ?
Theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2012:
10

“...2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản
có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể
kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động.”
Như vậy, quyền lợi của B được hưởng như sau:
- Công ty sẽ xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và trả lại những giấy tờ mà
công ty đã giữ của B.
- Thanh toán đẩy đủ tiền lương cho những ngày B đi làm đúng quy định.
- Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo Điều 114 BLLĐ 2012 cho
anh B. Cụ thể:
“1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa
nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền
những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được
tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được
thanh toán bằng tiền”.
Do đó, anh B sẽ được công ty thanh toán số tiền nghỉ phép năm nếu anh B chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm. Cách tính được hướng dẫn bởi Nghị định 45/2013/NĐCP như sau: “Số ngày nghỉ hằng năm theo Khoản 2 Điều 114 của Bộ luật lao động được
tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo
thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để
tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu
phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.”

11


- Anh B được hưởng tiền trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012: “Khi hợp

đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của
Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được
trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã
được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc”.
- Ngoài ra anh B có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều
49 Luật việc làm số 38/2013/QH13 khi đáp ứng điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp:
“Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm
thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau
đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc
trái pháp luật;
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy
định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động
đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy
định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất
nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

12

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết.”
Như vậy, nếu anh B sau khi chấm dứt hợp đồng lao động đáp ứng đầy đủ các điều
kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như: Có quyết định chấm dứt việc làm, đóng đủ bảo hiểm
thất nghiệp 12 tháng trong vòng 24 tháng trước khi nghỉ việc, làm hồ sơ trong vòng 3
tháng kể từ ngày ghi trên quyết định nghỉ việc… thì anh B được hưởng trợ cấp thất
nghiệp.

13