Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN BÁ KHÁNH NHỰT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. LÊ VĂN HUY

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: TS. LÊ THẾ PHIỆT

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum lãnh đạo đơn vị rất quan
tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan
trọng và then chốt để đem lại hiệu quả công việc. BHXH tỉnh Kon
Tum là một tổ chức thuộc hệ thống của BHXH Việt Nam. Với mục
tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ BHXH, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH, Luật bảo
hiểm y tế; đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi
Chiến lược phát triển kinh tế - Xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn
2015 - 2020. Trong những năm qua, BHXH tỉnh Kon Tum đã không
ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực
hiện chế độ chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Để đạt được kết quả đó, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng nỗ
lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự, nâng cao
đạo đức công vụ, thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành
chính thụ động sang phục vụ; đây là một trong những nhiệm vụ trọng
tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành BHXH. Tuy nhiên,
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH Kon Tum vẫn còn nhiều
bất cập, chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng công việc
hiện tại.
BHXH Kon Tum luôn chú trọng đến việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình. Vấn đề cơ cấu nguồn nhân
lực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có những
bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay,
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum cần có những chiến lược phát triển

2
toàn diện trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn
đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Kon Tum” làm mảng nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của
mình với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đạo tạo cũng như
phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ðề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực, làm rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội.
- Phân tích, ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: cơ
cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và
tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
- Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian ðến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, công
chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của
cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu
- Ðề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung cõ bản về phát
triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội.
- Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các nội dung về
phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

3
- Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 20102018, dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2019, các giải pháp ðề xuất
trong luận vãn có ý nghĩa trong 05 nãm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ
tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích
sự biến động về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn
nghiên cứu.
- Sử dụng phương pháp phân tích định tính để nghiên cứu lý
thuyết và đưa ra các giải pháp.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra cán bộ nhân viên để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Nghiên cứu điều tra
đối tượng là cán bộ-nhân viên với bản câu hỏi đã được soạn sẵn. Tác
giả sử dụng cỡ mẫu là 20% so với tổng thể nghiên cứu, tương ứng
với số quan sát hay số người tiến hành điều tra là 48 người.
Với số quan sát trong mẫu: tác giả tiến hành chọn mẫu phân
tầng, cụ thể mỗi phòng và BHXH tại các huyện đều chọn người để
phỏng vấn, với tỷ lệ tại mỗi phòng hay tại các huyện cũng theo tỷ lệ
20%.
c. Tiêu chuẩn xây dựng thang đo
Về các tiêu chí dùng để Đánh giá kỹ năng thành thạo nghề
nghiệp, Đánh giá nhận thức nhân viên về sử dụng thời gian, Khả
năng nhận thức, nhân cách của người lao động tác giả dựa 2 nguồn
tư liệu để xây dựng các tiêu chí đánh giá, đó là:

4
(1) Quyết định về việc ban hành quy tắc ứng xử của công
chức, viên chức, người lao động làm việc trong hệ thống Bảo hiểm
xã hội Việt Nam.
(2) Chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon
Tum.
Đây là 2 nguồn tài liệu đánh giá kỹ năng của công chức, viên
chức, người lao động trong toàn ngành Bảo hiểm xã hội, do đó khi
dùng để đo lường trong nghiên cứu này là phù hợp, độ tin cậy cao.
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh
đạo Cơ quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ý nghĩa khoa học và tính thực
tiễn thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực.
- Luận văn sử dụng phân tích thống kê để làm sáng tỏ tính hợp
lý của cơ cấu nguồn nhân lực, hiện trạng trình ðộ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, trình độ nhận thức, các công cụ tạo động lực cho
nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
- Đây là công trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết
quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum có thể sử dụng để ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan mình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7. Bố cục luận văn


5

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì
bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3. Ðặc ðiểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã
hội
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ
tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [23, tr.
267]. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số
lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ
nhất định.
Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ
lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu


6
theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và giữa các đơn vị trong tổ

chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các
nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [8, tr. 33]. Nói cách khác phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành,
từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình
công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều
này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh
của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay
đổi tương ứng [23].
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh
nghiệp phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên
cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó
[8, tr. 33]. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự
cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết
nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Tiêu chí phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: tức là thành phần và tỷ
lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: tức là thành phần và
tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
- Cơ cấu theo nam - nữ trong tổ chức.
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nâng cao trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để


7
đảm đương các công việc được giao, chức vụ trong quản lý, kinh

doanh và các hoạt động khác. Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ
là khả năng một người thấu hiểu các khái niệm, quy trình làm việc,
công cụ và kỹ thuật của vị trí nhằm phục vụ cho việc hoàn thành các
yêu cầu của công việc.
1.2.2.2. Nâng cao kỹ nãng nghề nghiệp cho ngýời lao ðộng
Kỹ năng nói chung là một quá trình tâm lý, được hình thành khi
con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng có được do quá
trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ
năng theo nghĩa hẹp hàm chỉ đến những thao tác, hành động của thể của
con người. Kỹ năng hiểu theo nghĩa rộng hướng nhiều đến khả năng,
đến năng lực của con người [13].
1.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách ngýời lao ðộng
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của
người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công
việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có
kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ
không cao [23].
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc
và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu
cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để
sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn [17].
Đối với một tổ chức thuộc quản lý hành chính của chính phủ, để
tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm 2 cách chính sau:
1.2.3.1. Về tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa


8
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương

của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng [3]. Ngoài
ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương cũng được thỏa
thuận trong hợp đồng lao động. Đối với các đơn vị hành chính sự
nghiệp của nhà nước, chế độ tiền lương tuân theo các quy định do
nhà nước ban hành.
1.2.3.2. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong
tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý
nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng [17].
Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn
trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của
hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng
tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Mọi người đều có tinh thần cầu
tiến, họ khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển nghề
nghiệp, có vị trí công việc khá hơn, qua đó ta thấy rằng thăng tiến là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc [17].
TÓM TẮT CHƢƠNG 1


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
KON TUM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Cõ cấu tổ chức
2.1.3. Chức nãng - nhiệm vụ, quyền hạn
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ - nhân viên Bảo hiểm xã hội tính đến cuối
năm 2018 đầu năm 2019 là 235 người, trong đó 90 người làm việc tại
các phòng trong cơ quan và 145 người công tác tại thành phố Kon
Tum và các huyện.
Trong đó cơ cấu về số lượng nguồn nhân lực tại cơ quan
được bố trí vào các phòng theo nhu cầu công việc của cơ quan nên số
người không bằng nhau. Trong đó, Phòng Giám định bảo hiểm y tế
và Văn phòng bảo hiểm xã hội tỉnh có số nhân viên cao nhất là 13
người chiếm 14,4%. Văn phòng bảo hiểm xã hội hiện nay có số cán
bộ-nhân viên là 13 người và đã bị dư số lượng nhân viên. Máy móc
thiết bị giúp công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn đã
dẫn đến tình trạng trên.
Phòng có số lượng lao động ít nhất là Phòng Khai thác và
thu nợ với tổng số người là 4 người, với khối lượng công việc phòng
này ngày càng nhiều dẫn đến họ làm việc vất vả hơn; chi tiết thể hiện
tại bảng 2.1.


10
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan năm 2018 tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Về cơ cấu số lượng lao động tại các huyện và thành phố, Bảo
hiểm xã hội Kon Tum phân bố tương đối đồng đều, riêng thành phố
Kon Tum có số lao động nhiều hơn vì đáp ứng nhu cầu số lượng
công việc lớn phát sinh tại thành phố này. Huyện Ia H'Drai và huyện
Sa Thầy có số cán bộ nhân viên ít, vì đây và các huyện có số dân ít,
nên công việc cần phải giải quyết cũng ít.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

tại thành phố và các huyện
Vậy việc bố trí số lượng nguồn nhân lực giữa các bộ phận tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã tương đối hợp lý.
Về cơ cấu tỷ lệ cán bộ so với nhân viên trong một tổ chức là
tiêu chí quan trọng xem xét phân bổ nguồn nhân lực của một đơn vị,
để sao cho lãnh đạo các bộ phận quản lý tốt nhất nhân viên cấp dưới,
đồng thời xem xét việc bố trí số lượng lãnh đạo các đơn vị đang
trong tình trạng dư hay thiếu. Việc đánh giá tỷ lệ số lượng lãnh
đạo/nhân viên giúp một tổ chức cân nhắc lại số lượng các vị trí lãnh
đạo cho phù hợp, giúp công việc được giải quyết trôi chảy, không bị
dư dôi vị trí lãnh đạo giúp đơn vị tiết kiệm được tiền phụ cấp phải trả
cho lãnh đạo hàng tháng.
Trong năm 2019, đánh giá tiêu chí tỷ lệ số lượng lãnh
đạo/nhân viên của các phòng tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum, ta
thấy tỷ lệ này khác biệt lớn giữa các phòng với nhau. Như vậy, việc
bố trí số lượng cán bộ so với số nhân viên giữa các phòng không
đồng đều nhau, số lượng cán bộ tại các phòng chia theo số lượng


11
công việc chứ không phân đồng trên số nhân viên, điều này thuận
tiện trong công tác quản lý công việc.
Bảng 2.3. Đánh giá cơ cấu lãnh đạo các phòng thuộc Bảo hiểm xã
hội tỉnh Kon Tum năm 2019
Theo kinh nghiệm hiện nay tại các công ty, doanh nghiệp, tổ
chức tỷ lệ số lượng lãnh đạo/nhân viên tốt nhất nằm trong khoản 1/4
đến 1/8. Theo kinh nghiệm tỷ lệ này giúp công việc cấp trên phân
công việc hợp lý nhất, không bị chồng chéo, công việc không quá
nhiều hay quá ít cho mỗi bộ phận. Nếu tỷ lệ này thấp hơn khoản trên
tức số nhân viên > 8 người có thể dẫn đến lãnh đạo không quản lý

hết công việc của nhân viên. Ngược lại, nếu tỷ lệ tực tế cao hơn
khoản trên, tức số nhân viên < 4 người có thể bộ phận đó có số lãnh
đạo bị nhiều.
Về cơ cấu giới tính: giai đoạn 4 năm từ 2015-2018, về số
lượng lao động nam tăng lên 1 người, trong khi đó lao động nữ lại
tăng lên 11 người. Tỷ lệ lao động nữ năm 2015 là 54,3% đã cao lao
động nam, nên với sự biến động số lượng như trên dẫn đến tỷ lệ lao
động nam giảm xuống và tỷ lệ lao động nữ tăng lên. Đến năm 2018,
số lao động nam của BHXH tỉnh Kon Tum là 102 người chiếm
43,8%, số lao động nữ là 131 người, chiếm 56,2%.
Nguyên nhân là vì đặc tính của ngành, đặc điểm công việc
khá là phù hợp với lao động nữ, không có tính nặng nhọc độc hại, vì
thế số hồ sơ nộp tuyển dụng và thi tuyển phần lớn là nữ giới. Điều
này cho thấy sự không đồng đều về giới tính của nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Kon Tum. Đồng thời đây cũng là một khó khăn cho tổ
chức vì sẽ gặp trở ngại khi bố trí, phân công công tác cho lao động
của tổ chức khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản.


12
2.2.2. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực
2.2.2.1. Thực trạng trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng dữ liệu 2.5 chứng minh rằng số lượng nhân viên tại cơ
quan có trình độ đại học là có số lượng cao nhất đến năm 2018 là
205 người, chiếm tỷ lệ gần 88%. Từ năm 2015 đến năm 2018, số cán
bộ viên chức tốt nghiệp đạo học từ 197 người tăng lên 205 người.
Tuy nhiên, nếu xét về tỷ lệ thì tỷ lệ thì số viên chức có trình độ đại
học không tăng mà chỉ dao động quanh mức 87-88%. Trình độ đại
học chiếm tỷ lệ lớn đã đạt chuẩn trình độ chuyên môn, nguồn nhân
lực đáp ứng được nhu cầu công việc được giao cho các vị trí trong cơ

quan.
Kế đến là trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thứ 2, với số lượng
tăng giảm không đều từ 19 người giảm xuống còn 16 người và sau
đó tăng lên lại 19 người. Với tỷ lệ cũng có sự tăng nhẹ trong 4 năm
qua, và tính trong giai đoạn năm 2015 -2018 thì tỷ lệ tăng 0,4% từ
7,7% giảm còn 8,1%. Đây là trình độ chuyên môn thấp nên xu hướng
giảm này là biểu hiện tốt, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của
Bảo hiểm xã hội Kon Tum đang tăng lên.
Bảng 2.5. Phân loại nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại
Bảo hiểm xã hội Kom Tum giai đoạn 2015-2018
Qua phân tích thực trạng, cho thấy trình độ chuyên môn tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum ngày càng được nâng cao. Qua đó
góp phần nâng cao chất lượng công việc, đáp ứng lợi ích của người
đóng bảo hiểm và yêu cầu quản lý của Nhà nước về các chính sách
bảo hiểm xã hội cho toàn dân.
Với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực như trên, để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, Bảo hiểm xã hội Kon Tum chú trọng


13
vào nâng cao trình độ chuyên môn cho đơn vị mình. Về công tác đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2015-2018 thể
hiện tại bảng 2.6 sau đây:
Bảng 2.6. Số cán bộ-nhân viên cử ði ðào tạo nâng cao trình ðộ
chuyên môn giai ðoạn 2015-2018
Xét về số lượng được cử đi học và tự nguyện nâng cao trình
độ, tổng số cử đi là 23 người, trong đó một số người đã nhận được
bằng và một số trong thời gian đang học. Số viên chức tham gia học
thạc sĩ tương đối ổn định trong giai đoạn từ 2015-2017 và tăng nhẹ
vào năm 2018. Đây cũng là dấu hiệu khả quan khi ngày càng có

nhiều viên chức tham gia nâng cao trình độ này.
Bảng 2.7. Số cán bộ - nhân cử ði ðào tạo trình ðộ chuyên môn
phân theo vị trí công việc giai đoạn 2015-2018
Nhìn vào cơ cấu cán bộ - nhân viên cử đi học, ta thấy lực
lượng tham gia học trình độ thạc sĩ phần lớn là nhân viên trong đơn
vị. Dữ liệu tại bảng 2.7 cho thấy, tại Bảo hiểm xã hội Kon Tum nhân
viên tích cực tham gia nâng cao trình độ hơn so với cán bộ đang lãnh
đạo. Khi họ học xong là cơ hội để được đề bạt và bổ nhiệm lên các vị
trí cao hơn.
2.2.2.2. Thực trạng kỹ nãng nghề nghiệp của ngýời lao
ðộng
Việc nhân lực tại một tổ chức am hiểu, thành thạo về nghiệp
vụ chuyên môn của tổ chức mình là điều quan trọng nhất để xử lý
công việc hàng ngày và các công việc phát sinh. Nếu như trình độ
chuyên môn là am hiểu chung về lĩnh vực họ làm việc, hiểu về kiến
thức chung của ngành; thì kỹ năng nghề nghiệp hay nghiệp vụ
chuyên môn lại cho biết nhân lực đó đảm bảo được công việc cụ thể


14
được giao tại tổ chức đó không, hay có thể thực hiện một số công
việc nhất định. Đối với một lao động trình độ chuyên môn và kỹ
năng nghề nghiệp có mối liên hệ lẫn nhau. Nếu một lao động có trình
độ chuyên môn cao thì dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và thực hiện
công việc hay vị trí được giao, do đó kỹ năng nghề nghiệp sẽ thành
thạo hơn.
Ngoài việc nâng cao kiến thức thì nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp là vấn đề quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Lao động có kỹ năng thành thạo
giúp xử lý công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng

Bảo hiểm xã hội Kon Tum chú trọng việc đưa nguồn nhân lực đi đào
tạo. Các khóa học nâng cao chuyên môn trong thời qua được tổ chức
bao gồm: nghiệp vụ của ngành bảo hiểm xã hội, đào tạo các lớp kiến
thức quản lý nhà nước, chuyên viên chính; cao cấp & trung cấp lý
luận chính trị. Số lượng viên chức được cử đi học của các khóa thời
gian qua được thể hiện tại bảng 2.8.
Số lượng viên chức được cử đi học về lý luận chính trị của
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum không có sự biến động lớn trong thời
gian qua, trong 5 năm gần đây có tổng số 46 người theo học, trung
bình là 10 người/năm được cử đi học về các khóa học này.
Trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông
qua đào tạo và phát triển. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, đối
tượng, nội dung chương trình đào tạo, thì bước tiếp theo các tổ chức
phải xác định nơi tiến hành đào tạo. Đối với đơn vị là Bảo hiểm xã
hội Kon Tum thì chịu sự chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về
nơi tổ chức đào tạo.


15
Nơi tổ chức đào tạo được Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Bảo
hiểm xã hội Kon Tum lựa chọn bao gồm đào tạo ngoài nơi làm việc
và tại nơi làm việc. Cụ thể nơi đào tạo thể hiện tại bảng 2.9 bên dưới.
Ngoài ra, Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum kết nghĩa với Bảo
hiểm xã hội tỉnh Phú Yên nên cán bộ - viên chức giữa 2 đơn vị
thường xuyên trao đổi chuyên môn lẫn nhau đó là cơ hội để nâng cao
nghiệp vụ và gắn chặt tình đoàn kết giữa 2 đơn vị trong ngành.
Đối với các khóa học về lý luận chính trị thì nơi học là các
cơ sở đào tạo chuyên về chính trị. Các đối tượng học lớp trung cấp
chính trị học tại Trường chính trị tỉnh Kon Tum. Các đối tượng học
lớp cao cấp chính trị học tại Học viện chính trị khu vực III tại Đà

Nẵng. Khi học tại Kon Tum cuối ngày học viên tranh thủ về lại cơ
quan để giải quyết công việc, nhưng khi học tại Đà Nẵng thì công
việc bị gián đoạn và chỉ có thể điều hành công việc qua điện thoại, email.
Phát triển nguồn nhân lực là nội dung quan trọng sống còn
trong việc thực hiện cải cách hành chính và hiện đại hóa ngành bảo
hiểm xã hội. Nên Ban giám đốc Bảo hiểm xã hội Kon Tum đầu tư
cho việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ - viên chức của mình là
điều cần thiết. Xét về số lượng nguồn nhân lực tham gia học tập nâng
cao nghiệp vụ trong 8 năm qua cho thấy số người tham gia ngày
càng nhiều hơn, đây là tín hiệu đáng mừng để phát triển được nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Kon Tum.
Kỹ nãng nghề nghiệp của ngýời lao ðộng được thể hiện qua
khả năng giải quyết công việc được giao. Để đánh giá kỹ năng nghề
nghiệp tác giả tiến hành phỏng vấn để đo lường mức độ thành thạo
thông qua các tiêu chí mà ngành bảo hiểm xã hội cần.


16
Tiêu chí Hiểu biết về chương trình, phần mềm của ngành
BHXH có giá trị mean là 3,88 đạt mức khá. Vì viên chức được cử đi
tham giá các khóa học vê nghiệp vụ Ngành, do đó các chương trình
và phần mềm của ngành BHXH họ hiểu biết rõ và luôn được cập
nhật.
2.2.2.3. Thực trạng nhận thức, nhân cách ngýời lao ðộng
Khả năng nhận thức và nhân cách của người lao động là một
trong các yếu tố đo lường chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có 2 tiêu chí này ở mức cao giúp cho tổ chức dễ dàng thực hiện
được các mục tiêu đạt ra.
Đối với ngành bảo hiểm xã hội, khả năng nhận thức và nhân
cách của người lao động được đánh giá qua 2 nhóm chỉ tiêu. Nhóm

chỉ tiêu 1 gồm 3 chỉ tiêu và nhóm chỉ tiêu 2 gồm 6 tiêu (chi tiết tại
bảng 2.11 và 2.12). Thông qua điều tra trực tiếp 48 người với thang
đo likert quy ước từ 1 rất yếu đến 5 là rất tốt. Kết quả điều tra tại Bảo
hiểm xã hội Kon Tum được tác giả trình bày tại bảng 2.11 và 2.12
sau đây.
2 tiêu chí Nhiệt tình, trách nhiệm, liêm chính, chuyên nghiệp
trong giải cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân có mean lần
lượt là 3,92 và 3,79. Giá trị trung bình của mẫu đánh giá ở mức khá
cho thấy kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, giải quyết khiếu nại là
tốt, qua đó giúp tổ chức mang đến sự hài lòng cho khách hàng.
2.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
2.2.3.1. Tiền lương và điều kiện làm việc
Bảo hiểm xã hội Kon Tum rất coi trọng việc chăm lo cho đời
sống cán bộ-nhân viên của mình. Tiền lương và thu nhập là yếu tố
hàng đầu tạo động lực cho người lao động hăng say cống hiến. Để


17
tăng thu nhập cho công chức đơn vị mình ngoài khoản tiền lương trả
theo quy định của Nhà nước, Bảo hiểm xã hội Kon Tum vì là đơn vị
có nguồn thu nên tiến hành hỗ trợ phụ cấp tiền lương, cụ thể hệ số
này hiện nay là 1,8 lần lương cơ bản. Ngoài ra, đơn vị còn chi trả
thêm các loại phụ cấp như: phụ cấp độc hại máy tính, tiền làm thêm
ngoài giờ. Với các chính sách này đã giúp cho thu nhập của người
lao động nơi đây ở mức cao.
2.2.3.2. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Đề bạt, bổ nhiệm vào các ví trí cao hơn trong đơn vị là cách
thức mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để thúc đẩy tạo động
lực làm việc, sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức mình.
Đối với bảo hiểm xã hội Kon Tum, việc bổ nhiệm, đề bạt

phải tuân theo các quy định về công chức – viên chức, quy định của
Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Nên quy trình bổ nhiệm phải tuân theo
quy trình, quy tắc nhất định đó là thời gian công tác trong ngành,
trình độ chuyên môn, tư tưởng chính trị, đạo đức nghề nghiệp.
2.3. ÐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.3.1. Thành công
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế
TÓM TẮT CHƢƠNG 2


18
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
3.1. CÁC CÃN C

C A VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Cãn cứ vào mục tiêu và ðịnh hýớng phát triển
nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
Phát triển, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH phải bảo
đảm gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực,
phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng
nhất và gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những
mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của
Việt Nam.
Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng: tập trung đào
tạo, đào tạo lại công chức, viên chức hiện có trong toàn Ngành; tuyển
dụng, sử dụng nhân lực đã được đào tạo đúng chuyên ngành và tập

huấn, bồi dưỡng chuyên sâu; phát triển, nâng cao chất lượng các cơ
sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và đổi mới nội dung, phương pháp
đào tạo; giữ và thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ chuyên môn
cao.
Về cơ chế chính sách, kiến nghị điều chỉnh, sửa đổi và ban
hành bổ sung các chế độ phụ cấp ưu đãi, cơ chế tiền lương, thu nhập
dành cho công chức, viên chức sao cho phù hợp với thực tiễn, thỏa
đáng hơn với đặc thù, khối lượng công việc của Ngành để bảo đảm
công chức, viên chức yên tâm công tác; cải tiến cơ chế tiền lương,
chính sách đào tạo, bồi dưỡng theo hướng động viên, khuyến khích
về ổn định thu nhập đối với công chức, viên chức được cử đi đào tạo
phát huy năng lực, kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng.


19
Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực: cử công chức, viên
chức và giảng viên đi đào tạo ở nước ngoài và mời giảng viên nước
ngoài tham gia đào tạo trong nước; tham gia các hiệp định hợp tác
song phương, đa phương về trao đổi đào tạo nguồn nhân lực, thu hút
vốn đầu tư nước ngoài để phục vụ công tác đào tạo nhân lực ngành
BHXH; tăng cường đầu tư chuyên sâu cho một số lĩnh vực trọng
điểm của Ngành trong hợp tác quốc tế…
3.1.2. Cãn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và
chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã hội Kon Tum
Tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức đáp
ứng nhu cầu nhiệm vụ của ngành. Nâng cao năng lực và chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu
nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngành trong việc tổ chức thực hiện
chính sách BHXH, bảo hiểm y tế của Đảng và Nhà nước.

Một số quan điểm có tính nguyên tắc được BHXH Kon Tum
đề ra trong kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
- Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát
triển của đơn vị để thực hiện đào tạo cán bộ có trình độ chuyên môn
phù hợp.
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với
người được cử đi đào tạo.
- Sử dụng có hiệu quả sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi
cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo.
Ứng dụng có hiệu quả các phần mềm do BHXH Việt Nam
chuyển giao, tiếp tục triển khai có hiệu quả giao dịch BHXH điện tử
và hệ thống thông tin giám định bảo hiểm y tế.


20
Triển khai giao dịch điện tử theo Quyết định 838/QĐ-BHXH
ngày 29/5/2017 của BHXH Việt Nam về quy trình thực hiện giao
dịch điện tử trong lĩnh vực BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, tạo thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong giao dịch với cơ
quan BHXH. Tỷ lệ giao dịch điện tử đạt 99%. Phối hợp với cơ sở y
tế triển khai hệ thống Triển khai hệ thống thông tin giám định bảo
hiểm y tế đảm bảo kết nối, liên thông dữ liệu với 100% cơ sở y tế
trên địa bàn tỉnh, tạo thuận lợi cho công tác tra cứu thông tin thẻ bảo
hiểm y tế và giám định chi phí khám chữa bệng bảo hiểm y tế, góp
phần nâng cao hiệu quả quản lý quỹ khám chữa bệng bảo hiểm y tế.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum phấn đấu đến năm 2020 có
khoảng 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội và 100%
người dân tham gia bảo hiểm y tế.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

3.2.1. Hoàn thiện cõ cấu nguồn nhân lực
Hiện nay trong cơ cấu về số lao động chưa có biên chế chính
thức còn cao. Nên cần có các kỳ thi để chuyển ngạch cho các đối
tương này. Bảo hiểm xã hội Kon Tum đề xuất với Bảo hiểm xã hội
Việt Nam tổ chức kỳ thi để chuyển ngạch. Với các kỳ thi này cần bố
trí tổ chức thi vào các thời điểm thích hợp không ảnh hưởng đến
công việc chung của cơ quan. Như không thi vào cuối tháng, cuối
quý hoặc cuối năm vì các thời điểm này có nhiều báo cáo công việc
cần hoàn thành.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực của nguồn nhân
lực
3.2.2.1. Nâng cao trình ðộ chuyên môn


21
Tiếp tục cử nhân viên ở các bậc trung cấp, sơ cấp và cao
đẳng học lên trình độ đại học. Tính đến cuối năm 2018 và đầu năm
2019, số lượng lao động có trình độ cao đẳng trở xuống là 22 người,
chiếm 9,4% tổng số lao động. Vì vậy, cần tiếp tục nâng cao trình độ
cho đội ngũ lao động này. Trong 5 năm tới cần giảm tỷ lệ trình độ
này xuống còn dưới 5%. Trên địa bàn tỉnh Kon Tum hiện có các cơ
sở giáo dục đào tạo trình độ đại học nên thuận tiện trong việc cử họ
tiếp tục học thêm. Để cho công việc tại đơn vị không bị ảnh hưởng
khi học đi học cần yêu cầu họ chọn các lớp học vào cuối tuần, vào
buối tối. Ngoài ra, nếu không có lớp học vào ngoài giờ hành chính,
Cơ quan cần hỗ trợ cho họ đi học trong giờ làm việc, với phương án
nhận lương 50-60% so với mức lương hiện hành.
3.2.2.2. Nâng cao kỹ nãng nghề nghiệp
Đây là những kiến thức cần thiết cho các cán bộ, công chức,
viên chức hoạt động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí

chuyên môn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức của Ngành.
Trong khuôn khổ đề tài chỉ nêu ra 2 nghiệp vụ và quy trình nghiệp
vụ điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình của ngành BHXH:
3.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách cho ngýời lao
ðộng
Trong 3 tiêu chí đánh giá về nhận thức của nhân viên về sử
dụng thời gian của tổ chức có 2 tiêu chí có mức đánh giá dưới trung
bình đó là: Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc tại cơ
quan và Không sử dụng thời gian làm việc hành chính để làm việc
riêng.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao ðộng lực thúc ðẩy nguồn
nhân lực


22
3.2.3.1. Cải thiện chế độ tiền lương và điều kiện làm việc
Bảo hiểm xã hội Kon Tum chi trả lương và phúc lợi cho toàn
viên chức của mình theo quy định chế độ tiền lương của Nhà nước.
Hệ số lương tăng theo chu kỳ tăng lương theo quy chế công chức
Nhà nước. Ngoài ra, chính sách phụ cấp lương của đơn vị hiện đang
ở mức cao, ổn định được đời sống cho viên chức, do đó tác giả
không đề xuất giải pháp về tăng lương hoặc tăng phụ cấp. Nhưng để
khuyến khích sự hăng hái trong công việc, công bằng trong nội bộ
Đơn vị thì cần có những chế độ lương, thưởng, phụ cấp theo kết quả
công việc, theo kết quả các phong trào thi đua.
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Kiến nghị đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam
Cho phép định kỳ 2 năm 1 lần, Bảo hiểm xã hội Kon Tum
được phép cho các lao động tham gia làm việc theo hình thức hợp

đồng được thi tuyển vào biên chế chính thức.
Cho phép Bảo hiểm xã hội Kon Tum được tuyển các vị trí
lãnh đạo từ nguồn bên ngoài ngành vào cho vị trí lãnh đạo của mình,
đặc biệt là Phòng Khai thác và thu nợ. Vì nếu chọn được người có
kinh nghiệm quản trị marketing từ các doanh nghiệp vào sẽ có thể
thúc đẩy khả năng khai thác tốt đối tượng tham gia Bảo hiểm mới.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3


23
KẾT LUẬN
1. Kết quả đạt đƣợc
Sau khi nghiên cứu luận văn đã làm rõ các mục tiêu nghiên
cứu đã đạt ra. Các kết quả cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực. Phân tích các nội dung phát triển và các tiêu chí
đánh giá chúng.
- Qua phân tích thực trạng, luận văn đã chỉ được những
thành công và hạn chế của nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum thời gian qua như sau:
+ Cơ cấu về số lượng lao động đã được phân chia tương đối
hợp lý giữa văn phòng cơ quan, các huyện và thành phố. Nhân viên
làm việc theo hợp đồng còn chiếm 16,2%, mặc dù họ được hưởng
đầy đủ các khoản lương và phụ cấp, nhưng họ vẫn mong muốn được
vào biên chế chính thức để được yên tâm công tác.
+ Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ở mức cao khi
phần lớn đã tốt nghiệp đại học, đáp ứng được nhu cầu công việc.
Hằng năm, cơ quan thường xuyên tổ chức các lớp học tập để nâng
cao trình độ cho nguồn lực.
+ Các kỹ năng cần thiết của ngành bảo hiểm xã hội, qua điều

tra cho thấy các giá trị có mức trung bình mean > 3. Trong 6 tiêu chí
đánh giá khả năng nhận thức, nhân cách của người lao động ðều cho
thấy khả năng nhận thức của nguồn nhân lực nơi đây khá cao.
+ Có sự đồng thuận về việc bổ nhiệm và đề bạt tại đơn vị
Bảo hiểm xã hội Kon Tum. Cán bộ được bổ nhiệm từ cấp dưới lên
cùng trong đơn vị nên không có sự xáo trộn lớn trong công việc.