Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện kon rẫy, tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ QUANG CHÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KON RẪY,
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PG.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá
nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà
nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công
chức (CBCC) thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng
quan trọng.
Trên thực tế, Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Kon Rẫy, tỉnh
Kon Tum (sau đây gọi là UBND huyện Kon Rẫy) đã và đang phải
đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ
và giảm sút động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ CBCC.
Trước thực trạng này, UBND huyện Kon Rẫy đã áp dụng nhiều biện
pháp, chính sách để khắc phục, giải quyết vấn đề về động lực, tạo
động lực làm việc cho CBCC, song hầu hết các giải pháp đều mang
tính rời rạc, thiếu đồng bộ, quá trình sử dụng các công cụ tạo động
lực chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao. Do đó, tác giả
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên
cứu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
UBND huyện Kon Rẫy trong thời gian tới.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
 Góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho
CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy.
Nhiệm vụ nghiên cứu

2
 Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng hệ thống công cụ
tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong
giai đoạn 2016 - 2018, rút ra những thành tựu và hạn chế.
 Đề xuất một số giải phải tạo động lực phù hợp cho cán bộ
công chức tại UBND huyện Kon Rẫy dựa trên định hướng của đơn
vị.
 Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên
góc độ lý thuyết.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách tạo động lực cho
CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian, không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu
đối tượng trong giai đoạn 3 năm trở lại đây tại UBND huyện Kon
Rẫy, tỉnh Kon Tum.
Phạm vi nội dung: Chủ yếu nghiên cứu thực trạng chính sách
tạo động lực và các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại
UBND huyện Kon Rẫy.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: thu thập tài liệu,
phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi,
phương pháp phỏng vấn, phương pháp hội đồng và chuyên gia,
phương pháp so sánh.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ UBND huyện Kon Rẫy.

3
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát
biểu của các chuyên gia trong ngành, các công trình nghiên cứu có
liên quan, điều tra thực tế đội ngũ CBCC bằng bảng hỏi.
5. Những đóng góp của luận văn
 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực
làm việc cho CBCC; những học thuyết cơ bản về động lực và tạo
động lực, qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
 Đề tài mô tả tổng quan và phân tích thực trạng tạo động lực
làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy, chỉ ra những thành
tích đã đạt được và những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động
lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy thời gian qua.
 Đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện chính sách tạo động
lực cho CBCC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND huyện
Kon Rẫy.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực cho cán
bộ công chức.
Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nghiên cứu trong nƣớc


4

Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà
Nẵng”.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
(2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực
công tại Việt Nam”.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “
Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ
quan hành chính nhà nước”.
Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu
“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức
ở khu vực công và khu vực tư”.
Nghiên cứu của Re’em (2010) “Tạo động lực thúc đẩy nhân
viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) “Động lực làm việc: khung
lý thuyết”.
Tính đến nay, việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống
công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính còn hạn
chế, nhất là cấp độ địa phương tại UBND huyện Kon Rẫy.
Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu,
hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức trong tổ chức công. Song đối với UBND huyện
Kon Rẫy nói riêng, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề tạo
động lực làm việc cho CBCC tại đơn vị.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CÓ LIÊN QUAN
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. (Theo luật
cán bộ công chức năm 2008)
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
và ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. (Theo luật cán bộ công chức năm
2008)


6
1.1.2.

Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động

a. Khái niệm về động lực
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong
lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Động lực của CBCC là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội.
b. Khái niệm về tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện
được những mục tiêu của mình.
1.2. VAI TRÕ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức
và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội.
a. Đối với người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động
a. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
b. Yếu tố thuộc về công việc
c. Yếu tố thuộc về tổ chức
1.3. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHỔ BIẾN
Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học
thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với


7
người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng
lợi lớn hơn của tổ chức.

1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick
Herzberg
1.3.3. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.4. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Các chính sách tài chính
- Tiền lương
- Tiền thưởng
- Phụ cấp, phúc lợi
1.4.2. Các công cụ phi tài chính
- Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực
hiện công việc
Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải
thiện - điều kiện làm việc
- Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
- Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc


8
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Nhìn chung, có sự khác biệt rõ rệt về động lực và các yếu tố
tạo động lực lao động cho CBCC nhà nước và lực lượng lao động
ngoài khu vực nhà nước. Trong khi, người lao động ở ngoài khu vực
nhà nước theo khuynh hướng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, mong
muốn phát triển thị trường hoặc trả lương, công bằng cho kết quả
làm việc thực tế, thì CBCC nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích
cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã
hội (khác biệt do yếu tố đặc điểm cá nhân). Trong khi công việc ở

khu vực nhà nước gắn với cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên
quan đến các quy trình thủ tục hành chính thì khu vực ngoài nhà
nước lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh
doanh, bán hàng,…(khác biệt do yếu tố đặc thù công việc). Ở khu
vực hành chính nhà nước, công việc mang tính ổn định, có sự gắn bó
với đồng nghiệp, trong khi ở khu vực ngoài nhà nước thiếu tính ổn
định, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao (khác biệt do yếu tố
điều kiện làm việc). Chính vì sự khác biệt đó đòi hỏi những nhà lãnh
đạo tại các cơ quan hành chính nhà nước cần có phương thức tiếp
cận hợp lý và vận dụng linh hoạt, sáng tạo các học thuyết tạo động
lực trong việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho CBCC
tại đơn vị.
Những yếu tố trên là cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng
công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong
chương 2.


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN KON RẪY,
TỈNH KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện
Kon Rẫy
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Hiệu quả hoạt động
2.1.4. Đặc điểm cán bộ công chức tại UBND huyện Kon
Rẫy, tỉnh Kon Tum
a. Sự biến động về tổng số CBCC qua các năm

Bảng 2.1. Thống kê số lượng cán bộ công chức qua các năm
Năm

2016

2017

2018

Số lượng CBCC (người)

69

74

81

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy. )
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Giới Số lao động Tỷ Số lao động Tỷ Số lao động Tỷ
STT tính bình quân trọng bình quân trọng bình quân trọng
(người)
(%)

(người)
(%)
(người)
(%)
1 Nữ
2 Nam
Tổng

18
51
69

26.09
73.91
100

20
54
74

27.03
72.97
100

22
59
81

27.16
72.84

100

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy)


10
c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi

TT

Độ tuổi

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Số

Số

Tỷ

Tỷ

Tỷ

LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

1 Từ 30 trở xuống

11

15.94

11

14.86

11

13.58

2 Từ 31 đến 40

29

42.03

32

43.24

34

41.98

3 Từ 41 đến 50

17

24.64

18

24.32

22

27.16

4 Từ 51 đến 55

6

8.70

7

9.46

8

9.88

5 Từ 56 đến 60

6

8.70

6

8.11

6

7.41

69

100

74

100

81

100

Tổng

(Nguồn: Văn phòng UBND huyện Kon Rẫy.)
Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy lao động trong độ tuổi từ 31 đến

40 chiếm phần lớn trong tổng số lao động của đơn vị với 42.03%
(năm 2016), 43.24% (năm 2017) và 41.98% (năm 2018). Tuy có sự
biến động với tỷ lệ giảm đi từ năm 2018 so với năm 2016 nhưng nhìn
chung số lao động vẫn tăng đều qua các năm tuy không đáng kể. Với
độ tuổi trung bình như trên thì việc tiếp cận kiến thức khoa học, xã
hội là dễ dàng hơn rất nhiều và có khả năng đáp ứng được những
thay đổi nhanh chóng, bất thường xảy ra.
Cũng qua bảng số liệu này, ta thấy lao động tại đơn vị trong độ
tuổi từ 41 đến 60 tuổi cũng chiếm một phần khá lớn trong tổng số lao
động. Điều này do tính chất và đặc thù công việc là quản lý, đòi hỏi
ở người lao động nhiều kinh nghiệm thực tiễn, vì vậy lao động của


11
đơn vị đa phần rơi vào độ tuổi trung niên, những người đã trải qua
nhiều vị trí công việc khác nhau, có nhiều kinh nghiệm xử lý công
việc và giải quyết vấn đề tốt.
d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

LĐBQ

trọng

LĐBQ

trọng

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

2

2.90

2

2.70

2

2.47

- Trung cấp

9

13.04

7

9.46

4

9.46

2 - Cao đẳng

1

1.45

1

1.35

1

1.23

- Đại học

54

78.26

60

81.08

67

81.08

3

4.35

4

5.41

7

8.64

69

100

74

100

81

100

STT

Trình độ

1 - Sơ cấp

3 - Trên đại học
Tổng

Tỷ

LĐBQ trọng

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.)
e. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức
Năm 2016

Trình độ

STT

Số

Tỷ

Năm 2017

Năm 2018

Số

Số

Tỷ

Tỷ

LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

1

Chuyên viên cao cấp
& TĐ

0

0.00

0

0.00

0

0.00


12
Năm 2016
Số

Trình độ

STT

Tỷ

Năm 2017

Năm 2018

Số

Số

Tỷ

Tỷ

LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

2

Chuyên viên chính &

3

4.35

4

5.41

5

6.17

3 Chuyên viên & TĐ

46

66.67

52

70.27

65

80.25

4 Cán sự & TĐ

19

27.54

17

22.97

10

12.35

5 Nhân viên

1

1.45

1

1.35

1

1.23

69

100

74

100

81

100

TĐ

Tổng

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.)
2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
2.2.1. Các chính sách tài chính
Bảng 2.6. Biểu tiền lương bình quân huyện Kon Rẫy năm 2018.

1

Tổng

Khoản mục

STT

cộng

Biên chế được giao hoặc phê duyệt (Người)
Biên chế bình quân trong năm báo cáo

2

(Người)

3

Quỹ tiền lương (Triệu đồng)
Lương theo ngạch, bậc, chức vụ
đồng)
Các khoản phụ cấp lương (Triệu đồng)

81
80.5
11.742,48

(Triệu

6.115,51
4.099,01

13
Tổng

Khoản mục

STT

cộng

Các khoản đóng góp BHXH, BHYT, BHTN,
KPCĐ (Triệu đồng)
Tiền lương tăng thêm (Triệu đồng)

271,18

Tổng tiền lương (Triệu đồng)
Tiền lương bình quân năm

1.27,97

12.013,66
(Triệu đồng

/người)

149,24

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.)
a. Lương
Mức lương

=

1.390.000 đồng/tháng

x

Hệ số lương hiện
hưởng

b. Thưởng
CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy được thưởng thông qua
hình thức lương tăng thêm, tính theo công thức sau:
Mức tiền lương
tăng thêm hàng
tháng

=

Hệ số lương theo ngạch,
bậc, chức vụ, chức danh

x

Mức lương
cơ sở

c. Phụ cấp, phúc lợi
Mức phụ cấp = 1.390.000 đồng/tháng x Hệ số phụ cấp hiện
hưởng (thực hiện từ ngày 1/7/2018)

Mức phụ cấp thực hiện từ ngày 1/7/2018 = [Mức lương thực
hiện từ ngày 01/7/2018 + Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo thực hiện từ
ngày 01/7/2018 (nếu có) + Mức phụ cấp thâm niên vượt khung thực


14
hiện từ ngày 1/7/2018 (nếu có)] X Tỷ lệ % phụ cấp được hưởng theo
quy định
- Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng mức tiền cụ thể thì
giữ nguyên theo quy định hiện hành.
Phúc lợi:
UBND huyện Kon Rẫy thực hiện cả hai loại phúc lợi là phúc
lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Bảng 2.7. Bảng tiền lương của CBCC Văn phòng UBND huyện
Kon Rẫy tháng 12/2018
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng CBCC đối với thu nhập từ
lương cơ bản
Mức độ hài lòng của cán bộ, công
nhân viên với thu nhập

Đơn
Chỉ tiêu

Không

vị
tính

Rất
hài

lòng

Hài
lòng

Không

có ý

hài

kiến

lòng

rõ

Tổng

ràng
Anh/Chị

được

trả lương cao

Người
Tỷ lệ
%

3

24

40

8

75

4%

32%

53%

11%

100%

17

6

75

23%

8%

100%

Anh/Chị có thể Người
9
43
sống hoàn toàn
Tỷ lệ
dựa vào thu nhập
12% 57%
%
từ cơ quan


15
Mức độ hài lòng của cán bộ, công
nhân viên với thu nhập

Đơn
Chỉ tiêu

Không

vị
tính

Rất
hài
lòng

Hài

lòng

Không

có ý

hài

kiến

lòng

rõ

Tổng

ràng
Tiền

lương Người

tương xứng với

Tỷ lệ

kết quả làm việc

%

Tiền lương, thu Người

nhập được trả
công bằng

Tỷ lệ
%

Mức lương của Người
anh/chị so với
mọi người xung

Tỷ lệ

quanh là công

%

3

21

41

10

75

4%

28%

55%

13%

100%

5

29

37

4

75

7%

39%

49%

5%

100%

16

18

38

3

75

51%

4%

100%

21% 24%

bằng
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy.)


16

Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy
đối với chính sách tiền lương của UBND huyện Kon Rẫy năm2018
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy)
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của CBCC đối với thu nhập
từ tiền thưởng
Mức độ hài lòng của CBCC với thu nhập
từ tiền thưỏng
Chỉ tiêu

Đơn vị
tính

Rất
hài
lòng

Công

tác

đánh

giá

khen
thưởng

Người
Tỷ lệ
%

Hài
lòng

Không
hài
lòng

Không
có ý
kiến rõ

Tổng

ràng

4

11

58

2

75

5%

15%

77%

3%

100%


17

Mức độ hài lòng của CBCC với thu nhập
từ tiền thưỏng
Chỉ tiêu

Đơn vị
tính

Rất
hài
lòng

Hài
lòng

Không
hài
lòng

Không
có ý
kiến rõ

Tổng

ràng

đúng lúc
Chính sách
khen

Người

0

13

59

3

75

0%

17%

79%

4%

100%

4

18

52

1

75

5%

24%

69%

1%

100%

thưởng có
tác

dụng

khuyến

Tỷ lệ
%

khích cao
Tiêu

thức

xét

khen

thưởng
ràng,
lý,

Người

rõ
hợp

Tỷ lệ

công

%

bằng
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy)


18

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của CBCC đối với thu nhập từ tiền
thưởng
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy)
Bảng 2.10. Dự định sắp tới của CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy
Nội dung
Dự định sắp

Tìm

Đơn vị

Gắn

Tính

Bó

Khác

biết

Người

69

2

4

75

Tỷ lệ %

92%

3%

5%

100%

việc

Không

Tổng

tới của cán bộ,
công

nhân

viên với cơ
quan

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy.)


19
2.2.2. Các chính sách phi tài chính
a. Bản thân công việc
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc
Mức độ thỏa mãn
Công việc

Không
Rất hài
lòng

Hài lòng

Không

có ý

hài lòng

kiến rõ

Tổng

ràng
Công việc

18

42

14

1

75

25%

56%

18%

1%

100%

Công việc

27

32

11

5

75

rất thú vị

36%

42%

15%

7%

100%

Công việc

35

25

8

7

75

47%

33%

10%

10%

100%

cho phép
Anh/Chị
sử dụng
tốt các
năng lực

cá nhân

có nhiều
thách thức

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy)


20
b. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của CBCC về công tác đánh giá thực
hiện công việc
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu và các vấn đề tạo
động lực tại UBND huyện Kon Rẫy)
d. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.12. Số lượng CBCC được đào tạo bồi dưỡng qua các năm
2016
Nội dung

2017

2018

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Chuyên môn

5

7.25

8

10.81

1

1.23

Lý luận chính trị

7

10.14

14

18.92

16

19.75

12

17.39

9

12.16

14

17.28

7

10.14

9

12.16

12

14.81

1

1.45

2

2.7

4

4.94

32

46.37

42

56.75

47

58.01

Kiến thức quốc
phòng & an ninh
Quản lý nhà nước
Kiến
năng

thức

kỹ

chuyên

ngành
Tổng

Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.


21
e. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
2.2.3. Đánh giá chính sách tạo động lực cho CBCC tại
UBND huyện Kon Rẫy
a. Kết quả đạt được
b. Hạn chế và nguyên nhân
- Người lao động bất mãn với công việc do được phân
công không đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo.
- Phương án trả lương và chế độ trả thưởng còn nhiều bất
cập.
- Công tác phân công, bố trí công việc còn bị chồng chéo,
không theo năng lực, sở trường của người lao động.
- Chưa tập trung điều kiện để khai thác khả năng, tiềm năng
của người lao động, chưa khai thác hết nội lực, đội ngũ CBCC.
- Công tác tiền thưởng đã và đang phát huy những ưu
điểm của nó, song vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm.
- Môi trường và điều kiện làm việc vẫn còn hạn chế như
việc chưa trang bị được nhà ăn tập thể, xe đưa đón, phòng nghỉ ngơi

cho CBCC ở quá xa địa điểm làm việc.
- Văn hóa tổ chức vẫn chưa được hình thành hoàn toàn và thể
hiện một cách rõ rệt, chưa tạo nên nét đặc trưng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


22
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA UBND
HUYỆN KON RẪY
3.1.1. Mục tiêu
3.1.2. Định hƣớng của địa phƣơng
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
3.2.1. Giải pháp đối với chính sách tài chính
a. Đảm bảo hệ thống lương, thưởng khoa học, hợp lý và
công bằng
b. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
c. Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật
3.2.2. Giải pháp đối với chính sách phi tài chính
a. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triền khai các
chính sách nhân sự khác
b. Đổi mới công tác đánh giá thành tích CBCC
c. Tuyển chọn và bố trí việc làm phù hợp với khả năng, năng
lực và sở trường của CBCC
d. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những
kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện
e. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC để họ có thể

tiến hành công việc theo cách tốt nhất


23
f. Nâng cao vai trò của người công chức lãnh đạo, thu hẹp
khoảng cách “quyền lực”
g. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC, thực thi có hiệu quả
công tác quy hoạch cán bộ
h. Xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân
CBCC
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Đối với UBND huyện Kon Rẫy
3.3.2. Đối với tỉnh Kon Tum
KẾT LUẬN
Động lực lao động là sự khao khát khẳng định năng lực và sự tự
nguyện của bản thân người lao động nhằm phát huy mọi nổ lực để đạt
được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Để tạo động lực cho
người lao động, tổ chức cần vận dụng một cách hệ thống các chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng
góp cho tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho
CBCC, đồng thời hiểu được tạo động lực là biện pháp gián tiếp nhưng
hiệu quả nhất để CBCC sẵn sàng hoàn thành công việc một cách tốt nhất,
UBND huyện Kon Rẫy đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác tạo
động lực cho CBCC để có được một đội ngũ lao động đủ tâm huyết và
nhiệt tình, gắn bó với tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ đối với Nhà
nước và với xã hội. Tuy nhiên, do chưa có sự nghiên cứu một cách hệ
thống và nhất quán nên công tác tạo động lực tại UBND huyện Kon Rẫy