Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng sông gianh – quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH – QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH TTHU
Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp
không ngừng đổi mới và khai thác một cách hiệu quả mọi nguồn lực
sẵn có. Trong đó NNL là một trong những nguồn lực giữ vai trò quan
trọng để đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra và sự thành công của
doanh nghiệp, dẫn tới sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh
tế. Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung
tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đây được xem là mục
tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để các doanh
nghiệp có thể đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường.
Công ty TNHH MTV xi măng sông Gianh là công ty hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất xi măng, góp thị phần khá lớn trong thị
trường xi măng trên cả nước. Sau hơn 10 năm đi vào hoạt động, công
ty đã từng bước trưởng thành về mọi mặt quản lý, điều hành, sản xuất
kinh doanh, với đội ngũ trên 400 cán bộ, công nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ hăng say lao động sản xuất, hoàn thành mọi
nhiệm vụ được giao. Mặc dù NNL của công ty đều là những người có
tay nghề nhưng trên thực tế, chất lượng NNL của công ty hiện vẫn còn
nhiều hạn chế. Xuất phát từ thực tế trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng sông Gianh –
Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển NNL.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình trong thời gian
qua, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển NNL tại Công ty


2
TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực
tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp và kiến nghị.
+ Về mặt không gian: các nội dung nghiên cứu được tiến
hành tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình.
+ Về mặt thời gian: Số liệu phân tích thực trạng trong giai đoạn
03 năm từ 2016 – 2018 và đề xuất các giải pháp trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập tài liệu
- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ sách chuyên ngành, tham
khảo, niên giám thống kê; các tài liệu, báo cáo về nhân sự của Công
ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh từ năm 2016 đến năm 2018.
- Số liệu sơ cấp: được thu thập từ khảo sát về sự đánh giá của
CBCNV về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
4.2. Phương pháp thống kê, phân tích số liệu
Sử dụng công cụ Excel để xử lý các số liệu sơ cấp đã thu
thập phục vụ đánh giá thực trạng và đưa ra được nguyên nhân của
những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4.3. Phương pháp so sánh
So sánh các số liệu thứ cấp để thấy được sự biến động của

các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh.


3
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công
ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển
NNL tại Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh – Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa,
Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
- Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
- Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm
phát triển NNL Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí
khoa học – Trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí minh, Tập
14, số 2 (2017).
- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực,
tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí Tài chính.

4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho NLĐ là yếu tố cốt lõi của sự phát triển nguồn nhân
lực, giúp người lao động có thể nắm bắt kịp thời sự phát triển của
khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực
phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tế, tổ chức cần
phải làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo số đủ
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết

5
về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng ….trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của người lao động.
1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Phân tích công ty
a. Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế - xã hội: Kinh tế phát triển và có xu
hướng ổn định, doanh nghiệp có nhu cầu phát triển lao động mới để
mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Ngược
lại, kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt
cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm
chi phí lao động.
- Chính trị pháp luật: Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo
nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát
huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này
đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn
nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: bao gồm truyền
thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các hiện tượng và quy luật khí
hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng
lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này góp phần hình thành và làm
thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết
lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
- Khoa học công nghệ: Những tiến bộ của khoa học và công
nghệ nghệ sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa
phương đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp những tiện ích hỗ trợ

giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ nhanh chóng, chính xác.


6
- Khách hàng: Khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân
lực của mình thỏa mãn khách hàng.
b. Môi trường bên trong
- Nguồn lực của doanh nghiệp: Việc hoạch định nhân lực
chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu
hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, tạo tiền đề cho doanh
nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khi nguồn tài chính
của tổ chức suy giảm nhà quản lý sẽ xem xét đến việc cắt giảm các
chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại khi
nguồn tài chính có điều kiện thuận lợi thì sẽ có nhiều chi phí để tập
trung phát triển nguồn nhân lực.
- Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo
điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản
thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng, người lao động phải
nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc mình đã
có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức,
tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề,
tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp định hướng cho
quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế
hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng

hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền
lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động và khả


7
năng làm việc lâu dài cho nhân viên....
1.3.3. Phân tích con ngƣời
Thông qua đánh giá công việc của từng người lao động sẻ
biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người
lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong bộ
phận mà tổ chức, doanh nghiệp có thể xác định được bộ phận nào
làm việc hiệu quả hay không hiệu quả, xác định được bộ phận nào
cần được đào tạo và đào tạo nghề nào, kỹ năng nào cho phù hợp.
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC TIỄN ĐỂ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1 . Sa thải và tuyển dụng
Công tác tuyển dụng gắn liền với sa thải và đánh giá thành
tích bởi nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương
lai. Thực hiện khâu này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người
thực sự có năng lực, có sức khỏe và có phẩm chất chất đạo đức tốt và
phù hợp với yêu cầu.
1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của người lao động trong tương lai.
1.4.3. Tạo môi trƣờng tự học tập
Môi trường tự học tập được xem là yếu tố giúp doanh nghiệp có

thể tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi
mạnh mẽ và chứa đựng yếu tố rủi ro. Vì vậy mà doanh nghiệp cần
khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao kiến


8
thức, kỹ năng để có thể phát huy hết năng lực của mình.
1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân
sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống trong các
tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động
và giúp người quản lý đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất.
1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
- Thay đổi vị trí công việc: Thay đổi vị trí công việc làm
giảm căng thẳng, nhàm chán, tạo động lực thúc đẩy NLĐ ảnh làm
việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó trong
nội bộ, làm việc chung sẽ cho các nhân viên cơ hội hiểu nhau hơn.
- Đảm bảo các yếu tố vật chất: Thu nhập ổn định và có xu
hướng cao đến người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc
mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
- Đảm bảo các yếu tố tinh thần: Môi trường làm việc thuận
lợi, điều kiện và cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, được khen thưởng
kịp thời, được quan tâm động viên chia sẻ, được tham gia các hoạt
động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch….


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH –

QUẢNG BÌNH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG
SÔNG GIANH
2.1.1. Thông tin chung
Tên công ty: Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh
Tên tiếng anh: Song Gianh Cement Company Limited
Tên viết tắt: SONG GIANH CEMENT CO.,LTD
Trụ sở chính: Thôn Cương Trung C, xã Tiến Hóa, huyện
Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình.
Điện thoại: 0232.3535.098

Fax: 0232.3535.571

2.1.2. Quá trình thành lập
Nhà máy xi măng Sông Gianh - Quảng Bình được Thủ tướng
Chính Phủ phê duyệt đầu tư xây dựng theo quyết định số: 509/QĐTTG ngày 24/4/2001 do Tổng công ty Xây dựng Miền Trung làm
chủ đầu tư, có công suất 1.400.000 tấn xi măng/năm. Tổng mức đầu
tư là 3.200 tỷ đồng tương đương 203 triệu USD, địa điểm xây dựng
tại xã Tiến Hóa, huyện Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình với thiết bị và
công nghệ hiện đại, đạt tiêu chuẩn kỹ thuật Châu Âu, sản xuất bằng
công nghệ lò quay theo phương pháp khô.
Ngày 26/05/2005 Hội đồng quản trị Tổng công ty xây dựng
Miền Trung ra quyết định số 234-QĐ/TCT-HĐQT thành lập Công ty
xi măng Cosevco Sông Gianh trên cơ sở sắp xếp lại ban nhằm quản
lý và sử dụng có hiệu quả công trình nhà máy xi măng Sông Gianh
chuẩn bị công tác bàn giao.
Ngày 28/11/2012 Chủ tịch Hội đồng quản trị CTCP-Tổng


10

công ty Miền Trung ra quyết định số 22a QĐ/TCT-HĐQT thành lập
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
Sản xuất xi măng, Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi
măng và thạch cao; Khai thác đá, sỏi, cát, đất sét; Vận tải hàng hóa
bằng đường bộ; Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa; Vận tải hàng
hóa ven biển và viễn dương; Sản xuất và kinh doanh vỏ bao xi măng.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Chủ tịch
Công ty

Ban kiểm
soát công ty

Ban giám đốc

P.Tổ
chức
–
Hành
chính

P.Kế
Toán
– TK
– Tài
chính

Phân xưởng
sản xuất

CLINKER

P.Kế
hoạch
–
Đầu
tư

P.
Quản
lý
kho

Phân xưởng
sản phẩm

P.
Công
nghệ
- Vật
liệu

P.
Cơ
điện
– An
toàn

P.
Kinh

doan
h

Phân xưởng
sửa chữa cơ
điện

Sơ đồ 2.1: Tổ chức Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.1.5. Các nguồn lực của Công ty
a. Tình hình tài sản
Vốn là yếu tố đầu tiên và quan trọng thể hiện khả năng, tiềm
lực của đơn vị kinh doanh để từ đó đầu tư cho các yếu tố đầu vào


11
như tuyển dụng lao động, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho quá
trình sản xuất, là điều kiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh.
Chính vì vậy, việc huy động, sử dụng hợp lý để bảo toàn và phát
triển vốn là hết sức quan trọng.
b. Lao động
Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2018
(Đơn vị: Người)
Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Lao động công nghệ

181

44,9

Lao động phụ trợ

130

32,3

Lao động phục vụ

48

11,9

Lao động quản lý

44

10,9

403

100

Khu vực sản xuất

Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai
đoạn 2016 – 2018
Trong những năm qua, mặc dù gặp nhiều khó khăn về thị
trường, tiền vốn, lao động…nhưng bằng sự nỗ lực của công ty, sự
quan tâm của lãnh đạo cấp trên cùng với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại, dây chuyền sản xuất đồng bộ, khép kín, Công ty đã vượt
qua khó khăn, ổn định và phát triển sản xuất, phấn đấu hoàn thành kế
hoạch tổng công ty giao, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, bảo
toàn vốn và phát triển vốn trong sản xuất kinh doanh, chăm lo tốt đời
sống cho người lao động. Với những cố gắng trên công ty vẫn đang
giữ vững sự phát triển ổn định, năng suất lao động và giá trị sản
lượng công ty sẽ ngày càng tăng.


12
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
xi măng Sông Gianh – Quảng Bình
Quảng Bình là vùng đất có bề dày truyền thống, lịch sử lâu
đời. Người dân cần cù, chịu khó và chủ yếu làm nông nghiệp nên
quỹ thời gian rảnh rỗi nhiều, tận dụng điều kiện đó xi măng Sông
Gianh ban đầu đã tuyển chọn được khoảng 400 người lao động nơi
sở tại để phụ vụ cho hoạt động SXKD của mình. Tính đến năm 2018,
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh tổng cộng có 403 NLĐ.
2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của

Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

Dưới 30 tuổi

245

61,56

225

58,14

204

50,62

Từ 31 - 45 tuổi

145

36,43

152

39,28

184

45,66

Từ 46 - 55 tuổi

8

2,01

10

2,58

15

3,72

Tổng số

398

100

387

100

403

100

Chỉ tiêu

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính


13
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ở
Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

Lao động nam

308

77,39

295

76,23

311

77,17

Lao động nữ

90

22,61

92

23,77

92

22,83

Tổng số

398

100

387

100

403

100

Chỉ tiêu

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân theo tính chất sản xuất ở
Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

Cán bộ quản lý

35

8,79

31

8,01

44

10,92

CN - NV

363

91,21 356

Chỉ tiêu

Tổng số

398

100

387

91,99 359
100

403

89,08
100

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.3. Sự phát triển của nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Sông Gianh
a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ


14
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ở
Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Trình độ

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

(%) lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

Tỷ lệ

lƣợng
Đại học và sau đại học

115

28,89

118

30,49

144

35,73

Cao đẳng

27

13,92

30

7,75

30

7,44

Trung cấp

62

15,58

62

16,02

61

15,14

Công nhân kỹ thuật

194

48,74

177

45,74

168

41,69

398

107

387

100

403

100

Tổng số

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
b. Về quá trình đào tạo tại chỗ do công ty thực hiện
Bảng2. 8: Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo ở
Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

Có đào tạo

323

81,16

345

89,15

376

93,30

Chưa đào tạo

75

18,84

42

10,85

27

6,70

398

100

387

100

403

100

Chỉ tiêu

Tổng số

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
c. Về kỹ năng của nguồn nhân lực
Mỗi nhiệm vụ, mỗi vị trí công tác đều đòi hỏi có những kỹ
năng phù hợp khác nhau, đặc biệt là người quản lý, lãnh đạo, quản lý


15
chủ chốt là người đứng đầu trong các tổ chức càng thuần thục, nhuần
nhuyễn nhiều kỹ năng thì càng tự tin, xử lý linh hoạt, mềm dẻo trong
thực thi công vụ. Các kỹ năng được hình thành từ trình độ, kiến thức
và kinh nghiệm, thâm niên công tác.
2.2.4. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh
a. Chính sách sa thải và tuyển dụng
- Đối với việc sa thải: Căn cứ quy định của pháp luật lao
động, Công ty quy định rất cụ thể về các trường hợp bị sa thải trong
quy chế làm việc và nội quy lao động.

- Đối với công tác tuyển dụng : Công ty TNHH MTV Xi
măng Sông Gianh luôn nhận thức rằng công tác tuyển dụng là một
công việc rất quan trọng, đóng vai trò quyết định chất lượng nguồn
nhân lực, vì thế công tác tuyển dụng luôn được lãnh đạo công ty chú
trọng quan tâm.
b. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
* Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
Công ty xuất phát từ chiến lược phát triển, nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh, căn cứ theo tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên của từng
chức danh để xây dựng các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng.
* Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng
- Đối với cán bộ trong diện quy hoạch và cán bộ đương
nhiệm: Sau khi công ty lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và
công nhân viên tại chỗ bằng các hình thức: Cử đi đào tạo, bồi dưỡng
về quản lý hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ lý luận chính trị
ngoại ngữ; Điều động luân chuyển để cán bộ có điều kiện nắm bắt
được một cách toàn diện công tác quản lý, điều hành SXKD.
- Đối với công nhân kỹ thuật: Sau khi lập kế hoạch đào tạo


16
nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật: Tổ chức đào tạo
bổ sung cho những người mới được tuyển dụng; Lập kế hoạch đào
tạo lại, đào tạo nâng cao phù hợp ngành nghề, đào tạo bổ sung khi
đầu tư dây chuyển thiết bị mới.
* Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo
Sau quá trình đào tạo, sẽ phải lấy kết quả đào tạo để đánh giá
kết quả, hiệu quả của công tác đào tạo. Tiêu chuẩn để đánh giá cán
bộ là mức độ hoàn thành kế hoạch theo trách nhiệm vụ được giao,
mức độ tín nhiệm của cán bộ công nhân viên chức, đạo đức và lối

sống, phẩm chất chính trị và năng lực công tác...
c. Đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá thực hiện công việc, Công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh đã sử dụng bảng tiêu chí đánh giá định tính với 05
tiêu chí, thực hiện đánh giá hàng tháng. Cán bộ, nhân viên được đánh
giá xếp loại theo 4 mức: A, B, C, D.
d. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
* Về yếu tố vật chất:
- Tiền lương và phụ cấp lương :Công ty trả lương và phụ cấp
trong lương cho người lao động theo nguyên tắc: Làm việc gì thì
được trả lương theo công việc đó. Trả lương và phụ cấp lương là
động lực khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu tăng
năng suất lao động, chất lượng công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng phân phối cho người lao động
phải căn cứ vào năng suất, chất lượng, thành tích, chức năng nhiệm
vụ và tình hình sản xuất kinh doanh để xây dựng các tiêu chuẩn, các
quy định về thành tích đối tượng và mức thưởng.
- Chế độ phúc lợi vật chất: Phúc lợi hay còn gọi là lương


17
bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp
cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ
cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động.
* Về yếu tố tinh thần:
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc: Công ty đã thực
hiện đánh giá thực hiện công việc của người lao động hằng tháng
bằng cách lập bảng theo dõi thực hiện công việc của nhân viên.
- Thông qua việc khai thác tiềm năng, tạo cơ hội phát triển

cho người lao động: Việc khai thác có hiệu quả các tiềm năng của
người lao động thúc đẩy khuyến thích chất lượng lao động. Đồng
thời tổ chức cũng cần tạo cơ hội phát triển cho người lao thông qua
các biện pháp như: Đào tạo người lao động phục vụ cho yêu cầu
công viêc, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động tham gia các khóa đào tạo, trao quyền cho người lao động giải
quyết một số công việc... - Thông qua đào tạo nguồn nhân lực : Đào
tạo là một cơ chế chính sách để khuyến khích nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực có hiệu quả tăng chất lượng lao động trực tiếp nhất,
nên vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm.
- Thông qua các biện pháp khác tạo điều kiện cho nguời lao
động hoàn thành tốt nhiệmvụ: Nhằm tạo điều kiện cho người lao
động yên tâm khi làm việc, công ty đặc biệt quan tâm đến công tác
bảo hộ lao động phù hợp với vị trí, điều kiện làm việc. Điều này đã
giúp người lao động hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất, đồng
thời thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với sự an toàn của
người lao động và đặc biệt có tác dụng lớn đối với công tác tạo động
lực lao động.


18
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH
TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1. Phân tích công ty
a. Môi trường bên ngoài
- Kinh tế, xã hội: Nền kinh tế của nước ta nói chung đang

trên đà phát triển và nền kinh tế của Quảng Bình cũng đang từng
bước thay da đổi thịt. Cùng với sự phát triển của tỉnh, quá trình phát
triển và kinh doanh của Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh
cũng ảnh hưởng không nhỏ.
- Chính trị, pháp luật: Các chính sách đối ngoại của nhà
nước ta luôn chứa đựng những dấu hiệu tích cực đưa nền kinh tế đất
nước hòa nhập với xu hướng chung của nền kinh tế thế giới và điều
đó cũng là một thuận lợi của Công ty.
- Khoa học, công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh,
trực tiếp đến doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện
như phương pháp sản xuất mới, kỹ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị
sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng.
- Khách hàng: Yếu tố khách hàng quyết định đến mức tiêu
thụ sản phẩm, đến doanh số cũng như sự thành bại của doanh nghiệp.
Vì thế doanh nghiệp cần nắm bắt được tâm lý của khách hàng để tạo
ra những sản phẩm tốt nhất đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
b. Môi trường bên trong
a. Mục tiêu chung : Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đòi
hỏi phải có kiến thức, kỹ năng nâng cao cần thiết.


19
b. Mục tiêu cụ thể : Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Công ty cần phải xem xét đến hiệu quả kinh doanh của Công ty, nói
cách khác việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng
như thế nào đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty.
3.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc rõ ràng,
cụ thể sẽ giúp cho Công ty xây dựng hệ thống đánh giá công việc,
hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân viên hợp lý, hiệu

quả, xây dựng kế hoạch đào tạo; đồng thời cải thiện điều kiện lao
động cũng như chính sách tiền lương phù hợp cho người lao động.
3.1.3. Phân tích con ngƣời
Trong công việc, ngoài năng lực về chuyên môn, kỹ năng,
cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh cần đáp
ứng những năng lực chung cụ thể như sau: Phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt, hiểu biết và có ý thức chấp hành pháp luật, có đủ sức khỏe
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; có đủ năng lực hành vi dân
sự; chuyên nghiệp; trách nhiệm; chính trực; sáng tạo.
3.2. DỰ BÁO NHU CẦU NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC CẦN ĐÁP ỨNG TRONG TƢƠNG LAI
Trên cơ sở mục tiêu chiến lược kinh doanh và định hướng
phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh, trên cơ sở nguồn nhân lực tính đến cuối năm 2018 để làm cơ
sở và dự báo số lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn đào
tạo đến năm 2021.
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XI
MĂNG SÔNG GIANH
3.3.1. Giải pháp chủ chốt


20
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
- Thu thập nguồn thông tin dữ liệu phân tích về nguồn nhân
lực của công ty.
- Phân tích hoạt động của công ty để đưa ra tất cả các kỹ
năng và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách hiệu quả .
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự
phát triển kỹ năng và trình độ người lao động.

b. Xác định mục tiêu đào tạo
Đối với mỗi chương trình đào tạo, ngoài việc xác định số
lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo, công ty cần tập trung
xác định cụ thể về kỹ năng cần đào tạo cho CBCNV, trình độ kỹ
năng có được sau đào tạo vào hiệu quả công việc sau đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Hiện nay chất lượng lao động của Công ty chưa tương xứng
với yêu cầu của công việc. Để đánh giá một cách toàn diện và sát với
thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá
toàn bộ lao động.
d. Xây dựng chương trình đào tạo
Phải căn cứ về trình độ hiểu biết, năng lực, vị trí, chức danh
của mỗi người trong các đơn vị của công ty để xác định chương trình
đào tạo có liên quan. Nội dung chương trình đào tạo cần được xây
dựng chi tiết và có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa
học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập.
e. Lựa chọn hình thức đào tạo
Lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.
Công ty cần quan tâm đào tạo về nghiệp vụ duy tu sữa chữa; kỹ năng
phòng cháy, chữa cháy, kỹ năng thao tác máy móc; kiến thức về an
toàn trong lao động, vệ sinh; kiến thức về chuyên ngành, pháp luật.


21
f. Dự tính chi phí đào tạo
Nguồn lực tài chính là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đến
sự thành công hay thất bại của việc thực hiện kế hoạch đào tạo đội
ngũ nguồn nhân lực. Do vậy, công ty cần có kế hoạch, biện pháp sử
dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này,
tránh sử dụng sai mục đích.

3.3.2. Giải pháp hỗ trợ
a. Công tác tuyển dụng
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn
để tạo ra sự chủ động trong quá trình thực hiện.
Thứ hai, cần phải hướng đến đối tượng là những sinh viên
xuất sắc mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm.
Thứ ba, thực hiện đa dạng hình thức tuyển dụng.
Thứ tư, tích cực đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kỹ năng phỏng
vấn cho các thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng.
b. Tạo môi trường tự học tập
- Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên phát huy tính
sáng tạo trong công việc.
- Xây dựng tinh thần làm việc nhóm.
- Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, tổ
chức các buổi sinh hoạt chuyên môn, ngoại khóa.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
* Hoàn thiện các chính sách đối với người lao động
- Về công tác tiền lương, thưởng
* Tiền lương:Xây dựng chính sách lương riêng phù hợp và
cạnh tranh với đặc trưng ngành nghề hoạt động. Có hệ thống thang,
bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc.
* Tiền thưởng:Duy trì thường xuyên hình thức thưởng năng


22
suất, thưởng chất lượng. Kích thích nhóm làm việc bằng cách có quy
chế thưởng cho từng nhóm...
* Đổi mới chính sách thăng tiến: Xây dựng tiêu chuẩn cho
từng chức danh rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tế của công ty; Xây
dựng lộ trình công danh cho CBCNV; Xem xét, tiến hành đề bạt, bổ

nhiệm những CBCNV có nhiều thành tích nhằm khích lệ nhân viên
và đem lại năng suất làm việc tốt hơn cho công ty.
* Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng quy tắc, quy
trình làm việc rõ ràng, thực hiện sắp xếp và bố trí công việc hợp lý;
Trang bị và cung cấp đầy đủ các thiết bị làm việc cần thiết để người
lao động có điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao; Tạo lập
mối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động ở các bộ phận trong
công ty.


23
KẾT LUẬN
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù đã
có nhiều thay đổi tích cực đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
tuy nhiên nhiều khó khăn và thách thức xuất phát từ công tác chiến
lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã ảnh hưởng đến hoạt
động của doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả phân tích của nghiên cứu,
có thể kết luận một số nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, một số đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực định tính và định lượng cũng như các
chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã
được xây dựng làm cơ sở lý luận cho những phân tích thực trạng
công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp trình bày ở Chương 2.
Thứ hai, kết quả đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian qua dựa trên cơ sở dữ liệu thứ cấp 2016 - 2018 và số
liệu sơ cấp điều tra người lao động trong năm 2018. Thông tin cho

thấy, công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng tăng, các yếu tố tác động
đến chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện đáng kể.
Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển nguồn
nhân lực để phục vụ tốt cho quá trình hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức
quan trọng. Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người
lao động phải nâng cao trình độ học vấn và tay nghề; phải biết tiếp
thu những tiến bộ kỹ thuật và biết vận dụng chúng vào công việc một