Luận văn thạc sỹ - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Liên đoàn Địa chất Bắc Trung Bộ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LÊ THỊ HOÀNG YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN
ĐỊA CHẤT BẮC TRUNG BỘ

NGHỆ AN - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LÊ THỊ HOÀNG YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN
ĐỊA CHẤT BẮC TRUNG BỘ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

NGHỆ AN - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB” là công trình nghiên cứu của riêng bản
thân tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên

cứu có liên quan được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong
luận văn được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp của người lao động hiện
đang công tác tại Liên đoàn Địa chất BTB và kết quả trình bày trong luận văn là
trung thực, tin cậy, phản ánh khách quan kết quả nghiên cứu và không sao chép của
bất cứ nghiên cứu nào trước đây.

Tác giả

Lê Thị Hoàng Yến

1


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến TS. Phạm Thị Bích
Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm
ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu,
giải quyết vấn đề nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học của mình.
Tôi xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học
khóa học thạc sỹ tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Cảm ơn các thầy cô
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, các thầy cô Viện Sau đại học - trường Đại
học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Ban Lãnh đạo Liên đoàn Địa chất BTB và các bạn
bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!

Nghệ An, tháng 10 năm 2017
Tác giả

2

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................8
CHƯƠNG 1.............................................................................................................................14
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.......14
1.1. Các khái niệm về động lực làm việc và đo lường động lực làm việc.......................14
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc................................................14
1.1.2. Đo lường động lực làm việc..............................................................................15
1.2. Các học thuyết về động lực............................................................................................16
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow.........................................16
1.2.2. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg.....................................18
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................................19
1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams........................................................19
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.............................................20
1.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc............................................................21
1.3.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth A.Kovach (1987).....21
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)........................22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
...................................................................................................................................................23
1.4.1. Một số công trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc.....23
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ
chức.............................................................................................................................30
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.......................................37
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................37
1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu.................................................................................38
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................................44
2.1. Phương pháp chọn mẫu và thiết kế phiếu khảo sát...................................................44
2.1.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu..................................................................44

2.1.2. Thiết kế phiếu khảo sát......................................................................................44
2.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu......................................................................45
2.3. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thước đo..................................................48

3


2.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha......................................48
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................................53
2.3.3. Đặt tên và giải thích nhân tố.............................................................................59
2.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh....................................................................................62
CHƯƠNG 3.............................................................................................................................66
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN ĐỊA CHẤT BẮC TRUNG
BỘ.............................................................................................................................................66
3.1. Giới thiệu khái quát về Liên đoàn Địa chất BTB.......................................................66
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Liên đoàn Địa chất BTB...........................66
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Liên đoàn...........................................69
3.1.3. Kết quả hoạt động của Liên đoàn Địa chất BTB..............................................73
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Liên đoàn..........................................................75
3.2. Kết quả nghiên cứu về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB................................................................77
3.2.1. Mô tả mẫu khảo sát...........................................................................................77
3.2.2. Kết quả thống kê mô tả động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc.................................................................................................................79
3.2.3. Phân tích hồi quy...............................................................................................87
3.2.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động theo đặc điểm cá nhân..................................................94
CHƯƠNG 4...........................................................................................................................107
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI LIÊN ĐOÀN ĐỊA CHẤT BẮC TRUNG BỘ..............................................107
4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.........................................................................................107
4.2. Định hướng phát triển của Liên đoàn trong thời gian tới......................................109
4.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Liên đoàn 110
4.3.1. Cải thiện Điều kiện và môi trường làm việc....................................................110
4.3.2. Giao việc và hướng dẫn công việc hiệu quả....................................................112
4.3.3. Xây dựng quy chế đánh giá thành tích............................................................114
4.2.4. Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ nhân sự...............................................115
KẾT LUẬN............................................................................................................................118

4


TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................119
PHỤ LỤC..............................................................................................................................121

5


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

Bộ TN&MT

Bộ Tài nguyên và Môi trường

BTB

Bắc Trung Bộ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Đoàn ĐC

Đoàn Địa chất

ĐC&KS

Địa chất và khoáng sản

SXDV

Sản xuất dịch vụ

NLĐ

Người lao động

6


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.................................................................17
Hình 1.2: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Lindner...........24
Hình 1.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Wong, Siu,
Tsang........................................................................................................................................25

Hình 1.4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Mohammad
Kamal Hossain, Anowar Hossain.........................................................................................26
Hình 1.5: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các doanh
nghiệp nhà nước tại TP.HCM của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013).................................27
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam...............................................28
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................37
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh..........................................................................62
Hình 3.9: Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực tại Liên đoàn....................................................71
Hình 3.10:Biểu đồ Histogram...............................................................................................92
Hình 3-11: Đồ thị P-P plot.....................................................................................................93
Hình 3.12: Biểu đồ biểu hiện sự đánh giá khác nhau giữa nhóm trình độ....................98
Hình 3.13: Biểu đồ biểu hiện sự đánh giá khác nhau giữa nhóm vị trí công tác........101
Hình 3.14: Biểu đồ biểu hiện sự đánh giá khác nhau giữa nhóm thâm niên công tác
.................................................................................................................................................103

7


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố,
trong đó yếu tố con người hay nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quan trọng
nhất. Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động sẽ
đưa ra các giải pháp tạo động lực để người lao động trong tổ chức tích cực, tự giác
lao động, nghiên cứu sáng tạo nâng cao năng suất lao động, trung thành phấn đấu vì
mục tiêu của tổ chức lại là cốt lõi của việc quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức.

Ngành địa chất và khoáng sản Việt Nam nói chung và Liên đoàn Địa chất BTB nói
riêng cũng không phải ngoại lệ.
Liên đoàn Địa chất BTB là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Tổng cục
Địa chất và Khoáng sản Việt Nam có chức năng nhiệm vụ điều tra cơ bản địa chất
về tài nguyên khoáng sản, thăm dò khoáng sản, địa chất tai biến, địa chất môi
trường và quản lý nguồn tài nguyên hợp lý, nhằm phát triển nền kinh tế bền vững.
Trong những năm qua, ngành công nghiệp khai khoáng đã đóng vai trò quan trọng
và tích cực trong quá trình Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, cơ bản đáp ứng
đủ và kịp thời nguyên liệu cho nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên sự thúc đẩy nhanh,
mạnh quá trình này dẫn đến tài nguyên, khoáng sản đang dần bị cạn kiệt, đã và đang
đặt ra những nhiệm vụ và thách thức mới cho ngành địa chất và khoáng sản Việt
Nam.

8


Với đặc thù môi trường làm việc nơi rừng núi cao hiểm trở, công việc có tính
nguy hiểm và gian khó của các kỹ sư địa chất thì việc tạo động lực để họ say mê
nghiên cứu, đam mê với công việc là rất quan trọng. Nắm bắt được điều này, Liên
đoàn đã chú trọng đến việc đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động, tạo động
lực cho người lao động làm việc, yên tâm công tác, phấn đấu, khuyến khích người
lao động sáng tạo phát huy năng lực trong quá trình công tác. Tuy nhiên tác giả
nhận thấy công tác tạo động lực tại Liên đoàn, một tổ chức có lao động đặc thù
riêng còn nhiều tồn tại cần phải xem xét. Hiện nay, qua tìm hiểu của tác giả ở Liên
đoàn Địa chất BTB vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề này.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Liên
đoàn Địa chất BTB”.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Người lao động có động lực tích cực sẽ có tâm lý làm việc tốt, hoàn thành

nhiệm vụ của bản thân đồng thời làm cho tổ chức ngày càng trở nên phát triển, bền
vững hơn và tìm kiếm được nhiều tài nguyên khoáng sản có giá trị.
Tác giả đã tham khảo được một số công trình, bài báo viết về đề tài này như
sau:
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Đình Lý với đề tài: “Chính sách tạo
động lực cho cán bộ công chức cấp xã” (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An).
Luận án đã chỉ ra cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến và sự khẳng định mình có tác
động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức cấp xã hơn là
những kích thích về vật chất. Từ đó có những giải pháp khi đưa ra các hình thức tạo
động lực lao động.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài: “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”. Luận án đã
phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới,... nhằm tạo động
lực lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Đề xuất một số quan điểm,
giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.

9


Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013): “Đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp
nhà nước tại TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là xác định và đánh giá các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước.
Luận văn của Giao Hà Quỳnh Liên với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm
FPT Đà Nẵng”. Luận văn đã chỉ ra làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua
đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Công trình nghiên cứu của Bùi Minh Thu và Lê Nguyễn Đan Khôi (2014)
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp

sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam Lilama”. Mục tiêu nghiên cứu động lực
làm việc của nhân viên tực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ
chân người tài cho Lilama.
Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ chức
về chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”. Sự chia sẻ lợi ích
với người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên
đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó
là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa
học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động... để người lao động có động lực
làm việc.
Có thể thấy, trong một chừng mực nào đó, các công trình nghiên cứu trên đây
đã phân tích được vai trò của việc tạo động lực trong lao động để tăng năng suất lao
động cũng như phát triển tốt nguồn nhân lực nhằm phục vụ mục tiêu phát triển của
cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào trực tiếp nghiên cứu
sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là
đối với các đơn vị đặc thù như ngành địa chất. Qua nghiên cứu, có thể phần nào
đánh giá được thực trạng các chế độ, chính sách đối với người lao động đã phù hợp
hay chưa để định hướng điều chỉnh, đảm bảo quyền lợi, sự trung thành, tận tụy đối
với CBCNV trong đơn vị.
10


3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực người lao động tại Liên đoàn Địa
chất BTB.
- Xác định và phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm
việc của người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực của người lao động tại Liên

đoàn Địa chất BTB.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và các nhân tố ảnh hưởng động lực làm
việc của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu tại Liên đoàn Địa chất BTB.
Về thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá trong phạm vi Liên đoàn, các
số liệu phân tích được thu thập từ năm 2013 đến năm 2016;
Đưa ra các giải pháp
Mô hình
Cơ sở lý thuyết
đềxuất
cho giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2022.
5. Phương pháp và thống kê nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Mô hình và
thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

Bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ
liệu bằng phỏng vấn câu hỏi

Kiểm định thang đo

Kiểm tra hệ số cronbach Alpha: Phân

tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định mô hình

Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng
phương pháp hồi quy bội

11
Tổng hợp đưa ra kết quả và đề ra
các giải pháp


5.2. Nguồn số liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Các báo cáo có liên quan đến Liên đoàn Địa chất BTB, các giáo trình về
quản trị nhân lực của Trường ĐH Kinh tế Quốc dân và tham khảo một số giáo trình
của các trường ĐH khác trong và ngoài nước, các bài báo, tham luận, bài viết trên
các tạp chí trong và ngoài nước.
- Dữ liệu sơ cấp: Ý kiến của người lao động, cán bộ quản lý về động lực làm
việc của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB. Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 05
mức độ đánh giá.
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Từ những dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo
(Cronback’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định giá trị trung
bình, xác định mối tương quan. Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần
mềm SPSS 20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc
của người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB, đồng thời cũng tìm hiểu được mối
liên quan giữa các nhân tố công việc tác động đến động lực làm việc của người lao
động.

6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu, danh
mục các hình, sơ đồ, đồ thị và tài liệu tham khảo, bố cục luận văn gồm:
12


Phần mở đầu: Phần này sẽ giới thiệu tính cấp thiết đề tài, tình hình nghiên
cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu.
Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
Chương này gồm những nội dung: tổng quan lý thuyết về động lực và các
mô hình nghiên cứu trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam.
Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB được đầy đủ hơn.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Liên đoàn Địa chất BTB.
Chương 4. Một số đề xuất nhằm tăng động lực làm việc của người lao động
tại Liên đoàn Địa chất BTB.

13


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Các khái niệm về động lực làm việc và đo lường động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc

Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng cùng nghĩa với khái niệm
nguồn lực con người vì đều được dịch từ cụm từ tiếng Anh Human Resources. Các
khái niệm này được sử dụng từ những năm 60/XX ở các nước phương Tây và một
số nước châu Á.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực
trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những mục tiêu
cá nhân của mỗi người lao động”.
Khái niệm về động lực làm việc
Theo Robbins (1998): “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng
tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn
theo khả năng nỗ lực của họ”. Theo Mitchell (1982): “Động lực thể hiện quá trình
tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện
nhằm đạt mục tiêu”.

14


Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa “Động
lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực

nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc (2016) định nghĩa “Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”.
Trên cơ sở kế thừa các định nghĩa đã có, theo tác giả động lực làm việc như
sau: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong dưới tác động của điều kiện
bên ngoài, nhằm kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc hết
mình trong điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó
của tổ chức và của cá nhân”.
1.1.2. Đo lường động lực làm việc
Động lực làm việc được đo lường thông qua các tiêu chí sau:
1.1.2.1 Sự nỗ lực của bản thân
Sự nỗ lực của người lao động biểu hiện ở sự tự lực học tập nghiên cứu, trau
dồi kinh nghiệm, cố gắng hoàn thiện bản thân. Sự nỗ lực còn thể hiện ở sự sáng tạo,
tần suất, mức độ cố gắng đầu tư về thời gian, công sức thực hiện công việc. Kết quả,
hiệu quả khả năng thăng tiến trong công việc là sự phản ánh nỗ lực của một cá nhân
trong tổ chức. Nếu người lao động có động lực làm việc, có sự nỗ lực trong công
việc thì sẽ hoàn thành và thậm chí hoàn thành vượt mức kế hoạch rút ngắn thời gian
thực hiện.
1.1.2.2 Khả năng duy trì
Khẳng năng duy trì hay còn gọi là sức bền của sự nỗ lực, nó biểu hiện
khoảng thời gian một cá nhân có thể giữ vững nỗ lực. Độ bền không phải là thái độ
làm việc cầm chừng mà là thái độ tích cực, nhiệt huyết phấn đấu, đam mê làm việc.
Độ bền cao chứng tỏ người lao động có động lực làm việc rất tốt.
1.1.2.3 Định hướng mục tiêu

15

Biểu hiện ở tinh thần thái độ tích cực của người lao động học luôn hướng
mục tiêu của mình đến mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, người lao động nếu có
động lực thì mọi hoạt động của họ đều nỗ lực không chỉ vì mục tiêu của cá nhân mà
còn hướng vào mục tiêu chung của tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.4. Sự say mê trong công việc
Sự say mê trong công việc là tinh thần thái độ luôn mong muốn được làm
việc được cống hiến khẳng năng của mình cho tổ chức. Sự say mê của người lao
động ảnh hưởng trực tiếp và có quan hệ chặt chẽ tới kết quả thực hiện công việc.
Thái độ làm việc của người lao động thể hiện tâm lý luôn cố gắng hoàn thành công
việc với mục tiêu cao nhất, thái độ nghiêm túc trong công việc, những phản hồi của
đồng nghiệp về thái độ làm việc của nhân viên.
1.2. Các học thuyết về động lực
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống
nhu cầu và nó là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên,
bởi các nhu cầu này là duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, chi phối những mong
muốn của con người. Do vậy, con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn, sau đó mong
muốn đạt đến những nhu cầu khác cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong công việc,
trong cuộc sống và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể
chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thân thể cho người lao động, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, ...
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như được xã hội thừa nhận, sự
gần gũi, thân thiện, tán thưởng, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu,
tình bạn, tình thân ái, ...

16


- Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy,
được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa
mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen
ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù
hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể
hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho
phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính
thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Nguồn: Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu
người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo
đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

17


1.2.2. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg
Theo quan điểm của Frederick Herzberg cho rằng mối quan hệ của một cá
nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất
có thể quyết định sự thành bại.
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào

việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ
của cá nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định
được thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Frederick Herberzg cho rằng
không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở người lao động mà còn có
các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì),
những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong mối
quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Các nhân tố duy trì
(nhân tố bên ngoài)
1. Phương pháp giám sát

Các nhân tố động viên
(nhân tố bên trong)
1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

4. Chính sách của công ty

4. Được đánh giá thành tích

5. Điều kiện làm việc
Theo Frederick Herzberg các nhân tố duy trì chưa phải là những động lực

thúc đẩy nhưng nếu thiếu sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các nhân tố động viên sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình
thường.
Qua đó cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, thưởng và
các khoản phụ cấp khác còn có một số các nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực lao
động như: sự thăng tiến, bản thân công việc, đánh giá thành tích, trách nhiệm. Tất
cả đều có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Khi người
lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ

18


chức và cảm thấy mình được tôn trọng thì họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc,
làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một
cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả
nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao
gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả
mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Động lực của cá nhân phụ thuộc vào 3 mối quan hệ: Nỗ lực – thành tích,
thành tích – phần thưởng và sự hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Victor Vroom tập trung vào kết quả,

đầu ra hay những gì người lao động nhận được. Lý thuyết này nhấn mạnh đến công
tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có
tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn
được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền
thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động
nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Học thuyết công bằng đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về
mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý
thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có
xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ
nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của
19


họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng
với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng
công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình
trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để
điều chỉnh chúng.
Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có
những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ
đang làm.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái
độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực làm
việc cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự
đóng góp của các thành viên trong công ty.
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có
hành vi nên hạn chế bằng các công cụ phần thưởng, hình phạt hoặc bỏ qua.

Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn, hành vi được thưởng
có xu hướng lặp đi lặp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động hành vi bị
phạt sẽ không có xu hướng lặp đi lặp lại.
B.F.Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành
vi với thời điểm thưởng - phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay
đổi hành vi bấy nhiêu.
Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan
điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động,
nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.
Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao
động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích

20


người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, công ty của mình.
Bảng 1-1: Bảng so sánh luận điểm của các học thuyết về các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động
TT

Các học thuyết

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực làm việc phụ thuộc vào việc thỏa mãn các nhu cầu
Thuyết nhu cầu của của con người theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: Nhu cầu

1
Abraham Maslow
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và
nhu cầu tự thể hiện.
Thuyết hai nhân tố
Các yếu tố động viên liên quan đến tính chất công việc, nội
2 của
Frederich
dung công việc và các yếu tố duy trì.
Herzberg
Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi
Thuyết kỳ vọng của họ mong đợi (kỳ vọng), phụ thuộc vào các nhân tố: khả năng
3
Victor Vroom
giải quyết công việc của cá nhân, phần thưởng đối với họ là
hấp dẫn và niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức.
Thuyết về sự công
Động lực làm việc phụ thuộc vào việc tổ chức có đối xử với
4 bằng của Jonh Stacy
người lao động một cách công bằng hay không
Adams
Thuyết tăng cường
Động lực làm việc phụ thuộc vào phương thức quản lý của nhà
5 tích cực của B.F.
lãnh đạo.
Skinner

(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
1.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth A.Kovach

(1987)
Theo Kenneth A. Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên
bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for
work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần tạo
thành công cho công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích

21


tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra
các sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải
lo lắng đến chuyện giữ việc làm.
(5) Tiền lương cao (Good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương
tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng
hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement
and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an
toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees):
nhân viên liên tục luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của
công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tacful discipline): thể hiện việc xử lý kỷ

luật của cấp trên một cách tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp ý,
phê bình.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic
help with personal problem): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc
giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi công bố đã được phổ biến rộng rãi và được
nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc cho nhân viên trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và nhiều quốc
gia khác nhau.
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Mô hình của Hackman và Oldham (1976) cho rằng bản thân công việc có
những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân
công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng

22


năng suất làm việc tuỳ theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là
những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm:
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: điều này nghĩa là công việc giao cho nhân
viên phải có bắt đầu và có kết thúc, có kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên
sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi
họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người
khác và kết quả không rõ ràng.
Được phản hồi từ công việc, nghĩa là nhân viên mong muốn có được những
thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện dù trực tiếp hay gián tiếp.
Sự phản hồi giúp mang lại nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
Sự đa dạng của kỹ năng: nghĩa là nếu nhân viên được giao những công việc
đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng, thì họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của công việc.
Sự tự chủ: nhân viên cần nhận thấy kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào nổ

lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm
nhiều hơn đối với kết quả công việc.
Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của công việc do mình thực hiện đối với người khác.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
trong tổ chức
1.4.1. Một số công trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực
làm việc
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ
xem xét một trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
1.4.1.1. Công trình nghiên cứu của Lindner
Lindner (1998) thực hiện công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân
viên tại Trung tâm Nghiên cứu các Doanh nghiệp Piketon và Trung tâm Khuyến
nông, Đại học bang Ohio. Mục đích của nghiên cứu: Mô tả tầm quan trọng của các
nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên và so sánh kết quả của nghiên cứu này
với kết quả của các nghiên cứu từ các tác giả khác. Nghiên cứu sử dụng phương
23