Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường đại học quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THỊ HUYỀN NGA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1:.TS. LÊ THỊ MINH HẰNG
Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU

Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nguồn lực cần thiết và quan trọng hàng đầu, quyết
định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Tuy
nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con ngƣời,
làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho ngƣời lao động trong đơn vị
mình, cũng nhƣ làm sao để giữ chân đƣợc ngƣời lao động giỏi ở lại
với đơn vị mình là điều mà không phải tổ chức nào, nhà quản lý nào
cũng quan tâm và làm đƣợc.
Trƣờng Đại học Quảng Bình là cơ sở giáo dục đại học duy nhất
của tỉnh Quảng Bình, là trƣờng đại học đa cấp, đa ngành có sứ mạng
đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; thực hiện nghiên cứu khoa
học, chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế
- xã hội của tỉnh Quảng Bình và các vùng lân cận; luôn coi trọng chất
lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu xã hội. Để
hoàn thành sứ mạng của mình, một trong những yếu tố quan trọng là
trƣờng phải đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng và gắn kết lâu dài
với trƣờng. Để làm đƣợc vấn đề này, cần thiết phải nghiên cứu đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực nhà trƣờng, các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng làm cơ sở đề ra giải pháp
nâng cao năng lực và sự gắn kết của ngƣời lao động.
Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường Đại học
Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh

hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức, doanh
nghiệp;


2
- Tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này
đối với trƣờng Đại học Quảng Bình.
- Đƣa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong
công tác quản trị nhân sự tại trƣờng Đại học Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của ngƣời lao
động tại trƣờng Đại học Quảng Bình
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Trƣờng Đại học
Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018.
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin về sự gắn kết của ngƣời lao
động đƣợc thu thập trong năm 2019. Các giải pháp đƣợc nghiên cứu
và đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025.
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đề xuất giải pháp nâng cao sự
gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Trƣờng Đại học Quảng
Bình.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài là: Phƣơng
pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
Phƣơng pháp điều tra khảo sát ý kiến ngƣời lao động (thu thập dữ

liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phƣơng pháp chuyên
gia.
5. Bố cục của luận văn


3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý về chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đề tài đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan đến sự
gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức. Qua đó sử dụng một số tài
liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trƣớc. Đồng thời tổng quan
những kết quả đạt đƣợc, những mặt hạn chế, tác giả sẽ kế thừa và
vận dụng những kết quả đã có từ những nghiên cứu đó.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm
Có nhiều định nghĩa và cách đo lƣờng gắn kết của ngƣời lao động
với tổ chức, tiêu biểu nhƣ:
- Gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức là một quá trình mà
ngƣời lao động với lòng trung thành của mình nổ lực hết mình vì lợi
ích và thành công của tổ chức (Yuksel).
- Gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức là là tình trạng sẵn sàng

của nhân viên với công việc, với tổ chức và đƣợc thúc đẩy để đạt
thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích


4
cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng
(Michael Armstrong, 2009).
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết
với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lƣờng
khái niệm này:
Theo quan điểm của Meyer and Allen (1991) có 3 thành phần của
sự gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết trên cơ sở tình cảm (Affective);
Sự gắn kết để duy trì (Continuance); và sự gắn kết vì đạo đức
(Normative).
Theo quan điểm Mayer và Schoorman (1992) có 2 thành phần của
sự gắn kết với tổ chức là: Giá trị (Value); Sự duy trì (Continuance).
Cũng đề cập đến các thành phần của sự gắn bó với tổ chức, Trần
Kim Dung và Abraham Morris (2005) cho rằng có 3 thành phần
gồm: Nỗ lực, Tự hào và Trung Thành.
1.1.3. Tầm quan trọng về sự gắn kết của ngƣời lao động
Sự gắn kết của ngƣời lao động sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều
lợi ích. Khi đã gắn kết, ngƣời lao động sẽ nỗ lực hết mình để hoàn
thành công việc đƣợc giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi
đầu trong mọi công việc. Ngƣời lao động sẽ xem tổ chức nhƣ là một
phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng
giúp tổ chức giới thiệu về thƣơng hiệu của mình ra bên ngoài.
1.1.4. Các cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động
Có nhiều cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động nhƣ: Tạo
sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách cải thiện bản chất công

việc; tạo sự gắn kết bằng cách cải thiện môi trƣờng làm việc; tạo sự
gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo;
tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách trao quyền tham gia.


5
1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến sự gắn kết
của ngƣời lao động trong tổ chức
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của
ngƣời lao động trong tổ chức, tiêu biểu các nghiên cứu nhƣ: Nghiên
cứu của Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations
Institutes of New York) năm 1946 đã xác định 10 thành phần để
động viên khuyến khích nhân viên; hay Becker, 1960 đã cho rằng sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi
giữa cá nhân ngƣời lao động và tổ chức và xác định 3 thành phần của
sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh và các nhân tố công
việc; nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về xây dựng thang
đo ý thức gắn kết của cá nhân với tổ chức đã xác định vai trò sự gắn
kết với tổ chức, đây chính là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá
nhân với tổ chức và chính sự tham gia tích cực của mỗi cá nhân
ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời xác định các 3 thành phần
của sự gắn kết với tổ chức; nghiên cứu của Mc Kinsey và Company
đã đƣa ra tám nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối
với công ty.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến sự gắn kết
của ngƣời lao động trong tổ chức
Đến nay trong nƣớc cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết
của ngƣời lao động với tổ chức theo các hƣớng khác nhau. Tiêu biểu

có các nghiên cứu sau: Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về
“Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam” đã đƣa ra số mô tả công việc theo điều kiện của Việt Nam
gồm 6 thành phần thỏa mãn; nghiên cứu của Trần Kim Dung đã cùng


6
Abraham (2005) về “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa
mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã xác định 3 thành phần
gắn kết của nhân viên với tổ chức: Sự nỗ lực, lòng trung thành và
lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Đồng thời, xác định các khía cạnh ảnh
hƣởng đến các thành phần này là sự thỏa mãn công việc nhƣ: Công
việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, xác
định ảnh hƣởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực
cố gắng của ngƣời lao động và ảnh hƣởng của khía cạnh giám sát lên
thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức của ngƣời lao động là mạnh
nhất là mạnh nhất; nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) về
“Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân
viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng
Sông Cửu Long” đã xác định bốn nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn
kết của cán bộ công nhân viên với công ty đó là: Mối quan hệ với
cấp trên; tiền lƣơng và chế độ chính sách; môi trƣờng, bầu không khí
làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc; nghiên
cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa” xác định
3 thành phần quyết định sự gắn kết với công ty là nỗ lực, trung thành
và lòng tự hào; nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) xác định
có bốn nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với
công ty.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1

CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 SƠ LƢỢC VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển


7
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và vị trí chức năng các tổ chức của Nhà
trƣờng
2.1.3 Tình hình nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai
đoạn 2016 – 2018
Tình hình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn
2016 – 2018 theo quy mô và cơ cấu đƣợc thể hiện tại Bảng 2.1 cho
thấy đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trƣờng có bƣớc
phát triển toàn diện cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Chất
lƣợng, năng lực của đội ngũ giảng viên đƣợc nâng lên rõ rệt, tỷ lệ
ngƣời có trình độ sau đại học tăng lên qua các năm, đặc biệt là trình
độ tiến sĩ (đến năm 2018 có 36 tiến sĩ trong tổng số 198 giảng viên
chiếm tỷ lệ 18,2%). Về cơ cấu độ tuổi đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 2.1
cho thấy tỷ lệ nhân lực giữa các độ tuổi không đồng đều, số lƣợng
nhân lực trẻ và tầm trung chiếm tỷ lệ khá cao
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để thực hiện mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đề tài thực hiện
quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên và
giả thiết nghiên cứu
2.3.1.1. Tiền lương và sự công bằng
Giả thuyết H1: Tiền lƣơng và sự công bằng có tác động tích cực
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

2.3.1.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác
động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.1.3. Đặc điểm công việc


8
Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.1.4. Sự trao quyền
Giả thuyết H4: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.1.5. Thương hiệu tổ chức
Giả thuyết H5: Thƣơng hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.1.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp
Giả thuyết H6: Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có tác động
tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.1.7. Sự khen thưởng và công nhận thành tích
Giả thuyết H7: Sự khen thƣởng và công nhận thành tích có tác
động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên
cứu của các tác giả trƣớc, đề xuất mô hình nghiên cứu tại Hình 2.2.
2.3.3. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Xác định những câu hỏi theo thang đo, mã hóa biến quan sát.
2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các tài
liệu về tình hình nhân sự của Trƣờng Đại học Quảng Bình; dựa vào
các bài báo đã đƣợc đăng tải rộng rãi, các công trình nghiên cứu trên

các tạp chí lớn trong và ngoài nƣớc; dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập
trực tiếp từ ngƣời lao động thông qua phỏng vấn họ bằng bảng câu
hỏi điều tra.
2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng
cách tìm hiểu các tài liệu, thông tin tham khảo liên quan đến gắn kết


9
ngƣời lao động với tổ chức. Tập trung vào những bài nghiên cứu
trong hơn 10 năm trở lại đây về gắn kết của ngƣời lao động, ngƣời
nghiên cứu tiến hành thảo luận với giáo viên hƣớng dẫn để từ đó xây
dựng thang đo nháp cho đề tài.
2.4.3 Nghiên cứu chính thức: Dữ liệu phục vụ nghiên cứu chính
thức đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp cá
nhân. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS.
2.5 THU THẬP DỮ LIỆU
2.5.1 Chọn mẫu: Đối tƣợng nghiên cứu là giảng viên trong
trƣờng Đại học nên phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc sử dụng là phƣơng
pháp chọn mẫu toàn bộ.
2.5.2 Kích thƣớc mẫu: Hiện tại trƣờng Đại học Quảng Bình có
trên 317 cán bộ, giảng viên và nhân viên. Trong đó có 195 cán bộ,
giảng viên. Tuy nhiên đến cuối năm 2018, số lƣợng cán bộ, giảng
viên đi nghiên cứu sinh ở nƣớc ngoài và nghỉ sinh là 11 ngƣời nên đề
tài tiến hành điều tra 184 cán bộ, giảng viên.
2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu: Sau khi in ấn, bảng câu
hỏi đƣợc phát ra và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 7 ngày. Sau khi
thu về sẽ tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu trong vòng 5
ngày.
CHƢƠNG 3
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi và thời gian
công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn, thu nhập bình
quân.
- Kết quả khảo sát về giới tính


10
Kết quả khảo sát ngƣời lao động theo giới tính đƣợc thể hiện qua
Bảng 3.1 cho thấy, số lƣợng giảng viên nam và nữ ở trƣờng Đại
học Quảng Bình có sự chênh lệch lớn; tổng số lƣợng giảng viên
Nam là 116 ngƣời chiếm 63,0% và tổng số lƣợng nhân viên nữ là
68 ngƣời chiếm khoảng 37,0%.
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát ngƣời lao động theo giới tính
Diễn giải

Giới tính

Tần số

Phần trăm Phần trăm Phần trăm
(%)

hợp lệ (%) tích lũy (%)

Nam

68

37,0

37,0

37,0

Nữ

116

63,0

63,0

100,0

Tổng

184

100,0

100,0

Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2019
- Kết quả khảo sát về độ tuổi: Thể hiện qua Bảng 3.2 cho thấy
lực lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Quảng Bình có độ tuổi
dƣới 40 tuổi chiếm trên 60%.
- Kết quả khảo sát về thời gian công tác: Thể hiện qua Bảng 3.3
cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thời gian công tác từ 5 năm
trở lên là chủ yếu, chiếm trên 70% và thời gian công tác dƣới 1 năm

chỉ chiếm 1,7%.
- Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình: Thể hiện qua Bảng
3.4. cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thu nhập dƣới 6 triệu
chiếm gần 50% và dƣới 8 triệu chiếm trên 70%.
- Kết quả khảo sát về trình độ học vấn:
Thể hiện qua Bảng 3.5 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có
trình độ thạc sĩ trở lên chiếm trên 90%.
3.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát


11
3.1.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động
Thống kê mô tả kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua Bảng 3.6 cho thấy,
ngƣời lao động đánh giá các nhân tố từ hoàn toàn không đồng ý và
không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Nghĩa là, với cùng một phát
biểu nhƣng có ngƣời hoàn toàn không đồng ý, nhƣng cũng có ngƣời
hoàn toàn đồng ý. Kết quả thống kê mô tả cho thấy giá trị trung bình
(mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao, từ 2,22 – 4,20.
Điều này chứng tỏ rằng có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan
trọng giữa các biến độc lập.
3.1.2.2 Thống kê mô tả sự gắn kết của người lao động
Thể hiện qua Bảng 3.7 cho thấy, đa số cán bộ, giảng viên đƣợc
hỏi đều có sự gắn kết cao và lâu dài đối với nhà trƣờng. Cụ thể các
biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của ngƣời lao động có giá
trị trung bình (mean) khá cao, từ 3,43 - 3,69.
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN
TÍCH NHÂN TỐ
3.2.1.1 Thang đo biến độc lập

* Thang đo Tiền lƣơng và sự công bằng: Thể hiện qua Bảng 3.8
cho thấy, thang đo Tiền lƣơng và sự công bằng có hệ số Cronbach
Alpha = 0,832 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total
Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
* Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: Thể hiện qua Bảng 3.9
cho thấy, thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach
Alpha = 0,802 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total


12
Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
* Thang đo Đặc điểm công việc: Thể hiện qua Bảng 3.10 cho
thấy, Thang đo Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach Alpha =
0,782, tuy nhiên có biến quan sát CV5 có hệ số tƣơng quan tổng biến
(Corrected Item – Total Correlation) là 0,337 tuy đạt yêu cầu là lớn
hơn 0,3 nhƣng khi loại biến quan sát này thì hệ số Cronbach Alpha
của thang đo sẽ đƣợc tăng lên từ 0,782 đến 0,819. Vì vậy, ta loại biến
quan sát CV5. Sau khi loại biến CV5, độ tin cậy của thang đo đặc
điểm công việc đƣợc thể hiện qua Bảng 3.11 cho thấy thang đo có hệ
số Cronbach Alpha = 0,819 và hệ số tƣơng quan tổng biến
(Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn
hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
* Thang đo Sự trao quyền: Thể hiện qua Bảng 3.12, thang đo Sự
trao quyền có hệ số Cronbach Alpha = 0,802, tuy nhiên biến quan sát
TQ4 có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item - Total
Correlation) là 0,368 tuy đạt yêu cầu là lớn hơn 0,3 nhƣng khi loại
biến quan sát này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo sẽ đƣợc cải
thiện từ 0,802 lên 0,854. Vì vậy, ta loại biến quan sát TQ4.

Sau khi loại biến TQ4, độ tin cây của thang đo sự trao quyền đƣợc
thể hiện tại Bảng 3.13 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha =
0,854 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total
Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đƣa vào phân tích tiếp theo. Nếu loại biến quan sát TQ1 thì hệ số
Cronbach Alpha sẽ tăng lên nhƣng không đáng kể nên không loại.
* Thang đo Thƣơng hiệu tổ chức: Thể hiện qua Bảng 3.14 cho
thấy, thang đo Thƣơng hiệu tổ chức có hệ số Cronbach Alpha =
0,791 và hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total


13
Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
* Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp: Thể hiện qua
Bảng 3.15 cho thấy, Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp
có hệ số Cronbach Alpha = 0,850 và hệ số tƣơng quan tổng biến
(Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn
hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
* Thang đo Sự khen thƣởng và công nhận thành tích: Thể hiện
qua Bảng 3.16 cho thấy, thang đo Sự khen thƣởng và công nhận
thành tích có hệ số Cronbach Alpha = 0,774 và hệ số tƣơng quan
tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát
đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc: Thể hiện qua Bảng 3.17 cho
thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,761 và hệ số
tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các
biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích
nhân tố tiếp theo.
3.2.2. Phân tích nhân tố

3.2.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập: Tổ hợp thang đo trên
sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach
Alpha còn lại 34 biến đƣợc đƣa vào phân tích.
Từ kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện tại Phụ lục 2 cho thấy, kết quả
phân tích nhân tố là rất tốt, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin là 0,790
thuộc phạm vi đƣợc xem là thích hợp và các biến quan sát có tƣơng
quan với nhau trong tổng thể (Sig. = 0,000 < 0,05). Có 8 nhân tố
đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích bởi 8 nhân tố này là
67,434% cho biết 8 nhân tố đầu tiên giải thích đƣợc 67,434% biến
thiên của dữ liệu. Hầu hết, các biến quan sát dự định đo lƣờng các


14
khái niệm có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định đƣợc rút ra (từ
0,516 đến 0,899). Tuy nhiên có 2 biến quan sát là CTDN4 có sự khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 và
CV1 có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên 2 biến quan sát này bị loại bỏ.
Vẫn theo các điều kiện nhƣ trên, 32 biến quan sát còn lại tiếp tục
đƣa vào phân tích nhân tố lần 2, kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện tại
Phụ lục 3 cho thấy, có 1 biến bị loại là TLCB5. 31 biến quan sát còn
lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 3, kết quả tổng hợp đƣợc
thể hiện tại Phụ lục 4, có 1 biến quan sát bị loại là TLCB4. 30 biến
quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 4, kết quả tổng
hợp thể hiện tại Phụ lục 5, có 1 biến quan sát bị loại là KTCN3. 29
biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 5, kết quả
tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 6 có 1 biến quan sát bị loại là KTCN2 .
28 biến quan sát còn lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 6, kết
quả tổng hợp thể hiện tại Phụ lục 7 cho thấy kết quả phân tích nhân
tố là rất tốt, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin là 0,775 thuộc phạm vi
đƣợc xem là thích hợp và các biến quan sát có tƣơng quan với nhau

trong tổng thể (Sig. = 0,000 < 0,05). Kết quả cũng chỉ ra rằng có 7
nhân tố đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích bởi 7 nhân tố
này là 67,826%. Đồng thời, các biến quan sát dự định đo lƣờng các
khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định đƣợc rút
ra (từ 0,531 đến 0,915). Không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân
tố < 0,5 cũng không có một biến quan sát nào có sự khác biệt hệ số
tải giữa các nhân tố > 0,3.
3.2.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc: Kết quả phân tích
nhân tố cho các biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc KMO and
Bartlett’s Test đƣợc thể hiện cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là
tốt, chỉ số Kaiser - Mayer – Olkin là 0,674 đƣợc xem là thích hợp.


15
Kết quả có 1 nhân tố đƣợc rút ra với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích
bởi nhân tố này là 59,224%. Đồng thời, các biến quan sát dự định đo
lƣờng các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên nhân tố dự định
đƣợc rút ra (từ 0,754 đến 0,800). Không có biến quan sát nào có hệ
số tải < 0,5.
Tóm lại, sau khi thực hiện EFA với tất cả các biến quan sát, kết
quả cho ra bảy nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc. Các hệ số
tải nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 và không có một biến
quan sát nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3 nên các
biến quan sát này có ý nghĩa, tiếp tục đƣa vào phân tích.
3.2.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố: Trong ma trận nhân tố sau
khi xoay trong Bảng 3.18 ta thấy, ở nhân tố thứ 3 gồm có 2 biến
quan sát của nhân tố “Sự khen thƣởng và công nhận thành tích”, và 3
biến quan sát của nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp”.
Các biến này đều thể hiện sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên cũng nhƣ sự
ghi nhận những đóng góp của cấp trên đối với nhân viên. Vì vậy,

nhân tố này có thể đặt tên là “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành
tích từ cấp trên”. Nhân tố thứ 4 gồm 3 biến quan sát của nhân tố “Sự
hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp”. Các biến này đều thể hiện sự
phối hợp, hỗ trợ nhau của các đồng nghiệp trong trƣờng nên nhân tố
này đƣợc đặt tên là “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”. Các nhân tố còn lại
là: “Tiền lƣơng và sự công bằng”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”,
“Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao quyền” và “Đặc điểm công việc”
đều không có sự thay đổi tên so với ban đầu.
Kết quả phân tích nhân tố bao gồm 7 nhân tố sau: Tiền lƣơng và
sự công bằng; Cơ hội đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc; sự
trao quyền; thƣơng hiệu tổ chức; sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng
nghiệp; sự khen thƣởng và công nhận thành tích; sự gắn kết.


16
3.2.2.4. Mô hình điều chỉnh: Kết quả phân tích nhân tố đã đƣa ra
mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là tổ hợp
của các thang đo: “Tiền lƣơng và sự công bằng”, “Cơ hội đào tạo và
phát triển”, “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp
trên”, “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”, “Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao
quyền”, “Đặc điểm công việc” thể hiện qua Hình 3.1
3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
3.3.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson
Từ Bảng 3.20 ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biên cho thấy, tất
cả các biến độc lập đều có tƣơng quan với biến phụ thuộc. Vì vậy,
các biến độc lập này có thể đƣa vào mô hình để giải thích cho biến
phụ thuộc là “Sự kết của cán bộ, giảng viên với nhà trƣờng”. Bên
cạnh đó từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 8 các biến độc lập cũng có
tƣơng quan với nhau, trong đó có những biến có hệ số tƣơng quan
khá cao vì vậy chúng ta cần xem xét vai trò của các biến độc lập trên

trong mô hình hồi quy tuyến tính bội.
3.3.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 7 biến độc lập và 1 biến
phụ thuộc là. Phân tích đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter. Các
biến đƣợc đƣa vào cùng một lúc để xem biến nào đƣợc chấp nhận.
3.3.2.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi
Kết quả đƣợc thực hiện qua Hình 3.2, ta thấy phần dƣ phân tán
ngẫu nhiên theo đƣờng hoành độ O. Nhƣ vậy, giả định phƣơng sai
không đổi của mô hình hồi quy không đổi.
Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư


17
Trong phần này tác giả sử dụng biểu đồ Histogram, P – P để xem
xét. Kết quả tổng hợp đƣợc biểu diễn qua Hình 3.3 và Hình 3.4, giả
định phần dƣ phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Đồng thời, xem xét tần số của phần dƣ chuẩn hóa ở Hình 3.4, phân
phối phần dƣ xấp xỉ chuẩn Std.Dev = 0.981 tức gần bằng 1. Do đó có
thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
3.3.2.2. Kết quả phân tích hồi quy
Từ Phụ lục 9 cho thấy mô hình hồi quy đƣa ra tƣơng đối phù hợp
với mức ý nghĩa 0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,310 có nghĩa là có
khoảng 31,0% phƣơng sai sự gắn kết đƣợc giải thích bởi 7 biến độc
lập. Trong bảng phân tích ANOVA, tại Phụ lục 9 ta thấy giá trị sig.
rất nhỏ (sig. = 0,000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu
và có thể sử dụng đƣợc.
Nhìn vào bảng 3.21 ta thấy biến Đặc điểm công việc (CV) có mức
ý nghĩa bằng 0,563 > 0,05, biến Sự trao quyền (TQ) có mức ý nghĩa
bằng 0,310 > 0,05, biến Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) có mức ý

nghĩa bằng 0,111 > 0,05 và biến “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận
thành tích từ cấp trên” (KTCN) có mức ý nghĩa bằng 0,088 > 0,05
nên các biến này không có ý nghĩa thống kê. Do đó, 4 biến này bị
loại khỏi mô hình.
Ta thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của mỗi biến đều nhỏ
hơn 2 (cao nhất là 1,639) nên hiện tƣợng đa cộng tuyến không có
ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mô hình.
Phƣơng trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn kết của
nhân viên trong tổ chức (GB) với các biến độc lập nhƣ sau:
GB = 0,168 * TLCB + 0,184 *
DTPT + 0,307 * THTC
Hay đƣợc viết lại:


18
Sự gắn kết = 0,168 * Tiền lƣơng và sự công bằng + 0,184 * Cơ
hội đào tạo và phát triển + 0,307 * Thƣơng hiệu tổ chức
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập TLCB, DTPT, THTC
đều có Sig. nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy
95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập trên đều ảnh hƣởng
đến biến phụ thuộc và các hệ số dốc lần lƣợt là 0,168; 0,184; 0,307
đều mang dấu dƣơng nên các biến đều có ảnh hƣởng cùng chiều với
sự gắn kết của ngƣời lao động.
Kết quả cho thấy ảnh hƣởng quan trọng nhất đến sự gắn kết của
ngƣời lao động là yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức (Beta = 0,307), tiếp
theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển (Beta = 0,184), cuối cùng
là yếu tố Tiền lƣơng và sự công bằng (Beta = 0,168).
Nhƣ vậy, theo kết quả hồi quy ta thấy có 3 yếu tố có ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà trƣờng, đó là: Thƣơng
hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển và yếu tố Tiền lƣơng và sự

công bằng. Trong đó, yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức có tác động nhiều
nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà trƣờng, tiếp theo là
yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lƣơng
và sự công bằng.
3.3.3 Kiểm định giả thiết
Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố thƣơng hiệu tổ chức có Beta
0,307 và Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không
thay đổi nếu yếu tố thƣơng hiệu tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn
kết của ngƣời lao động đối với nhà trƣờng tăng lên 0,307 đơn vị. Vì
vậy, giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận.
Tƣơng tự, kết quả hồi quy cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và phát
triển Beta = 0,184 và Sig = 0,020 (< 0,05), giả thuyết H2 đƣợc chấp


19
nhận; kết quả hồi quy cho thấy yếu tố tiền lƣơng và sự công bằng có
Beta = 0,168 và Sig = 0,010 (< 0,005), gt H1 đƣợc chấp nhận.
Kết quả hồi quy đã loại 4 biến độc lập, đó là yếu tố Đặc điểm
công việc (Sig. = 0,563), yếu tố Sự trao quyền (Sig. = 0,310), yếu tố
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Sig. = 0,111), yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ
và công nhận thành tích từ cấp trên (Sig. = 0,088) vì không có ý
nghĩa thống kê (mức ý nghĩa > 0,05). Điều này cho thấy rằng yếu tố
đặc điểm công việc, sự trao quyền, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự
quan tâm hỗ trợ và công nhân thành tích không có ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng ĐH Quảng Bình. Do đó, giả
thuyết H3, H4, H6 và H7 không đƣợc chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định
các giả thuyết của mô hình nghiên cứu qua Bảng 3.22.
3.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH
CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

3.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Tại Phụ lục 10 cho thấy, kiểm định Levene sig. = 0,000 < 0,05
nên phƣơng sai giữa phái nam và phái nữ có sự khác nhau. Từ đó ta
sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed có
sig = 0,733 > 0,05 qua đó cho kết luận không có sự khác biệt có ý
nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Từ phân tích trên ta kết luận sự
gắn kết của cán bộ, giảng viên là phái nam và phái nữ với nhà
trƣờng là nhƣ nhau.
3.4.2 Sự khác biệt về độ tuổi
Theo kết quả phân tích ANOVA thể hiện tại Phụ lục 11 với mức ý
nghĩa Sig = 0,053 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có
ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa 4 nhóm có độ tuổi khác


20
nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn kết những những ngƣời ở
những nhóm tuổi khác nhau là nhƣ nhau.
3.4.3 Sự khác biệt về thời gian công tác
Kết quả phân tích thể hiện qua Phụ lục 12, bảng kết quả Test of
Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,052
cho kết luận phƣơng sai về sự đánh giá sự gắn kết giữa 4 nhóm thời
gian công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Từ đó
kết luậ, kết quả phân tích ANOVA sử dụng đƣợc.
Từ kết quả phân tích ANOVA tại Phụ lục 7 với mức ý nghĩa Sig
= 0,000 < 0,05 cho kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn kết giữa 4 nhóm có thời gian công tác khác nhau. Tại
Phụ lục 12 cho thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa
nhóm có thời gian công tác từ 3 năm đến dƣới 5 năm và nhóm có
thời gian công tác từ 5 năm trở lên (Sig = 0,000) vì mức ý nghĩa
quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0,05. Vì vậy, ta

kết luận rằng sự gắn kết của những cán bộ, giảng viên có gian công
tác từ 3 năm đến dƣới 5 năm khác với sự gắn kết của những giảng
viên có thời gian công tác từ 5 năm trở lên. Đồng thời, xem xét mức
độ gắn kết cao hay thấp ta thấy những cán bộ, giảng viên có thời
gian công tác từ 5 năm trở lên (có mean = 3,8889) là cao hơn so với
những cán bộ, giảng viên có thời gian công tác từ 3 năm đến dƣới 5
năm (có mean = 3, 3409) (Bảng thống kê mô tả, Phụ lục 12).
3.4.4 Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng
Từ bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances cho thấy với
mức ý nghĩa Sig = 0,278 cho kết luận phƣơng sai của sự đánh giá sự
gắn kết giữa các nhóm thu nhập trung bình trong một tháng không
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Từ đó cho thấy kết quả
phân tích ANOVA sử dụng đƣợc.


21
Theo kết quả phân tích ANOVA tại Phụ lục 13, với mức ý nghĩa
Sig = 0,338 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm có thu nhập trung
bình một tháng khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn kết
những những ngƣời ở những nhóm thu nhập trung bình một tháng
khác nhau là nhƣ nhau.
3.4.5 Sự khác biệt về trình độ học vấn
Theo kết quả phân tích ANOVA tại Phụ lục 14, với mức ý nghĩa
Sig = 0,093 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa những ngƣời có trình độ học
vấn khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn kết những những
ngƣời có trình độ học vấn khác nhau là nhƣ nhau.
3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN

3.5.1 Giải pháp về tiền lƣơng và sự công bằng
Nhà trƣờng cần có chính sách tốt về công tác tiền lƣơng, đó là xây
dựng cơ chế trả lƣơng công bằng giữa các nhóm giảng viên thuộc
khối ngành sƣ phạm và không thuộc khối ngành sƣ phạm. Trong bối
cảnh tuyển sinh khối ngành sƣ phạm bị giới hạn về chỉ tiêu từ Bộ
Giáo dục và đào tạo, nếu thực hiện tốt điều này nhà trƣờng sẽ kích
thích các giảng viên thuộc nhóm ngoài ngành sƣ phạm làm việc tốt
hơn, nỗ lực cống hiến hơn, gắn kết lâu dài hơn với nhà trƣờng.
3.5.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo và phát triển
Nhà trƣờng cần có quy định, chính sách cụ thể để khuyến khích
các giảng viên đi học nâng cao trình độ theo chuyên môn nhƣng vẫn
phải đảm bảo định hƣớng của đơn vị; đặc biệt là cần tạo cơ hội thăng
tiến rõ ràng, công bằng trong đội ngũ cán bộ, giảng viên nói riêng và
ngƣời lao động nói chung.


22
3.5.3 Giải pháp về thƣơng hiệu tổ chức
Trƣớc hết cần duy trì và phát huy những giá trị tốt đang có, cần tập
trung xây dựng những giá trị mới, tạo ra những nét đặc trƣng riêng,
cụ thể là chú trọng công tác đào tạo có chất lƣợng và uy tín, xây
dựng phong cách riêng của nhà trƣờng về mọi mặt, phát triển website
nhằm tăng cƣờng công tác truyền thông đến phụ huynh và học sinh.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
CHƢƠNG 4:
HÀM Ý VỀ CHÍNH SÁCH
4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
4.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
4.1.2 Ý nghĩa của nghiên cứu
4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.2.1 Các đề xuất về tính chất công việc
Nhà trƣờng có thể xây dựng khung năng lực cần thiết cho các vị
trí làm việc cũng nhƣ bảng mô tả công việc một cách chi tiết nhằm
quy định nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể giúp cán bộ, giảng viên hiểu rõ
công việc đƣợc giao từ đó họ có cơ sở thực hiện và hoàn thiện công
việc tốt hơn.
4.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Nhà trƣờng cần có những phƣơng án nhằm đảm bảo thu nhập của
cán bộ giảng viên thiếu giờ; xem xét nghiên cứu xây dựng các chế độ
đãi ngộ với các tiêu chí rõ ràng nhằm nâng cao sự hài lòng của cán
bộ, giảng viên; khích lệ tinh thần làm việc và thúc đẩy sự gắn kết lâu
dài của cán bộ, giảng viên với nhà trƣờng.
4.2.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến


23
Nhà trƣờng cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực trong
nhà trƣờng, chú trọng công tác hoạch định, đào tạo nâng cao năng
lực chuyên môn cho cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng.
4.2.4 Các đề xuất về môi trƣờng làm việc
Cần phải hoàn thiện hệ thống máy chiệu tại các phòng để ứng
dụng phƣơng pháp giảng dạy hiện đại, tích cực; tăng quy mô và số
lƣợng phòng nghiên cứu, phòng nghiên cứu đƣợc trang bị điều hòa
và máy chiếu.
4.2.5 Cải thiện các yếu tố về lãnh đạo và giám sát trực tiếp
Mặc dù nhà trƣờng đã có sự khảo sát xem xét sự đánh gia của cán
bộ, giảng viên về tác phong lãnh đạo. Tuy nhiên, cần xem xét tổ
chức thực hiện đảm bảo có hiệu quả hơn về công tác này.
4.2.6 Nâng cao thƣơng hiệu của Nhà trƣờng
Với lợi thế là trƣờng đại học duy nhất của Tỉnh, Nhà trƣờng luôn

nhận đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo Tỉnh trong quá trình hình thành
và phát triển, do đó, Nhà trƣờng cần có những biện pháp nhằm nâng
cao hình ảnh của mình. Nhƣ các chính sách đối với giảng viên, đối
với sinh viên...
4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Bên cạnh hững kết quả đạt đƣợc, đề tài còn có một số hạn chế
nhất định nhƣ sau: Nghiên cứu này chỉ đƣợc thực hiện với vệc điều
tra các cán bộ, giảng viên đang làm việc tại trƣờng Đại học Quảng
Bình. Với đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nhƣ vậy nên kết quả
nghiên cứu chỉ có thể sử dụng để tham khảo chứ không thể khẳng
định có thể áp dụng cho các trƣờng đại học khác trên phạm vi cả
nƣớc; nghien cứu chỉ mới đề cập đến 7 nhân tố, chính vì vậy kết quả
nghiên cứu có thể chƣa phản ánh đƣợc hết các khía cạnh ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của cán bộ, giảng viên đối với Nhà trƣờng.