NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG tới sự gắn kết của NGƯỜI LAO ĐỘNG đối với DOANH NGHIỆP DU LỊCH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP DU LỊCH.
1. THỰC TRẠNG VIỆC LÀM CỦA LAO ĐỘNG DU LỊCH.
Theo phụ lục số 1- số liệu và tình hình về một số vấn đề có liên quan đến bộ luật lao
động -thì tình hình đình công xảy ra như sau: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số cuộc
đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127 cuộc đình công,
bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc); trong đó: năm
2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm
2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc.
Về mục đích đình công: đình công chủ yếu về lợi ích, sau đó là cả về quyền và lợi
ích. Đình công về lợi ích chiếm khoảng 60%, về quyền khoảng 20% và khoảng 20% về cả
quyền và lợi ích.
Đó là thực trạng chung của lao động Việt Nam, còn đối với ngành du lịch là một
ngành bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác nhau, đòi hỏi tiêu chuẩn nhân lực
rất cao. Nhân lực du lịch có chất lượng cao sẽ đem lại uy tín, vị thế cho doanh nghiệp du lịch
nói riêng và quảng bá hình ảnh đất nước Việt Nam nói chung. Và khi chất lượng lao động
càng cao thì sẽ càng dễ xảy ra tình trạng đình công nói trên. Bởi vì khi đòi hỏi chất lượng
cao thì việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thõa mãn mong muốn của người lao
động là một việc rất quan trọng đối với các doanh nghiệp du lịch. Tuy nhiên việc đó dường
như vẫn chưa được đảm bảo ở các doanh nghiệp du lịch ở nước ta. Một ví dụ điển hình là ở
Công ty liên doanh vận chuyển Du lịch Thừa Thiên Huế: gần 30 lái xe đã tập trung tại trụ
sở, đề nghị lãnh đạo doanh nghiệp trả lại tiền cho các lái xe. Nguyên nhân là đã gần 5 tháng
nay Công ty liên doanh vận chuyển du lịch Thừa Thiên Huế cho hàng chục nhân viên nghỉ
việc mà không hề thông báo bất kỳ một lý do gì.
Căn cứ vào báo cáo tổng hợp về thực trạng nguồn nhân lực Việt nam qua các năm
2000, 2005, 2009 cho thấy, hiện lao động trực tiếp của ngành du lịch đạt trình độ đại học và
trên đại học chiếm 9,7%, đạt trình độ sơ cấp, trung cấp cao đẳng chiếm 51% và có đến
39,3% trình độ dưới sơ cấp. Trong đó chỉ có 43% được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ về
các ngành nghề du lịch.
Từ các số liệu và ví dụ trên ta nhận thấy rằng nguồn lao động du lịch có chất lượng
cao đã ít mà còn xảy ra những vấn đề như vậy thì việc tạo nên sự gắn kết của người lao động

đối với doanh nghiệp thực sự là một nhiệm vụ rất khó khăn. Tuy nhiên khi đã đạt được điều
này thì sự gắn kết sẽ tạo ra cảm giác “an toàn” cho người lao động, và giúp doanh nghiệp tiết
kiệm khá nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo. Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một làn sóng
chuyển động hướng về cùng một mục tiêu, khi đó những sự thay đổi cơ bản nhất có thể diễn
ra nhanh chóng hơn (Kim & Mauborgne, 2007)
2. KHÁI NIỆM VÀ HÌNH THỨC GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP.
Có rất nhiều ý kiến khác nhau về thế nào là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và
các thành phần của sự gắn kết bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các học giả trong việc định
nghĩa các khái niệm này. Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu đề tài này của nhóm, chúng
tôi sẽ dùng khái niệm trong luận văn thạc sỹ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”- tác giả Phạm Hồng Liêm để giới thiệu đến
các bạn.
a) Khái niệm: Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là mức độ mà người lao
động muốn và thực sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,
hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc.
b) Các thành phần của sự gắn kết với doanh nghiệp:
1. Nỗ lực: Nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm.
2. Tự hào: Tự hào vì là thành viên của tổ chức.
3. Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP DU LỊCH.
a) Bản chất công việc:
Bản chất công việc là gồm các yếu tố, tính chất thuộc về công việc mà những yếu tố
này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Người lao động có nhu cầu thực hiện
công việc phù hợp với kỹ năng, chuyên môn và sở thích của mình, chỉ khi nào công việc đó
được thực hiện thì họ mới cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp.
Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham (1974):
• Trải nghiệm sự thú
vị trong cuộc sống

• Kỹ năng khác
• Hiểu công việc
• Tầm quan trọng
• Động lực làm việc nội tại cao
• Hiệu suất công việc cao
• Sự thỏa mãn công việc cao
• Nghỉ việc và thôi việc thấp
• Nhận thức về kết
quả thực sự của
công việc
• Trải nghiệm trách
nhiệm đối với công
việc.
• Phản hồi
• Quyền quyết định
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một
công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu
thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
+ Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị;
+ Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình
+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên
đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù
hợp với năng lực của họ.
Chính vì vậy, đặc điểm của công việc đang làm là một yếu tố góp phần làm cho người
lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà
tổ chức giao cho.


Mối quan hệ giữa bản chất công việc với sự gắn kết:
“Bản chất công việc” là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói
chung,nó thúc đẩy nhất về sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ,Nếu bản chất
công việc càng thỏa mái thì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức càng cao.
b) Thu nhập, phúc lợi và khen thưởng.
• Thu nhập là số tiền cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc làm, từ việc
đầu tư, từ việc kinh doanh.Thu nhập của người lao động chủ yếu từ 2 nguồn: lương và phí
phục vụ.
• Phúc lợi là quyền lợi về vật chất và tinh thần mà công ty đảm bảo cho người lao động
được hưởng . Thành phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công
ty tự nguyện áp dụng một phần ,gồm: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ
phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên
đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các
dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
• Trong du lịch thì khoản thu nhập này sẽ bao gồm: các khoản lương cơ bản, tiền phí phục
vụ (service charge), các khoản trợ cấp (tăng ca, làm đêm ) các loại thưởng bao gồm cả
thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác
phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Mối quan hệ giữa thu nhập và phúc lợi với sự gắn kết.
Con người phản ánh thế giới trên cơ sở lợi ích của họ và nhằm bảo vệ lợi ích đó.
Sẽ không có gì ngạc nhiên về bất đồng quan điểm các bộ phận, cá nhân trong một tổ chức về
cách thức phân phối thu nhập. Ai hưởng lợi từ đó thì cho đó là tổ chức doanh nghiệp tốt và
họ sẽ cố gắng duy trì trạng thái này mãi. Do vậy sự gắn kết của doanh nghiệp có liên quan
đến lợi ích cuộc sống của nhân viên. Tiền lương chính là một trong số các biểu hiện cơ bản
về lợi ích đó.
Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.
Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó
là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm
việc có năng suất cao hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng

suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. phúc lợi có vai trò
quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên.
Ngày nay đối với nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ du lịch họ rất quan tâm tới tiền
thưởng mà họ nhận được trong quá trình làm việc tại đơn vị không khác gì tiền lương. Họ
không còn phân biệt hay cho rằng có sự khác nhau giữa lương và thưởng. Tất cả đều được
xem là thu nhập mà họ được hưởng khi hoàn thành vai trò, trách nhiệm của mình đối với
công ty. Quan điểm này cũng đã được khẳng định trong một số nghiên cứu trước của Phạm
Thế Anh (2009), Lê Hồng Lam (2009). Chính vì vậy tiền thưởng cũng là nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty.
Thu nhập có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn một vài thứ khác
sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Đó chính là những phúc lợi của tổ chức đó
mang lại cho người lao động.
c) Thương hiệu của tổ chức.
Theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) thì thương hiệu là một
dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hóa hay một dịch
vụ nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân.

Mối quan hệ giữa thương hiệu của tổ chức và sự gắn kết.
Thương hiệu là tài sản vô hình và có giá trị của doanh nghiệp: thương hiệu là tài sản
của doanh nghiệp, nó là tổng hợp của rất nhiều yếu tố, những thành quả mà doanh nghiệp
tạo dựng được trong suốt quá trình hoạt động của mình. Chính sự nổi tiếng của thương hiệu
như là sự đảm bảo cho lợi nhuận tiềm năng của doanh nghiệp và duy trì lòng trung thành của
nhân viên để tạo sự gắn kết. Theo bà Nguyến Thị Vân Anh, giám đốc điều hành của Navigos
Search cho biết: “Một thương hiệu tốt chắc chắn sẽ giúp các công ty thu hút và giữ gìn nhân
tài cho doanh nghiệp mình”
Các công ty lớn là những guồng máy đã được lên chương trình hoạt động, mọi thứ đã
được sắp xếp theo thứ tự và có quy trình của nó. Bạn ít khi phải lo tự giải quyết một vấn đề
nào đó, thường sẽ có những quy trình và hướng dẫn bạn phải tuân theo, và đội nhóm thì luôn

sẵn sàng giúp đỡ bạn khi cần. Khi bạn làm sai điều này, hãy quay lại, làm lại. Nếu bạn muốn
làm việc đó, hãy đi gặp người kia, nếu bạn muốn gặp người kia, hãy đi qua những cánh cửa
đó. Sẽ luôn có người chỉ dẫn bạn. Lượng công việc cũng rất lớn. lương-thưởng, phúc lợi là
những yếu tố được người đi làm đặc biệt quan tâm. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có quy
mô lớn và năng động cũng ngày càng có sức hấp dẫn. bạn không phải lo lắng mình không có
việc để làm, thu nhập. Khung làm việc cũng cho phép bạn có thêm các hoạt động sau giờ
làm. Hơn nữa, phần đáng kể ở các công ty lớn là chế độ đãi ngộ họ dành cho nhân viên trong
các nhu cầu về ăn mặc, đi lại, giáo dục, sức khỏe. Các công ty lớn sẽ là môi trường tuyệt vời
với các bạn tìm kiếm sự ổn định, không muốn nhiều thử thách, biến động lớn trong cuộc
sống.
Rất hiếm người rời bỏ các đại gia lớn này để tìm kiếm những cơ hội khác.
Đa số họ hài lòng với nơi họ làm việc, tự hào với gia đình, bạn bè về điều đó, vì nhắc
tới cty của họ ai cũng biết, có ấn tượng tốt về nó, họ nghĩ họ là người có năng lực, thành
công khi có một công việc tốt.
Trong lĩnh vực du lịch thì có các thương hiệu lớn như là: Tập đoàn Thiên Minh
(TMG), Tập đoàn Vingroup - Công ty CP, Công ty du lịch Vietravel….Các công ty này đãi
ngộ nhân viên môi trường làm việc khá tốt, mọi thứ dường như hoàn hảo cho giấc mơ nghề
nghiệp của bạn.
d) Điều kiện làm việc.
Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều kiện làm việc là các nhân tố
ảnh hưởng đến đế sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm: thời
gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho
công việc.

Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự gắn kết.
Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp tốt hay
không tốt, phù hợp hay không phù hợp, một mặt cho thấy sự đầu tư thích đáng hay không
thích đáng của chủ doanh nghiệp; mặt khác cho thấy việc thực hiện chính sách đối với người
lao động theo qui định của nhà nước cũng như thể hiện rõ sự quan tâm đối với người lao
dộng của doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp tỏ ra không quan tâm đến mức độ ảnh hưởng của stress đối với
chính doanh nghiệp mình, đặc biệt đối với nhân viên trong du lịch. Vì tinh chất thời vụ nên
nhân viên phải liên tục tăng ca vào mùa cao điểm. Căng thẳng gây nên bởi áp lực công việc,
chính sách đãi ngộ và công việc kem linh hoạt có thể gia tăng các vấn đề liên quan đến sức
khỏe. Nếu các vướng mắc này không được xử lý, các danh nghiệp sẽ phải đối mặt với tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên cũng như chi phí chăm sóc sức khỏa ngày càng tăng và hậu quả sẽ
ảnh hưởng trực tiếp tới mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
e) Văn hóa doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập
hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra
một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của
nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy
làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm
gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề
nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người
vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương
đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Ví dụ: niềm tin, sự sáng tạo, khôn khéo, thành thực…
Đối với các doanh nghiệp du lịch thì VHDN càng quan trọng hơn khi đây là một
ngành đòi hỏi chất lượng cao về người lao động, “người giỏi thì khó thu phục”.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết.
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn
vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của
doanh nghiệp.
VHDN cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ tổ chức, hay thu hút nhân

tài, thậm chí nó còn là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc thúc đẩy cá nhân gắn kết
với doanh nghiệp, hay nói cách khác là VHDN có mối quan hệ với ý thức gắn kết của nhân
viên đối với doanh nghiệp.
VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm.
VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc
thoải mái, lành mạnh(điều này sẽ nói cụ thể hơn ở phần sau). VHDN phù hợp giúp nhân
viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh
nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương
và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó,
người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường
hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống
nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt
với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và
thống nhất, giảm tỉ lệ rời bỏ doanh nghiệp vì những lí do này.
f) Sự hỗ trợ của tổ chức
a. Từ cấp trên
Để mối quan hệ được tốt thì sự hỗ trợ từ cấp trên là thiết yếu.Sự thỏa mãn của người
lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện).Đối với ngành du
lịch, đặc thù công việc mang tính tổng hợp cũng như hệ thống tổ chức lớn(chi nhánh nhiều
vùng miền, các loại hình du lịch đa dạng…) thì một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có
năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhận ra sự
đóng góp của nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức.
b. Từ đồng nghiệp
Đồng nghiệp được hiểu là người mà bạn làm việc cùng với nhau, là người cùng làm
trong một tổ chức với bạn, thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.Trong phần
lớn các loại công việc thì nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn
với các đối tượng khác. Như vậy, con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không
phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được.Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng
thỏa mãn nhu cầu tương tác.Điều này càng quan trọng trong lĩnh vực du lịch, sự kêt hợp

giữa các bộ phận(lễ tân, điều hành tour, hướng dẫn viên…)ảnh hưởng đến sự hài lòng khách
hàng cũng như uy tín của công ty. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có những người cộng tác
và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Chính vì thế, khi đi làm, người lao
động thường được mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc.
g) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Thăng tiến là dịch chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực thao những tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo và phát triển làm cho nhân viên cập nhật những ký năng, kiến thức mới, có
thể giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng
thời giúp cho họ có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các
cán bộ quản lý.

Mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo thăng tiến và sự gắn kết.
Hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch là một loại hình dịch vụ mang tinh đặc thù
riêng biệt. Ngoài cơ sở vật chất, các đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch ở những vùng miền
riêng biệt luôn có những tiêu chuẩn và đặc thù khác nhau, từ đó tạo nên một phong cách
phục vụ đặc trưng của mình. Vì vậy trong lĩnh vực kinh doanh du lịch, kiến thức của một
nhân viên về hoạt động kinh danh của tổ chức thường gắn liền với tổ chức mà nhân viên đó
làm việc và phát triển kiến thức đó.
“Trăm hay không bằng tay quen”, vì vậy, mối quan hệ giữa nhân viên du lịch và các
công ty du lịch thường được kỳ vọng là mối quan hệ lâu dài. Trong các đơn vị kinh doanh
du lịch quốc tế, không cho phép nhân viên phạm sai lầm trong công việc. Chính vì thế khi
các nhân viên đã đầu tư nâng cao kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
thường có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn.
h) Năng lực bản thân.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với nhu cầu
đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò
quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có phần lớn do công

tác, do tập luyện mà có

Mối quan hệ giữa năng lực bản thân và sự gắn kết.
Thông thường những người có kiến thức và kỹ năng thì sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn
công việc hơn so với những người năng lực bị giới hạn. Những người có năng lực cá nhân
tốt thường ít trung thành với một tổ chức, họ thường hay “nhảy việc” để khẳng định bản thân
hơn những người năng lực hạn chế.
Những người năng lực thấp hơn một chút nhưng là người tận tâm và hết lòng vì tổ
chức. Những người năng lực hạn chế thường chẳng dám tìm việc mới. Họ sợ thay đổi môi
trường làm việc, sợ sếp mới, sợ phải học lại từ đầu, sợ phải bắt đầu mà chẳng có sẵn tư liệu,
tên tuổi gì cả. Họ sợ mình sẽ mất tất cả những gì đã đạt được ở cái công ty cũ mặc dù họvẫn
không hài lòng với công việc hiện tại nhưng vẫn miễn cưỡng trung thành.
Theo đánh giá của bà Trần Phương Lan, Khoa Quản trị kinh doanh,trường Đại học
quốc gia Hà Nội: “Những người thích nhảy việc rất năng động, không ngại khó khăn và có
năng lực. Đây cũng là tuýp người sẵn sàng chấp nhận thử thách mới, dễ hòa nhập và có khả
năng điều chỉnh để phù hợp với môi trường làm việc khác nhau. Tuy nhiên nếu phải chọn
hai người tài mà tài năng không chênh nhau là mấy, tôi sẽ chọn người năng lực thấp hơn một
chút nhưng là người tận tâm và hết lòng vì tổ chức. Không một tổ chức nào có thể thỏa mãn
mọi thứ mà bạn muốn. Bạn có thể thỏa mãn ở vị trí này nhưng lại cảm thấy không thỏa mãn
ở khía cạnh khác”
Từ những phân tích trên ta thấy rằng năng lực có tác động ngược chiều đối với sự gắn
kết của người lao động đối với doanh nghiệp.