Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN LÊ VÂN DUNG

PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN TRUNG
TÂM HỌC T P C NG ỒNG

LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ N I, 2019


i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN Ê VÂN DUNG

PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN TRUNG
TÂM HỌC T P C NG ỒNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 9 14 01 14

LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1.

GS.TS. PHẠM TẤT DONG

2.

TS. PHAN THỊ NGỌC ANH

HÀ N I, NĂM 2019


ii
ỜI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của GS. TS. Phạm Tất Dong và TS. Phan Thị Ngọc Anh.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu của các tác giả khác trước đó.

Hà Nội, ngày 04 tháng 10 năm 2019
Tác giả luận án

Nguyễn ê Vân Dung


iii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, triển khai đề tài luận án, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ rất nhiều của lãnh đạo, các thầy/ cô giáo và cán bộ nghiên cứu của
Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo
Viện; Phòng Quản lý khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế; Ban Nghiên cứu Giáo dục
Thường xuyên thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và gửi lời cảm ơn GS. TS. Phạm Tất
Dong, Phó chủ tịch kiêm Tổng thư ký Hội Khuyến học Việt Nam, nguyên Viện phó

Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam và TS. Phan Thị Ngọc Anh, Viện Khoa học Giáo
dục Việt Nam là những người thầy, người cô đã truyền cảm hứng nghiên cứu và trực
tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành được luận án
này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ của các Phòng Giáo
dục thường xuyên thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hòa Bình, Thanh Hóa, Đồng Nai đã
cung cấp tư liệu cũng như tư vấn khoa học cho luận án. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn
các đồng chí lãnh đạo cấp ủy, chính quyền các cấp; các đồng chí trong Ban giám đốc,
giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên, hướng dẫn viên của các TTHTCĐ và đại diện
các đồng chí ở các ban ngành, đoàn thể liên quan ở các xã, huyện đã tạo điều kiện để
tôi thực hiện khảo nghiệm cho luận án.
Lòng biết ơn to lớn của tôi xin được dành cho gia đình và đặc biệt quan trọng là
cho người bố kính yêu của tôi đã ra đi mãi mãi. Khi còn sống, Bố là người hướng dẫn
“thứ ba”, đồng thời ủng hộ tôi rất nhiều trên con đường nghiên cứu khoa học. Sự động
viên và hỗ trợ thầm lặng của những người thân yêu thực sự có ý nghĩa và giá trị lớn lao
để tôi hoàn thành luận án.

Tác giả luận án

Nguyễn Lê Vân Dung


iv
MỤC ỤC
Trang

MỞ ẦU

1

1. Lí do chọn đề tài

1

2. Mục đích nghiên cứu

3

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4

4. Giả thuyết khoa học

4

5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu

4

6. Nhiệm vụ nghiên cứu

4

7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể

5

8. Những luận điểm bảo vệ

7

9.

óng góp mới của luận án

7

10. Cấu trúc của luận án

8

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LU N VỀ PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN LÝ
TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG

9

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

9

1.1.1. Nghiên cứu về sự ra đời của Trung tâm học tập cộng đồng

9

1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với từng mô hình Trung tâm
học tập cộng đồng

12

1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

14

1.2. Những khái niệm cơ bản

24

1.2.1. Trung tâm học tập cộng đồng

24

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

26

1.2.3. Quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

27

1.3. ặc trƣng của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

28

1.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

28

1.3.2. Vai trò của ban giám đốc trong quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

35

1.3.3. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập
cộng đồng

35

1.4. Lý thuyết và cách tiếp cận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm
học tập cộng đồng

37

1.4.1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực

37

1.4.2. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập
cộng đồng

41

1.4.3. Tiếp cận phát triển cộng đồng trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm học tập cộng đồng

48

1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo lý
thuyết nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng

52

v
Trang

1.5.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong
ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng

52

1.5.2. ĐT, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

53

1.5.3. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

56

1.5.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

57

1.5.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý
Trung tâm học tập cộng đồng

58

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm học tập cộng đồng

59

1.6.1. Yếu tố khách quan

59

1.6.2. Yếu tố chủ quan

60

1.7. Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các cấp trong việc phát triển TTHTC
và đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

60

Kết luận chương 1

62

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN LÝ TRUNG
TÂM HỌC T P C NG ỒNG

64

2.1. Tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng ở Việt Nam

64

2.2. Thông tin chung về khảo sát và phƣơng pháp xử lý số liệu

65

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

69

2.3.1. Thực trạng về số lượng và thành phần cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng
đồng của một số tỉnh được khảo sát

69

2.3.2. Đánh giá mức độ phù hợp về số lượng và cơ cấu của mỗi chức danh kiêm
nhiệm trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng

71

2.3.2.1. Về số lượng thành viên trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng

71

2.3.2.2. Về cơ cấu ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng

72

2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

76

2.3.3.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm học tập cộng đồng

76

2.3.3.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ về phát triển các hoạt động/chương trình
đào tạo/ học tập của cộng đồng

78

2.3.3.3. Năng lực lập kế hoạch của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng
đồng

79

2.3.3.4. Năng lực chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động của đội ngũ cán bộ
quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

83

2.3.3.5. Năng lực kiểm tra, đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập
cộng đồng

89

2.3.3.6. Năng lực huy động nguồn lực trong và ngoài cộng đồng cho các hoạt động
của Trung tâm của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

93


vi

Trang

2.3.3.7. Năng lực liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban, ngành, đoàn thể ở
cộng đồng cho các hoạt động của Trung tâm học tập cộng đồng

97

2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

101

2.4.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong
ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng

102

2.4.2. Công tác ĐT bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

105

2.4.2.1. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ CBQL Trung tâm học tập cộng đồng

105

2.4.2.2. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ
quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

106

2.4.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

109

2.4.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

111

2.4.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý
Trung tâm học tập cộng đồng

113

2.4.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm học tập cộng đồng

113

Kết luận chương 2

115

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN I NG CÁN B QUẢN LÝ TRUNG
TÂM HỌC T P C NG ỒNG

117

3.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp

117

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử và kế thừa

117

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý

117

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

117

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính phối hợp và liên kết

117

3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

118

3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ

118

3.1.7. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững

118

3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng

đồng

118

3.2.1. Giải pháp 1 - Đảm bảo bộ máy cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng
phù hợp với mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của Trung
tâm học tập cộng đồng theo đặc trưng vùng miền

119

3.2.2. Giải pháp 2 - Sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập
cộng đồng theo năng lực và sở trường đối với mỗi chức danh kiêm nhiệm.

123

3.2.3. Giải pháp 3 - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý giáo dục
cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

127

3.2.4. Giải pháp 4 - Đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý và kịp thời đối với đội ngũ cán
bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

132


vii
Trang

3.2.5. Giải pháp 5 - Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt

động của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

137

3.2.6. Giải pháp 6 - Phát huy vai trò và trách nhiệm của các cơ quan quản lý, chỉ đạo
trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

139

3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp

143

3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

144

3.4.1. Mục đích khảo nghiệm

144

3.4.2. Nội dung khảo nghiệm

144

3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm

145

3.4.4. Đối tượng khảo nghiệm

145

3.4.5. Kết quả khảo nghiệm

145

3.4.5.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các giải pháp pháp đề xuất

145

3.4.5.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp pháp đề xuất

147

3.5. Thử nghiệm giải pháp

149

3.5.1. Giai đoạn chuẩn bị thử nghiệm

150

3.5.2. Triển khai thử nghiệm

151

3.5.3. Xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm

154

Kết luận chương 3

158

KẾT LU N VÀ KHUYẾN NGHỊ

160

1. Kết luận

160

2. Khuyến nghị

163

TÀI LIỆU THAM KHẢO

165

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢI IÊN QUAN ẾN LU NÁN
PHỤ LỤC

173

Phụ lục 01 - Các mẫu phiếu khảo sát thực trạng của luận án

174

Phụ lục 02 - Khái quát về tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng của
một số tỉnh được khảo sát

174

Phụ lục 03 - Bảng tổng hợp số liệu (đầy đủ tỷ lệ %) về thực trạng phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo khảo sát thực tế tại địa phương
Phụ lục 04 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp
Phụ lục 05 - Bảng tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học
tập cộng đồng dùng trong thử nghiệm giải pháp
Phụ lục 06 - Bảng thống kê kết quả đánh giá năng lực quản lý Trung tâm học tập
cộng đồng của nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng

191
194
198
200
203


viii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

CNTT

Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CSVC

Cơ sở vật chất

CTV

Cộng tác viên

ĐT

Đào tạo

GD

Giáo dục

GV

Giáo viên

HDV

Hướng dẫn viên

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

QLGD

Quản lý giáo dục

TT

Trung tâm

TTHTCĐ

TT học tập cộng đồng

UBND

Ủy ban nhân dân

UNESCO

Tổ chức Văn hóa, Khoa học, Giáo dục Liên Hợp Quốc

XHHT

Xã hội học tập

XMC

Xóa mù chữ

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, ẢNG, IỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle
Hình 1.2. Mô hình quản lý đội ngũ CBQL TTHTCĐ
Hình 1.3. Năng lực cá nhân - Mô hình KSA
Hình 1.4. Mô hình (khung) năng lực người lãnh đạo, quản lý
Hình 1.5. Mối liên hệ của mô hình năng lực với mục tiêu của tổ chức
Hình 1.6. Mô hình phát triển cộng đồng
Hình 1.7. Quy trình ĐT
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình thử nghiệm

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tình hình phát triển của các TTHTCĐ cả nước qua các năm học
Bảng 2.2. Thống kê số lượng CBQL, GV biệt phái tại TTHTCĐ của cả nước
giai đoạn 2009 - 2013
Bảng 2.3. Một số thông tin chung về đối tượng điều tra, khảo sát
Bảng 2.4. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Hòa Bình
Bảng 2.5. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Thanh
Hóa Bảng 2.6. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Đồng
Nai

Bảng 2.7. Ý kiến về số lượng thành phần ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết
định 09 và thông tư 40
Bảng 2.8. Ý kiến về cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết định 09 và
thông tư 40
Bảng 2.9. Dự đoán về xu hướng `phát triển của TTHTCĐ trong thời gian tới

Bảng 2.10. Mức độ phù hợp của cơ cấu Ban giám đốc TT Văn hóa - Thể thao Học tập cộng đồng
Bảng 2.11. Mức độ đánh giá về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của
đội ngũ CBQL TTHTCĐ

Bả
ng
2.1
2.
M
ức
độ
đá
nh
giá
về
nă
ng
lực
ch
uy
ên
mô


n, nghiệp vụ về phát triển các hoạt động/ chương trình ĐT/ học tập của cộng
đồng

64
65
67

70
70
71
72
72
73
74
76
78


x
Trang

Bảng 2.13a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác
lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ

79

Bảng 2.13b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công
tác lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ

80

Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội
ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác lập kế hoạch cho các hoạt động của
TTHTCĐ

81

Bảng 2.14a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác
tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ

83

Bảng 2.14b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công
tác tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ

84

Bảng 2.14c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội
ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác tổ chức thực hiện các hoạt động của
TTHTCĐ

86

Bảng 2.15a. Mức độ thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra,
đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ

90

Bảng 2.15b. Chất lượng thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm
tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ

90

Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của ban
giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ

91

Bảng 2.16a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác
huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ

93

Bảng 2.16b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công
tác huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ

94

Bảng 2.16c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội
ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác huy động nguồn lực cho các hoạt động
của TTHTCĐ

95

Bảng 2.17a. Mức độ thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân,
ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ

98

Bảng 2.17b. Chất lượng thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá
nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ

99

Bảng 2.17c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện công tác
liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các
hoạt động của TTHTCĐ

100

Bảng 2.18. Thực trạng quản lý phân công công việc cho các thành viên trong ban

104


xi
Trang
giám đốc TTHTCĐ
Bảng 2.19. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức ĐT, bồi dưỡng cho đội
ngũ CBQL TTHTCĐ

105

Bảng 2.20. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của cán
bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015

106

Bảng 2.21. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
tay nghề của cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015

106

Bảng 2.22. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ
CBQL TTHTCĐ

107

Bảng 2.23. Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL TTHTCĐ

109

Bảng 2.24. Thực trạng đánh giá đội ngũ CBQL TTHTCĐ

111

Bảng 2.25. Thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBQL TTHTCĐ

113

Bảng 2.26. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ

114

Bảng 3.1. Cách cho điểm mức độ cần thiết và mức độ khả thi

145

Bảng 3.2. Quy ước thang điểm TB đối với mức độ cần thiết và mức độ khả thi

145

Bảng 3.3. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp được đề xuất

146

Bảng 3.4. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp được đề xuất

147

Bảng 3.5. Kết quả khảo sát ban đầu về các chỉ số của năng lực quản lý TTHTCĐ
của nhóm đối chứng và thực nghiệm

152

Bảng 3.6. Tiêu chí đánh giá giá trị P của phép kiểm chứng T-test

153

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về các chỉ số năng lực quản lý
TTHTCĐ của nhóm đối chứng và thực nghiệm

155

Bảng 3.8. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về năng lực quản lý TTHTCĐ của
nhóm đối chứng và thực nghiệm

156

Bảng 3.9. Mức độ ảnh hưởng, tác động của biện pháp

157

Bảng 3.10. Bảng tiêu chí Cohen

157

1
PHẦN MỞ ẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Bước vào thập kỷ thứ hai của thế kỉ XXI, có thể thấy rằng, một trong
những nhân tố quyết định, thúc đẩy quá trình hội nhập quốc tế là chất lượng nhân lực
của mỗi quốc gia mà chất lượng này lại phụ thuộc cơ bản vào đội ngũ quản lý GD. Ở
Việt Nam, trong hoạch định chiến lược phát triển KT-XH, Đảng và Nhà nước đã rất
chú trọng đến nhân tố con người, coi sự phát triển con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực chính của phát triển xã hội. Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII cũng chỉ
rõ sự nghiệp phát triển GD&ĐT cùng và khoa học công nghệ được xác định là quốc
sách hàng đầu, đầu tư cho GD là đầu tư cho sự phát triển.
GD&ĐT có vai trò quan trọng trong việc ĐT nguồn nhân lực. Trong đó, lực
lượng nòng cốt là đội ngũ nhà giáo và CBQL. Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư
trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của
toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng
cốt, có vai trò quan trọng”.
Chiến lược phát triển KT- XH giai đoạn 2011 - 2020 được Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XI thông qua cũng chỉ rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt
Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc
tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý là khâu then chốt”. Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2011 2020 cũng đã xác định 08 giải pháp quan trọng nhằm phát triển GD trong đó giải pháp
số 02 về phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD được coi là giải pháp then chốt.
Kết luận 242 - TB/TW ngày 15 tháng 04 năm 2012 của Bộ Chính trị cũng đã
nêu rõ các nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện tốt để phát triển GD đến năm 2020, trong
đó có nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,
đáp ứng yêu cầu về chất lượng”.

Nghị quyết số 29-NQ-TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 về đổi mới căn bản toàn
diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã được Hội nghị trung
ương 8 khóa XI thông qua, trong đó xác định “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ


2
quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT” là một trong 8 nhiệm vụ, giải pháp quan
trọng để đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT.
Từ đó cho thấy, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành GD&ĐT, trước hết là đội ngũ CBQL GD có vị chí chiến lược và đóng một vai
trò mang tính quyết định trong việc hiện thực hóa chủ trương đổi mới căn bản, toàn
diện nền GD nước nhà bảo đảm thực hiện thành công mục tiêu kế hoạch phát triển KTXH của đất nước trong những giai đoạn tới.
1.2. Trong năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ CBQL GD cho các cơ
sở GD ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Các hoạt động bồi dưỡng CBQL
trường học nói chung đã được quan tâm từ nhiều năm nay. Chất lượng GD ở hệ thống
GD thường xuyên đã có những tiến bộ đáng kể. Công tác quản lý GD ở hệ thống này
cũng đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, so với sự phát triển KT-XH và yêu
cầu đổi mới, phát triển GD thì đội ngũ quản lý GD thường xuyên còn bất cập về nhiều
mặt. Một trong những nguyên nhân chính của tình trạng trên là công tác phát triển đội
ngũ CBQL GD thường xuyên nói chung, nhất là công tác phát triển đội ngũ CBQL các
TTHTCĐ (TTHTCĐ) còn chưa được quan tâm đúng mức và còn nhiều hạn chế.
Theo quyết định số 382/QĐ-BGD&ĐT ngày 20/01/2012 của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT về ban hành các chương trình bồi dưỡng CBQL GD, bao gồm: Chương trình
bồi dưỡng CBQL trường mầm non; Chương trình bồi dưỡng CBQL trường phổ thông;
Chương trình bồi dưỡng CBQL TT GD thường xuyên; Chương trình bồi dưỡng CBQL
trường trung cấp chuyên nghiệp; Chương trình bồi dưỡng CBQL khoa, phòng trường
đại học, cao đẳng; Chương trình bồi dưỡng CBQL Sở/ Phòng GD và ĐT. Tuy nhiên
theo quyết định trên thì CBQL của TTHTCĐ lại không nằm trong đối tượng được thụ

hưởng các chương trình bồi dưỡng này. Thực tế đó cho thấy công tác phát triển đội
ngũ CBQL TTHTCĐ trong nhiều năm qua còn chưa được lưu tâm, làm ảnh hưởng đến
năng lực quản lý của đội ngũ này nói riêng và ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả
hoạt động của TTHTCĐ nói chung. Hơn nữa, việc quy hoạch ĐT nguồn, bồi dưỡng,
đánh giá, sàng lọc và chế độ chính sách nhằm tạo môi trường, động lực phát triển đội
ngũ CBQL TTHTCĐ cũng chưa được thực hiện có hiệu quả.
1.3. Chiến lược phát triển GD ở Việt Nam (2011-2020) cũng đang nhấn mạnh
đến quan điểm xây dựng XHHT, tạo điều kiện cho mọi người, ở mọi lứa tuổi, mọi
trình độ được học tập thường xuyên, học tập suốt đời. Hệ thống GD thường xuyên ở


3
Việt Nam đã trở thành công cụ để mở rộng tạo cơ hội học tập cho mọi người và xây
dựng XHHT. Thực tế cho thấy, nhu cầu học tập thường xuyên đã trở thành điều thiết
yếu đối với nhiều người dân. Các hình thức học được đa đạng hóa nhằm đáp ứng nhu
cầu học ngày càng tăng của xã hội. TTHTCĐ - một trong những cơ sở của GD thường
xuyên, chính là nơi tạo cơ hội học tập thường xuyên, liên tục, suốt đời cho mọi đối
tượng trong xã hội và nó đã trở thành một trong những mô hình GD góp phần thực
hiện GD cho mọi người, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và
phát triển cộng đồng một cách bền vững. TTHTCĐ còn là cơ sở GD được tổ chức ra
nhằm ĐT, bồi dưỡng lực lượng lao động tại chỗ của địa phương cũng như là TT học
tập để xây dựng XHHT từ cơ sở. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được,
TTHTCĐ cũng đã bộc lộ một số yếu kém nhất định. Một trong những nguyên nhân
quan trọng của những yếu kém này là do công tác quản lý của đội ngũ ban giám đốc
TTHTCĐ còn nhiều hạn chế. Từ tồn tại đó, việc tìm ra giải pháp để phát triển đội ngũ
CBQL TTHTCĐ về số lượng và chất lượng đang là một đòi hỏi cấp bách cần giải quyết.
1.4. Thế giới đang trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn tới nhiều ngành
nghề bị đào thải, song song sẽ được thay thế bởi những ngành nghề mới. Xuất phát từ yêu
cầu đó, người dân ở cộng đồng ngày càng có nhu cầu học thường xuyên để nâng cao trình

độ và thích ứng với sự biến đổi của đời sống xã hội. Chính vì vậy, TTHTCĐ ngày càng có
vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho người dân được học tập theo nhu cầu, sở
thích và nguyện vọng của mình. Với yêu cầu đó, đội ngũ CBQL của TT ngày càng phải
được phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực phát triển cộng đồng để góp phần
tích cực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương.

Với những phân tích như trên, rất cần có công trình nghiên cứu về thực trạng và
giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của TTHTCĐ nói riêng, cũng như sự phát triển bền vững của hệ
thống GD thường xuyên nói chung. Vì thế, việc nghiên cứu đề tài luận án “Phát triển
đội ngũ CBQL TTHTCĐ” là quan trọng và cần thiết trong bối cảnh phát triển các cơ sở
GD thường xuyên trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ,
đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm góp phần tăng cường hiệu quả hoạt
động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ.


4
3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ (giám đốc và phó giám đốc
TTHTCĐ).
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
4. Giả thuyết khoa học
Trên cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và dựa vào cách tiếp cận năng
lực và tiếp cận phát triển cộng đồng, định hướng khung năng lực theo vị trí, nhiệm vụ
quản lý của đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển đội

ngũ CBQL TTHTCĐ theo hướng tập trung vào các giải pháp: Bồi dưỡng nâng cao
năng lực, bố trí sử dụng, phân công hiệu quả công việc giữa các thành viên ban giám
đốc TT và tạo môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ đối với đội
ngũ, đánh giá đội ngũ, sẽ góp phần phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, tăng cường
hiệu quả hoạt động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ trong
giai đoạn xây dựng XHHT của Việt Nam hiện nay.
5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu
5.1. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL

TTHTCĐ.
- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ và thăm dò về tính cần

thiết và khả thi của các giải pháp.
- Thử nghiệm một giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.

5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được triển khai ở 3 tỉnh: tỉnh Hòa Bình,

tỉnh Thanh Hóa và tỉnh Đồng Nai.
- Giới hạn về nội dung: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, tập trung
ở đối tượng giám đốc, phó giám đốc TTHTCĐ.

6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.


5

- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
- Khảo sát, thăm dò tính cấp thiết, tính khả thi về các giải pháp do luận án đề

xuất; thử nghiệm một nội dung của giải pháp đã đề xuất.
7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể
7.1. Phương pháp tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống
CBQL TTHTCĐ nằm trong hệ thống quản lý cán bộ từ Trung ương đến địa
phương của hệ thống GD thường xuyên. Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ là một
yếu tố bảo đảm chất lượng hoạt động của TTHTCĐ. Phát triển đội ngũ này là một hệ
thống gồm nhiều nhân tố có liên hệ mật thiết với việc nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực và phát triển KT- XH ở các tỉnh nói chung cũng như có sự tác động
tương hỗ với các nhân tố khác của TTHTCĐ như đội ngũ giảng viên/ HDV, học viên,
nội dung học tập, phương pháp - hình thức tổ chức dạy và học, CSVC… của TT.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Việc phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ cần được đặt trong bối cảnh phát triển
chung của nền KT- XH và của hệ thống GD quốc dân nói chung và phát triển đội ngũ
này bao gồm phát triển về số lượng, cơ cấu, và chất lượng phù hợp với sự thay đổi của
mô hình TTHTCĐ hiện nay. Đồng thời, trên cơ sở những đặc trưng của đội ngũ này
mà xem xét và đánh giá lại công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, bố trí sử dụng, phân
công công việc và môi trường pháp lý, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
- Tiếp cận năng lực

CBQL TTHTCĐ phải là người có năng lực, phẩm chất nhất định để đáp ứng
được vị trí việc làm và trách nhiệm đối với TT. Người quản lý TTHTCĐ cần phát triển
AT trở thành mô hình có những đóng góp tích cực và hiệu quả để đáp ứng nhu cầu học
tập thường xuyên, liện tục, suốt đời của người dân trong cộng đồng. Đây cũng chính là
tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá kết quả quản lý của đội ngũ CBQL TTHTCĐ.

- Tiếp cận phát triển cộng đồng
Đây là cách tiếp cận đang được các tổ chức trong và ngoài nước triển khai có
hiệu quả trong các dự án/ hoạt động hướng đến sự phát triển cộng đồng ở nước ta. Ưu
điểm nổi trội của cách quản lý này chính là đặt trọng tâm vào chính tiềm lực của cộng
đồng đó. Người dân sẽ đóng vai trò quyết định trong lựa chọn các ưu tiên, quản lý và
tổ chức các hoạt động sự phát triển cho chính cộng đồng của mình bằng cách khai thác


6
và sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn tài nguyên bên trong và ngoài cộng đồng. Còn
chính quyền có thể chỉ đóng vai trò thứ yếu.
- Tiếp cận thực tiễn hoạt động của TTHTCĐ
Cách tiếp cận này xem xét tình hình thực tiễn về việc phát triển đội ngũ CBQL
TTHTCĐ phù hợp với đặc thù phát triển TTHTCĐ của từng vùng, miền cũng như
những yêu cầu của thực tiễn (xây dựng XHHT, xây dựng nông thôn mới, xây dựng đô
thị văn minh…) đối với TTHTCĐ.
7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa trong quá
trình nghiên cứu các nguồn tài liệu lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác phát
triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra
+ Điều tra thực trạng bằng bảng hỏi, phỏng vấn, tọa đàm
+ Điều tra thực trạng bằng phân tích các nguồn trên truyền thông và các

hội nghị, hội thảo.
- Phương pháp chuyên gia: Thông qua hội thảo khoa học, xin ý kiến CBQL GD

có nhiều kinh nghiệm (bằng văn bản và phỏng vấn) để khảo sát tình hình đội ngũ

CBQL TTHTCĐ.
- Phương pháp thử nghiệm
+ Tổ chức thực nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đưa

ra nhằm phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
+ Thử nghiệm 01 giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xuất phát từ thực tiễn công tác quản lý

của đội ngũ CBQL TTHTCĐ để lấy ý kiến đóng góp bổ ích cho công tác phát triển đội
ngũ CBQL TTHTCĐ.
7.2.3. Các phương pháp bổ trợ
- Phương pháp sử dụng thống kê mô tả: Sử dụng các kĩ thuật thống kê mô tả để

nhập số liệu, xử lí số liệu, lập bảng biểu để phân tích và đánh giá các kết quả
nghiên cứu.


7
8. Những luận điểm bảo vệ
(1) Đội ngũ CBQL TTHTCĐ là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng và

hiệu quả hoạt động của TT. Phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ dựa trên lý thuyết về
nguồn nhân lực, cách tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng để xây dựng
đội ngũ CBQL TT đảm bảo về số lượng, nâng cao về chất lượng.
(2) Đội ngũ CBQL TTHTCĐ còn bộc lộ nhiều những những hạn chế nhất định,

đặc biệt là năng lực nghề nghiệp chưa đáp ứng được so với yêu cầu đặt ra của bối cảnh
xây dựng XHHT và phát triển cộng đồng bền vững hiện nay. Phát triển đội ngũ CBQL
TTHTCĐ là quá trình phát triển đội ngũ với khung năng lực của CBQL TTHTCĐ.
(3) Bồi dưỡng nâng cao năng lực; bố trí sử dụng, phân công hiệu quả công việc

giữa các thành viên ban giám đốc TTHTCĐ và tạo môi trường làm việc, môi trường
pháp lý, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ được coi là các biện pháp căn bản để phát
triển chất lượng đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
9. óng góp mới của luận án
- Về lí luận:
 Phân tích và khái quát được kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về sự ra đời

của TTHTCĐ; đội ngũ CBQL phù hợp với từng mô hình TTHTCĐ; phát
triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ.
 Đóng góp được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ dựa

trên lý thuyết về nguồn nhân lực, cách tiếp cận năng lực và tiếp cận phát
triển cộng đồng góp phần hình thành khung năng lực về phát triển đội ngũ
CBQL TTHTCĐ.
- Về thực tiễn:
 Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng đội ngũ CBQL TTHTCĐ,

thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ với các mặt mạnh, điểm hạn chế.
 Đề xuất hệ thống nguyên tắc và giải pháp mang tính khoa học, phù hợp với

thực tiễn để phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, đáp ứng được yêu cầu phát
triển của TTHTCĐ trong việc góp phần xây dựng XHHT từ cơ sở (xã,
phường, thị trấn).


8
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận án được kết cấu thành 3 chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ


9
I NG

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LU N VỀ PHÁT TRIỂN
CÁN B QUẢN LÝ TRUNG TÂM HỌC T P C

NG

ỒNG

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu tổng quan về phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ ở ngoài nước và
nước ngoài giúp cho luận án có một cái nhìn tổng thể và toàn diện nhất về nội dung
nghiên cứu. Các xu hướng nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu làm rõ câu hỏi
TTHTCĐ ở mỗi nước ra đời như thế nào và có nhiệm vụ, chức năng gì? Đội ngũ
CBQL của TT là ai và thành phần như thế nào? Cơ cấu ra sao? Họ có những nhiệm vụ
gì? Họ được ĐT và bồi dưỡng nâng cao năng lực như thế nào? Luận án đã hệ thống lại
các nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTHTCĐ thành 3 nội dung lớn như sau:
1.1.1. Nghiên cứu về sự ra đời của Trung tâm học tập cộng đồng
1.1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Thuật ngữ “TTHTCĐ” (Community Learning Center – CLC) được đề xuất vào
cuối những năm 1990, ban đầu tại các quốc gia Châu Á – Thái Bình Dương nhằm cung
cấp GD cơ bản cho người lớn và GD thường xuyên [22]. Các TTHTCĐ tồn tại dưới
nhiều tên gọi khác nhau, nhưng cơ bản có các hoạt động giống nhau, chủ yếu là cung
cấp cơ hội học tập và GD cho người lớn và đóng vai trò là trạm kết nối việc học tập

của cá nhân và phát triển cộng đồng. Đặc điểm nổi bật của TTHTCĐ là gần gũi nơi cư
trú và phục vụ nhu cầu học tập mang tính địa phương. Khi các TTHTCĐ được thành
lập ở các nước Châu Á thì các TT này có thể được định nghĩa như là một tổ chức GD
của địa phương, ngoài hệ thống GD chính quy phục vụ các thôn bản hoặc các khu vực
thành thị. Các TT này thường do nhân dân địa phương thành lập và quản lý nhằm cung
cấp các cơ hội học tập khác nhau để phát triển cộng đồng và cải thiện chất lượng cuộc
sống của nhân dân [28].
Tại Nhật Bản, các TTHTCĐ được gọi là “Kominkan” và được hình thành từ
sau Thế chiến thứ II. Việc ra đời của các Kominkan được dựa trên khung pháp lý của
Luật GD cơ bản và Luật GD xã hội của Nhật. Vai trò của các Kominkan là: (i) cung
cấp giải pháp cho công dân để giải quyết những vấn đề thường ngày trong cuộc sống;
(ii) thiết lập quan hệ hỗ trợ, tin tưởng nhau và xây dựng cộng đồng; (iii) điều phối hợp

tác giữa các thiết chế GD xã hội khác trong cộng đồng; (iv) thiết lập quan hệ hợp tác
với các TTHTCĐ trên thế giới. Mạng lưới Kominkan bao gồm cả các Kominkan do
nhà nước thiết lập và các Kominkan “tự quản” (autonomous Kominkan) [99].


10
Tại Hàn Quốc thì hệ thống các cơ sở GD suốt đời (Lifelong Education
Institutions) là xương sống của hệ thống học tập cộng đồng. Các cơ sở này được thành
lập bởi quy định của Luật GD suốt đời ở Hàn Quốc (Lifelong Education Act) là thành
lập các thiết chế học tập suốt đời ở mọi cấp (quốc gia, thành phố, tỉnh, huyện, xã). Các
cơ sở này cung cấp các khóa học từ GD cơ bản đến văn hóa – nghệ thuật. Các cơ sở này
cũng có liên kết chặt chẽ với hệ thống trường chính quy. Bộ GD Hàn Quốc cũng triển khai
kế hoạch để sử dụng nhà trường làm TTHTCĐ, đặc biệt là vùng nông thôn [111].

Tại Indonesia, các TTHTCĐ được xem là một đơn vị GD không chính quy có
chức năng tổ chức các hoạt động học tập dựa trên nhu cầu của cộng đồng, do cộng
đồng và vì cộng đồng. Chính phủ không quản lý trực tiếp các TTHTCĐ mà chỉ tạo

điều kiện hỗ trợ và giám sát cho TT hoạt động hiệu quả và bền vững. Chỉ có một số
nhỏ các TTHTCĐ do nhà nước thành lập và quản lý. Tuy nhiên, việc thành lập
TTHTCĐ phải được chính quyền cấp phép. Hệ thống các TTHTCĐ của Indonesia
gồm 2 loại hình: (i) PKBM: TTHTCĐ do tư nhân và NGO thành lập/ quản lý; (ii)
SKB: TTHTCĐ do nhà nước quản lý [116].
Tại Thái Lan, Luật “Thúc đẩy GD không chính quy và phi chính quy” cho rằng
TTHTCĐ là nơi cung cấp các hoạt động GD không chính quy để nâng cao chất lượng
cuộc sống của người dân Thái Lan. Từ năm 2009, Thái Lan bắt đầu phát triển mạnh
các mạng lưới TTHTCĐ. Các TTHTCĐ ở đây cung cấp các chương trình học tập đa
dạng và mang tính địa phương hóa. Bộ GD Thái Lan đang triển khai đề án nâng cấp
các TTHTCĐ thành các TT GD không chính quy và phi chính quy (NIE) với các chức
năng là GD triết lý kinh tế vừa đủ, phát triển dân chủ xã hội, đẩy mạnh ứng dụng công
nghệ thông tin cho cộng đồng và thúc đẩy học tập suốt đời trong cộng đồng [121]
Ở Trung Quốc, dựa trên ý tưởng của UNESCO về GD phục vụ xóa đói giảm

nghèo, năm 1997, các TTHTCĐ đầu tiên được thành lập ở 3 tỉnh miền Tây (Cam Túc,
Vân Nam và khu tự trị Quảng Tây), gắn với hai phong trào phát động trên toàn quốc là
phong trào “Hai vấn đề cơ bản” (là phổ cập GD 9 năm bắt buộc và xóa mù chữ
ở người lớn và thanh thiếu niên) và phong trào GD cộng đồng. Từ đó đến nay, các

TTHTCĐ liên tục mở rộng và phát triển [118]
Tại Kazakhstan, việc thành lập và phát triển các TTHTCĐ được coi như là một
dự án xã hội, nhằm cung cấp cơ hội học tập suốt đời cho các nhóm đối tượng: các đình
khó khăn, đông người, phụ nữ, thanh thiếu niên, các bà mẹ, quả phụ, những người hồi
hương, trẻ mồ côi… có chú trọng đến những người thất nghiệp, trẻ em có nhu cầu phát
triển đặc biệt. Các TTHTCĐ đầu tiên được thành lập ở các vùng sâu, vùng xa, nơi có
nhiều khó khăn về KT- XH. Mỗi TTHTCĐ ở Kazakhstan đều có phương


11

thức quản lý và tổ chức hoạt động khác nhau. Hoạt động chủ yếu của TTHTCĐ này
gắn với các chương trình “từ nhà trường đến công việc” hay “từ nhà trường đến nghề
nghiệp”, chương trình “làm giàu cho tất cả thành viên trong cộng đồng”, chương trình
xóa mù chữ, học tin học, ngoại ngữ, các chương trình bồi dưỡng kỹ năng sống và các
hoạt động văn hóa… của Chính phủ. Chương trình GD của TTHTCĐ được hình thành
trên cơ sở nhu cầu của cộng đồng địa phương [116].
Như vậy, các TTHTCĐ được ra đời đã trở thành xu thế tất yếu ở các nước Châu
Á Mô hình này hứa hẹn là một cơ sở giáo dục tạo điều kiện cho người dân ở cộng
đồng được học tập thường xuyên, học tập suốt đời. Mô hình này đã được ứng dụng
hiệu quả và phát triển trong môi trường ở Việt Nam. Góp phần nâng cao chất lượng
“giáo dục đại chúng” cũng như đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của người
dân.
1.1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, nhóm nghiên cứu của Viện Khoa học GD (nay là Viện Khoa học

GD Việt Nam) trên cơ sở nghiên cứu và tổng thuật những bài học kinh nghiệm về việc
phát triển thành công mô hình TTHTCĐ của một số nước Châu Á - Thái Bình Dương
và trước đòi hỏi mở rộng nhiều hình thức GD không chính quy cho người dân để xây
dựng mô hình TTHTCĐ cấp xã tại Việt Nam. TT Xóa mù chữ và GD thường xuyên
thuộc Viện Khoa học GD Việt Nam đã thử nghiệm mô hình đó tại các xã Cao Sơn
(Hòa Bình), Pú Nhung (Lai Châu), Việt Thuận (Thái Bình) và An Lập (Bắc Giang)
[29], [84]. Từ kết quả thử nghiệm nói trên, năm 1999, Bộ GD và ĐT đã mở rộng việc
xây dựng mô hình TTHTCĐ ở các tỉnh thành phố khác và được các tổ chức quốc tế hỗ
trợ. Hiệp hội Quốc gia và các tổ chức UNESCO Nhật Bản (NFUAL) đã giúp 2 tỉnh
Lai Châu và Điện Biên xây dựng 40 TTHTCĐ; giúp đỡ 8 tỉnh Hà Giang, Tuyên
Quang, Bắc Cạn, Cao Bằng, Lạng Sơn, Yên Bái, Lào Cai và Sơn La mỗi tỉnh một
TTHTCĐ. UNESCO Hà Nội giúp 5 tỉnh Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đăc Lắc,
Đắc Nông, Lâm Đồng) và Bình Phước mỗi tỉnh có một TTHTCĐ. Sau đó, Hội Khuyến
học Việt Nam đã cùng với Bộ GD và ĐT nhân rộng và phát triển TTHTCĐ trên khắp
cả nước [46].

Trên cơ sở thực tiễn phát triển của TTHTCĐ trong nhiều năm qua, tác giả
Nguyễn Văn Mễ (2014) đã tổng hợp thành các loại hình TTHTCĐ để có thể phát triển
trong thời gian tới để phù hợp với vùng nông thôn, thành thị, đồng bằng, miền núi, hay
mô hình TTHTCĐ hợp nhất với TT Văn hóa – Thể Thao xã thành TT Văn hóa – Thể
thao – Học tập cộng đồng hay mô hình các TT con trực thuộc TTHTCĐ… [60]


12
Như vậy, việc phát triển số lượng đội ngũ CBQL TTHTCĐ được tiến hành
thông qua việc xây dựng và phát triển các TTHTCĐ. Tùy thuộc vào đặc trưng và điều
kiện mỗi nước mà đội ngũ ban quản lý TT sẽ được bố trí về số lượng và cơ cấu khác nhau.
1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với từng mô hình trung tâm
học tập cộng đồng
1.1.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Văn phòng UNESCO khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (PROAP) đã kết hợp
rất chặt chẽ với các quốc gia thành viên để biên soạn các tại liệu học tập và tài liệu
huấn luyện nhằm phát triển các cơ hội GD thường xuyên ngoài hệ thống GD chính
quy, trong đó chương V của cuốn ATLP - CE Tập VIII - sổ tay về phát triển các TT
Học tập (sau thống nhất gọi là các TTHTCĐ) đã đề cập đến số lượng và thành phần cơ
cấu của đội ngũ CBQL của TT này như sau [85]:
Đội ngũ cán bộ TTHTCĐ tất nhiên sẽ khác nhau đối với các TT khác nhau, tùy
thuộc vào nguồn lực và phạm vi hoạt động của các TT. Các cán bộ hưởng lương bao
gồm chuyên trách và bán chuyên trách. Họ cần sự hỗ trợ của các đội ngũ tình nguyện
làm việc không lương.
Ban quản lý TTHTCĐ thường bao gồm: Người đứng đầu cộng đồng/ những nhà
chính trị; Những người lãnh đạo cộng đồng; Các nhà hoạt động xã hội; GV; Sinh viên;
Các đại diện cho các đối tượng; Đại diện cho giới kinh doanh; Đại diện cho các cơ
quan hữu quan.
Tổ chức TTHTCĐ: Mỗi TT cần ít nhất một người chuyên trách có năng lực.
Người này được trả lương sẽ do ngân sách của TT, cơ quan chính phủ hoặc phi chính

phủ sáng lập ra TT. Nhiệm vụ của người tổ chức TT thường là: Giúp đỡ cộng đồng
phát hiện ra nhu cầu học tập; Cố vấn cho ban quản lý TT về chính sách; Giúp đỡ ban
quản lý trong việc thiết kế chương trình; Tổ chức các hoạt động học tập của TT; Quản
lý ngân sách; Giám sát cán bộ; Tổ chức huấn luyện cán bộ, nhất là những người tình
nguyện; Tổ chức thư viện và lưu trữ tài liệu; Giám sát việc biên soạn tài liệu và phân
phối tài liệu; Tìm kiếm, liên hệ CTV từ các cơ quan hữu quan và các nguồn khác ở địa
phương; Khuyến khích sự tham gia của những người tình nguyện địa phương như
những thanh niên và phụ nữ có học vấn; Thành lập và giám sát các dịch vụ thông tin,
dịch vụ tư vấn và chỉ dẫn, các chức năng chung ở cộng đồng, đề án phát triển cộng
đồng…; Báo cáo về các hoạt động của TT với Ban quản lý.
Đây là những cơ sở để xác định nhiệm vụ, cơ cấu và số lượng đội ngũ ban quản
lý TTHTCĐ tùy theo đặc trưng của mỗi nước. Chẳng hạn: Tại Nhật Bản, nhân sự cơ