Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức quận 12 tphcm

BỘ CÔNG THƢƠNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHAN THỊ HỒNG DIỄM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
QUẬN 12 TPHCM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh.
Ngƣời phản biện 1: .......................................................................................................
Ngƣời phản biện 2: .......................................................................................................
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học
Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . tháng . . . . năm . . . . .
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. .................................................................. Chủ tịch hội đồng
2. .................................................................. Phản biện 1
3. .................................................................. Phản biện 2
4. .................................................................. Ủy Viên
5. .................................................................. Thƣ ký
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QTKD


BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phan Thị Hồng Diễm

MSHV: 15002211

Ngày, tháng, năm sinh: 19/10/1988

Nơi sinh: Bình Dƣơng

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã chuyên ngành: 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức Quận 12,
TP.HCM.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực

làm việc của công chức.
Xây dựng và kiểm định mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức Quận 12, TPHCM.
Kiểm định mối quan hệ các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức.
Đƣa ra những hàm ý quản trị, gợi ý kiến nghị đến nhà lãnh đạo về những yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của công chức.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo Quyết định số 553/QĐ-ĐHCN ngày
30/01/2018 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
III. NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 30 tháng 07 năm 2018.
IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 07 năm 2018
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

TS. Bùi Văn Danh

TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH
DOANH


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí
Minh dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Bùi Văn Danh. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến thầy Danh đã giúp tôi về nội dung, kiến thức và phƣơng pháp nghiên cứu trong
suốt q trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong Khoa Quản trị Kinh
doanh, trƣờng Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, các Anh/Chị đồng
nghiệp làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 12 đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi
hồn thành bài luận văn này.
Cuối cùng tơi xin chân cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Trân trọng.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 7 năm 2018
Học viên

Phan Thị Hồng Diễm

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơng chức
Quận 12 thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức tại Quận 12 thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, kết hợp với nghiên cứu định tính tác
giả đã xác định gồm 05 biến độc lập: (1) Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi, (2) Cơ
hội đào tạo và phát triển, (3) Đặc điểm công việc, (4) Môi trƣờng làm việc, (5) Mối
quan hệ công việc. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mẫu gồm 307 công chức đang làm việc tại Quận 12
thành phố Hồ Chí Minh thơng qua phiếu khảo sát ý kiến công chức để đánh giá
thang đo và đánh giá sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 22.0
đƣợc sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho
thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp.
Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dƣơng đến động
lực làm việc của công chức tại Quận 12 thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, biến
Mối quan hệ cơng việc (MQH) có tác động mạnh nhất (β4 = 0.326), tiếp theo là biến
Cơ hội đào tạo và phát triển (DTPT) (β1 = 0.304), tiếp đến là biến Đặc điểm công
việc (ĐĐCV) (β2 = 0.245), tiếp đến là biến Môi trƣờng làm việc (MT) (β3 = 0.123),
và tác động thấp nhất là biến Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi (TLPL) (β5 = 0.094).
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm

việc cho công chức tại Quận 12.

ii


ABSTRACT
The thesis entitled “Study of factors affecting work motivation of civil servants
District 12, Ho Chi Minh City” was conducted to evaluate the factors affecting the
motivation of civil servants in District 12, Ho Chi Minh City. Based on the theory
of motivation at work and the theory of demand, combined with a qualitative study
authors identified 05 independent variables: (1) Policy on wages and benefits, (2)
training opportunities and development, (3) Characteristics of work, (4) Working
environment, (5) The relationship work. The author uses mixed methods including
qualitative research methods and quantitative research to conduct this study.
Quantitative research was conducted with a sample of 307 civil servants in District
12, Ho Chi Minh city through survey questionnaires to measure and evaluate the
reliability and validity of the study. The statistical SPSS 22.0 software was used for
data analysis. The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale
used in the study was consistent.
Results of multivariate regression showed five positive factors affecting motivation
to work for civil servants in District 12, Ho Chi Minh City. In particular, variable
The relationship work (MQH) has the strongest impact (β4 = 0.326), followed by a
variable training opportunities and development (DTPT) (β1 = 0.304), followed by
the variable Characteristics of work (ĐĐCV) (β2 = 0.245), followed by the variable
Working environment (MT) (β3 = 0.123), and the lowest impact is variable Policy
on wages and benefits (TLPL) (β5 = 0.094).
From the research results, the author has made some managerial implications to
increase motivation for civil servants in District 12.

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Phan Thị Hồng Diễm, MSHV 15002211, đang là học viên lớp cao học
CHQT5A Trƣờng Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Xin cam đoan
luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức
Quận 12, TP.HCM” với sự hƣớng dẫn của thầy TS. Bùi Văn Danh là công trình
nghiên cứu của bản thân tơi. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn
là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dƣới bất kỳ hình thức
nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã đƣợc thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài
liệu tham khảo rõ ràng, minh bạch theo đúng quy định.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 7 năm 2018
Học viên

Phan Thị Hồng Diễm

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xi
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................................4

1.5 Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................4
1.6 Kết cấu đề tài .........................................................................................................4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..............................................................................................5
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................6
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc ............................................................................6
2.1.2 Cơng chức ..........................................................................................................7
2.2 Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc .....................................................9
2.2.1 Các học thuyết nền tảng .....................................................................................9
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................................11
...................................................................................................................................13
2.2.3 Các nghiên cứu trong nƣớc ..............................................................................15
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................18
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu .........................................................................................18
2.3.2 Các giả thiết......................................................................................................20
2.3.3 Các thang đo đề xuất ban đầu ..........................................................................25
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................29
3.1 Tiến trình thực hiện nghiên cứu ..........................................................................29
3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................31
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..........................................................................31
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................31
3.3 Xây dựng thang đo chính thức ............................................................................32
3.3.1 Thang đo Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi ...................................................33
3.3.2 Thang đo Môi trƣờng làm việc ........................................................................33
3.3.3 Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển .............................................................33
3.3.4 Thang đo Đặc điểm công việc ..........................................................................34
3.3.5 Thang đo Mối quan hệ công việc .....................................................................34
3.4 Phƣơng pháp thu thập thông tin ..........................................................................35

3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp ...............................................................................35

v


3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp .................................................................................36
3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................37
3.5.1 Thống kê mơ tả.................................................................................................38
3.5.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ...................................38
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................39
3.5.4 Phân tích tƣơng quan Pearson ..........................................................................40
3.5.5 Phân tích mơ hình hồi quy ...............................................................................41
3.5.6 Phân tích Anova ...............................................................................................43
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................44
4.1 Tổng quan về Ủy ban nhân dân Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh ...................44
4.1.1 Giới thiệu chung ...............................................................................................44
4.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ...........................................45
4.1.3 Thống kê số lƣợng, trình độ cơng chức ...........................................................48
4.2 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................................50
4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính...........................................................................50
4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ..............................................................................51
4.2.3 Kết quả khảo sát về thu nhập ...........................................................................51
4.2.4 Kết quả khảo sát về đơn vị công tác ................................................................51
4.2.5 Kết quả khảo sát về vị trí cơng tác ...................................................................52
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................................52
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ......................55
4.4.1 Phân tích nhân tố cho các yếu tố độc lập .........................................................55
4.4.2 Phân tích nhân tố cho các yếu tố phụ thuộc .....................................................60
4.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu ...........................................................................61

4.5.1 Phân tích tƣơng quan Pearson ..........................................................................61
4.5.2 Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................63
4.6 Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học (phân tích phƣơng sai
ANOVA) ...................................................................................................................69
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính và động lực làm việc của công chức ......69
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi và động lực làm việc của công chức .........69
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập và động lực làm việc của công chức ......71
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về đơn vị công tác và động lực làm việc của công
chức ...........................................................................................................................72
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác và động lực làm việc của công chức
...................................................................................................................................72
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................73
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..........................................75
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................75
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................76

vi


5.2.1 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ cơng việc”............................................................76
5.2.2 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” ....................................................77
5.3.3 Nhóm yếu tố “Đặc điểm cơng việc” ................................................................78
5.3.4 Nhóm yếu tố “Mơi trƣờng làm việc” ...............................................................80
5.2.5 Nhóm yếu tố “Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi” ..........................................81
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................82
5.4 Kết luận ...............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHẦN PHỤ LỤC ......................................................................................................87
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .......................................................119

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................10
Hình 2.2 Mơ hình tạo động lực của Kovach .............................................................13
Hình 2.3 Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức: Trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ ................16
Hình 2.4 Mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơng chức tại
Văn phịng Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh..............................................17
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................30
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..................................................................................47

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ......................................10
Bảng 2.2 Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc ...............................19
...................................................................................................................................20
Bảng 2.3 Thang đo Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi .............................................25
Bảng 2.4 Thang đo Môi trƣờng làm việc ..................................................................26
Bảng 2.5 Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển ......................................................26
Bảng 2.6 Thang đo Đặc điểm công việc ...................................................................27
Bảng 2.7 Thang đo Mối quan hệ công việc ..............................................................27
Bảng 2.8 Thang đo Động lực làm việc của công chức .............................................28
Bảng 3.1 Tiến trình nghiên cứu.................................................................................29
Bảng 3.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức Quận 12 .....32

Bảng 3.3 Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi .............................................................33
Bảng 3.4 Thang đo Môi trƣờng làm việc ..................................................................33
Bảng 3.5 Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển .......................................................34
Bảng 3.6 Thang đo đặc điểm công việc ....................................................................34
Bảng 3.7 Thang đo Mối quan hệ công việc ..............................................................35
Bảng 3.8 Thang đo động lực làm việc của công chức ..............................................35
Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................47
Bảng 4.1 Số liệu cán bộ, công chức tại Quận 12 ......................................................48
Bảng 4.2 Thống kê mô tả theo giới tính....................................................................50
Bảng 4.3 Thống kê mơ tả theo độ tuổi ......................................................................51
Bảng 4.4 Thống kê mô tả theo thu nhập ...................................................................51
Bảng 4.5 Thống kê mô tả theo đơn vị công tác ........................................................52
Bảng 4.6 Thống kê mơ tả theo vị trí cơng tác ...........................................................52
Bảng 4.7 Thống kê kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .......................53
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập (lần) ....................................56
Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập (lần 2) .................................57
Bảng 4.10 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập (lần 3) ...............................59
Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................................60
Bảng 4.12 Kết quả phân tích Hệ số tƣơng quan Pearson ..........................................62
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................64
Bảng 4.14 Bảng tóm tắt mơ hình phân tích hồi quy tuyến tính ................................65
Bảng 4.15 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy ...................................................65
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phần dƣ ....................................................................66
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P-P plot của phần dƣ đã đƣợc chuẩn hóa....................67

ix


Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán của giá trị phần dƣ chuẩn hóa và phần dƣ chuẩn đốn
...................................................................................................................................68

Bảng 4.16 Kiểm định T-test cho nhóm giới tính ......................................................69
Bảng 4.17 Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về động lực làm việc của
cơng chức theo nhóm độ tuổi ....................................................................................70
Biểu đồ 4.4 Kết quả kiểm định về sự khác biệt về động lực làm việc của cơng chức
theo nhóm độ tuổi......................................................................................................70
Biểu đồ 4.5 Kết quả kiểm định về sự khác biệt về động lực làm việc của cơng chức
theo nhóm thu nhập ...................................................................................................71
Bảng 4.19 Kiểm định T-test cho nhóm đơn vị cơng tác ...........................................72
Bảng 4.20 Kiểm định T-test cho nhóm vị trí cơng tác ..............................................73
Bảng 4.21 Giá trị trung bình động lực làm việc của công chức Quận 12, Thành phố
Hồ Chí Minh .............................................................................................................74
Bảng 5.1 Giá trị trung bình của yếu tố mối quan hệ công việc.................................76
Bảng 5.2 Giá trị trung bình yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ................................77
Bảng 5.3 Giá trị trung bình yếu tố Đặc điểm cơng việc............................................78
Bảng 5.4 Giá trị trung bình yếu tố Mơi trƣờng làm việc ..........................................80
Bảng 5.5 Giá trị trung bình của yếu tố “Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi” ...........81

x


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

GPMB

Giải phóng mặt bằng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer - Olkin

KTKT

Kinh tế kỹ thuật

MLR

Mơ hình hồi quy bội

PC&CC

Phịng cháy và chữa cháy

SPSS

Phần mềm thống kê cho ngành khoa học xã hội

TB&XH Thƣơng binh và xã hội
TPHCM Thành Phố Hồ Chí Minh
TRA

Thuyết hành động hợp lý

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCT

Xây dựng cơng trình

xi


CHƢƠNG 1

GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Nền kinh tế tri thức đang
ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ
làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn
vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự địi hỏi từ phía khách hàng – thì để có đƣợc nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trƣờng trong hội nhập, một

trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo đƣợc động lực cho đội ngũ công chức
trong đơn vị.
Để tạo đòn bẩy động lực làm việc cho cơng chức thì rất cần những nhân tố hữu
hiệu. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu
tố nào thực sự ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức. Từ đó, các nhà
lãnh đạo khu vực cơng sẽ có cơ sở vững chắc trƣớc khi quyết định chọn lựa cơng cụ
khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trị quan trọng
trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác khơng thay đổi. Bên
cạnh đó, nghiên cứu của các học giả nhƣ Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ
và Nawab (2011) tại Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của
nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tƣ. Điều này cho thấy, không
phải tất cả lý thuyết về quản lý từng đƣợc ứng dụng thành công ở khu vực tƣ cũng
đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Đặc biệt trong những năm qua, nghiên cứu
về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam chƣa đƣợc nhiều các học giả
trong nƣớc và quốc tế quan tâm.
Tại Việt Nam, các cơ quan nhà nƣớc chƣa thực sự chú trọng quản lý thời gian làm
việc, có tình trạng cán bộ nhà nƣớc đi làm khơng đúng thời gian qui định, đi trễ, về
sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho

1


ngƣời dân kéo dài… Số cán bộ công chức Việt Nam hiện nay là gần 1,3 triệu ngƣời
nhƣng số lƣợng công chức đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc là khoảng 30% (Thủ
tƣớng Nguyễn Xuân Phúc), “30% công chức là sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”
(Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan, 2016), “30% công chức là không làm đƣợc việc
mà cịn vịi vĩnh, nhũng nhiễu” (Lê Dỗn Hợp – nguyên Bộ trƣởng Bộ Thông tin và
truyền thông). Trong bối cảnh thu nhập lƣơng ở khu vực nhà nƣớc khơng đủ để duy
trì mức sống cho cá nhân và gia đình, một bộ phận cơng chức lựa chọn biện pháp
rời bỏ nhà nƣớc để “dịch chuyển” sang khu vực tƣ nhân, nơi có điều kiện hơn về

kinh tế với mức chi trả lƣơng thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hồ hơn các lợi ích
vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình. Nghiên cứu của Duke (1999) thực
hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập
thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia
đình bằng cơng việc phụ thứ hai, thậm chí thứ ba. Cũng trong nghiên cứu này đã
chỉ ra lực lƣợng lao động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ.
Thế nhƣng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thƣờng
chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân.
Quận 12 là một quận đang trên đà phát triển mạnh về kinh tế - văn hóa - xã hội so
với các quận huyện khu vực ngoại thành. Là cơ quan hành chính nhà nƣớc thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng; chịu trách nhiệm trƣớc Nhân dân,
Hội đồng nhân dân quận và Ủy ban nhân dân TPHCM. Quận 12 là một quận thuộc
TPHCM có dân số là hơn 580.000 ngƣời (số liệu tính đến tháng 6/2018) trên diện
tích là 5.274,89 ha với số lƣợng cán bộ cơng chức là 807 ngƣời (chƣa kể đơn vị sự
nghiệp công lập), nên công tác thực thi nhiệm vụ của các cơ quan hành chính quận
cũng cần đƣợc thực hiện nhanh chóng và hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nƣớc thì cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ cơng chức thực thi cơng
vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả
làm việc của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải thiện sẽ trở
thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế.

2


Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời,
hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là
khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nƣớc.
Vì thế, các nhà lãnh đạo ln phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực
thức đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.

Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm
nhân tố nào ảnh hƣởng tới động lực của đội ngũ cơng chức, để từ đó đƣa ra đƣợc
những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho cơng chức
Quận 12. Vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn nội dung "Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của cơng chức Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh" để
làm đề tài cho luận văn của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc của công chức Quận 12, TPHCM và ra các hàm ý quản trị nhằm tăng
động lực làm việc của công chức Quận 12.
Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức Quận 12,
TPHCM.
 Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức
Quận 12, TPHCM.
 Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo cải thiện hoặc nâng cao động lực
làm việc cho công chức Quận 12, TPHCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, một số câu hỏi đƣợc đặt ra để xác định và giải quyết vấn đề
nhƣ sau:
 Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức?
 Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cơng chức? Cần phải
làm gì để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức?

3


 Những hàm ý quản trị nào đƣợc đề suất nhằm nâng cao động lực làm việc của
công chức đang làm việc tại quận 12.
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức
Quận 12, TPHCM.
Đối tƣợng khảo sát: Công chức cấp quận và phƣờng tại Quận 12, TPHCM.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong năm 2017 và năm 2018, dữ liệu sơ cấp thu thập
thông qua phỏng vấn công chức trong khoảng 7 tháng (từ tháng 11 năm 2017 đến
tháng 5 năm 2018) đƣợc thực hiện khảo sát tại Quận 12, TPHCM.
Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia tháng 11/2017, thảo luận nhóm là
tháng 12/2017 – 02/2018. Nghiên cứu định lƣợng từ tháng 3 – 5/2018
1.6 Kết cấu đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 5 chƣơng:
 Chƣơng 1: Giới thiệu về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
 Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu: trình bày khái niệm liên quan
động lực làm việc của công chức, các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, đề xuất
mô hình nghiên cứu.
 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: phác thảo các thang đo khái niệm trong mơ
hình lý thuyết và thiết kế nghiên cứu.
 Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: mơ tả q trình thu thập dữ liệu, kết quả của
nghiên cứu chính thức.
 Chƣơng 5: Kết luận, đóng góp của nghiên cứu và hàm ý quản trị cũng nhƣ những
thiếu sót, hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai.

4


TĨM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng này tác giả đã trình bày về vấn đề nghiên cứu, lý do chọn đề tài, tính
cấp thiết của đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức Quận 12. Đồng thời tác giả cũng đã giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu,

đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Tiếp theo, tác giả đƣa ra các mơ hình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc. Dựa
trên cơ sở đó, giả thiết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu sẽ đƣợc tác giả đề xuất.

5


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc
Động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt
nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng cơng nghiệp hóa bùng nổ ở phƣơng
Tây. Thế nhƣng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất
hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 –
1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời lao động ở
các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001).
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực
để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con ngƣời hành động) (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2004). Để có động lực trƣớc hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu
cầu sẽ thúc đẩy con ngƣời hành động có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu, mong
muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt đƣợc là cơ sở thúc đẩy con ngƣời hành động. Các lý
thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con ngƣời. Muốn
tạo động lực cho ngƣời lao động, trƣớc hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu
cầu của họ, xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa
mãn nhu cầu.
Đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc (Kleinginna &

Kleinginna, 1981). Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Pink,
2014). Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời thực hiện công việc.
Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể
đƣợc điều hịa hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên
hơn các nhu cầu khác (Koontz & công sự, 2004).

6


Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng
nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Động
lực làm việc là sự thích thú, mong muốn đƣợc làm việc (Hoàng Thị Hồng Lộc,
1994). Trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001)
đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, động lực làm việc đƣợc định nghĩa là sự
sẵn lòng làm việc (willingness to work), và đƣợc đo lƣờng bởi 12 thang đo. Phƣơng
pháp đo lƣờng này nhằm đánh giá xem ngƣời lao động sẵn lịng đến mức nào đối
với cơng việc. Sự sẵn lịng làm việc có thể đƣợc phản ánh trong các hành động
mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một ngƣời, sự
háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ.
Từ một số định nghĩa trên, ta có thể hiểu đƣợc rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ
sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ.
Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích ngƣời lao động nhằm
làm thỏa mãn ngƣời lao động, họ sẽ không có ý định từ bỏ cơng việc, giúp tổ chức
duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc đƣợc hiểu nhƣ một nội lực thúc
đẩy ngƣời lao động hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cơng chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Do vậy, tạo động lực làm việc là sự vận dụng
một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao
động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng

việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo đƣợc động lực cho
ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc
mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
2.1.2 Công chức
Khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế
độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm
và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát
triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc

7


có quan niệm cơng chức cịn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan
dịch vụ có tính chất cơng cộng, đơn vị sự nghiệp có thu.
Tại Nhật Bản, công chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc và công chức địa
phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ
máy của Chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trƣờng,
bệnh viện quốc lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc. Công chức nhà nƣớc
đƣợc chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt
là loại công chức đƣợc bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Có
18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt nhƣ Thủ tƣớng nội các, quốc vụ đại thần
(tƣơng đƣơng Bộ trƣởng), cịn lại đều thuộc loại cơng chức chung. Cơng chức địa
phƣơng hƣởng lƣơng từ Ngân sách của địa phƣơng. (Lê Thị Hồng Diệu, 2017).
Tại Cộng hịa Pháp, cơng chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc, công chức địa
phƣơng và công chức y tế. Công chức đƣợc dùng để gọi các viên chức nhà nƣớc
chính ngạch, đƣợc tuyển dụng, đề bạt vào một công việc thƣờng xuyên (trong dự
kiến ngân sách), đƣợc phân bổ vào một ngạch, bậc nhất định trong thứ bậc hành
chính của nhà nƣớc, vùng, tỉnh, xã và công sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế (Điều 2,
Luật Quy chế chung của công chức Pháp, Bộ Nội vụ, 2013).
Tại Vƣơng quốc Thái Lan, Công chức đƣợc chia thành ba nhóm chính là cơng chức

thƣờng trực (bao gồm các công chức trong công vụ nhận lƣơng từ quỹ lƣơng công
vụ thƣờng xuyên và đƣợc bổ nhiệm nhƣ qui định của Luật công vụ năm 1992);
Quan chức phục vụ trong Hồng gia (gồm cơng chức đƣợc bổ nhiệm vào các chức
vụ phục vụ Hoàng gia đƣợc ghi trong Nghị định Hoàng gia); Quan chức phục vụ
đối ngoại đặc biệt (bao gồm các công chức đƣợc bổ nhiệm trong các trƣờng hợp đặc
biệt về lý do chính trị đối với các vị trí cơng tác ở nƣớc ngồi đƣợc quy định riêng)
(Luật Cơng vụ Thái Lan, 1992).
Tại Việt Nam, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

8


Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật (Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ Cơng chức, 2008).
2.2 Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc
2.2.1 Các học thuyết nền tảng
2.2.1.1 Thuyết Nhu cầu thứ bậc của Abraham Maslow (1943)
Con ngƣời thƣờng hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài
lịng và khuyến khích họ hành động. Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta
phải hiểu ngƣời đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn
các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu về căn bản mà
không đƣợc thỏa mãn thì khơng tạo động lực. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý

muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu
cầu nào để đƣa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời
bảo đảm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp
xếp thành năm bậc: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tơn
trọng, Nhu cầu tự thể hiện.

9


Bảng 2.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo.

Ghi nhận, tơn trọng

Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm.

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.

An tồn

Cơng việc an tồn, lâu dài.

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lƣơng cơ bản.

Nguồn: Trần Kim Dung, 2005
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Nhân viên
khơng
thỏa mãn
và khơng
có động
lực

Nhân tố duy
trì

Nhân viên
thỏa mãn
nhƣng
khơng có
động lực

Nhân tố thúc
đẩy

Nhân viên
thỏa mãn

và có
động lực

Hình 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Frederick Herzberg, 1959
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby MotivationHygiene
Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết
quả điều tra và phân tích điều tra đƣợc thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên,
trong mơ hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là
trung tính, nghĩa là ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm
thấy không thỏa mãn.

10


Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, sự giám sát, mối
quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng, địa vị và công việc an toàn đƣợc xem là
những yếu tố tác động từ bên ngồi.
Nhƣ vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai là
về mơi trƣờng mà trong đó cơng việc đƣợc thực hiện. Herzberg cho rằng, nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn
nằm ở môi trƣờng làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo
động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu giải
quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện
diện trong cơng việc: lƣơng, an tồn cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách, mối

quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
nhƣ trên của Herzberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực đƣợc phát triển bởi Kovach - Trƣờng đại học
George Mason, bang Virginia, Mỹ. Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm
mƣời yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Viện quan hệ lao
động New York (The Labour Relations Institute of New York) vào năm 1946. Sau
khi mơ hình mƣời yếu tố này đƣợc cơng bố, nó đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc
nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm
việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mƣời yếu tố này bao gồm:

11