Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận tân phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
:8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của lãnh đạo mới về chất
đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” do cá nhân
tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam; Tôi xin
đảm bảo tính trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua sự cụ thể, rõ
ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo.
Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên
cứu khác.

Tác giả nghiên cứu

Võ Thanh Điền


TÓM TẮT
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất,
trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với
nhiều trình độ khác nhau với vô vàn tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay
song lại chưa thể có được hướng dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi
các công chức cấp phường phải dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo
một cách linh hoạt trong việc tiếp nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành
công như ý. Bên cạnh việc nắm vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với
sự tự tin, sáng tạo trong quá trình giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết
nhất trong thời đại ngày nay. Tuy nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh
dạn sáng tạo, tích cực tham mưu cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công
vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng
tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác động phong cách của
nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tới phong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động
các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp
phường tại quận Tân Phú. Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường
sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương
pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Khảo sát 160 công chức
phường, số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ


thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
Kết quả nghiên cứu: sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận
Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản lý hiểu được
nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động
đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân
Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng
quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ
được Đảng và Nhà nước giao phó.
Kết luận và hàm ý chính sách: để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà lãnh đạo tại quận Tân Phú cần
phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến
sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần lượt là: (1) Lãnh đạo bằng sự

quan tâm đến từng cá nhân; (2) Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ; (3) Lãnh đạo bằng
sự truyền cảm hứng; (4) Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất; (5) Lãnh đạo bằng ảnh
hưởng hành vi.
Từ khóa: công chức, sự sáng tạo, lãnh đạo mới về chất.


ABSTRACT
Reason for writing: Reasons for choosing research topics: Ward level is the
lowest level of government, directly contacting, exchanging and working with people
of different strata with different levels with numerous complex situations. arising
inclusions need to be handled immediately, but there is no guidance in any documents.
This requires ward officials to experience, apply skills and techniques in a flexible way
to receive and handle successful cases of arising. In addition to mastering the expertise,
practical experience along with confidence and creativity in the process of handling
and handling jobs for people is most needed in this era. However, how to make ward
cadres boldly creative, actively advising leaders when public servants in the public
sector are still considered to be very powerful.
And the question is, does the style of the leader affect the creativity of wardlevel civil servants? If so, what is the level of influence of leaders' style on creativity at
ward level civil servants?
Research objectives: The project was conducted to analyze the extent to
which the elements of the new leadership affect the creativity of ward-level civil
servants in Tan Phu district. On that basis, propose some recommendations to enhance
the creativity of ward-level civil servants in Tan Phu district.
Research Methodology: The study was conducted through two methods:
Qualitative research and quantitative research. Surveying 160 ward officials, data after
being collected are processed by SPSS 22.0 software with analytical and verification
techniques: Cronbach's Alpha reliability, discovery factor analysis (EFA), and analysis
regulation, T-test and ANOVA test.
Research results: will provide managers of wards in Tan Phu district with
new perspectives on leadership, help managers understand their employees, identify

the elements of new leaders on quality touch the creativity of ward-level civil servants.


Since then, wards in Tan Phu district will have better orientations, plans and measures
to improve the management capacity and creativity of employees within the
organization, well perform the tasks. assigned by the Party and the State.
Conclusions and policy implications: to enhance the creativity of ward-level
civil servants in Tan Phu district, according to the author, the leaders in Tan Phu
district need to focus resources to improve the elements of new leadership on substance
impacting The creation of civil servants in order of priority is in turn: (1) Leadership
by personal attention; (2) Leadership by intellectual stimulation; (3) Leadership by
inspiration; (4) Leadership by quality influence; (5) Leadership by behavioral
influence.
Keywords: civil servants, creativity, Transformation leadership.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT- ABSTRACT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
MỤC LỤC ..........................................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .............................................................................
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.2.1.

Mục tiêu chung ............................................................................................ 3
1.2.2.
Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.4.1.
Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 4
1.4.2.
Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu ....................................................... 5
1.7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 5
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................... 7
2.1. Tổng quan lãnh đạo mới về chất ........................................................................ 7
2.1.1.
Khái niệm lãnh đạo ...................................................................................... 7
2.1.2.
Khái niệm lãnh đạo mới về chất .................................................................. 7
2.1.3.
Các thuyết về lãnh đạo mới về chất ............................................................. 8
2.2. Sự sáng tạo........................................................................................................ 11
2.2.1.
Khái niệm ................................................................................................... 11


2.2.2.
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ................................................... 12

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ................................................................... 14
2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên ............ 16
2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu ....................................................................... 16
2.5.1.
Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 16
2.5.2.
Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 19
2.5.3.
Thang đo .................................................................................................... 20
Kết luận Chương 2 ...................................................................................................... 22
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 23
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 24
3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
3.1.2 Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 29
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 30
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 30
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31
3.3.3.

Phân tích hồi quy ........................................................................................... 32

3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân .......... 33
Kết luận Chương 3 ...................................................................................................... 33
Chương 4. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 35
4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường ................................... 35
4.2. Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú ...................................... 36
4.3. Tình hìnhcông chức cấp phường tại quận Tân Phú .......................................... 36
4.4. Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 38

4.5. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................ 40
4.5.1.
Kiểm định cho biến độc lập ....................................................................... 40
4.5.2.
Kiểm định cho biến phụ thuộc ................................................................... 45
4.6. Phân tích EFA ................................................................................................... 48
4.6.1.
Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................... 48
4.6.2.
Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ...................................................... 50


4.7. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 53
4.7.1.
Mối liến quan của các biến độc lập đến biến phụ thuộc ............................ 53
4.7.2.
Kiểm định hệ số hồi quy và các giả thuyết ................................................ 53
4.7.3.
4.7.4.

Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ......................................................... 54
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến......................................................... 55

4.7.5.
Kết quả hồi quy .......................................................................................... 56
4.8. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân .......... 60
4.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ...................................................................... 62
4.9.1.
Về sự tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công

chức cấp phường tại quận Tân Phú ............................................................................. 62
4.9.2.
Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân ............................... 64
Kết luận Chương 4 ...................................................................................................... 65
Chương 5. Kết luận và Hàm ý........................................................................................ 67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 67
5.2.

Một số hàm ý .................................................................................................... 68

5.2.1.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng............................................. 68
5.2.2.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng................................... 70
5.2.3.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ ................................... 72
5.2.4.
Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân .................. 73
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.................. 75
5.3.1.
Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 75
5.3.2.
Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 77
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 81


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Trang

Bảng 2.1 Thang đolãnh đạo mới về chất........................................................................ 21
Bảng 2.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường .......................................... 22
Bảng 3.1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm chuyên gia ........................... 25
Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh ...................................................... 28
Bảng 4. 1 Tình hình công chức cấp phường quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2018 ....... 37
Bảng 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát .................................................................................. 38
Bảng 4. 3 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm
chất” ............................................................................................................................... 40
Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành
vi” ................................................................................................................................... 41
Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” ...... 41
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” sau
khi loại biến CH3 ........................................................................................................... 42
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ” .. 43
Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá
nhân” .............................................................................................................................. 44
Bảng 4. 9 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá
nhân” loại biến CN1 ....................................................................................................... 44
Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định của biến phụ thuộc “Sự sáng tạo của công chức
cấpphường” .................................................................................................................... 45
Bảng 4. 11 Tổng hợp biến và thang đo sau kiểm định độ tin cậy .................................. 47
Bảng 4. 12 Tổng hợp phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy ................. 48
Bảng 4. 13Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA và kiểm
định tính tương quan giữa các biến quan sát .................................................................. 49
Bảng 4. 14Kết quả kiểm định hệ số Factor loading ....................................................... 50
Bảng 4. 15Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và
kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)” ............................ 51
Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố..................................... 51

Bảng 4. 17Kết quả kiểm định hệ số factor loading ........................................................ 52
Bảng 4. 18Kết quả tương quan giữa các biến ................................................................ 53
Bảng 4. 19Kết quả kiểm định hệ số hồi quy .................................................................. 54
Bảng 4. 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ........................................................... 54
Bảng 4. 21Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 55
Bảng 4. 22Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................. 55
Bảng 4. 23Kết quả hồi quy............................................................................................. 56
Bảng 4. 24Mức độ ảnh hưởng của các biến ................................................................... 57
Bảng 4. 25Thống kê mô tả biến quan sát độc lập .......................................................... 58
Bảng 4. 26So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá ......... 61
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 18
HÌnh 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23


1

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.

Lý do chọn đề tài
Một số tổ chức thành đạt thường có một thuộc tính cơ bản khác biệt với những

tổ chức kém thành đạt, đó chính là sự lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker,
2001).Lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm hàng ngàn năm nay trong lịch sử phát
triển loài người, được thể hiện trong các học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Có khá nhiều nghiên cứu về phong cáchcủa người lãnh đạo và những vấn đề
liên quan trong tổ chức chẳng hạn như các công trình của Chen (2004) về hiệu quả
công việc của nhà lãnh đạo, các phong cách của nhà lãnh đạo và tính sẵn sàng của
những người nhân viên; Cohen, Chang, và Ledford (1997) nghiên cứu mối quan hệ
giữa thành phần cấu trúc của lãnh đạo tự quản với chất lượng cuộc sống và tính hiệu

quả của công việc nhóm; và Công trình nghiên cứu của Politis (2001) nghiên cứu mối
liên hệ của phong cách của nhà lãnh đạo và việc quản trị tri thức trong lĩnh vực khoa
học công nghệ thông tin,...
Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu về vấn đề lãnh đạo. Có thể kể đến ở
đây là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhằm mục đích thực hiện khám“phá mối
quan hệ củacam kết tổ chứcvà phẩm chất của các nhà lãnh đạo; hay nghiên cứu về
nghệ thuật lãnh đạo của Nguyễn Hữu Lam (2007),...”
Đó là những nghiên cứu có giá trị học thuật và mang tính thực tiễn cao. Tuy
nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu nào về mối liên hệ giữa phong cách của
nhà lãnh đạo và tính sáng tạo của người lao động và, đặc biệt là lĩnh vực công.
Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất, trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm
việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với nhiều trình độ khác nhau với vô vàn
tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay song lại chưa thể có được hướng
dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi các công chức cấp phường phải
dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo một cách linh hoạt trong việc tiếp


2

nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành công như ý. Bên cạnh việc nắm
vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với sự tự tin, sáng tạo trong quá trình
giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết nhất trong thời đại ngày nay. Tuy
nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo, tích cực tham mưu
cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.
Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng
tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác độngphong cách của
nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?
Quận Tân Phú được thành lập trên cơ sở tách ra từ quận Tân Bình trước đây với
diện tích tự nhiên là 1,606.98 ha. Quận Tân Phú được chia thành 11 đơn vị hành chính
trực thuộc gồm các phường: Tân Sơn Nhì, Tây Thạnh, Sơn Kỳ, Tân Quý, Tân Thành,

Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa.
Với nền tảng ban đầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, sinh hoạt còn thiếu,
hệ thống điện - đường - trường - trạm, nước sạch cho nhân dân, các khu vui chơi, giải
trí,… còn hạn chế, đường sá chủ yếu là đường đất, khó khăn trong giao thông, buôn
bán, sinh hoạt; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ
người lao động thất nghiệp và hộ thuộc diện xóa đói giảm nghèo cao. Tổ chức bộ máy
còn khá mới, vận hành chưa linh hoạt, hệ thống chính trị từng bước được kiện toàn, đội
ngũ cán bộ từ quận đến phường còn non trẻ, hầu hết công chức có độ tuổi từ dưới 30
chiếm khoảng 47 – 48%, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24% trong
tổng số cán bộ công chức của Quận qua các năm (chi tiết xem thêm bảng 4.1).
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tớiphong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.


3

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh
đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, tác giả xác định đề tài cần đạt được

những mục tiêu cụ thể dưới đây:
- Xác định các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú;
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Tân Phú.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn trả lời cho 3 câu hỏi dưới đây:
- Các nhân tố thành phần nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng

tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
- Mức độ tác động của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?
- Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra để tăng cường sự sáng tạo “của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


4

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.

- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến
tháng 2 năm 2019.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:
- Nghiên cứu định tính
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang

đo trong công trình của Bass và Avolio (1995). Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 11Chủ tịch/Phó chủ tịchhiện đang
công tác tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm
một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động.
Tiếp theo, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận
Tân Phú giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi
khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
- Nghiên cứu định lượng
Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong
bước nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được in ra giấy và gửi đến đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của
thang đo các thành tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởngtới sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú với cỡ mẫu chính thức là 146. Số liệu sau khi
thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm


5

định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi
quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
1.6.

Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Về mặt lý thuyết: Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp

theo về lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên áp dụng cho một tổ chức cụ
thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường
địa bàn quận Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản
lý hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về
chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa
bàn quận Tân Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao
khả năng quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt
nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó.
1.7.

Kết cấu của luận văn
Luận văn kết cấu thành 5 Chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu,

phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý
thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ
các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức
phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo
chính thức của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả
thu được.

6

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu,
tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của
đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.


7

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1.

Tổng quan lãnh đạo mới về chất

2.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực

về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và
làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới.
Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh
hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện
một mục tiêu chung của tổ chức đó.
Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa
đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích.
House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng,
động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu
quả và thành công chung của tổ chức.”
Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách

tạo ra môi trường có các điều kiện thuận lợi nhằm truyềncảm hứng đến con người, đưa
người đó tự nguyện tham gia các tổ chức,để đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của
nhóm hay tổ chức đó. Như vậy, bất kỳ cá nhân trong xã hội gây ra những ảnh hưởng và
tác động tới hành vi của người khác khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,
sứ mạng của nhóm, của tổ chức thìcó thể xem là người lãnh đạo. Đây là đối tượng mà
chúng tôi nghiên cứu trong luận văn này.”
2.1.2. Khái niệm lãnh đạo mới về chất
Khái “niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) đưa ra lần đầu tiên. Theo
ông, người lãnh đạo mới về chất sẽ khuyến khích người lao động”của mình tạo ra
những thay đổi lớn và đó là những thay đổi và thách thức lớn đối với tổ chức. Bass


8

(1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp
dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi.
Yukl (1989) lại cho rằng, lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới những
thay đổi lớn trong thái độ, hành động và việc làm của những người trong cùng tổ chức,
tạo nên sự gắn kết cho mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Nhà lãnh đạo mới về chất hấp
dẫn đối với những lý tưởng cao hơn và giá trị đạo đức của nhân viên cấp dưới, nâng
cao sự mong đợi của họ và thúc đẩy họ nỗ lực hơn để mang lại hiệu quả cho tổ chức
(Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).”
Trong các cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất, các nhà khoa học thường dùng
khái niệm “lãnh đạo hấp dẫn”đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất.Trên thực
tế thì rất khó phân biệt hai khái niệm này và chúng thường được sử dụng thay thế nhau.
Song theo G.A.Yukl (1989) thì lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng so với lãnh đạo hấp
dẫn.
Tóm lại, có thể hiểu lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới thái độ của
người lao động và tạo ra sự nhiệt tình của người nhân viên đối với những mục tiêu và
sứ mạng của tổ chức. Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện

tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ
không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản
những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn
(Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168).
2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất
2.1.3.1.

Thuyết lãnh đạo hấp dẫn

“Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp
cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống.
Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay
đổi. Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ
như là siêu nhân (Boje, 2000).”


9

Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm
chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được. Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng
xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những
điều kiện để họ thành công. Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc
điểm sau:”
(i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;”
(ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có
khả năng thành công;”
(iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được
xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra
nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;”
(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới

bằng những hành động đạo đức;”
(v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi
học thực hiện các nhiệm vụ;
(vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên
quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”
“Trên cơ sở mở rộng quan điểm này, Bass(1985) chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo hấp
dẫn có luôn tin tưởng vào bản thân mình, họ chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được sứ
mạng, mục đích cao cả trong các niềm tin đó. Và nếu tổ chức rơi vào tình trạng nguy
nan hay trong quá trình cải tổ thì sẽ xuất hiện người lãnh đạo hấp dẫn. Conger và
Kanungo (1987) giả định rằng, sức hấp dẫn phụ thuộc vào các yếu tố mang tính suy
diễn của nhân viên cấp dưới với người lãnh đạo. Nhóm tác giả theo đuổi việc xác định
các yếu tố ảnh hưởng tới sự suy diễn này về tính hấp dẫn, cuốn hút của nhân viên cấp
dưới đối với người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và những
người lãnh đạo không hấp dẫn. Các yếu tố đó bao gồm: (1) tầm nhìn, (2) Sự hy sinh vì
lợi ích của nhân viên cấp dưới, (3) sử dụng các chiến lược độc đáo, (4) đánh giá đúng


10

tình huống, (5) sự tỉnh ngộ của nhân viên cấp dưới, (6) sự tự tin trong giao tiếp và (7)
sử dụng quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”
2.1.3.2.

Thuyết lãnh đạo mới về chất

“Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn trước hết là có phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất ấy biểu hiện thông qua việc nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến những nhu cầu,
quyền lợi của những người cán bộ cấp dưới. Burns miêu tả những người lãnh đạo mới
về chất là sự tác động lẫn nhau giữa người làm công tác lãnh đạo và những người cán
bộ cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo đó, ông phân biệt người lãnh

đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện
lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng
thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và
sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lãnh đạo
nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất. Lãnh đạo mới về chất là người lãnh
đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp
vụ. Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn. Ông
cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về
chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ. Nói tóm lại,
Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất.
Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự,
có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.”
“Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập
hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục. Bass cùng với Avolio (1997) phát
triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu
người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Mô hình
này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành
phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X. Theo đó, nhà lãnh
đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm


11

chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo
bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”
“Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về
chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn. Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn
người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần.
Còn người lãnh đạo mới về chấtkhông chỉ hấp dẫn, lôi cuốn nhân viên cấp dưới mà còn
ảnh hưởng mạnh mẽ, đưa họ tới mục tiêu và tương lai sáng lạn hơn. (Nguyễn Hữu

Lam, 2011).”
2.2.

Sự sáng tạo

2.2.1. Khái niệm
Sự sáng tạo (creativity) là được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc xây dựng nên các ý tưởng mới, có
ích trong một lĩnh vực nào đó từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt
động thường ngày. Để được xem là sáng tạo, ý tưởng mới phải khác biệt so với những
cái đã có trước đó. Sáng tạo không nhất thiết phải là mới hoàn toàn mà nó phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị. Amabile (1996) cũng cho rằng có nhiều quan niệm sai
lầm về sự sáng tạo do đó điều quan trọng là phải nhận ra được:
- Sự sáng tạo không phải là một hành vi và kết quả của một quá trình hay một ý
tưởng.
- Sự sáng tạo không phải là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh
vực nào.
- Sự sáng tạo được tạo nên bởi sự thông minh song có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến sự sáng tạo ngoàisự thông minh.
- Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được ứng dụng
vào bất kỳ việc gì bao gồm cả những việc xấu.
Woodman & nhóm nghiên cứu của mình (1993) thì cho rằng sự sáng tạo là việc
phát triển những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có


12

giá trị. Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến 03 tính chất đó là mới, việc có ích và có
giá trị.Trong khi đó, Amabile lại chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có
ích cũng ngầm được xem là có liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.

Olham & Cummings (1996) thì cho rằng một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn được 02 điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) liên quan và
có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình là mới nếu nó liên
quan đến việc tái tổ hợp các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới.
Trong sách Hành vi tổ chức, Kreitner & Kinicki (2004) lại cho rằng, sự sáng tạo
là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để xây dựng các ý tưởng, các sản
phẩm, đối tượng hay quá trình mới, độc đáo. Khái niệm này chỉ ra ba dạng của sự sáng
tạo là phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hay
thay đổi cái hiện có (modification).
Nói tóm lại, có thể hiểu sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ
hay mới và có giá trị. Khái niệm này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề
trong cuộc sống, trong kinh doanh hay những thay đổi công việc (Shalley và cộng sự,
2004). Sự mới mẻ ở đây có thể là mang tính tuyệt đối tức là khác biệt hoàn toàn với cái
đã có trước đó, cũng có thể là mang tính khác biệt tương đối tức là cải tiến cái hiện
có.Tính giá trị được thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hay quá trình mới có tính hữu
ích và đem lại giá trị nào đó cho người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính
của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự
(1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay
quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ
thống xã hội phức tạp.


13

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức
và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu
ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile,

1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
Shalley & cộng sự (2004) cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ
chức được hiểu là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá
trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng tạo ra cho tổ chức đó. Một ý
tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại
trong tổ chức.Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị
trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai nhân tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: tính mới mẻ và mang lại lợi ích đối
với tổ chức. Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử
dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong công trình này,
sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và
có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998;
Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra
sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.
Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt
về sáng tạo ở cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Ammabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá
nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ
chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của các cá nhân hoặc nhóm là
xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993) có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Các “tác giả sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity)