Giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty bachy soletanche việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Lim Đặng Châu

GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BACHY SOLETANCHE VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Lim Đặng Châu

GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BACHY SOLETANCHE VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hệ Điều hành cao cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÝ THỊ MINH CHÂU

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công
ty Bachy Soletanche Việt Nam” là nghiên cứu của tôi. Nội dung của luận văn này
được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lý Thị Minh Châu.
Mọi tham khảo của luận văn này được tôi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình
nghiên cứu. Dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tự thực hiện.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4

1.5

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4

1.6

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................... 6

1.7

Cấu trúc luận văn ....................................................................................................... 6

1.8

Tóm tắt Chương 1 ..................................................................................................... 7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 8
2.1

Các khái niệm liên quan .......................................................................................... 8

2.2

Vai trò của thu hút nguồn nhân lực ..................................................................... 10

2.3

Vai trò của duy trì nguồn nhân lực ...................................................................... 13

2.4

Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................... 15
2.4.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) ................... 15
2.4.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .................... 16
2.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................. 17
2.4.4 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) .................................... 17
2.4.5 Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams ....................................... 18
2.4.6 Bốn động cơ cơ bản của động viên ................................................. 19


2.5

Lý thuyết mô hình năng lực................................................................................... 21
2.5.1 Mô hình năng lực ASK ................................................................... 21
2.5.2 Ý nghĩa của việc ứng dụng Mô hình năng lực ASK vào công tác
Quản trị Nguồn Nhân lực ................................................................ 22

2.6

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm................................................... 24

2.7

Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 43

2.8

Tóm tắt Chương 2 ..................................................................................... 45

Chương 3: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BACHY SOLETANCHE VIỆT NAM ...................................... 46
3.1

Giới thiệu tổng quan về Công ty Bachy Soletanche Việt Nam ................ 46
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty và ngành nghề hoạt động ........... 46
3.1.2 Tầm nhìn, Sứ mạng, Giá trị cốt lõi ................................................. 46
3.1.3 Năng lực cốt lõi ............................................................................... 47
3.1.4 Các dự án điển hình của công ty ..................................................... 47

3.2

Bức tranh tổng thể về tình hình nhân sự tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam trong 2 năm gần nhất (2017 – 2018) từ số liệu thứ cấp ........... 48

3.3

Tóm tắt Chương 3:.................................................................................... 55

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 56
4.1

Các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành
xây dựng ................................................................................................... 57
4.1.1 Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong
ngành xây dựng ............................................................................... 57

4.1.2 Các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực trong
ngành xây dựng ............................................................................... 60

4.2

Các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty
Bachy Soletanche Việt Nam..................................................................... 61
4.2.1 Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Công
ty Bachy Soletanche Việt Nam ....................................................... 61


4.2.2 Các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Công
ty Bachy Soletanche Việt Nam ....................................................... 63
4.3

Nhận định của người lao động về chính sách thu hút và duy trì nguồn
nhân lực của công ty trong thời gian hiện tại ........................................... 65

4.4

Các yếu tố làm cho người lao động gắn bó với công ty trong thời gian
vừa qua ..................................................................................................... 70

4.5

Nguyên nhân chính yếu khiến người lao động nghỉ việc hoặc không tái
gia nhập công ty trong thời gian vừa qua ................................................. 73

4.6

Vận dụng lý thuyết mô hình năng lực vào quản trị nguồn nhân lực ........ 82

4.7

Tóm tắt Chương 4 ..................................................................................... 83

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................... 88
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 88
5.2 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam .. 89
5.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam ... 93
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 – Đối tượng, số lượng và mục tiêu phỏng vấn
PHỤ LỤC 2 – Bảng câu hỏi phỏng vấn
PHỤ LỤC 3 - Bình quân số nhân sự tuyển mới và nghỉ việc trong năm 2018
PHỤ LỤC 4 - Số lao động chia theo độ tuổi (thời điểm 30/11/2018)
PHỤ LỤC 5 - Thống kê tình hình nhân sự năm 2017
PHỤ LỤC 6 - Thống kê tình hình nhân sự năm 2018


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ Viết Tắt
ASK (Attitude, Skill, Knowledge)

Tên Tiếng Việt
Mô hình đánh giá năng lực nhân sự,
gồm 3 nhóm chính: Thái độ, Kỹ năng,
Kiến thức

BGĐ

Ban Giám đốc

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BSV

Công ty Bachy Soletanche Việt Nam

GĐ

Giám đốc

GĐDA

Giám đốc Dự án

KPI

Thước đo mục tiêu trọng yếu

KSTK

Kỹ sư thiết kế

NV

Nhân viên

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................ Trang 11
Hình 2.2: Ích lợi của phân tích công việc ...................................................... Trang 12
Hình 2.3: Mô hình ASK ................................................................................. Trang 21
Hình 2.4: Mô hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực (Trước phỏng vấn) .... Trang 44
Hình 4.1: Mô hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực (Sau phỏng vấn) ........ Trang 86


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thị trường lao động trong ngành xây dựng nói chung biến đổi mạnh mẽ trong những
năm gần đây. Việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu hoạt
động của công ty ngày càng khó khăn do sự cạnh tranh khốc liệt về lực lượng lao
động ở tất cả các cấp trong doanh nghiệp trong và ngoài ngành xây dựng. Thêm vào
đó, với đặc thù dự án của Công ty Bachy Soletanche Việt Nam, việc thu hút và duy
trì nguồn nhân lực chất lượng cao, nhiều kỹ năng hiếm đặc biệt có ý nghĩa và quyết

định sự thành bại của một dự án. Từ thực tiễn đó, tác giả nghiên cứu đề tài Giải pháp
thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam. Tác giả
chọn phương pháp nghiên cứu định tính nhằm phân tích, lý giải nguyên nhân sâu xa
của thực trạng tồn tại qua đó đề xuất giải pháp thực hiện. Tác giả đã lược khảo lý
thuyết, các nghiên cứu hàn lâm và thực nghiệm đồng thời tiến hành khảo sát, phỏng
vấn các cấp nhân viên và quản lý trong Công ty Bachy Soletanche Việt Nam để khám
phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong công
ty xây dựng, trong đó đã tìm ra 20 yếu tố mới tác động đến hoạt động thu hút và 16
yếu tố mới tác động đến hoạt động duy trì như trình bày tại Chương 4. Cuối cùng, tác
giả đề xuất 12 giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy
Soletanche Việt Nam.

Từ khóa: Nguồn nhân lực, thu hút, duy trì, ngành xây dựng, Bachy Soletanche Việt
Nam


ABSTRACT
The labor market in the construction sector in Vietnam has dramatically changed as
a whole in recent years. Attracting and retaining people to satisfy all business
demands of Bachy Soletanche Vietnam has been increasingly difficult due to the
fierce competition in workforce at all levels inside and outside the industry.
Additionally, specific conditions of the projects by Bachy Soletanche Vietnam make
attracting and retaining high quality, highly skilled employees particularly important
in human resource management and key factors for a successful project. To address
this issue, the research on attracting and retaining workforce at Bachy Soletanche
Vietnam have been studied. The author employed qualitative methods to analyze and
reason the problem in order to recommend solutions. The author has reviewed
relevant literatures and conducted in-depth interviews and focus groups with all
levels of managers and staff of Bachy Soletanche Vietnam, and found out the root
causes of the existing issue, of which there are 20 new factors affecting to attraction

and 16 new factors affecting to retention. Finally, the author put up 12 solutions for
attracting and retaining human resources at Bachy Soletanche Vietnam.
Keywords: Human resources, Attract, Retain, Construction, Bachy Soletanche
Vietnam.


1

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài

Kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi phải đầu tư
chiến lược vào cơ sở hạ tầng. Bên cạnh đó, quá trình đô thị hóa thúc đẩy gia tăng
nhanh chống nhu cầu xây dựng. Một số các công trình lớn hiện đang được thi công
như dự án đường sắt đô thị TP. HCM và Hà Nội, hệ thống cấp thoát nước được đầu
tư và phát triển mạnh mẽ tại các đô thị lớn. Ngoài ra, một số dự án lớn có nhiều ý
nghĩa về mặt lợi ích cộng đồng cũng đang được nghiên cứu như hệ thống hồ chứa
nước mưa chống lụt, các nhà máy xử lý rác chuyên nghiệp, các dự án điện gió,…
Trung bình mỗi năm Việt Nam dành từ 30 – 40% GDP cho đầu tư xây dựng kết cấu
hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, đô thị hóa và các công
trình văn hóa, giáo dục, dịch vụ…. Hàng loạt các dự án lớn từ vốn FDI, ODA, vốn
nhà nước cũng đang và sắp được triển khai nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
xã hội cũng như tạo tiền đề để thúc đẩy các ngành khác phát triển.
Là một công ty với công nghệ tiên phong trong lĩnh vực thi công nền móng và công
trình ngầm thì đây là cơ hội lớn đối với Công ty Bachy Soletanche Việt Nam. Tuy
nhiên, để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của chủ đầu tư thì nguồn nhân lực đủ
chất và đủ lượng ở tất cả các cấp là điều kiện tiên quyết. Đây chính là bài toán nan
giải khi nguồn nhân lực trong ngành xây dựng hiện nay đang đối mặt với thực tiễn

cung không đủ cầu ở tất cả các cấp bởi nhiều lý do:
Đối với lao động trình độ cao, đã qua trường lớp đào tạo: Hiện cả nước có
29 trường đại học, 21 trường cao đẳng và cao đẳng nghề, 19 trường trung cấp
và một học viện đào tạo nhân lực ngành xây dựng (Báo Dân sinh, 2017). Tuy
nhiên, nguồn nhân lực do các trường đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà
tuyển dụng do nội dung học chủ yếu thiên về lý thuyết, thực hành chưa sát với
thực tiễn, phần lớn các em sinh viên thiếu sự chủ động trong việc học tập và
thiếu nhiều kỹ năng mềm nên hầu như các doanh nghiệp phải đầu tư nhiều thời


2

gian và chi phí để đào tạo để các em đáp ứng được với yêu cầu công việc. Một
số chức danh thậm chí chưa có ngành đào tạo tương ứng trong trường lớp.
Những người có kiến thức chuyên môn và nhiều kinh nghiệm phù hợp thì rất
hiếm và hầu như yêu cầu mức lương rất cao.
Đối với lao động phổ thông: Theo cơ cấu bình quân hiện nay ở Việt Nam giữa
kỹ sư – trung cấp chuyên nghiệp – công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 trong khi ở
các nước trên thế giới bình quân là 1:4:10. Số liệu trên cho thấy ngành xây dựng
đang trong tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Đồng thời, với sự phát triển của kinh
tế xã hội, trình độ dân trí cũng được cải thiện và sự lựa chọn công việc của người
lao động cũng có xu hướng tìm việc nhẹ nhàng hơn, ít vất vả hơn với mức lương
cao hơn. Thay vì làm công nhân, nhiều người sẽ lựa chọn chạy xe grab, buôn
bán nhỏ, làm nhân viên bán hàng,…nên số lượng lao động phổ thông xây dựng
cũng ngày càng khan hiếm.
Hơn nữa, với đặc tính của ngành xây dựng, không thể không kể đến môi trường làm
việc khắc nghiệt hơn với nắng mưa gió bụi và đặc tính an toàn, là điều mà rất nhiều
ứng viên ngại dấn thân.
Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra cho công ty
nhiều thách thức hơn khi người lao động tiếp cận được với các thông tin tuyển dụng

hấp dẫn dễ dàng hơn cũng như ngày một hiểu biết hơn nên nhu cầu cao hơn. Về
phương diện cạnh tranh, để thích ứng với sự thay đổi liên tục, đòi hỏi phải duy trì một
lượng nhân sự ổn định để bắt kịp sự đổi mới về công nghệ, để đủ lực đón đầu công
nghệ tạo lợi thế cạnh tranh. Bên cạnh đó, với sự thay đổi liên tục như vũ bão ngày
nay thì không có gì chắc chắn rằng một nhân viên có thể gắn bó với một tổ chức suốt
đời dù tổ chức có những chính sách và môi trường làm việc tốt.
Việc duy trì và thu hút nguồn nhân lực đủ chất và đủ lượng có ý nghĩa quan trọng đối
với thành công của các dự án, đặc biệt là việc thu hút lại được nhân viên cũ làm việc
cho công ty mỗi khi có dự án mới trước sự săn đón của các đối thủ cạnh tranh có ý


3

nghĩa vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo các dự án được thực hiện an toàn, chất
lượng, đúng tiến độ và thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Tuy nhiên, thời gian qua cùng
với bối cảnh trên là sự cạnh tranh khốc liệt về thị phần giữa các công ty xây dựng với
nhau dẫn đến biến động về nhân sự và khiến công ty gặp rất nhiều khó khăn trong
việc đảm bảo nguồn nhân lực cho các dự án. Bối cảnh chung thật sự đã có nhiều tác
động đến sự biến động về nguồn lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam. Cuối
năm 2017 công ty có 403 người, đến cuối năm 2018 chỉ còn 160 người (Phụ lục 3)
do 6 tháng đầu năm 2018 công ty không có dự án phải thanh lý hợp đồng nhiều người,
6 tháng cuối năm khi có dự án mới thì người lao động cũ không quay lại làm việc với
công ty do nhiều lý do, trong đó có lý do chủ yếu là do họ đã tìm được công việc ổn
định hơn. Điều này khiến công ty phải tuyển dụng người mới, và khi không kịp triển
khai công tác tuyển dụng một lượng quá đông số công nhân và Thợ kỹ thuật trong
thời gian ngắn thì buộc công ty đã phải sử dụng nhân viên thầu phụ từ các công ty
cung ứng nguồn nhân lực, việc này cũng đã gây ra nhiều bất cập.
Trước giờ mặc dù công ty cũng có các chính sách phúc lợi tốt cho người lao động
nhưng thực tiễn trên đã phản ánh công tác thu hút và duy trì chưa thật sự hiệu quả,
trong công ty cũng chưa có nghiên cứu chính thức nào về việc này. Với mong muốn

giải được ẩn số trong bài toán này, khám phá các nhân tố tác động đến hoạt động thu
hút và duy trì nguồn nhân lực nhằm có các chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân
lực hiệu quả để luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực của công ty, tác giả
chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty
Bachy Soletanche Việt Nam”. Nói như Cố Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu“Ai
chiến thắng trong chiến lược về con người sẽ chiến thắng trong chiến lược về kinh
tế”.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng duy trì và thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam.


4

- Đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy
Soletanche Việt Nam.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu nêu trên thì câu hỏi đặt ra là các yếu tố nào ảnh
hưởng đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì Công ty cần thực hiện những
chính sách nào. Trên cơ sở đó 3 câu hỏi nghiên cứu được đưa ra:
- Yếu tố nào tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong
ngành xây dựng?
- Các yếu tố này tác động như thế nào đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn

nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam?
- Giải pháp nào để thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam?
1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn
nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
₋ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam.
₋ Về thời gian: Giai đoạn 2017 – 2018
1.5

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả chọn phương pháp nghiên cứu định tính với mục đích có được những dữ liệu
sâu, phân tích bản chất các hiện tượng/ sự việc, tìm hiểu sâu thái độ, suy nghĩ, tình
cảm và nhận định của người lao động liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì
nguồn nhân lực, qua đó phát hiện các góc nhìn mới phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.


5

Phương pháp kỹ thuật chủ yếu là phỏng vấn sâu mặt đối mặt và phỏng vấn nhóm.
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, kết quả của các nghiên cứu trước, thực
trạng công ty thông qua dữ liệu thứ cấp, và bằng chính trực giác, kinh nghiệm cũng
như sự am hiểu về tình hình công ty nhờ vào quá trình gắn bó làm việc tại công ty
suốt 14 năm qua, tác giả lập bảng câu hỏi mở và tiến hành phỏng vấn cá nhân và

phỏng vấn nhóm nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp. Tham khảo đối tượng, số lượng và
mục tiêu phỏng vấn tại Phụ lục 1 đính kèm, bảng câu hỏi phỏng vấn tại Phụ lục 2
đính kèm.
Việc ghi nhận thông tin trong quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng phương pháp
ghi chép thực địa và ghi âm. Trước khi tiến hành phỏng vấn, người phỏng vấn cam
kết với người được phỏng vấn về nội dung phỏng vấn chỉ được sử dụng cho mục đích
nghiên cứu và được bảo mật, danh tính người trả lời phỏng vấn được mã hóa.
Việc tổng hợp dữ liệu được thực hiện bằng cách chuyển ngữ, đánh máy lại các nội
dung phỏng vấn theo dữ liệu ghi âm.
Trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, tác giả xem lại toàn bộ nội dung ghi nhận để
có cái nhìn và suy nghĩ tổng quan nhất trước khi lý giải từng vấn đề.
Quy trình nghiên cứu:
₋ Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các bài nghiên cứu thực nghiệm liên quan
và đề xuất mô hình nghiên cứu.
₋ Bước 2: Nghiên cứu thực trạng từ dữ liệu thứ cấp.
₋ Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút
và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng và trong công ty sau khi có cái
nhìn tổng quan và dựa vào trực giác kinh nghiệm sau khi lược khảo lý thuyết và
các nghiên cứu trước.
₋ Bước 4: Dựa vào bảng câu hỏi tiến hành phỏng vấn và ghi chép hoặc ghi âm.


6

₋ Bước 5: Chuyển ngữ nội dung ghi âm trong buổi phỏng vấn và tổng hợp dữ liệu.
₋ Bước 6: Phân tích dữ liệu sơ cấp: Dựa vào phương pháp tường thuật, trích dẫn,
ngoại suy xu hướng, đánh giá sự việc theo kinh nghiệm và theo từng chủ đề để
khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì. Đánh giá, nhận
định bản chất sự việc, lý giải lý do tồn tại của thực trạng.
₋ Bước 7: Đề xuất giải pháp cho Ban Giám đốc trong việc xây dựng các chính

sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty, nêu rõ mục tiêu và điều kiện
thực hiện của từng giải pháp.
1.6

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Nghiên cứu này vận dụng các lý thuyết vào giải quyết các vấn đề thực tiễn. Luận văn
hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành
xây dựng tại Việt Nam; Luận văn khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu
hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng và tại Công ty Bachy Soletanche
Việt Nam; Luận văn phân tích; đánh giá thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực
tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam. Luận văn đề xuất giải pháp cho Ban Giám
đốc trong việc xây dựng và phát triển chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực
tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam.
1.7

Cấu trúc luận văn

Luận văn gồm 5 Chương:
Chương 1

: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2

: Cơ sở lý thuyết

Chương 3

: Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy

Soletanche Việt Nam

Chương 4

: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5

: Kết luận và đề xuất giải pháp

Tài liệu tham khảo
Các phụ lục


7

1.8

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài, cụ thể bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và cuối cùng là cấu trúc đề tài.
Tiếp theo trong Chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến thu hút và
duy trì nguồn nhân lực.


8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1

Các khái niệm liên quan

Nguồn nhân lực:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của
từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và
giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ
thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt,
vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn
Ngọc Quân, 2014)
Theo Trần Kim Dung (2011), “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định”.
Các cơ quan chuyên môn của Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn nhân lực bao hàm
những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “được hiểu là
số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã
hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” (Theo Lyluanchinhtri.vn, 2018).
Theo Chu Văn Cấp (2012), ba yếu tố được quan tâm khi nói đến nguồn nhân lực là
tri thức, trí tuệ, năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những

9

thành tựu khoa học công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được công
nghệ kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học công nghệ, sức khỏe
không chỉ là tình trạng không có bệnh tật mà còn biểu hiện ở sự hoàn thiện về mặt
thể chất và tinh thần.
Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác do bản chất của
con người. Về mặt khoa học hành vi tổ chức, mỗi con người là một thế giới riêng
biệt, mỗi người khác nhau sẽ rất khác nhau về đặc tính tiểu sử, tính cách, năng lực trí
tuệ, năng lực thể chất, xúc cảm, văn hóa, sự sắp xếp diễn dịch khác nhau của các
thông tin nhận được từ môi trường đối với từng con người cũng dẫn đến nhận thức
khác nhau, do đó tất cả các yếu tố trên dẫn đến hành vi của từng cá nhân là khác nhau.
Cũng chính từ những đặc điểm nhóm, lợi ích nhóm, cấu trúc nhóm mà dẫn đến hành
vi nhóm của các nhóm là khác nhau. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà
quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà lãnh đạo giỏi cần
thiết phải là một người phát hiện được năng lực tiềm ẩn của nhân viên, qua đó phát
huy và phát triển phần năng lực của tảng băng chìm này (thông thường chiếm đến
hơn 80%). Tổ chức chỉ thành công khi từng con người rất khác nhau trong tổ chức có
được những giá trị chung và cùng hướng đến một mục tiêu. Có rất nhiều khái niệm
khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình quản lý năng lượng và năng lực của con
người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, được thực hiện thông qua việc tuyển
dụng, phát triển, sử dụng tối ưu, duy trì một lực lượng lao động có năng lực và tận
tâm trong môi trường thay đổi. (Mondy, 2011).
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011)

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức đó tồn tại và phát triển, đóng một vai trò chiến
lược trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp, tổ chức vì quản trị nguồn


10

nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp (Nguyễn Thành
Hội, 2002)
Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù
hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn.
Duy trì nguồn nhân lực:
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp.
Mục đích của duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động gắn bó, trung
thành với tổ chức thông qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác
nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn
thành công việc với chất lượng cao.
Theo David A. Decenzo (1988), “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường
để người lao động cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần
không thể thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp.
2.2
Vai trò của thu hút nguồn nhân lực
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực có các vai trò sau:
- Giúp tổ chức có được nguồn nhân lực đủ chất và đủ lượng để thực hiện những mục
tiêu của tổ chức.

- Giúp tổ chức sàng lọc, tuyển dụng được những nhân tố mới giúp nguồn nhân lực
của tổ chức đa dạng và sáng tạo.
- Giúp thay thế các nhân sự không phù hợp với tổ chức.
- Nhờ hoạt động phân tích công việc mà hoạt động thu hút giúp tổ chức có được các
ứng viên phù hợp với tổ chức ngay từ đầu thông qua bảng tiêu chuẩn về công việc
gồm kiến thức, kỹ năng và khả năng, tuyển được đúng người đúng việc ngay từ


11

đầu, tránh tình trạng tuyển người không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc tổ
chức không khai thác hết tiềm năng của người lao động.
- Là tiền đề giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các chức năng đào tạo phát triển và duy
trì, giảm thiểu tối đa sự lãng phí do tuyển sai người.
Khi doanh nghiệp cần bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động mà chức năng duy
trì không đáp ứng được hoặc chức năng đào tạo phát triển chưa đáp ứng kịp thời thì
chức năng thu hút là phương cách hiệu quả giúp doanh nghiệp huy động đủ nguồn
nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu công ty.
Để thực hiện tốt chức năng thu hút thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác hoạch định
nguồn nhân lực và phân tích công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực trong hiện tại và tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung,
2011)
Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước như sơ đồ tại Hình 2.1:

Phân
tích môi
trường,

xác định
mục tiêu
và chiến
lược cho
đơn vị

Dự báo,
phân tích
công
việc

Dự báo,
xác định
nhu cầu
nguồn
nhân lực
Chính
sách

Phân
tích hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân
tích
cung
cầu, khả

năng
điều
chỉnh

Kế
hoạch/
Chương
trình

Thực
hiện:
-Thu hút
-Đào tạo
và phát
triển
-Trả công
và kích
thích
-Quan hệ
lao động

Kiểm
tra đánh
giá tình
hình
thực
hiện

Hình 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011)

12

Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực thì phải thực hiện tốt công tác
phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng
tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần mẫu nhân viên như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Theo quan điểm của tác giả, bảng tiêu chuẩn
công việc cho từng chức danh cần được xây dựng trên cơ sở mô hình năng lực ASK
như được trình bày tại 2.5.1.

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển
dụng, chọn
lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

Trả công,
khen
thưởng

Hình 2.2: Ích lợi của phân tích công việc
Nguồn: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011)


13

Vai trò của duy trì nguồn nhân lực

2.3

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp. Theo đó, gồm các chức năng:
-

Kích thích, động viên nhân viên

-

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

-

Trả lương nhân viên

-

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, hoàn thành công việc
với chất lượng cao. Để có các chính sách duy trì tốt, theo tác giả, công ty cần nghiên
cứu thêm các nội hàm của lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động như
trình bày tại 2.4 Chương này.
Chức năng đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm khuyến khích nhân viên thực
hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc đồng thời nhằm thực hiện các mục đích
như: Cung cấp thông tin phản hồi; kích thích, động viên nhân viên; lập các kế hoạch
nguồn nhân lực; phát triển nhân viên,…
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản
trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng
đến năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích
động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Để
duy trì những nhân viên giỏi thì trả lương cao chưa đủ mà còn phải trả lương công
bằng. Tính công bằng trong trả lương không chỉ là sự công bằng đối với cùng một
công việc, có kết quả tương đương,…mà còn là sự công bằng giữa các công việc có
tầm quan trọng hơn dựa vào năng lực lõi của tổ chức và dựa vào sự phân tích công

việc của tổ chức.
Chức năng liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh


14

chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an
toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp tạo ra bầu không khí tâm
lý tập thể và các giá trị tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc
và gắn bó với doanh nghiệp.
Denton (2000) đã tuyên bố rõ ràng rằng những nhân viên thỏa mãn với công việc của
họ sẽ tận tâm hơn với công việc và luôn nỗ lực để cải thiện sự thỏa mãn của khách
hàng tổ chức của họ. Walker (2001) quan điểm rằng quản lý và giữ chân những nhân
viên đầy triển vọng là một phương thức cơ bản quan trọng để các tổ chức đạt được
lợi thế cạnh tranh. Các nhà nghiên cứu như Amadasu (2003); Taplin và cộng sự
(2003); Gberevbie (2008) đã phát hiện ra rằng nếu các chiến lược giữ chân nhân viên
phù hợp được thông qua và thực hiện, nhân viên chắc chắn sẽ duy trì và làm việc để
đạt được mục tiêu của tổ chức. Baker (2006) đã nhấn mạnh rằng trên thực tế việc
tuyển dụng nhân viên mới rất khó khăn cũng như tốn kém hơn nhiều so với việc giữ
các nhân viên hiện tại trong tổ chức.
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển lực lượng
lao động, đáp ứng kịp thời các cơ hội kinh doanh của công ty. Sự ra đi của một cán
bộ quản lý cấp trung có thể kéo theo sự ra đi của cả nhóm, gây ảnh hưởng tâm lý làm
việc của những nhân viên khác và cũng không đảm bảo bí mật kinh doanh của công
ty. Có ổn định thì mới có phát triển, chưa ổn định thì doanh nghiệp còn phải xử lý
các sự vụ hằng ngày, chưa thể tính đến các chiến lược phát triển dài hạn.
Có ba lý do cho thấy hoạt động thu hút và duy trì vô cùng quan trọng và ý nghĩa đối
với Công ty Bachy Soletanche Việt Nam:
Thứ nhất, Bachy Soletanche Việt Nam là một công ty xây dựng trong lĩnh vực

nền móng và công trình ngầm với năng lực lõi là công nghệ tiên phong
Thứ hai, đặc điểm dự án của Bachy Soletanche Việt Nam thường có thời gian
thi công ngắn, yêu cầu tiến độ cao trong khi kỹ thuật thi công phức tạp.


15

Thứ ba, đặc tính đòi hỏi ý thức an toàn lao động rất cao và phải thấm nhuần văn
hóa an toàn của công ty.
Để thực hiện dự án thì đòi hỏi công ty phải luôn có nguồn lực ổn định và thạo việc.
Hoạt động duy trì sẽ giúp dự án ổn định được nhân sự xuyên suốt dự án, giúp nhân
viên gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn. Thật sự với tiến độ các chủ đầu
tư yêu cầu đối với các dự án ngày nay, nếu không có đội ngũ nhân lực ổn định thì
chắc chắn An toàn, Chất lượng, Tiến độ của dự án sẽ bị ảnh hưởng, uy tín công ty bị
ảnh hưởng và mất cơ hội thực hiện các dự án tương lai. Hoạt động thu hút chẳng
những giúp công ty có thêm các tài năng mới mà còn là công cụ hữu hiệu giúp công
ty tái tuyển dụng những nhân viên cũ đảm bảo tiến độ và chất lượng tuyển dụng của
các dự án. Hơn nữa, như trình bày phía trên, một nhân viên khó có thể gắn bó suốt
đời với một tổ chức trong môi trường biến động không ngừng như ngày nay nên thực
hiện tốt chức năng thu hút sẽ giúp tổ chức không bị bị động trong việc vận hành.
Chính những lợi ích mang lại từ hoạt động thu hút và duy trì cũng nói lên giá trị của
nhân viên đối với tổ chức, thật sự tổ chức nên xây dựng các chính sách mang tính
hấp dẫn cao và xem đây là sự đầu tư chứ không phải chi phí. Vấn đề là tổ chức xác
định được đâu là thang đo cho các giá trị đó để có sự đầu tư phù hợp và có cơ sở.
2.4

Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

2.4.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất.

Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp
theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và kết luận rằng khi
một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực
nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc
thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu
phải theo đúng trình tự phân cấp.