Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TM SX may mặc thảo uyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------

VÕ THỊ NHƯ NGUYỆT

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM –SX
MAY MẶC THẢO UYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------

VÕ THỊ NHƯ NGUYỆT

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM
VIỆC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM –SX
MAY MẶC THẢO UYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS.NGUYỄN THANH HỘI

TP. Hồ Chí Minh – năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện môi trƣờng làm việc
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM
Thảo Uyên” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu điều tra, các số liệu
thu thập đƣợc từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và đƣợc xử lý trung
thực, khách quan.

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Võ Thị Nhƣ Nguyệt


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANG MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2

3. Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................... 2
4. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu ................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC VÀ MÔI TRƢỜNG
LÀM VIỆC.................................................................................................................. 5
1.1 Lý thuyết về hiệu quả công việc ........................................................................ 5
1.2 Lý thuyết về môi trƣờng làm việc .................................................................... 10
1.3 Các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc ............ 11
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng vật lý ........................................................... 11
1.3.2 Các yếu tố tâm lý xã hội của môi trƣờng làm việc .................................. 15
1.3.3 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 23
1.3.4 Thang đo của các thành phần .................................................................... 26
1.3.5. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 29


Tóm tắt chƣơng 1 ................................................................................................... 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SX MM THẢO UYÊN ............................................ 32
2.1 Tổng quan về công ty TNHH SX MM Thảo Uyên ......................................... 32
2.1.1 Lịch sử hình thành ..................................................................................... 32
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 33
2.1.3 Cơ cấu nhân sự .......................................................................................... 33
2.1.4 Cấu trúc tổ chức ......................................................................................... 35
2.1.5 Tầm nhìn sứ mạng và giá trị cốt lõi ........................................................... 36
2.2 Phân tích môi trƣờng làm việc hiện tại của công ty ........................................ 37
2.2.1 Môi trƣờng vật lý ....................................................................................... 37
2.2.2 Các yếu tố tâm lý xã hội của môi trƣờng làm việc .................................... 40
2.2.3 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ...................................................... 43
2.2.4 Hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................... 46
2.3. Phân tích thang đo các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến môi trƣờng

làm việc ..................................................................................................................... 46
2.3.1. Thang đo hệ số Cronbach's Alpha………………………………………46
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố môi trƣờng làm việc……49
2.4. Phân tích thang đo hiệu quả làm việc ................................................................ 51
2.4.1. Thang đo hệ số Cronbach’s alpha ................................................................... 51
2.4.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả làm việc…………………………….…52
Tóm tắt chƣơng 2………………………………………………………………...55
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN THÔNG QUA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ......................... 56
3.1 Mục tiêu của công ty và căn cứ xây dựng giải pháp ........................................ 56


3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty ................................................................. 56
3.1.2 Căn cứ xây dựng giải pháp ........................................................................ 56
3.2 Hệ thống các giải pháp cụ thể .......................................................................... 57
3.2.1 Giải pháp 1: Sơ đồ cấu trúc các bộ phận rõ ràng, có mô tả chi tiết cho từng
vị trí công việc với đinh lƣợng công việc phù hợp cho từng vị trí. .................... 57
3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao và chú trọng về vai trò hỗ trợ của cấp trên đối với
nhân viên ............................................................................................................. 58
3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhau, nhằm
tăng cƣờng chất lƣợng mối quan hệ và hiệu quả làm việc nhóm. ...................... 60
3.2.4 Giải pháp 4: Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc cơ động linh hoạt, để
đảm bảo thời gian dành cho gia đình cũng nhƣ thời gian vui chơi giải trí ........ 61
3.2.5 Giải pháp 5: Xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn, vệ sinh, thông
thoáng. ................................................................................................................ 62
3.3 Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 64
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................... 65
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Chữ viết tắt
VL

Môi trƣờng vật lý

XH

Môi trƣờng tâm lý xã hội

CB

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

ĐGHQCV
CBNV
BLĐ

Đánh giá hiệu quả công việc
Cán bộ nhân viên
Ban lãnh đạo


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Thang đo môi trƣờng vật lý

26

Bảng 2.2

Thang đo môi trƣờng tâm lý xã hội

27

Bảng 2.3

Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình

28

Bảng 2.4

Thang đo hiệu quả công việc

29

Bảng 2.5

Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ

34

Bảng 2.6

Bảng cơ cấu nhân sự theo lao động

34

Bảng 2.7

Thống kê mô tả thành phần môi trƣờng vật lý

38

Bảng 2.8

Thống kê mô tả thành phần môi trƣờng tâm lý xã
hội

41

Bảng 2.9

Thống kê mô tả thành phần xung đột giữa công
việc và cuộc sống

44

Bảng 2.10

Thống kê mô tả thành phần hiệu quả công việc

46

Bảng 2.11

Kết quả phân tích thang đo môi trƣờng tâm lý xã
hội (lần 2)

47

Bảng 2.12

Kết quả phân tích thang đo môi trƣờng vật lý (lần
2)

48

Bảng 2.13

Kết quả phân tích thang đo cân bằng công việc và
cuộc sống (lần 2)

48

Bảng 2.14

Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố môi

trƣờng làm việc

49

Bảng 2.16

Kết quả phân tích thang đo hiệu quả làm việc

52

Bảng 2.17

Kết quả phân tích nhân tố hiệu quả làm việc

53


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

Trang

Hình 1.1

Mô hình nghiên cứu

26

Hình 2.1

Cơ cấu tỷ trọng các nhãn hàng sản xuất tại công ty 33
2015

Hình 2.2

Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty

Hình 2.3

Mức độ tác động của các yếu tố môi trƣờng làm việc 49
đến hiệu quả công việc

35


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trƣờng kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp đang cạnh tranh khốc
liệt để tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Con ngƣời là chủ thể mọi hoạt động, là
yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Việc phát huy yếu tố
con ngƣời hay không sẽ quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức nên đòi hỏi
doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến nguồn lực này. Doanh nghiệp phải tạo môi
trƣờng làm việc tốt để thúc đẩy hiệu quả công việc của ngƣời nhân viên, từ đó nâng
cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến
sự phát triển của nhân viên cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động

của tổ chức. Nhƣng thực tế cho thấy không ít tổ chức có môi trƣờng làm việc không
tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu quả làm việc
kém; mất đoàn kết; thậm chí nhân viên có trình độ, năng lực xin thôi việc. Một môi
trƣờng làm việc không tốt nhƣ lƣợng công việc quá tải hay dƣới tải, phải làm thêm
giờ, lãnh đạo khó tính và khắt khe trong công việc, lãnh đạo thiếu trách nhiệm và hỗ
trợ cấp dƣới, nhân viên thiếu kết nối với các đồng nghiệp và thậm chí một số đồng
nghiệp tỏ ra kém thân thiện, tranh giành quyền lực, và xung đột giữa các cá nhân tại
nơi làm việc … là những nguyên nhân tạo ra căng thẳng trong công việc của mỗi cá
nhân làm giảm hiểu quả công việc của nhân viên.
Sức ép của công việc văn phòng ngày càng lớn. Theo tính toán, một nhân viên
bình thƣờng sẽ dành ít nhất 8 tiếng/ngày và khoảng 90.000 giờ trong cuộc đời tại
công sở. Chính vì vậy, khi con ngƣời dành phần nhiều thời gian tại văn phòng, nơi
có thể đƣợc xem nhƣ là “ngôi nhà thứ hai” của họ, thì yêu cầu về một môi trƣờng
làm việc thân thiện, giao tiếp thẳng thắn cởi mở, có cơ hội học hỏi và phát triển bản
thân và có đƣợc sự cân bằng giữa công việc và gia đình ngày càng trở nên quan
trọng đối với ngƣời nhân viên.


2

Ngành may công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hiện
nay đang ngày càng phát triển mạnh mẽ với một lực lƣợng lao động lên tới hàng
triệu ngƣời. Do môi trƣờng làm việc không đƣợc nghiên cứu và xây dựng tốt, nên
hiện tại nhân viên đang gặp những vấn đề trong công việc, họ phải bỏ nhiều thời
gian hơn cho công việc của mình, gặp phải xung đột khó có thể tránh đƣợc, hay gây
ra những thiệt hai do giao tiếp trong công việc không tốt. Nhân viên tại công ty
TNHH TM-SXMM Thảo Uyên cũng không phải là trƣờng hợp ngoại lệ, công việc
yêu cầu họ gánh vác một khối lƣợng công việc không hề nhỏ, và phải hoạt động liên
tục, phải chịu áp lực về hiệu quả, về năng suất, thời gian hoàn thành công
việc,….Một môi trƣờng làm việc không tốt nhƣ vậy sẽ gây ảnh hƣởng xấu đến kết

quả công việc của nhân viên từ đó dẫn đến làm giảm kết quả hoạt động cũng nhƣ
năng suất của công ty.
Do đó, việc nghiên cứu nhằm xây dựng một môi trƣờng làm việc để nâng cao
hiệu quả làm việc cho ngƣời nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên là
cần thiết và cấp bách. Do vậy luận văn này nghiên cứu về “Giải pháp hoàn thiện
môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH TM-SXMM Thảo Uyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm:
Xác định các nhóm yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của
nhân viên.
Phân tích môi trƣờng làm việc hiện tại tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo
Uyên và những hạn chế của môi trƣờng làm việc tại công ty.
Tìm ra giải pháp hoàn thiện môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên.
3. Đối tƣợng nghiên cứu


3

Đối tượng nghiên cứu: môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của công
nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên.
Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên. Thời gian khảo
sát từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016.
4. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu
Nguồn dữ liệu:
- Dựa vào dữ liệu thứ cấp:
 Bên trong công ty: báo cáo tổng hợp của công ty, báo cáo thống kê của
công ty.
 Bên ngoài công ty: sách báo, internet …

- Dựa vào dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố về
môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Bảng câu hỏi
sẽ đƣợc in ra giấy và gởi trực tiếp đến cho từng nhân viên.
Quy trình nghiên cứu:
Để đo lƣờng môi trƣờng làm việc hiện tại của công ty TNHH TM-SXMM
Thảo Uyên, tác giả sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đánh giá mức độ ảnh
hƣởng của các biến số.
Tác giả đã thực hiện nghiên cứu thông qua nghiên cứu định lƣợng nhằm thu
thập thông tin và phân tích dữ liệu khảo sát.
Sau khi thu thập đƣợc đánh giá về môi trƣờng làm việc hiện tại của tổ chức,
tác giả sẽ phân tích mối quan hệ và mức độ tác động của các nhóm yếu tố của môi
trƣờng làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó, đề ra phƣơng pháp xây
dựng môi trƣờng làm việc tại công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Mở đầu


4

Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu, phƣơng pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc và các yếu tố của môi trƣờng
làm việc
Giới thiệu các lý thuyết về hiệu quả làm việc và các yếu tố về môi trƣờng ảnh
hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Chƣơng 2: Thực trạng môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc tại TNHH
TM-SXMM Thảo Uyên
Giới thiệu sơ lƣợc về công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên và thực tiễn sử
dụng các công cụ tạo hiệu quả làm việc cho nhân viên tại công ty
Phân tích định lƣợng để xác định các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng

đến hiệu quả làm việc của nhân tại công ty.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên công ty
TNHH TM-SXMM Thảo Uyên
Xác định mục tiêu phát triển của công ty và các căn cứ để xây dựng giải pháp.
Đề xuất một số giải pháp về môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc cho nhân viên tại công ty.
Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
VÀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
1.1 Lý thuyết về hiệu quả công việc
1.1.1 Khái niệm về hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình, là sự hoàn
thành công việc với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bởi một quy chuẩn. Hiệu
quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách
nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó (McEvoy & Cascio, 1989).
Hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt
đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá
nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998). Hiệu quả công việc là tổng giá trị của
một tổ chức đạt đƣợc từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong
một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003).
Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá
trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng nhƣ kiểm soát chất lƣợng
công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt đƣợc phụ thuộc vào nhiều yếu tố

của cá nhân và tổ chức (Alessia & D’Amato, 2011). Những nhân viên xuất sắc, có
nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như
những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2006).
Theo Armenio Rego & ctg (2008), hiệu quả công việc đƣợc hiểu là việc hoàn
thành nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá
nhân và của tổ chức. Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để
hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức. Định nghĩa này phù hợp để sử
dụng trong nghiên cứu của đề tài này.


6

1.1.2 Đánh giá hiệu quả làm việc
 Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc
Hiệu quả đƣợc xem nhƣ một phƣơng pháp đo lƣờng mục tiêu của doanh
nghiệp chính vì thế việc đánh giá đƣợc xem nhƣ mục tiêu của một doanh nghiệp có
thể đạt đƣợc một cách có hiệu quả trong một thời gian cụ thể (Lebas, 1995). Evan,
Ashworth, Chellew, Davidson và Towers (1996) đã cho rằng đánh giá hiệu quả là
một hoạt động quan trọng của quản lý kinh doanh, dùng để nghiên cứu các nguồn
lực có đƣợc phân bổ một cách hiệu quả hay không; nó đƣợc áp dụng cho mục đích
kiểm soát hoạt động để đạt đƣợc sự điều chỉnh mục tiêu trong ngắn hạn và cho việc
hoạch định và quản lý chiến lƣợc trong dài hạn. Theo Rue và Byars (2005), đánh giá
hiệu quả cho ta thấy cách nhân viên xác định công việc của mình và nó thiết lập một
quá trình truyền đạt thông tin và ra quyết định để cải tiến. Kaplan và Norton (1992)
mô tả đánh giá hiệu quả nhƣ một cách thức xem xét lai việc đạt đƣợc những mục
tiêu tài chính và phi tài chính của tổ chức.
Có rất nhiều tài liệu phong phú về đánh giá hiệu quả làm việc chứng minh các
ví dụ thành công và chủ đề khác nhau liên quan đến việc quản lý hiệu quả. Các xếp
hạng hiệu quả truyền thống dựa trên các nhân tố đơn giản và phù hợp nhƣ lợi nhuận

tài chính, lợi nhuận ròng trên tài sản (ROA) và lợi nhuận ròng trên vốn chủ sỏ hữu
(ROE). Tuy nhiên, xếp hạng hiệu quả thực hiện theo cách này có thể minh họa
không chính xác các tổ chức bao quát chiến lƣợc để duy trì hiêu quả cao nhất. Tiêu
chí phi tài chính nhƣ sự hài lòng của khách hàng, mối quan hệ với cộng đồng và
ngƣời lao động có tính chất sống còn đối với chiến lƣợc của mỗi công ty.
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở mỗi công ty có thể khác
nhau. Nhiều nghiên cứu trƣớc đây về đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên ở
một số công ty trƣớc đây sử dụng phƣơng pháp thống kê truyền thống nhƣ phân tích
tƣơng quan, hàm chi phí chuyển dạng lô-ga-rít hoặc các công cụ nhƣ phân tích số
liệu (DEA)…


7

Đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên có thể đƣợc định nghĩa là hệ thống
mà một công ty giám sát hoạt động hàng ngày của mình và đánh giá xem liệu công
ty có đang đạt đƣợc mục tiêu. Để sử dụng hiệu quả các chức năng đo lƣờng hiệu quả
làm việc của nhân viên, công ty đƣợc đề nghị thiết lập một loạt các chỉ số phản ánh
đúng hiệu quả của công ty. Những chỉ số này có thể đƣợc định lƣợng đƣợc, hoặc
không định lƣợng đƣợc. Ví dụ, một chỉ số nhƣ thời gian giữa lúc bắt đầu và lúc
hoàn thành một quá trình sản xuất mới đƣợc xem nhƣ một đo lƣờng định lƣợng
(hoặc tài chính), trong khi mức độ hài lòng của khách hàng là một đo lƣờng không
định lƣợng đƣợc (hoặc phi tài chính).
 Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc
Bất kỳ tổ chức nào cũng vậy công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGHQCV)
là một hoạt động quản trị hiệu quả nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ
chức. Nếu một tổ chức không tiến hành hoạt động công tác ĐGHQCV ắt sẽ dẫn đến
hoạt động quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không
tạo động lực cho ngƣời lao động, công việc ứ trệ…Điều đó có thể dẫn đến phá sản
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để công tác ĐGHQCV đạt kết quả tốt cần đảm bảo theo

những nguyên tắc sau (Trần Kim Dung, 2006):
- Nguyên tắc 1: Xây dựng mục tiêu công việc theo nguyên tắc “SMART”
“Không có mục tiêu thì không thể đánh giá”. Nhƣ vậy có thể đo lƣờng đƣợc
hiệu quả, điều kiên tiên quyết là phải xây dựng đƣợc mục tiêu công việc. Tuy nhiên,
những mục tiêu công việc khác nhau thì lại đƣợc đo lƣờng theo những cách khác
nhau. Chính vì vậy, xây dựng mục tiêu hoàn hảo chính là một trong những yêu cầu
cốt lõi của ĐGHQCV dựa trên nguyên tắc Smart nhƣ sau:
+ S (Specific): Mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiết về mục tiêu công việc
phải đạt đƣợc.
+ M (Measuable): Mục tiêu có thể định lƣợng đo lƣờng đƣợc.


8

+ A (Action – Oriented): Phải mô tả đƣợc hoạt động sẽ làm và kết quả là gì.
+ R (Realistic): Kết quả đạt đƣợc phải mang tính thực tiễn
+ T (Time – bound): Xác định rõ thời gian mà kết quả đạt đƣợc
- Nguyên tắc 2: Thiết lập tiêu chí đánh giá phải đo lường đầy đủ các khía các
hoạt động chính
Khi ĐGHQCV của nhân viên, nhà quản lý cần đo lƣờng tất cả các khía cạnh
của công việc không chỉ nên tập trung vào một hoặc một vài khía cạnh đánh giá. Ví
dụ đối với nhân viên kinh doanh, ngoài các tiêu chí đánh giá về kết quả công việc
nhƣ doanh số, chi phí bán hàng/ doanh số, số lƣợng khách hàng thì cũng cần quan
tâm đến chi tiết khác nhƣ chất lƣợng dịch vụ, thái độ đối với khách hàng …Nếu chỉ
quan tâm đến một vài tiêu chí đo lƣờng hiệu quả công việc trong đánh giá thì hiệu
quả công tác đánh giá không đƣợc đảm bảo vì hiệu quả công việc đo lƣờng ngoài
các tiêu chí về hiệu quả công việc, còn các yếu tố về thái độ, tác phong, phẩm chất,
kỹ năng thực hiện công việc.
-

Nguyên tắc 3: Có thang điểm và trọng số cụ thể

Khi xây dựng các mục tiêu công việc cần phải đƣa ra các thang điểm và trọng
số đánh giá cụ thể. Vì cùng một tiêu chí đánh giá có thể có nhiều kết quả đánh giá
khác nhau (theo cảm quan của từng ngƣời) nếu nhƣ một ngƣời không có thang điểm
và trọng số cụ thể cho từng mục tiêu đánh giá. Để hạn chế nhƣợc điểm này, cần phải
xác định trọng số cho từng mục tiêu, xác định rõ những mục tiêu quan trọng tƣơng
ứng với những trọng số chiếm tỷ trọng lớn trong thang điểm đánh giá. Hơn nữa
không ai lƣờng trƣớc đƣợc công việc phát sinh trong quá trình thực hiện công việc,
Vì vậy, khi ra mục tiêu cho nhân viên, nhà quản lý luôn lƣu ý có thể thêm 20% công
việc phát sinh thêm thuộc phạm vi chức năng nhiệm vụ của ngƣời lao động để đánh
giá. Nhƣ vậy mục tiêu đánh giá sẽ bao hàm nhiều khía cạnh hơn và nhân viên phải
quan tâm tất cả những gì thuộc chức năng, nhiệm vụ của họ.


9

-

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể.

Để giảm tình trạng trƣởng bộ phận quá dễ dãi hoặc khắc khe trong đánh giá
cán bộ nhân viên (CBNV) bộ phận mình, nhà quản lý cần phải gắn kết quả đánh giá
của cá nhân với kết quả đánh giá của tập thể. Khi gắn kết quả tập thể với kết quả cá
nhân sẽ giảm tỷ lệ đánh giá không công bằng, đồng thời nâng cao tính tập thể.
-

Nguyên tắc 5: Đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau.

Nên thực hiện đánh giá từ nhiều đối tƣợng khác nhau và mỗi đối tƣợng chỉ

đánh giá đúng một khía cạnh phù hợp. Nguyên tắc này đảm bảo đánh giá đƣợc
chính xác và khách quan hơn khi đƣợc tham chiếu và tổng hợp từ nhiều nguồn khác
nhau.
- Nguyên tắc 6: Gắn kết quả đánh giá với quyền lợi của CBNV
Khi kết quả đánh giá đƣợc gắn với quyền lợi của CBNV (gắn với lƣơng,
thƣởng) thì CBNV sẽ quan tâm, chú ý hơn đến công tác đánh giá. Nhƣ vậy công tác
ĐGHQCV không chỉ là vấn đề quan tâm của ban lãnh đạo (BLĐ) công ty, các cấp
quản lý mà còn là mối quan tâm trực tiếp của toàn thể CBNV công ty, liên quan trực
tiếp đến quyền lợi của họ.
- Nguyên tắc 7: Có sự cam kết và ủng hộ của BLĐ
Công tác ĐGHQCV của CBNV công ty không thể thành công nếu chỉ có
phòng Nhân sự tổ chức thự hiện, mà cần có sự quan tâm, chỉ đạo và cam kết của
BLĐ công ty. Khi ban lãnh đạo công ty có nhận thức đúng đắn về mức độ quan
trọng và quyết tâm thực hiện thì sẽ quán triệt đƣợc tâm lý xã hội với toàn thể CBNV
công ty. Đây cũng có thể đƣợc coi nhƣ một điều kiện tiên quyết để công tác
ĐGHQCV trong tổ chức, doanh nghiệp đạt kết quả tốt.
- Nguyên tắc 8: Ứng dụng sự hỗ trợ của các công cụ công nghệ thông tin


10

Ứng dụng sự hỗ trợ của các công cụ công nghệ thông tin trong công tác đánh
giá thay vì sử dụng phƣơng pháp đánh giá thủ công bằng tay hoặc trên excel, các
nhà quản lý có thể sử dụng các phần mềm đánh giá để tiết kiệm thời gian, công sức
cũng nhƣ tăng tính chính xác và khách quan của kết quả đánh giá.
 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc
Trên thực tế có nhiều phƣơng pháp ĐGHQCV khác nhau nhƣ:
-

Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên

-

Phƣơng pháp so sánh cặp

-

Phƣơng pháp bảng điểm

-

Phƣơng pháp lƣu giữ

-

Phƣơng pháp quan sát hành vi

-

Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu

-

Phƣơng pháp phân tích định lƣợng

-

Phƣơng pháp đánh giá 360 độ

Mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có ƣu và nhƣợc điểm riêng. Lựa chọn phƣơng

pháp hay cách thức đánh giá nào là tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho phép sự
đánh giá. Tùy vào trƣờng hợp cụ thể và mục đích của từng doanh nghiệp, doanh
nghiệp sẽ áp sụng phƣơng pháp đánh giá khác nhau và đem lại hiệu quả lợi ích khác
nhau. Tuy nhiên, muốn có hệ thống đánh giá chuẩn xác cần có một phƣơng pháp
đánh giá tốt, phù hợp với điều kiện công việc. Mỗi phƣơng pháp có một ƣu điểm
riêng do vậy các doanh nghiệp cần áp dụng các phƣơng pháp đánh giá linh hoạt, có
thể kết hợp nhiều phƣơng pháp với nhau để hiệu quả cao nhất.
1.2 Lý thuyết về môi trƣờng làm việc
Kohun (1992) định nghĩa môi trƣờng làm việc bao gồm các toàn bộ các lực
lƣợng, các hành động và các yếu tố ảnh hƣởng khác hiện đang có, có khả năng ảnh
hƣởng tới các hoạt động và hiệu suất của nhân viên. Môi trƣờng làm việc là tổng
hợp của các mối quan hệ giữa nhân viên và môi trƣờng làm việc.


11

Brenner (2004) thì cho rằng khả năng chia sẻ kiến thức thông qua tổ chức trên
cơ sở môi trƣờng làm việc đƣợc thiết kế, để giúp các tổ chức sử dụng môi trƣờng
làm việc nhƣ thể nó là một tài sản. Điều này giúp các tổ chức để nâng cao hiệu quả
và cho phép nhân viên đƣợc hƣởng lợi từ kiến thức tập thể. Ngoài ra, ông lập luận
rằng môi trƣờng đƣợc thiết kế để phù hợp với sự hài lòng của ngƣời lao động và tạo
điều kiện cho tự do trao đổi ý tƣởng làm việc là một phƣơng tiện tốt hơn để tạo động
cơ thúc đẩy nhân viên có năng suất làm việc cao hơn.
Opperman (2002) cho rằng môi trƣờng làm việc đƣợc hiểu là những quy trình,
hệ thống, cấu trúc, các công cụ hoặc điều kiện của nơi làm việc có ảnh hƣởng thuận
lợi hay không thuận lợi đến hiệu quả công việc của các nhân. Các môi trƣờng làm
việc cũng bao gồm các chính sách, quy định, văn hóa, tài nguyên, mối quan hệ trong
công việc, vị trí công việc, các yếu tố môi trƣờng bên trong và bên ngoài, tất cả đều
ảnh hƣởng đến cách mà ngƣời lao động thực hiện các chức năng công việc của họ.
1.3 Các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc

Một môi trƣờng làm việc hấp dẫn và hỗ trợ tạo điều kiện cho phép nhân viên
để thực hiện công việc có hiệu quả, tận dụng tốt nhất của kiến thức, kỹ năng và năng
lực của họ và các nguồn lực sẵn có để cung cấp chất lƣợng cao của các dịch vụ tổ
chức. Các yếu tố từ môi trƣờng làm việc có tác động đến hiệu quả công việc của
ngƣời lao động có thể đƣợc kể đến nhƣ:
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng vật lý
 Khái niệm
Môi trƣờng làm việc vật lý có thể đƣợc định nghĩa bao gồm: Ánh sáng, tiếng
ồn, nhiệt độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với các chất nguy hiểm. Viện an toàn và
sức khỏe nghề nghiệp quốc gia, bộ phận hành vi và y sinh khoa học, động lực và bộ
phận nghiên cứu áp lực công việc Cincinnati, Ohio cho thấy 54% ngƣời lao động và
52% chuyên gia nhân sự đã chỉ ra rằng: Ngƣời lao động cảm thấy không an toàn
trong môi trƣờng làm việc là yếu tố rất quan trọng làm nhân viên tăng hiệu quả công


12

việc đối với công việc hiện tại của mình (Elisa, 2007). Nơi làm việc có một cửa sổ,
hoặc ánh sáng mặt trời trong vòng 15 phút mỗi ngày, sẽ cải thiện đáng kể mức độ
hài lòng của ngƣời nhân viên với ánh sáng và từ đó giúp tăng mức độ tập trung làm
việc của nhân (Navia & Veitch, 2003). Một nghiên cứu của các nhà quản lý tại các
nhà máy chế biến thực phẩm ở Hồng Kông Trung Quốc cho thấy môi trƣờng làm
việc là một trong những yếu tố ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc của nhân viên tại
nơi làm việc của họ trong ngành công nghiệp (Muhammad & cộng sự, 2011). Một
nghiên cứu của 360 giám sát kỹ thuật cho thấy nhân viên cảm nhận đƣợc môi trƣờng
làm việc tốt tức là một nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, không khí mát mẻ, trong
lành, độ ẩm trong không khí không quá cao cũng không quá thấp. Tất cả những điều
này làm cho ngƣời nhân viên có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang
làm (Srivastava, 2008).
Còn Gutnick (2007) nhấn mạnh rằng đồ nội thất đem lại sự thoải mái và thiết

bị hoạt động là chìa khóa để gia tăng hiệu suất của ngƣời lao động. Trong quá trình
làm việc, con ngƣời luôn có sự tƣơng tác với môi trƣờng xung quanh. Các khía cạnh
vật lý của một môi trƣờng làm việc có thể có tác động trực tiếp đến năng suất, sức
khỏe và sự an toàn, thoải mái, tập trung, hài lòng công việc và tâm lý xã hội của
công nhân viên. Yếu tố quan trọng trong môi trƣờng làm việc cần đƣợc xem xét bao
gồm thiết kế xây dựng, bố trí nơi làm việc, nội thất, không gian, nhiệt độ, thông gió,
ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, bức xạ, chất lƣợng không khí.
 Vai trò của môi trƣờng vật lý
Khi đánh giá môi trƣờng làm việc vật lý, cần xem xét đến đặc tính công nhân
viên nhƣ tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm, tầm vóc cơ thể vv…, và sự phù hợp của
môi trƣờng vật lý với các đặc tính đó con ngƣời. Từ đó, ta có thể điều chỉnh lại các
yếu tố vật lý một cách phù hợp nhằm gia tăng hiệu quả công việc của công nhân
viên.


13

Môi trƣờng làm việc phải đáp ứng các yêu cầu về thể chất và tâm lý xã hội của
những ngƣời làm việc bên trong nó. Các điều chỉnh cần thiết để khu vực làm việc,
về chiều cao và góc của đồ nội thất và trang thiết bị, nên đƣợc thực hiện cho sự
thoải mái và an toàn của mỗi ngƣời.
Các yếu tố môi trƣờng vật lý có thể có tác động xấu đến con ngƣời. Các yếu tố
vật lý cụ thể hạn chế hiệu suất sẽ thay đổi tùy thuộc vào cả môi trƣờng làm việc và
cá nhân khác biệt. Những ngƣời đang làm việc trong một môi trƣờng là những
ngƣời tốt nhất có thể để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến công việc của họ.
 Các mối nguy hiểm môi trƣờng vật lý sau đây có thể yêu cầu xem
xét tại nơi làm việc:
• Tiếng ồn: tiếp xúc quá nhiều với tiếng ồn lớn không thể phục hồi có thể làm
hỏng tai, dẫn đến mất thính giác do tiếng ồn. Tác hại của tiếng ồn có thể gây khó
chịu và mất tập trung và dẫn đến giảm hiệu suất công việc và sự hài lòng. Tiếng ồn

cũng có thể không an toàn nếu nó làm ảnh hƣởng giao tiếp trong môi trƣờng làm
việc.
• Ánh sáng: mức độ ánh sáng cần phù hợp với nhiệm vụ và phải tuân thủ các
tiêu chuẩn. Làm việc trong môi trƣờng làm việc có ánh sáng mờ hoặc quá cao đều
có thể gây mỏi mắt, đau đầu, khó chịu và chắc chắn làm giảm năng suất. Nguồn ánh
sáng, bao gồm cả mặt trời, có thể tạo ra phản xạ không mong muốn, độ chói và bóng
tối ở nơi làm việc có thể gây khó chịu và mất tập trung, và có thể cản trở việc thực
hiện các nhiệm vụ thị giác. Mức độ thấp của ánh sáng có thể gây ra trầm cảm, mà
đối với một số ngƣời có thể nghiêm trọng.
• Thông thoáng, chất lƣợng không khí và tiện nghi về nhiệt. Thông gió là nhân
tố quan trọng trong việc kiểm soát các yếu tố bụi, khói, khí, bình xịt, khí hậu và tiện
nghi về nhiệt. Tiếp xúc với các loại khác nhau của bụi có thể dẫn đến xơ hóa phổi,
phản ứng dị ứng và bệnh hen suyễn. Bên cạnh đó, khí và các luồn khí có khả năng
gây hại cho hô hấp và da. Nhiệt độ quá nóng có thể gây mệt mỏi và gây ra một số


14

bệnh liên quan đến nhiệt. Quá nóng cộng thêm tiếng ồn có thể làm gia tăng nguy cơ
đau tim...
• Độ rung: rung toàn thân, ví dụ từ điều khiển một chiếc máy cắt, có thể ảnh
hƣởng đến sự thoải mái và hiệu quả ngay cả ở mức thấp và có thể gây hại cho cột
sống, đau dạ dày và rối loạn tiêu hóa. Việc rung cánh tay – bàn tay, chẳng hạn nhƣ
từ dụng cụ cầm tay, có thể có tác động tiêu cực về cơ bắp và xƣơng, và có thể đóng
góp cho hội chứng ống cổ tay, đau lƣng thấp và độ rung ngón tay.
• Sự bức xạ: tiếp xúc với bức xạ tia cực tím từ mặt trời có thể gây ra ung thƣ da
và từ đó có khả năng gây chết ngƣời. Tiếp xúc với ánh nắng mặt trời trực tiếp, đặc
biệt là giữa các giờ mƣời một và mƣời hai giờ trƣa, có thể dẫn đến cháy nắng, đau
đầu và mệt mỏi. Những ngƣời khác nhau có mức độ nhạy cảm khác nhau với ánh
mặt trời, ví dụ da tàn nhang thì thƣờng bị đốt cháy nhanh hơn so với làn da khác.

Môi trƣờng vật lý tại nơi làm việc có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với hiệu
quả công việc của ngƣời nhân viên. Nhiệt độ, độ ẩm và không khí hít thở xung
quanh đều tác động đến công việc. Có một bài nghiên cứu cổ điển ở Anh nói về kết
quả của nhiệt độ làm việc. Trƣớc khi bắt đầu thí nghiệm, những cuộc khảo sát đều
nhận thấy tốt hoặc trung bình với ngƣời thực hiện. Khuyến khích dùng nhiệt độ cao
hoặc thấp cho từng nhóm và nhiệt độ của những phòng làm việc của công nhân
đƣợc thay đổi từ ngày này sang ngày khác. Những kết quả của nghiên cứu này cho
thấy hiệu quả công việc giảm đối với tất công nhân làm việc ở nhiệt độ cao. Đa số
tất cả các công việc điều hoàn thành tốt ở nhiệt độ 60 độ F, khi nhiệt độ tăng tới
80,85 và 90 độ F thì công việc thật sự không hoàn tất nổi. Mặc dù bài nghiên cứu
này tập trung vào công việc của ngƣời làm động chân tay, những nguyên tắc tƣơng
tự cũng có thể áp dụng cho những ngƣời làm việc văn phòng. Nhiệt độ tốt nhất cho
công việc, không phải tay chân là từ 68 độ F đến 72 độ F. Nhiệt độ tăng hiệu quả
giảm. Đúng là tiếng động, khí thở ánh sáng quá độ và những sự thay đổi khác của
môi trƣờng đều tác hại đến hiệu quả, chúng còn tác hại đến sức khỏe và sự an toàn
của ngƣời lao động (Hồ Tiến Dũng, 2014).


15

Môi trƣờng làm việc vật lý ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên và nó cũng
đặc biệt tạo ra đặc trƣng hình ảnh rõ ràng cho các doanh nghiệp. Các môi trƣờng vật
lý không những bao gồm các thành phần của môi trƣờng nơi làm việc hữu hình, mà
còn bao gồm bố trí không gian và chức năng của môi trƣờng xung quanh (Kohun,
1992). Bố trí không gian đề cập đến cách thức mà máy móc, thiết bị, và đồ nội thất
đƣợc bố trí, kích thƣớc và hình dạng của các mặt hàng, và sự liên quan của chúng
trong không gian làm việc. Việc bố trí không gian của các đồ nội thất đã đƣợc tìm
thấy là có ảnh hƣởng đến số lƣợng và tính chất của trò chuyện giữa các cá nhân
(Becker, 2002). Phạm vi hoạt động đề cập đến khả năng của cùng một thiết bị thực
hiện và hoàn thành các mục tiêu. Hiệu suất đạt đƣợc nhƣ thế nào thì sẽ ảnh hƣởng

bởi mức độ ngƣời phù hợp giữa không gian làm việc vật lý nhƣ thế đó (Srivastava,
2008).
Nhìn một cách rộng hơn, môi trƣờng làm việc vật lý bao gồm không gian làm
việc, không chỉ giới hạn ở mức độ thoải mái, sự thông thoáng, ấm áp, ánh sáng tự
nhiên và ánh sáng nhân tạo. Theo Temessek (2009) trên các tính năng hỗ trợ trên
mặt chức năng và thẩm mỹ, phong cách trang trí và thiết kế của môi trƣờng tại nơi
làm việc sẽ giúp cải thiện trải nghiệm của nhân viên và gia tăng hiệu suất công việc.
Ông nhấn mạnh rằng môi trƣờng làm việc phải nhấn mạnh vào các tiện ích và vai
trò của thông tin về môi trƣờng, tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cam đoan trong
việc quản lý không gian làm việc của mình tốt hơn, và tự động thực hiện các nhiệm
vụ nhất định. Tƣơng tự nhƣ vậy, nếu công việc phải thực hiện là rất phức tạp, hiệu
quả bố trí và phạm vi hoạt động sẽ là quan trọng hơn khi các công việc đƣợc làm cụ
thể và đơn giản hơn.
1.3.2 Các yếu tố tâm lý xã hội của môi trƣờng làm việc
a. Khái niệm về yếu tố tâm lý xã hội
Theo Jame LR và Sells SP (1981), môi trƣờng làm việc tâm lý xã hội đề cập
đến những nhận thức và cách lý giải của nhân viên về những giá trị tại nơi làm việc


16

có ý nghĩa đối với họ và những giá trị này góp phần tạo nên môi trƣờng tâm lý xã
hội.
Môi trƣờng làm việc tâm lý xã hội còn đƣợc định nghĩa là sự hình dung của cá
nhân về cấu trúc và quy trình, hoạt động của tổ chức có ý nghĩa với họ (Parker,
2003).
Trong bài nghiên cứu này, tác giả xin dựa theo Armenio Rego và Miguel Pinae
Cunha (2008), môi trƣờng tâm lý xã hội đƣợc định nghĩa là sự nhận thức của cá
nhân về các giá trị, những nguồn động lực trong tổ chức giúp nhân viên nuôi dƣỡng
các mục tiêu cho sự nghiệp, mang lại niềm vui thích, và nhiều cảm hứng cho công

việc. Đối với nhân viên, những doanh nghiệp xây dựng tốt môi trƣờng tâm lý xã hội
thƣờng là chỗ dựa đáng tin cậy, ý nghĩa cho sự phát triển của họ.
Môi trường làm việc tâm lý xã hội là những biểu hiện tâm trạng chung của
một tổ chức, qua sắc thái tâm lý của các cá nhân, được bộc lộ ra ngoài qua hành vi
ứng xử, giao tiếp, thái độ giữa các cá nhân với nhau và với công việc (Armenio
Rego & ctg, 2008). Theo Brown & Leigh (1996) thì môi trường làm việc được nảy
sinh qua quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với nhân
viên, quan hệ giữa thái độ nhân viên với công việc. Những biểu hiện của một môi
trƣờng làm việc lành mạnh trong tổ chức (Armenio Rego & ctg, 2008): Sự thoải mái
trong giao tiếp, hiệu quả công việc cao, sự tôn trọng và giúp đỡ, sự chia sẽ lẫn nhau,
luôn đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân. Tự giác hoàn thành nhiệm vụ và tự
giác tuân theo quy định của tổ chức. Mong muốn gắn bó lâu dài, không có hiện
tượng bất mãn. Môi trường làm việc của một tổ chức chịu sự ảnh hưởng của hai
nhóm yếu tố, một là nhóm yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm: thể chế, chính
sách, tình hình phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội chung; hai là nhóm các yếu tố bên
trong bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo như nhân cách, giao tiếp ứng xử, quá trình
điều hành, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, giữa thái độ
nhân viên với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008). Như vậy có thể nói môi
trường làm việc như là nguồn gốc sức mạnh của một tập thể, là hạt nhân gắn kết