XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CÔNG TY TNHH MTV TOYOTA mỹ ĐÌNH

MỤC LỤC


I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV TOYOTA MỸ ĐÌNH
1.1 Giới thiệu chung về công ty
Công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình được thành lập vào ngày 01/03/2004,
trở thành đại lý chính thức của công ty ô tô Toyota Việt Nam ngày 08/05/2006. Đại
lý Toyota có cơ sở vật chất và quy mô lớn nhất Việt Nam và Đông Nam Á với diện
tích mặt bằng 6.600 m2, gồm 3 tầng nhà xưởng được trang bị đồng bộ thiết bị
chuyên dùng đạt tiêu chuẩn Quốc Tế. Với nỗ lực không ngừng cải tiến trong mọi
lĩnh vực hoạt động, sau bảy năm hoạt động Toyota Mỹ Đình đã vinh dự dành giải
nhất Đại lý xuất sắc nhất của Toyota Việt Nam 4 năm liền 2009, 2010, 2011, 2012.
Một số thông tin giới thiệu về công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình:
Tên đầy đủ: Công ty TNHH một thành viên Toyota Mỹ Đình
Tên công ty bằng tiếng nước ngoài: Toyota My Dinh sole member company
limited.
Tên công ty viết tắt: Toyota My Dinh Co.,LTD.
Người đại diện theo pháp luật: Ông Tống Thế Hùng (Tổng Giám đốc)
Địa chỉ: Số 15 đường Phạm Hùng, Xã Mỹ Đình, Huyện Từ Liêm, Thành phố
Hà Nội, Việt Nam.
Đăng ký kinh doanh số: 0103003804 ngày 01/03/2004
Điện thoại: (84-4) 3768.6666; Fax: (84-4) 3768.6597
Email:
Website:
Quy mô: công ty có vốn điều lệ là 60.000.000.000 đồng.
1.2.Lĩnh vực hoạt động
Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập nhằm cung cấp các sản phẩm
của Toyota: ô tô mới, phụ tùng chính hãng và cung cấp dịch vụ bảo hành, bảo
dưỡng, sửa chữa ô tô chuyên nghiệp.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất,
các dịch vụ của công ty được chuyên biệt hóa theo từng lĩnh vực.

Lĩnh vực kinh doanh : Đại lý ô tô và xe có động cơ khác.
Kinh doanh theo mô hình 4S
22


Sales new Car – Bán Ô Tô Toyota mới
Sales used Car – Bán Ô Tô Toyota đã qua sử dụng
Service – Cung cấp dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng, sửa chữa chuyên nghiệp
chất lượng Toyota
Spare Parts – Cung cấp phụ tùng ôtô Toyota chính hiệu
1.3. Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình xây dựng mô hình quản lý theo theo
phòng ban chức năng. Tổng số cán bộ nhân viên của công ty là 204người. Đặc thù
của công việc nên tỷ lệ nam và nữ tại công ty khá tương đồng. Các công việc liên
quan nhiều đến kế toán, tài chính hầu hết là nữ, trong đó bộ phận dịch vụ phụ tùng,
xưởng dịch vụ hầu hết là nam.

33


Sơ đồ 1.1 : sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH một thành viên TOYOTA Mỹ
Đình
Tổng Giám
Đốc
Phó Tổng
Giám Đốc

Phó Tổng
Giám Đốc

Gíam Đốc

Gíam Đốc

Phó Gíam
Đốc

Phó Gíam
Đốc

P. Kinh
Doanh ô
tô

P. KD
Ô Tô 1

P. KD
Ô Tô 2

P. Kế
Toán

P. KD
Ô Tô
3

P. Khách
Hàng

P. Sales
admin

P. Nội thất
– bảo
hiểm

P. Hành
chínhNhân sự

P. KD
Phụ
Tùng

P. Dịch
Vụ

P.

Xưởng

Marketing
g

DV

(Nguồn: Phòng HC-HS công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình )

44

Tổng số lượng lao động lên đến 204 người => quy mô vừa
Bảng 1.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Giới tính
Số lượng nhân sự
Tỷ lệ (%)
Nam
108
53,5
Nữ
96
46,5
(Nguồn: Phòng HC-HS công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình )
II- THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TOYOTA MỸ
ĐÌNH
2.1.Thang bảng lương cơ bản nhân viên công ty THHH MTV Toyota Mỹ
Đình

(Nguồn: Phòng HC-HS công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình )
2.2.Nhận xét về thang bảng lươngcủa công ty
Đã áp dụng mức lương cơ bản theo mức lương tối thiểu vùng I = 3980000
đồng
Phân ngạch về các chức danh chưa rõ ràng, cụ thể ,chưa xác định được vị trí
chức danh công việc cũng như tầm quan trọng của từng vị trí.
Thang bảng lương của công ty chưa xấy dựng hết các vị trí chức danh trong
công ty, các vị trí chức danh tương ứng cùng ngạch lương là không hợp lý.=>
không tạo dc động lực cho người lao động
Mức lương chênh lệch giữa các bậc lương là quá thấp, không tạo được sự
phấn đấu trong nỗ lực làm việc

55


Vì vậy công ty cần xây dựng cho mình một hệ tháng thang bảng lương mới
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh để thay đổi thang bảng lương còn gặp
nhiều bất cập ở trên, đảm bảo quy định của pháp luật, giúp công ty ngày càng phát
triển.
III- XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CÔNG TY TNHH MTV TOYOTA
MỸ ĐÌNH
3.1. Xác định hệ thống chức danh của công ty TNHH MTV Toyota Mỹ
Đình
ST
T
1

Phòng/Ban

Vị trí chức danh

2

Phòng HC - NS

3

Phòng Kế toán

4

Phòng Khách hàng

5

Phòng
Kinh
doanh ô tô

P.KD ô tô
1/2/3

Tổng Giám Đốc
Phó tổng giám đốc
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng HC - NS
Phó phòng nhân sự
Phó phòng hành chính
Nhân viên tuyển dụng
Nhân viên đào tạo
Nhân viên hành chính
Nhân viên lễ tân
Nhân viên IT
Trưởng phòng kế toán
Kế toán tổng hợp
Kế toán kho
Kế toán lương
Thủ quỹ
Trưởng phòng khách hàng
Phó phòng khách hàng
CSKH (qua tổng đài/hotline)

CSKH trực tiếp
Trưởng phòng kinh doanh 1/2/3
Phó phòng kinh doanh 1/2/3
Trưởng phòng bán hàng P.1/2/3
Phó phòng bán hàng P.1/2/3

Số lượng
1
2
2
2
1
1
1
1
2
2
3
4
1
3
2
1
1
1
1
4
4
3
3

3
3
66


6

Phòng
dịch vụ

Nhân viên kinh doanh
Nhân viên bán hàng
P. Sales Admin Trưởng phòng sale
Nhân viên sale (thị trường)
Nhân viên sale admin
P. Nội thất –
Trưởng phòng NT-BH
Bảo hiểm
Phó phòng NT-BH
Nhân viên
P.Kinh doanh Trưởng phòng KDPT
phụ tùng
Phó phòng KD phụ tùng
Cố vấn phụ tùng
Nv kĩ thuật hỗ trợ
Công nhân phụ tùng
P. Marketing
Trưởng phòng MKT
Phó phòng MKT-DV
Nhân viên MKT

Nhân viên viết content MKT
Nhân viên chạy quảng cáo/web
Xưởng dịch vụ Trưởng phân xưởng
Phó phân xưởng
Tổ trưởng (3 tổ)
Nhân viên kỹ thuật và điều phối
viên
Nhân viên sửa chữa và bảo hành
xe:
- công nhân chính
- công nhân phụ
Nhân viên rửa xe
Nhân viên vệ sinh công nghiệp
Tổng

7

6
16
1
4
2
1
1
3
1
1
2
10
10

1
2
4
3
2
1
2
3
10

40
15
5
6
204

3.2. Danh sách các yếu tố để đánh giá giá trị công việc và cho điểm các
mức độ yếu tố
Là một công ty với đặc điểm kinh doanh là đại lý cung cấp, bảo hành và sửa
chữa thì các nhân viên trong công ty cần có những kiến thức, kinh nghiệm tư vấn ,
chăm sóc khách hàng, trình độ tay nghề tốt, tập trung trong công việc, biết cách
77


xây dựng kế hoạch, mục tiêu để tiếp cận khách hàng, hoàn thành công việc,kỹ năng
giao tiếp hiệu quả,tư vấn và thuyết phục các khách hàng mua sản phẩm…
Danh sách các yếu tố đánh giá giá trị công việc:
Nhóm 1: Kiến thức kinh nghiệm:
Trình độ học vấn cơ bản (1); Kinh nghiệm làm việc (2);
Nhóm 2: Thể lực và trí lực:

Cường độ tập trung công việc (3); Năng lực lập kế hoạch (4); Khả năng phán
quyết trong công việc (5); Năng lực lãnh đạo(6);
Nhóm 3: Môi trường công việc:
Quan hệ trong công việc (7); Môi trường, điều kiện làm việc (8);
Nhóm 4: Trách nhiệm công việc:
Phụ trách giám sát (9); Trách nhiệm vật chất (10).
Sử dụng phương pháp so sánh:
Kém quan trọng: 0 điểm;
Quan trọng bằng nhau: 1 điểm;
Quan trọng hơn: 2 điểm.
Bảng 3.1. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố
Tiêu
chí
1
2
3
4
5
6
7
8
9

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

x
2
1
1
0
0
0
0
0

0
x
0
0
0
0
0

0
0

2
2
x
2
1
1
2
0
0

1
2
2
x
1
1
2
1
0

2
2
2
1
x
1
1

1
0

1
2
1
1
1
x
1
0
1

2
2
2
1
2
1
x
1
1

2
2
1
1
1
1
0

x
1

1
2
1
1
1
1
1
1
x

2
2
2
1
1
1
1
1
2

Tổn
g
13
18
12
9
8

7
8
6
5
88


10

0

0

0

1

1

1

1

1

1

x

6

Bảng 3.2: Điểm cho từng yếu tố
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Tiêu chí
Trình độ học vấn cơ bản
Kinh nghiệm làm việc
Cường độ tập trung công việc
Năng lực lập kế hoạch
Khả năng phán quyết trong công việc
Năng lực lãnh đạo
Quan hệ trong công việc
Môi trường, điều kiện làm việc
Phụ trách giám sát
Trách nhiệm vật chất

Điểm
130
180
120

90
80
70
80
60
50
60

Bảng 3.3. Điểm từng mức độ của các yếu tố

STT
Yếu tố
Nhóm 1: Kiến thức kinh nghiệm
1
Trình độ học vấn cơ bản
 Tốt nghiệp THPT
 Trung cấp
 Cao đẳng
 Đại học
 Thạc sĩ
2
Kinh nghiệm làm việc
 Không yêu cầu
 Từ 1 đến 3 năm
 Từ 3 đến 5 năm
 Từ 6 năm trở lên
Nhóm 2: Thể lực và trí lực
3
Cường độ tập trung công việc:
 Bình thường (Không cần nỗ lực đặc biệt)

 Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi thường xuyên
 Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi cao độ

Điểm
310
130
30
55
85
100
130
180
30
70
130
180
360
120
30
70
120
99


4

Năng lực lập kế hoạch
 Không cần lập kế hoạch
 Lập kế hoạch 1 tuần đến 1 tháng
 Lập kế hoạch theo quý

 Lập kế họach 1 năm
5
Khả năng phán quyết trong công việc
 Công việc không cần phán quyết
 Phải đưa ra quyết định tác động đến kết quả làm việc
của bộ phận
 Phải đưa ra quyết định tác động đến kết quả làm việc
của phòng ban
 Phải đưa ra quyết định tác động đến kết quả làm việc
của toàn doanh nghiệp
6
Năng lực lãnh đạo
 Không cần năng lực lãnh đạo
 Phải lãnh đạo một bộ phận
 Phải lãnh đạo một phòng ban
 Phải lãnh đạo công ty
Nhóm 3: Môi trường công việc
7
Quan hệ trong công việc
 Không cần quan hệ với người khác
 Công việc đòi hỏi phải có quan hệ tới người trong bộ
phận
 Công việc đòi hỏi phải có quan hệ tới người trong
phòng ban
 Công việc đòi hỏi phải có nhiều mối quan hệ với mọi
người trong và ngoài doanh nghiệp
8
Môi trường, điều kiện làm việc
 Môi trường làm việc bình thường
 Môi trường làm việc lưu động

Nhóm 4: Trách nhiệm công việc
9
Phụ trách giám sát
 Không cần giám sát
 Giám sát một bộ phận
 Giám sát phòng ban
 Giám sát toàn doanh nghiệp
10
Trách nhiệm vật chất

90
10
30
50
90
80
10
20
50
80
70
10
30
50
70
140
80
10
30
50

80
60
20
60
110
50
10
20
30
50
60

1010







Chịu trách nhiệm với phương tiện cá nhân
Chịu trách nhiệm với phương tiện chung bộ phận
Chịu trách nhiệm với phương tiện chung phòng ban

10
30
40

Chịu trách nhiệm với phương tiện chung toàn doanh
nghiệp

60

3.3.Xây dựng điểm cho các chức dang
Xây dựng điểm cho chức danh trưởng phòng kế toán
Nhóm 1: Kiến thức kinh nghiệm
(1)Trình độ học vấn cơ bản: Đại học
(2) Kinh nghiệm làm việc: Từ 3 đến 5 năm
Nhóm 2: Thể lực và trí lực
(3) Cường độ tập trung công việc: Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi
thường xuyên
(4) Năng lực lập kế hoạch: Lập kế hoạch theo quý
(5) Khả năng phán quyết trong công việc: Phải đưa ra quyết định tác động đến
kết quả làm việc của phòng ban
(6) Năng lực lãnh đạo: Phải lãnh đạo một phòng ban
Nhóm 3: Môi trường công việc:
(7) Quan hệ trong công việc: Công việc đòi hỏi phải có quan hệ tới người
trong phòng ban
(8) Môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường làm việc lưu động
Nhóm 4: Trách nhiệm công việc
(9) Phụ trách giám sát: Giám sát phòng ban
(10) Trách nhiệm vật chất: Chịu trách nhiệm với phương tiện chung phòng
ban
Bảng 3.4. Điểm cho chức danh trưởng phòng kế toán
ST
T

Vị trí
chức

Nhóm 1

Nhóm 2

Nhóm 3

Nhóm 4

Tổng
điểm
1111


danh
1
2

Trưởng
phòng
kế toán
Tổng
điểm

1
10
0

2

3

4

5

6

7

8

9

10

130 80 70

60

5
0

50

60

30

40

630

Tương tự ta xây dựng thang điểm cho các vị trí chức danh còn lại trong công ty
TNHH Toyota Mỹ
Bảng 3.5 : Thang điểm cho các chức danh tại công ty TNHH MTV Toyota Mỹ
Đình
STT
1
2

Chức danh
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc

Tổng số điểm
920
770

3

Giám đốc

680

4
5
6
7
8
9

10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Phó giám đốc
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự
Trưởng phòng kế toán
Trưởng phòng khách hàng
Trưởng phòng kinh doanh
Trưởng phòng bán hàng
Trưởng phòng sale
Trưởng phòng Nội thất – Bảo hiểm
Trưởng phòng kinh doanh phụ tùng
Trưởng phòng marketing – dịch vụ
Trưởng phân xưởng
Phó phòng, phó phân xưởng
Nhân viên IT
Cố vấn phụ tùng
Nhân viên kỹ thuật hỗ trợ
Kế toán tổng hợp
Kế toán kho

Kế toán lương

660
610
630
630
630
610
630
610
610
630
610
505
460
410
410
450
400
400
1212


22
23
24
25
26
27
28

29
30
31
32
33
34

Thủ quỹ
Nhân viên HC - NS
Nhân viên CSKH
Nhân viên bán hàng
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên sale admin
Nhân viên nội thất – bảo hiểm
Nhân viên phòng MKT - DV
Tổ trưởng
Nhân viên kỹ thuật và điều phối viên
Nhân viên sửa chữa và Cn chính
bảo hành
Cn phụ
Nhân viên lễ tân

370
410
410
400
410
410
400
410

445
380
355
325
305

35

NV bảo vệ, NV rửa xe, NV vệ sinh CN

305

3.4.Phân ngạch công việc
Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả đánh giá giá trị công việc để
xác định nhóm các giá trị công việc có tổng số điểm là như nhau (những công việc
có số điểm đánh giá giá trị công việc hơn kém nhau khoảng 100-150 điểm trở
xuống được xếp cùng vào một nhóm công việc – cùng một ngạch).
Nhóm 1: Tổng giám đốc
Nhóm 2: Phó tổng giám đốc
Nhóm 3: Gíam đốc, Phó giám đốc
Nhóm 4: Trưởng các phòng ban chức năng trong công ty.
Nhóm 5: Phó phòng, Nhân viên kỹ thuật, nhân viên IT, …
Nhóm 6: Các nhân viên trong các phòng ban chức năng.
Nhóm 7: Nhân viên lễ tân, NV bảo vệ, NV rửa xe, NV vệ sinh CN.
Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương.
Bảng 3.6: Các ngạch công việc và các tiêu chí.
Ngạch Điểm

Tiêu chí
1313

Ngạch Dưới 350
1
Ngạch 350 - 450
2
Ngạch 450 - 550
3
Ngạch 550 - 650
4
Ngạch 650 - 750
5
Ngạch 750 - 900
6
Ngạch Trên 900
7

Những công việc lạp đi lặp lại thường xuyên và được cung
cấp đầy đủ các chi tiết hướng dẫn, những công việc đơn
giản, đòi hỏi phải có kỹ năng, có sức khỏe tốt, không yêu
cầu đào tạo, kinh nghiệm.
Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và ra
các quyết định theo những hướng nhất định,các công việc
cần đòi hỏi có kỹ năng,có kinh nghiệm làm việc thực tiễn.
Những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn, có kiến
thức thực tiễn cao, có nhiều năm kinh nghiệm và phụ trách
nhóm nhỏ các nhân viên có kỹ năng.
Những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn, có kiến
thức thực tiễn cao, có nhiều năm kinh nghiệm công việc
quản lý các phòng ban, phụ trách quản lý nhân viên trong

phòng/ban đó.
Những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn, có kiến
thức thực tiễn cao, có nhiều năm kinh nghiệm công việc
quản lý những bộ phận lớn của Công ty, lãnh đạo các nhân
viên có chuyên môn cao
Phó tổng giám đốc
Tổng giám đốc

3.5. Xác định số điểm cho ngạch và bậc lương
Chọn ngạch lương 5 (từ 650- 750 điểm) làm ví dụ
Từ ngạch công việc ta có thể thấy: mức điểm thấp nhất ở ngạch lương có thể
xác định được là 650 điểm, mức điểm cao nhất ở ngạch lương có thể xác định được
là 750 điểm. Do ngạch 5 bao gồm những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên
môn, có kiến thức thực tiễn cao, có nhiều năm kinh nghiệm công việc quản lý
những bộ phận lớn của Công ty, yêu cầu đã qua đào tạo. nên các tiêu chí đánh giá
có mức độ đánh giá cho điểm thấp không có quá nhiều chênh lệch nên ngạch công
việc này được chia thành 4 bậc, khoảng cách giữa mỗi bậc là 25 điểm để cho
khoảng cách giữa 2 bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệp, phát triển
tài năng . Và các nhóm vị trí công việc sau cũng xây dựng tương tự, lấy bậc 1 làm
gốc, các bậc tiếp theo trong cùng một nhóm vị trí công việc cao hơn điểm của bậc
1414


trước liền kề tùy thuộc vào điểm của ngạch và tầm quan trọng của ngạch đó đối với
công ty.
Bảng 3.7: . Điểm bậc 1 các ngạch công việc

Bậc 1

Khoản
g cách
bậc

Ngạch 1: Dưới 350

Dưới 250

20

Ngạch 2: 350 - 450

350 – 370

20

Ngạch 3: 450 - 550

450 – 475

25

Ngạch 4: 550 - 650

550 – 575

25

Ngạch 5: 650 - 750

650 – 675

25

Ngạch 6: 750 - 900

750 - 825

75

Ngạch 7: Trên 900

900 - 980

80

Ngạch công việc / Bậc

Các ngạch tiếp theo của thang bảng lương cũng được xác định tương tự.
3.6. Xây dựng thang bảng lương
3.6.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng thang bảng lương
Yếu tố bên bên ngoài
Chính sách của nhà nước về tiền lương : Nhà nước có nhiều chính sách về
tiền lương là các quy định mà doanh nghiệp phải tuân thủ : luật lao động, tiền
lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương. Công ty cần tìm hiểu và tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ
chế trả lương là việc làm bắt buộc. Cần lưu ý đến các vấn đề như: mức lương tối
thiểu Nhà nước quy định, hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong
kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc,…

1515


Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường: Việc xây dựng thang bảng
lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị trường mà các công ty cùng
ngành nghề , cùng địa bàn trả cho người lao động . Nếu công ty có khả năng cạnh
tranh cao về tiền lương so với các công ty khác thì sữ xây mức lương của các bậc ,
ngạch trong thang bảng lương cao hơn hoặc quy định mức lương mức lương tối
thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề
Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường : Biến động về giá cả sinh hoạt
trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thang bảng lương. Đây là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của người lao động. Công ty phải luôn
chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh
mức lương hoặc hệ số lương, mức lương cho người lao động để đảm bảo cuộc
sống cho người lao động
Tình hình lạm phát trong nền kinh tế: Lạm pháp trong nền kinh tế ảnh hưởng
rất lớn tới người lao động và công ty.Công ty cần quan tâm sát sao đến tình hình
thu nhập lao động để đảm bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm tăng
tính ổn định và tính khả thi của hệ thồng thang, bảng lương trong công ty.
Yếu tố bên trong :
Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty : đây là yếu tố mang tính quyết
định đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa chọn Phương pháp nào, quyết định
quỹ tiền lương… đều do lãnh đạo kí duyệt.
Quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của
người lao động có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và
những vấn đề cần khắc phục. Điều này, giúp tránh được những sai lầm mang tính

1616

chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và
việc trả lương là do chính họ tham gia xây dựng và quyết định.
Khả năng tài chính của công ty: Vấn đề cuối cùng cần xem xét là khả năng
chi trả của tổ chức . Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch
đề ra, vừa đảm bảo trả lương đủ khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo
hiệu quả lao động.
3.6.2.Xây dựng thang bảng lương
Mức lương tối thiểu vùng = MLv= 3.980.000 đồng.
Công ty TNHH một thành viên Toyota Mỹ Đình lấy mức lương tối thiểu vùng
làm mức lương cơ bản của công ty với HSL = 1
Tương tự với các ngạch khác, ta có bảng HSL và mức lương:
Chọn ngạch làm chuẩn:
Ngạch 4 (550-6500): Trưởng các phòng ban chức năng trong công ty.
Khảo sát mức lương hiện nay được trả tại các doanh nghiệp và mức lương
trên thị trường:
Mức lương thấp nhất: 14.00.000đ.
Mức lương cao nhất: 35.000.000 đ
Xác điểm điểm trung bình của bậc thấp nhất và cao nhất của ngạch 4:
Đtbb1= (550 + 574)/2= 562
Đtbb5= (625 + 649)/2= 637
Xác định mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm:
MLmin1đ = == 24911.03 ( đ/điểm)
1717


MLmax1đ= = =54945.05 ( đ/điểm)
Với mức lương thấp nhất và cao nhất của ngạch 5 bậc 1:
MLmin = 24911.03x 650 = 16192169 (đồng)
MLmax = 54945.05 x 674 = 37032967 (đồng)
=> ML bậc 1 = = 26612568 ≈ 26600000(đồng).

=> HSL1 = 26700000/3980000 = 6.71
=> HSL2 ≥ HSL1 x 1.05
Tương tự với các ngạch khác, ta có bảng hệ số lương và mức lương:
Bảng 3.8. Bảng hệ số lương và mức lương
Ngạch
1
2
3
4
5
6
7

Bậc
Bậc 1
Bậc 2
HS
1.59
1.72
ML 6328000
6845600
HSL
3.64
3.86
ML 14500000 15362800
HSL
4.77
5.06
ML 19000000 20138800
HSL

5.8
6.26
24914800
ML 23000000
0
HSL
6.71
7.25
ML 26600000 28855000
HSL
8.20
12.1
ML 32600000 48158000
HSL
9.8
14.9
ML 39000000 59302000

Bậc 3
1.89
7522200
4.21
16755800
5.51
21930000
6.76

Bậc 4
2.27
9034600

4.63
18427400
6.06
24118800
7.37

26904800

29328000

7.90
31442000

8.77
34904600

Bậc 5
2.41
9591800
5.14
20457200

Bậc 6
2.7
10746000

Công thức tính lương :
TLi = TLvị trí + TLvị trí x hi x hj
1818

Trong đó : hi : hệ số đống góp của cá nhân vào bộ phận
hj :hệ số đống góp của bộ phận vào công ty
3.7.Các mặt đạt được và hạn chế trong xây dựng thang bảng lương mới
3.7.1.Các mặt đạt được
Trước hết trả lương theo vị trí chức danh công việc là xác định lương cho
nhân viên theo vị trí hộ dang làm, sau đó áp dụng vào hệ số trên bảng lương. Hệ số
này đã được nhà nước quy định sẵn, rất dễ thay đổi và dễ chỉnh sửa.
Với cách trả lương này, người lao động có thể dễ dàng theo dõi được mức
lương mà mình sẽ nhận được từng tháng. Từ đó theo dõi được lương lương của
mình chính xá để cân đối chi tiêu cho phù hợp, đồng thời cũng biết rõ được các
mức hệ số để xác định con đường thăng tiến của mình trong công ty.
Thang bảng lương mới cũng đã áp dụng mức tiền lương tối thiểu do nhà nước
quy định.
3.7.2.Hạn chế
Khoảng cách bậc chưa được linh hoạt, một số khoảng cách còn ít, một số
lại lớn, chưa đồng đều, dẫn đến chưa tạo được động lực cho một số nhân viên làm
việc để lên bậc cao hơn.
Hệ số lương đang mang tính chất cào bằng giữa một số chức vụ và một số
phòng ban, giữa công việc phức tạp và giản đơn nên chưa tách bạch được các vị trí
chức danh theo từng phòng, từng vị trí cụ thể.
Thang bảng lương theo chức danh nghề, nhóm nghề còn chung chung,
chưa đầy đủ, chưa trở thành thước đo giá trị lao động, chưa khuyến khích thỏa
đáng lao động có kỹ thuật cao, lao động quản lý giỏi.

1919


KẾT LUẬN
Xây dựng thang bảng lương là công việc hết sức cần thiết trong các doanh

nghiệp hiện nay, nó là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo giá
trị công việc mà họ thực hiện, tránh tình trạng phân phối tiền lương bình quận. Tuy
nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng một hệ
thống trả lương hợp lý cho doanh nghiệp mình. Hệ thống thang bảng lương hợp lý
sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động và từ đó giúp doanh nghiệp đạt được
hiệu quả kinh doanh tối ưu, nâng cao vị thế của doanh nghiệp mình trên thị tường
lao đông, thu hút nhân tài và giữ chân người lao động trong doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống thang
bảng lương của mình nhằm đáp ứng xu thế chung phát triển của thị trường lao
động. Như vậy, công ty mới có thể phát triển lâu dài hơn nữa và phát triển mục
tiêuđãđềra
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp (năm 2010), Giáo trình Tiền lương -Tiền công, Nhà
xuất bản Lao động-Xã hội.
2. Kết quả điều tra tình hình thực hiện tiền lương tối thiểu vùng năm 2009, Bộ
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Lao động, Thương binh và Xã hội
Phòng HC-HS công ty TNHH MTV Toyota Mỹ Đình
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006
Nghị định 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013
Nghị định 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016
/>

2020