Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng thương mại cổ phần phát triển thành phố hồ chí minh hội sở chính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO
BA CẤP ĐỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - HỘI SỞ CHÍNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. HỒ CHÍ MINH – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO
BA CẤP ĐỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - HỘI SỞ CHÍNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng )
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HUỲNH THANH TÚ

Tp. HỒ CHÍ MINH – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan luận văn này do tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu, kết quả được thực hiện
trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào
trước đây.
Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.
Tp.HCM, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Xuân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................3
5. Kết cấu đề tài: ....................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...................4

1.1 Khái niệm về văn hóa và đặc trưng của văn hóa .............................................5
1.2 Văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp ...........................7
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp ......................................................................................7
1.2.2 Đặc điểm của Văn hóa doanh nghiệp ..............................................................8
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................9
1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh ...................9
1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược .....................9
1.3.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động ......................................10
1.3.4 Tạo động lực làm việc .....................................................................................10


1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát .....................................11
1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột ...................................................11
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp:.....................................12
1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp ..........................................14
1.6 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp............................................................16
1.6.1 Cấp độ thứ nhất: các giá trị hữu hình của doanh nghiệp ............................16
1.6.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ...............................................18
1.6.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung .....................................................19
1.7 Phương pháp nghiên cứu và thang đo : ..........................................................20
1.7.1 Thiết kế nghiên cứu: .......................................................................................20
1.7.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu: ....................................................21
1.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BA CẤP
ĐỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
...................................................................................................................................25
2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM (HDBank) ................25
2.1.1 Giới thiệu chung về HDBank .........................................................................25
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý...............................................................................26
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank giai đoạn 2012-2015..............29
2.1.5 Cơ cấu lao động HDBank đến 31/12/2015 và Chính sách tiền lương .........31
2.2 Phân tích định tính thực trạng về ba các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại
HDBank ....................................................................................................................33


2.2.1 Cấp độ thứ nhất: những giá trị hữu hình ......................................................33
2.2.2 Cấp độ thứ hai: những giá trị được tuyên bố ...............................................38
2.2.3 Cấp độ thứ ba : các giá trị ngầm định............................................................39
2.3 Phân tích định lượng thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại
HDBank – Hội sở chính ..........................................................................................42
2.3.1 Kết quả khảo sát văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội
sở chính.....................................................................................................................42
2.3.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu...................................................................................42
2.3.1.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp .................46
2.3.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................................48
2.3.1.4 Thống kê mô tả ..............................................................................................49
2.3.1.5 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba câp độ từ kết quả phân
tích định lượng: .........................................................................................................51
2.3.2 Đánh giá chung về thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại HDBank
– Hội sở chính ..........................................................................................................54
2.3.2.1 Cấp độ thứ nhất : giá trị hữu hình ................................................................54
2.3.2.2 Cấp độ thứ hai : giá trị được tuyên bố ..........................................................57
2.3.2.2 Cấp độ thứ ba : giá trị ngầm định ................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
THEO BA CẤP ĐỘ TẠI HDBANK – HỘI SỞ CHÍNH .....................................63
3.1 Mục tiêu và định hướng của HDBank ............................................................63
3.1.1 Mục tiêu phát triển của HDBank ...................................................................63

3.1.2 Định hướng phát triển của HDBank .............................................................64
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại


HDBank – Hội sở chính. .........................................................................................65
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện những giá trị văn hóa hữu hình.................................65
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện những giá trị được tuyên bố .......................................70
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện những giá trị ngầm định.............................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Chữ viết tắt
CBNV
EFA

HDBank

Cán bộ nhân viên
Phân tích nhân tố khám phá
(Exploraory Factor Analysis)
Ngân hàng thương mại cổ phần Phát Triển Thành Phố Hồ chí
Minh

HSC

Hội sở chính

KH

Khách hàng

KMO

Hệ số Kaiser- Mayer-Olkin

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)

TCTD

Tổ chức tín dụng

TMCP

Thương mại cổ phần

TP.HCM

Thành Phố Hồ Chí Minh

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Logo hiện tại của HDBank.........................................................................36


MỤC LỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu thu nhập hoạt động của HDBank năm 2012-2015 ........................29
Bảng 2.2 Cơ cấu vốn huy động của HDBank phân theo loại tiền huy động ............30
Bảng 2.3 Cơ cấu dư nợ cho vay theo thời hạn vay ...................................................31
Bảng 2.4 Cơ Cấu lao động của HDBank đến 31/12/2015 ........................................32
Bảng 2.5 Mức thu nhập bình quân qua các năm của HDBank .................................32
Bảng 2.6 Thang bảng lương hiện hành của HDBank ...............................................40
Bảng 2.7 Mô tả mẫu nghiên cứu đối với cán bộ nhân viên HDBank- HSC .............43
Bảng 2.8 Mô tả mẫu nghiên cứu đối với khách hàng của HDBank..........................45
Bảng 2.9 Tồng hợp kết quả Crolbach’s Alpha các thang đo đối với CBNV ............46
Bảng 2.10 Tồng hợp kết quả Crolbach’s Alpha các thang đo đối với khách hàng ...47
Bảng 2.11 Giá trị trung bình của từng nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
của HDBank ..............................................................................................................50
Bảng 3.1 Chỉ tiêu lợi nhuận và cổ tức trong thời gian tới .........................................63


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Văn hóa doanh nghiệp được xem như một hoạt động không thể thiếu trong
hoạt động chiến lược của doanh nghiệp. Tuy nhiên các doanh nghiệp hiện nay chưa
thật sự xem trọng văn hóa doanh nghiệp, khi nhắc đến văn hóa doanh nghiệp mọi
người thường chỉ thấy rằng là các hoạt động hữu hình như các hoạt động phong
trào, đồng phục, logo, … của doanh nghiệp. Nhiều Doanh nghiệp chưa nhận thức
được rằng văn hóa doanh nghiệp còn bao gồm các chiến lược, mục tiêu, sứ mạng
của tổ chức ngoài ra nó còn là niềm tin, suy nghĩ thề hiện sự gắn kết của nhân viên
và của nhân viên với nhà lãnh đạo. Chính những yếu tố này giúp cho hoạt động của
doanh nghiệp ngày càng bền vững.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ giao thoa về
nguồn lực mà còn giao thoa về văn hóa giữa các quốc gia, các dân tộc. Các doanh
nghiệp cần phải xây dựng nên bản sắc văn hóa riêng của mình để có thể hòa nhập
nhưng không hòa tan với nền văn hóa khác. Mặt khác nhu cầu con người ngày
càng hướng đến giá trị văn hóa, Doanh nghiệp càng hướng đến tạo nên bản sắc văn
hóa của riêng mình càng tạo sự gắn kết cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp được
xem như tài sản vô hình của doanh nghiệp, là hoạt động sống còn của doanh
nghiệp. Yếu tố văn hóa sản sinh một cách tự nhiên và song hành trong quá trình
phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chi phối tình cảm, cách suy
nghĩ và hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp. Nhờ văn hóa doanh nghiệp
giúp cho các nhân viên dễ dàng tìm hiểu, hòa nhập vào môi trường sống và làm
việc của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là liệt
kê những cái cần có mà cần sự nỗ lực của các thành viên và sự khởi xướng, cổ vũ
và động viên của nhà lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là tạo nên sự cạnh tranh lâu bền cho
doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ “ phương châm, triết lý quản lý


2

và kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới ,
có thời gian tồn tại lâu đời thường có những triết lý quản lý, kinh doanh bền vững
theo thời gian tồn tại của doanh nghiệp như : Sony, Boeing, HP, Motorola,… Ở
Việt Nam một số doanh nghiệp đi tiên phong trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp
như FPT, Mai Linh, Trafaco,.. và họ nhận thấy được hiệu quả của phát triển doanh
nghiệp.
Ngân hàng TMCP Phát Triển TP.HCM cũng như nhiều ngân hàng tại Việt
Nam với 25 năm thành lập và hoạt động. Ngân hàng đã hình thành nên bản sắc văn
hóa của riêng mình tuy nhiên những yếu tố văn hóa này chưa thực sự thấm sâu vào
suy nghĩ và hành động của nhân viên. Đặc biệt năm 2013 vừa qua theo chủ trương
của Ngân hàng Nhà nước thực hiện tái cơ cấu ngành ngân hàng, Ngân hàng TMCP
Phát Triển TP.HCM thực hiện sát nhập Ngân hàng TMCP Đại Á điều này gây nên
sự xáo trộn về nhân sự tạo nên những mối quan hệ mới giữa nhân viên cũ và nhân
viên mới, đồng thời nhân viên mới cũng cần hòa nhập và hiểu rõ văn hóa doanh
nghiệp mới trong khi đó ngân hàng cũng chưa ban hành được các sổ tay văn hóa
cũng như bộ văn hóa ứng xử một cách đầy đủ trong doanh nghiệp nhằm đưa ra các
chuẩn mực đạo đức, hành vi ứng xử cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Bên
cạnh đó, Ban lãnh đạo của Ngân hàng cũng nhận ra được vai trò ngày càng to lớn
của văn hóa doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển bền vững. Để hội nhập với nền
kinh tế mới nhiều năng động và nhiều chuyển biến, Ngân hàng càng quan tâm hoàn
thiện và nâng cao văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu định hướng trong
hoạt động kinh doanh cho thời gian tới. Chính vì điều này tôi đã chọn đề tài :
“Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng TMCP Phát
triển TP.HCM - Hội sở chính” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng
góp chút công sức của mình cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong thời kỳ
hội nhập hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ

3

tại Ngân hàng TMCP Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh – Hội Sở Chính. Các
mục tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích thực trạng theo ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP
Phát triển TP.HCM - Hội sở chính.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ
tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM - Hội sở chính
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ.
- Đối tượng khảo sát: là cán bộ, nhân viên và khách hàng của Ngân hàng TMCP
Phát Triển TP.HCM – Hội sở chính.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP.HCM Hội sở chính.
- Về thời gian:
+ Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng 06/2016 đến tháng
10/2016.
+ Thời gian tiến hành khảo sát được thực hiện trong vòng 1 tháng từ 20/08/2016
đến 20/09/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Nguồn dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: gồm các báo cáo, tổng kết tình hình hoạt động kinh
doanh và thực tế tại HDBank. Dữ liệu này được dùng để phân tích thực trạng văn
hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội sở chính.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát cán bộ nhân viên của HDBank –
Hội sở chính và khách hàng của HDBank tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu này
nhằm phân tích đánh giá mức độ tác động của các yếu tố theo ba cấp độ văn hóa

4

doanh nghiệp tại HDBank – Hội sở chính.
4.2 Phương pháp thực hiện
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp phương pháp
định lượng
-

Nghiên cứu định tính: thu thập thông tin, tổng hợp, diễn giải đưa ra các yếu
điểm về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại HDBank – Hội sở chính. Từ đó
đưa ra các kiến nghị giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp
độ tại HDBank – Hội sở chính.

-

Nghiên cứu định lượng: sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp
độ của Edgar H.Schein. Phương pháp xử lý:

+ Điều tra khảo sát bằng cách sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp phát bảng
câu hỏi và phỏng vấn gián tiếp bằng cách gởi bảng câu hỏi thiết kế bằng
Google Document qua email rồi thu về.
+ Kiểm định sơ bộ thang đo bằng phân tích Crolbach ‘s Alpha và EFA.
+ Mô tả thống kê thang đo: đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn của các cấp
độ văn hóa doanh nghiệp.
+ Căn cứ vào giá trị trung bình, kiến nghị giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp theo ba cấp độ tại HDBank – Hội sở chính.
5. Kết cấu đề tài: luận văn có kết cấu các phần và chương như sau:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại Ngân hàng
TMCP Phát triển TP.HCM – Hội sở chính.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ tại ngân hàng
TMCP Phát triển TP.HCM - Hội sở chính.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về văn hóa và đặc trưng của văn hóa
Văn hóa là một trong những đặc trưng không thể thiếu trong xã hội loài
người, nó được hình thành trong quá trình hoạt động và sáng tạo và truyền lại cho
thế hệ sau. Hiện nay, Văn hóa có nhiều định nghĩa tùy thuộc cáo cách tiếp cận và ý
kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và
đánh giá khác nhau.
Vào năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra định nghĩa : “ Vì lẽ sinh tồn
cũng vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ
viết, đạo đức pháp luật , khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho
sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn
bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. ( Hồ Chí Minh, tập 3, trang
431).
Theo định nghĩa của UNESCO đưa ra : “ Văn hóa là một tổng thể sống động
các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại
qua các thế kỷ hoạt động ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống
và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”.
(Dương Thị Liễu và cộng sự , 2013)
Theo Nguyễn Văn Dung và Cộng sự (2010, trang 20) đã đưa ra định nghĩa văn

hóa của một nhóm: “Một dạng các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi
được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường
bên ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là
có giá trị, và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn
để nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan các vấn đề đó”.
Văn hóa được xem như là những giá trị do con người sáng tạo ra. Những giá
trị văn hóa này được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống của con người khi tương tác với
môi trường tự nhiên và xã hội. Tuy nhiên không phải tất cả những gì do con người
tạo ra đều được gọi là văn hóa, chỉ những gì tạo nên giá trị mới được xem là văn
hóa.


6

“Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra
trong quá trình lịch sử” (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, trang 8).
“Văn hóa là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao
gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ (bao
gồm ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời); các giá trị và thái độ; các hoạt động
văn học nghệ thuật; tôn giáo; giáo dục; các phương thức giao tiếp, cách tổ chức xã
hội.” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 12)
Văn hóa có những đặc trưng tiêu biểu mà dựa vào đó ta sẽ có cái nhìn bao
quát, rộng mở đối với các vấn đề về văn hóa, qua đó xác định được những biểu hiện
và vai trò của văn hóa trong đời sống xã hội và đặc biệt trong hoạt động kinh doanh.
Văn hóa có những đặc trưng tiêu biểu như sau (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013):
Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa cung cấp những quy định, chuẩn mực
về hành vi được chấp nhận hoặc không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể.
Bên cạnh những tập quán tốt đẹp, được mọi người công nhận và tồn tại lâu đời còn
có những tập quán không dễ nhận sự cảm thông và chấp nhận ngay.
Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa phải được tồn tại và quy ước chung

cho các thành viên trong cộng đồng, nó phải được dựa vào sự tạo dựng, tác động
qua lại và củng cố của mọi thành viên. Nó chính là những tập tục được mọi người
hưởng ứng và tuân theo một cách tự nhiên.
Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên suy nghĩ và cảm nhận của dân
tộc này mà dân tộc khác không dễ hiểu được. Mỗi nền văn hóa của các dân tộc khác
nhau có thể có những suy nghĩ và nhìn nhận khác nhau về cùng một vấn đề.
Văn hóa mang tính chủ quan: con người ở các dân tộc khác nhau, nền văn hóa
khác nhau sẽ có những cách suy nghĩ khác nhau.
Văn hóa có tính khách quan: văn hóa được hình thành qua một quá trình mang
tính lịch sử, xã hội được truyền từ đời này sang đời khác, thế hệ này sang thế hệ
khác. Các thành viên trong cộng đồng chỉ có thể chấp nhận nó chứ không thể biến
đổi nó theo ý muốn của mình.


7

Văn hóa mang tính kế thừa: văn hóa được tích tụ qua hàng ngàn năm và truyền
từ đời này sang đời khác, mỗi thế hệ qua đi văn hóa lại được thêm vào những đặc
trưng riêng biệt của dân tộc mình trước khi truyền lại cho thế hệ sau.
Văn hóa có thể học hỏi được: các thành viên trong cộng đồng ngoài vốn văn
hóa có được từ dân tộc của mình còn cần phải học từ nơi khác, nền văn hóa khác
thông qua học hỏi và kinh nghiệm.
Văn hóa luôn tiến hóa: văn hóa không bao giờ bất biến mà luôn thay đổi,
chuyển động, nó luôn điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới. Trong
giai đoạn hội nhập, văn hóa sẽ giao thoa với các nền văn hóa khác và tiếp thu những
giá trị tiến bộ, giá trị tích cực để bổ sung cho mình phù hợp với hoàn cảnh mới dựa
trên khả năng thay đổi và thích nghi của con người.
1.2 Văn hóa doanh nghiệp và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, Ở mỗi

Doanh nghiệp khác nhau sẽ có những cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp khác
nhau. Sau đây là một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp được các nhà nghiên
cứu, các tổ chức đưa ra:
Theo ông Geotge de Saite Marie, một chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp
vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các
giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học,
đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. (Dương Thị Liễu và cộng
sự, 2013)
Tổ chức Lao động quốc tế thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: “ văn
hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng ta là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013)


8

Theo Edgar H.Shein (Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, 2010) văn hóa
công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung
quanh.
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp
cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các thức hành động của từng
thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó” (Đỗ
Thị Phi Hoài, 2009, trang 19).
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan
niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong
doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” (Dương Thị
Liễu và cộng sự , 2013, trang 234)
Nhìn chung mọi định nghĩa đều có nét chung coi Văn hóa doanh nghiệp là

toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền
thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Cũng như các hoạt động khác, Văn hóa doanh nghiệp cũng có những đặc
điểm của nó như sau (Nguyễn Mạnh Quân, 2015):
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp được nhận thức bởi các cá nhân trong doanh
nghiệp thông qua những gì mà họ có thể nhận thấy, nghe thấy.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có tính chứng thực. văn hóa doanh nghiệp luôn
hướng mọi người đến các hoạt động, hành vi đưa ra quyết định thông qua các triết


9

lý, phương pháp thay vì phê phán hay đánh giá giá trị của tổ chức.
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, nó tạo ra lợi thế cạnh tranh,
ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược (Nguyễn Mạnh Quân, 2015), thu hút nhân tài
và tăng cường gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và
kiểm soát, giảm xung đột (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo nên lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp được xem xét dựa trên nhiều khía
cạnh: chất lượng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trước thị
trường,….Để có những lợi thế này đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn lực tài
chính, máy móc, công nghệ, nhân lực và phương pháp làm việc. Trong đó nguồn
nhân lực được xem là đóng vai trò quan trọng vì thông qua nguồn nhân lực để
chuyển hóa các nguồn khác trở thành sản phẩm dịch vụ đến khách hàng.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hình thành mục tiêu, chiến lược
và các chính sách của doanh nghiệp. Môi trường văn hóa doanh nghiệp còn có ý

nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ và động cơ làm việc của các thành viên vì vậy
ảnh hướng rất lớn đến tính hiệu quả của doanh nghiệp. Phương thức làm việc của
lãnh đạo doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và từ đó tác động
đến nhân viên giúp nhân viên có định hướng trong hoạt động từ đó hoàn thiện bản
thân.
1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của
doanh nghiệp thông qua chọn lọc thông tin, đặt ra những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho
doanh nghiệp hoạt động. Thông qua hoạch định chiến lược, các thành viên sẽ thấy
được vị trí, vai trò của mình đối với việc thực hiện các mục tiêu chiến lược, nhận
thức được nguồn lực sẵn có và tự hoàn thiện bản thân


10

Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được sự thống nhất và tính tuân thủ cao
đối với các giá trị, niềm tin của tổ chức và đó là cơ sở thành công chiến lược của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo cam kết cao của các thành
viên trong tổ chức, đây là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động và nâng cao năng
suất lao động
1.3.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động
Khi văn hóa doanh nghiệp hiệu quả và trở nên mạnh mẽ, tạo nên đặc trưng của
doanh nghiệp sẽ tạo nên tiếng vang để mọi người đều biết đến doanh nghiệp và đạt
được thành công trên thị trường kinh doanh. Chính những tiếng vang này giúp
doanh nghiệp thu hút những nhân tài muốn vào làm việc ở đây, đối với các nhân
viên hiện hữu sẽ ở lại lâu dài, gắn bó và phát triển lâu dài với doanh nghiệp do họ
nhận thấy môi trường làm việc ổn định, phù hợp và có tương lai.
Môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài khi nó tạo
nên được một môi trường làm việc đầy hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu
không khí thân thiện và có cơ hội khẳng định mình. Sự nhất trí cao giữa các thành

viên trong doanh nghiệp sẽ tạo sự liên kết, củng cố lòng trung thành và cam kết bền
vững với tổ chức.
1.3.4 Tạo động lực làm việc
Văn hóa doanh nghiệp không phải là những quy định cứng nhắc cản trở sự
sáng tạo của các thành viên mà nó tạo động lực, khuyến khích các thành viên sáng
tạo, phát triển. Sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp sẽ giúp cho các thành
viên cam kết không ngừng sáng tạo và phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức.
Nhà lãnh đạo quan tâm và phát triển văn hóa doanh nghiệp thì họ sẽ xây dựng
hệ thống và phương thức làm việc hiệu quả như hệ thống thông tin, phân quyền,
giao việc hiệu quả, xây dựng môi trưởng làm việc hiệu quả, cởi mở, tạo điều kiện


11

thuận lợi cho nhân viên làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên thấy mục tiêu phát triển, định
hướng của công việc mình làm, giúp họ tự hào về công việc của mình với tư cách là
thành viên doanh nghiệp. Đây cũng là tiêu chí giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với
tổ chức. Nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy công việc có ý nghĩa, thành tích của
họ được để cao và cảm thấy được tôn trọng, giúp họ củng cố niềm tin, đoàn kết và
trung thành với doanh nghiệp. Họ yêu mến nơi làm việc và đó là động lực để họ nổ
lực hết mình để cống hiến cho tổ chức.
1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát
Xuất phát từ những mong muốn, ý nguyện của nhà sáng lập thông qua thời
gian được thừa nhận và trải qua những năm tháng hoạt động của doanh nghiệp, văn
hóa doanh nghiệp sẽ đưa ra những chuẩn mực, những quy định. Chính những chuẩn
mực, quy tắc này giúp cho lãnh đạo có thể kiểm soát và điều phối doanh nghiệp, là
cơ sở cho các thành viên điều chỉnh hành vi của mình khi ra quyết định.
1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột
Xung đột xuất phát từ những bất đồng cá nhân trong công việc, trong cuộc

sống, bất đồng về cách thức giải quyết công việc, bất đồng về lợi ích cá nhân, lợi
ích tập thể,…
Văn hóa doanh nghiệp đưa ra các chuẩn mực, quy tắc, quy định giúp cho
thành viên điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp, giảm mâu thuẫn và tạo sự
đoàn kết trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự thống nhất trong
nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề góp phần tạo nên
sự phát triển ổn định và bền vững cho doanh nghiệp.


12

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp:
Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình
lâu dài và chịu sự chi phối cùa nhiều nhân tố. Văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác
động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tố sau (Dương Thị Liễu, 2013):
Người đứng đầu/ người chủ doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu không chỉ là người quyết định
cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là người
sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh
nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, giai thoại, nghi lễ, nguyên tắc, mục tiêu chiến lược ..
của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư
tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt
động kinh doanh góp phần quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến khát vọng
thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường.
Cho nên có thể nói nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ
quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp.
Nhà lãnh đạo biết được rằng họ sẽ gây ảnh hưởng đến việc ra quyết định của
người khác, từ đó họ có thể củng cố, hòa nhập hay thay đổi các triết lý văn hóa cá
nhân vào văn hóa tổ chức.

Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát
triển của riêng mình. Qua quá trình tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp đều
tạo dựng nên những đặc trưng riêng có của mình vể cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ
chức. Thông qua lịch sử phát triển, ta có thể hiểu được đầy đủ quá trình vận động và
phát triển của doanh nghiệp. Trên thực tế những doanh nghiệp có bề dày lịch sử lâu
đời và giàu truyền thống sẽ khó thay đổi hơn đối với những doanh nghiệp còn non
trẻ chưa định hình rõ phong cách và đặc trưng văn hóa.


13

Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: văn hóa ngành nghề cũng là một
yếu tố quan trọng tác động đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp. Mặt
khác văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các
phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty.
Hình thức sở hữu của doanh nghiệp: loại hình sở hữu hay các loại hình công
ty khác nhau cũng tạo nên sự khác biệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp.
Các công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các
công ty trách nhiệm hữu hạn và càng khác với giá trị văn hóa của các công ty nhà
nước. Sở dĩ như vậy là do bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định
cùa các công ty là khác nhau.
Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: mối quan hệ giữa các
thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa
doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm; hệ thống định
chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảo của
công việc, sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động, có quy trình kiểm soát đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của
người lao động,… thì sẽ tạo ra thành một thể thống nhất, tạo sự gắn bó, đoàn kết
giữa các thành viên.

Văn hóa vùng miền: trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ các địa
phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét.
Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các
quy định của doanh nghiệp.
Những giá trị văn hóa học hỏi được: chủ yếu qua các hình thức sau:
-

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm có

được khi xử lý các công việc chung sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàn
doanh nghiệp.


14

-

Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: là kết quả của quá trình

nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu, hội
chợ,.. các nhân viên của doanh nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền
cho thành viên khác trong đơn vị
-

Những giá trị văn hóa được tiếp cận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa

khác.
-

Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại.

-

Những xu hướng và trào lưu xã hội: ví dụ như thực hiện công việc trên cơ sở

máy tính hóa và sử dụng thư điện tử….
1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những giá trị văn hóa của riêng mình, việc nhìn
nhận và thay đổi các giá trị văn hóa nhằm củng cố và phát triển văn hóa của mình
cho phù hợp với điều kiện hiện tại là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp cần xem
xét, chú ý thay đổi ngay từ giai đoạn non trẻ chứ không phải đến giai đọan suy thoái
mới cần thay đổi. Việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường rất khó khăn, phải
trải qua thời gian dài và không tránh khỏi những mất mát đặc biệt là những doanh
nghiệp có nền văn hóa doanh nghiệp lâu đời và thành công. Điều quan trọng không
chỉ khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ suy thoái mới cần thay đổi những giá trị văn
hóa doanh nghiệp mà ngay cả trong thời kỳ non trẻ hoặc đã phát triển của mình thì
doanh nghiệp cũng cần chú ý tới việc đổi mới và học hỏi những giá trị văn hóa khác
nhằm củng cố và phát triển giá trị văn hóa của mình. Dưới đây là các giai đoạn hình
thành văn hóa doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2013).
 Giai đoạn thứ nhất : giai đoạn còn non trẻ
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công nền tảng này sẽ
tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của
doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.


15

Trong giai doạn này, Doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những

người mới . Chính vì vậy trong giai đoạn này,việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp
hiếm khi diễn ra trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng
kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh
nghiệp thất bại trên thị trường
 Giai đoạn thứ hai: giai đoạn giữa
Doanh nghiệp bắt đầu có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột
giữa những người bảo thủ và những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để
củng cố uy tín và quyền lực của bản thân.
Khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này sẽ đặt doanh nghiệp
vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng những nền văn hóa của họ được
hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công
trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ chưa thực sự cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp
thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn
là môi trường bên trong.
 Giai đoạn thứ ba: giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị
trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn
phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà
vấn đề cốt lõi là sự phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với
những cơ hội kinh doanh và hạn chế của môi trường hoạt động.
Khi những giá trị văn hóa lỗi thời sẽ tác động tiêu cực đến các hoạt động của
doanh nghiệp, khiến cho doanh nghiệp sẽ không phản ứng kịp trước sự thay đổi của
môi trường, trở nên khó cạnh tranh trên thị trường.