Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

BI TH HUYN

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Từ thực tiễn tại các cơ sở đào tạo đại học công
lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2018


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

BI TH HUYN

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Từ thực tiễn tại các cơ sở đào tạo đại học công
lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 8380101.05

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS Lấ TH HOI THU

H NI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Bùi Thị Huyền


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng và biểu đồ
MỤC LỤC...................................................................4
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ.....................................7
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................................. 3
3. Tính mới và những đóng góp của đề tài................................................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................................... 5

5. Nôi dung, đia điêm và phương phap nghiên cứu...................................................................................5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.....8
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT............................8
1.1. Khai quat chung về giao kết hợp đồng lao động..................................................................................8
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa giao kết hợp đồng lao động.............................................................................8
1.1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động............................................................................................. 11
1.2. Phap luật giao kết hợp đồng lao động.............................................................................................. 14
1.2.1. Khái niệm pháp luật giao kết hợp đồng lao động............................................................................14
1.2.3. Nội dung pháp luật giao kết hợp đồng lao động.............................................................................20
1.2.4. Vai trò pháp luật giao kết hợp đồng lao động.................................................................................23
1.3. Phap luật giao kết hợp đồng lao động của một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam..........25
1.3.1. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc...................................................................25
1.3.2. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Nhật Bản....................................................................27
1.3.3. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Trung Quốc.................................................................29
1.3.4. Một số gợi mở cho Việt Nam.......................................................................................................... 31

Chương 2.................................................................35


THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC
TIỄN THI HÀNH TẠI CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC CÔNG
LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI.....................35
2.1. Thực trạng quy đinh phap luật về giao kết hợp đồng lao động..........................................................35
2.1.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động........................................................................................... 35
2.1.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..................................................................................... 40
2.1.3. Về hình thức và nội dung giao kết hợp đồng lao động....................................................................43
2.1.4. Về các loại hợp đồng lao động được giao kết..................................................................................54
2.1.5. Về trình tự giao kết hợp đồng lao động.......................................................................................... 57

2.2. Thực tiễn thi hành phap luật về giao kết hợp đồng lao động tại cơ sở đào tạo đại học công lập trên
đia bàn thành phố Hà Nội....................................................................................................................... 64
2.2.1. Sơ lược về tình hình lao động tại các cơ sở đào tạo đại học công lập trên đại bàn thành phố Hà Nội
................................................................................................................................................................ 64
2.2.2. Thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội...................................................................................................................................................... 70
2.2.3. Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động tại cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội..................................................................................................................................... 75

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN 82
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ ĐÀO TẠO ĐẠI
HỌC CÔNG LẬP........................................................82
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI...........................82
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện phap luật về giao kết hợp đồng lao động.........................82
3.1.4. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng lao động...........................88
3.1.6. Đảm bảo sự hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động............................................90
3.2. Một số kiến nghi nhằm hoàn thiện phap luật về giao kết hợp đồng lao động....................................92
3.3. Một số kiến nghi nhằm nâng cao hiệu quả phap luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại cơ
sở đào tạo đại học công lập trên đia bàn thành phố Hà Nội.....................................................................96
3.3.1. Tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của
người lao động và người sử dụng lao động về giao kết hợp đồng lao động..............................................96
3.3.2. Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho người sử dụng lao động..............................................97
3.3.3. Tăng cường thanh tra, giám sát hoạt động về thực hiện giao kết hợp đồng lao động......................98


3.3.4. Nâng cao vai trò tự chủ tài chính cho các cơ sở đào tạo đại học công lập.......................................99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................105

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Số hiệu
Bảng 2.1

Tên bảng, biểu đồ

Trang

Bảng số lượng trường đại học công lập, giảng viên và

Error:

sinh viên trong 10 năm 2006 – 2016

Refere
nce
source
not
found

Biểu đồ 2.1 Các trường ĐH Việt Nam phân bố theo vùng

Error:
Refere
nce
source
not
found

Biểu đồ 2.2 Mô hình tỉ lệ cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội so với vùng đồng bằng sông Hồng

Error:
Refere
nce
source
not
found

Biểu đồ 2.3 Số lượng giảng viên phân theo trình độ chức danh

Error:
Refere
nce
source
not
found



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống pháp luật nước ta, sau Hiến pháp, Bộ luật Lao động giư
vị trí rất quan trọng, nó điều chỉnh một lĩnh vực lớn các quan hệ lao động có
tính kinh tế – xã hội sâu rộng, tác động tất cả các thành phần kinh tế, mọi
doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và người lao
động. Bộ Luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
ban hành ngày 23 tháng 06 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 01 tháng 01

năm 1995, đã qua bốn lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và
2012; trong đó lần sửa đổi năm 2012 là lần sửa đổi cơ bản, toàn diện. Bộ Luật
này đã lập ra các chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể tham gia thị trường lao
động, đưa ra các nguyên tắc ứng xử cho các chủ thể trong tuyển dụng, sử
dụng lao động và thiết lập các hành lang pháp lý quan trọng cho việc xây
dựng quan hệ lao động hài hòa.
Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng thực thi trên thực tế, trước áp lực
của hội nhập, thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong
nhưng năm gần đây, đã xuất hiệu các đòi hỏi lớn đặt ra cho Bộ Luật lao động
và yêu cầu Bộ luật Lao động cần phải được tiếp tục hoàn thiện: Quá trình áp
dụng Bộ luật Lao động đã xuất hiện nhiều bất cập, hạn chế từ thực tiễn thi
hành. Qua tổng kết thi hành, nhiều doanh nghiệp, người lao động, tổ chức đại
diện người sử dụng và công đoàn đã phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập xuất
phát từ nội dung của các điều luật trong Bộ luật Lao động và từ các văn bản
hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động ở một số nội dung chủ yếu như: hợp
đồng lao động, tiền lương, thời gian làm việc, giải quyết tranh chấp và đình
công… Các vướng mắc, bất cập đó đòi hỏi một số điều trong các chương của
Bộ Luật Lao động cần phải sửa đổi, bổ sung để đảm bảo sự thực thi hiệu quả.
Ngoài ra, việc sửa đổi Bộ luật Lao động cũng nhằm thể chế hóa các

1


quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm
2013; phù hợp với một số Luật mới ban hành gần đây như: Luật Hình sự
2015 (Bộ Luật hình sự đã bổ sung thêm một số tội danh trong lĩnh vực lao
động), Luật Doanh nghiệp 2015, Luật Đầu tư 2015 (Luật Doanh nghiệp đã
thay đổi một số nội dung liên quan đến lao động như: chế định người đại
diện theo pháp luật, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp… Luật Đầu tư đã thay đổi
một số nội dung liên quan đến điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp), Luật Tố tụng dân sự 2015 (Điều 516 của Luật Tố tụng Dân sự bỏ
thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động và
bỏ 11 điều của mục 5, chương 14 của Bộ luật lao động) và các Luật chuyên
ngành tách ra từ nội dung của Bộ luật lao động (Như: Luật việc làm 2013,
Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Luật An toàn
– Vệ sinh lao động 2015). Đây là nhưng Bộ luật được xây dựng, sửa đổi sau
Luật lao động 2012 vì vậy Bộ luật cũng cần phải sửa đổi để có thể phù hợp,
đáp ứng các điều luật quy định mới.
Các cơ sở đào tạo đại học công lập tại Việt Nam nói chung và ở Hà Nội
nói riêng mang tính đặc thù của ngành nghề đặc biệt – ngành giáo dục, trong
đó có nhưng yếu tố riêng biệt và chịu sự điều chỉnh của các văn bản liên quan
quy định về trách nhiệm, điều kiện đối với cán bộ giảng viên làm việc tại đây.
Có thể nói đây là một trong số ít nhóm ngành nghề mang tính chuyên biệt và
cán bộ giảng viên phải đáp ứng nhưng yêu cầu về ngành nghề với các tiêu chí
và điều kiện cụ thể. Chính vì lẽ đó, bên cạnh cán bộ viên chức được ký hợp
đồng làm việc theo biên chế đã duyệt, căn cứ nhu cầu công việc, các cơ sở
đào tạo đại học công lập phải tuyển dụng số lượng khá lớn cán bộ hợp đồng
lao động làm việc trong đơn vị của mình. Trong quá trình sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động, ở các cơ sở này đã bộc lộ một số bất cập cần xem
xét, sửa đổi hoặc có giải pháp thích hợp để người lao động có được hành lang

2


pháp lý phù hợp với môi trường làm việc, đồng thời, hỗ trợ đơn vị công lập
trong việc triển khai và áp dụng pháp luật lao động đối với các đối tượng ở
đơn vị được thuận lợi, không chồng chéo.
Hợp đồng lao động được xem là tiền đề trong việc xác lập quan hệ lao
động giưa người lao động và người sử dụng lao động, đây được xem là cơ sở
pháp lý quan trọng bắt đầu cho mối quan hệ làm việc có điều kiện, vì thế việc

giao kết hợp đồng lao động được xem là khâu quan trọng cần được quan tâm,
nghiên cứu và hướng tới sự hoàn thiện trong hệ thống pháp luật của tất cả các
quốc gia. Tuy nhiên, trong quá trình giao kết hợp đồng, trên thực tế cho thấy
vẫn còn khá nhiều điểm bất cập, vướng mắc, hạn chế dẫn đến việc lúng túng
trong thực hiện hoặc gây tranh chấp giưa các bên tham gia hợp đồng.
Xuất phát từ nhưng lý do nêu trên, tôi đã chọn đề tài “Pháp luật vê
giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các cơ sở đào tạo đại học công
lập trên địa bàn thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ Luật học, để
khái lược một cách hệ thống, cơ bản pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
và nghiên cứu thực tiễn vấn đề giao kết hợp đồng lao động tại các cơ sở đào
tạo đại học công lập trên địa bàn Hà Nội.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Luận văn theo đuổi mục tiêu: Xem xét, nghiên cứu thực trạng về giao
kết hợp đồng lao động và từ đó đưa ra một số kiến nghị, đề xuất góp phần
hoàn thiện hơn nưa pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được quy định tại
văn bản luật hiện hành.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát đã nêu trên, luận văn sẽ nghiên cứu
nhưng vấn đề lý luận chung về hợp đồng và giao kết hợp đồng lao động.
Từ lý luận chung đó, luận văn khái quát pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động, nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan để tìm ra

3


nhưng vướng mắc, tồn tại, bất cập chưa được điều chỉnh, khắc phục, sửa
đổi và trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động.
Luận văn đồng thời cũng làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến việc giao

kết hợp đồng lao động để từ đó phân tích thực tiễn về việc giao kết hợp đồng
lao động hiện nay.
Luận văn cũng đánh giá thực trạng ký kết hợp đồng lao động tại các cơ
sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội để từ đó đưa ra giải
pháp, đề xuất để giải quyết nhưng vướng mắc, hạn chế đang tồn tại.
3. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Giao kết hợp đồng lao động là công đoạn khá quan trọng trong quá
trình tuyển dụng và sử dụng lao động ở các đơn vị. Đây là bước “bản lề”
quyết định cho các bước đi tiếp theo của đơn vị đối với người lao động trong
suốt quá trình hai bên phát sinh quan hệ lao động với nhau. Dựa trên nguyên
tắc bình đẳng, tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực, đồng thời, người
lao động và người sử dụng lao động thực hiện ký kết trên cơ sở tự do nhưng
không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội, chính vì
vậy, vấn đề này rất cần chú trọng, quan tâm và quy định chặt chẽ, phù hợp để
tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quá trình giao kết ban đầu này. Luận
văn sẽ tiến hành nghiên cứu quy định chung và đặc thù chuyên biệt của ngành
giáo dục, để từ đó tìm ra nhưng bất cập đang tồn tại cần lưu ý nghiên cứu điều
chỉnh, sửa đổi quy định luật hoặc đưa ra nhưng hướng dẫn áp dụng luật cho
phù hợp. Trong đó, các vấn đề sẽ được tập trung nghiên cứu bao gồm: Loại
hợp đồng lao động, một số nội dung của hợp đồng, thử việc và thử việc đối
với các ngành nghề đặc thù, thời gian thử việc và thời gian thử việc đối với
ngành nghề đặc thù… trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất giải pháp dựa trên
thực tế áp dụng luật nhằm góp phần hoàn thiện hơn nưa quy định của pháp

4


luật Lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu pháp

luật về giao kết hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, phân tích đánh giá thực
trạng áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, nhưng hạn chế, vướng
mắc trong quá trình áp dụng luật tại các cơ sở đào tạo đại học công lập trên
địa bàn thành phố Hà Nội trong thời gian từ 2013 – 2017. Đây cũng là giai
đoạn Luật Lao động 2012 có hiệu lực và được đưa vào thực thi. Để từ đó đưa
ra được một số ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện pháp luật lao động trong
việc giao kết hợp đồng lao động.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhưng vấn đề về giao kết hợp
đồng lao động trong đó chú trọng đến nhưng vấn đề liên quan đến việc giao
kết hợp đồng lao động như vi phạm về giao kết hợp đồng lao động, tiền lương
và phụ cấp lương…, nhưng bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật giao kết
hợp đồng lao động nói chung và tại các cơ sở giáo dục đại học công lập nói
riêng, tuy nhiên phạm vi luận văn không phân tích, nghiên cứu nhưng vấn đề
liên quan đến tranh chấp trong giao kết hợp đồng lao động.
5. Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu
5.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu nhưng vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao động,
phân tích một số quy định của pháp luật quốc tế liên quan đến giao kết hợp
đồng lao động từ đó đối chiếu, so sánh với Việt Nam.
Khái quát pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, nghiên cứu các quy
định của pháp luật để từ đó tìm ra vướng mắc, tồn tại, bất cập và đưa ra một
số đề xuất, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Đánh giá thực trạng áp dụng và nhưng vướng mắc trong quá trình giao
kết hợp đồng lao động tại các cơ sở đào tạo đại học công lập ở Hà Nội hiện

5


nay và từ đó đưa ra giải pháp, đề xuất giải quyết nhưng vướng mắc đang có.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã
hội và các phương pháp nghiên cứ đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài.
Các phương pháp chủ yếu bao gồm: Phương pháp mô tả; phương pháp phân
tích quy phạm; phương pháp phân tích lịch sử; phương pháp khái quát hóa;
phương pháp so sánh pháp luật; phương pháp thống kê, tổng hợp…
5.3. Địa điểm nghiên cứu
Hà Nội được xem là cái nôi văn hóa của cả nước. Có thể nói, cùng với
thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội là nơi tập trung của các cơ sở đào tạo, đặc
biệt là cơ sở giáo dục đại học nhiều nhất trong cả nước. Tại Hà Nội, các cơ sở
đào tạo đại học công lập lâu đời và uy tín tập trung rất đông, nơi đây chính là
nơi đào tạo, sản sinh ra rất nhiều nhân tài cho cả nước trong tất cả các lĩnh
vực chính trị, kinh tế, khoa học. Chính vì lẽ đó, việc áp dụng luật cho các cơ
sở đào tạo nói chung và các cơ sở đào tạo đại học công lập nói riêng nhận
được rất nhiều sự quan tâm, trong đó, việc sử dụng lao động hợp đồng và vấn
đề áp dụng luật lao động đối với số lao động này ở các đơn vị đào tạo đại học
công lập cũng rất cần có sự nghiên cứu thấu đáo để từ đó đưa ra được nhưng
giải pháp hợp lý, hài hòa. Có thể khẳng định, việc nghiên cứu vấn đề áp dụng
luật lao động, cụ thể ở phạm vi luận văn này là vấn đề giao kết hợp đồng lao
động tại các cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn Hà Nội, ở một góc độ
rộng nào đó, là thực trạng của các cơ sở đào tạo đại học công lập chung trên
cả nước và việc sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần thuận lợi hơn cho các cơ sở đào
tạo đại học công lập trong cả nước trong việc giao kết hợp đồng với cán bộ
giảng viên – đặc biệt là xu thế trong tương lai, việc xóa bỏ dần biên chế trong
lĩnh vực giáo dục đang được nghiên cứu, xem xét điều chỉnh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận

6

văn sẽ bao gồm 3 chương theo bố cục như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về giao kết hợp đồng lao động và sự điều
chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao
kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại các cơ sở đào tạo đại học công
lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động tại cơ sở đào tạo đại học công lập trên địa bàn thành
phố Hà Nội.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa giao kết hợp đồng lao động
Theo từ điển Tiếng Việt giao kết là “hai bên cùng đưa ra những cam
kết và đảm bảo mỗi bên phải thực hiện” [19, tr.378]. Như vậy, theo khái niệm
này, để hình thành hợp đồng lao động các bên phải cùng nhau đưa ra các vấn
đề và cam kết phải tuân thủ thực hiện các vấn đề đó, quá trình này được gọi là
giao kết hợp đồng.
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn khởi đầu cho sự hợp tác của
các bên nhằm tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì
vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn
trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp
luật và thiện chí khi thương lượng” [4].
Thuật ngư giao kết hợp đồng lao động được các học giả trên thế giới

nghiên cứu đưa ra đều có sự nhận thức khá tương đồng. Chẳng hạn, ở Trung
Quốc, khái niệm giao kết hợp đồng lao động được xem là “việc người lao động
và đơn vị sử dụng lao động đồng ý đàm phán với nhau và thoả thuận về các
điều khoản của hợp đồng lao động để thiết lập quan hệ lao động và làm rõ các
quyền và nghĩa vụ của các hành vi pháp luật”. Giao kết hợp đồng lao động
thường bao gồm hai giai đoạn là giai đoạn xác định các bên tham gia hợp đồng
và giai đoạn xác định nội dung của hợp đồng. Ở một số nước Đông Âu, quan
niệm về giao kết cũng tương tự, tuy nhiên cách xác định các bên tham gia hợp
đồng được chú trọng nhiều hơn trong khi đó ở nhiều nước phương Tây (như
một số nước thuộc Liên Xô cũ) thì lại tập trung vào cách xác định nội dung hợp
đồng [24]. Ở Việt Nam, có tác giả đã định nghĩa “giao kết hợp đồng lao động là
8


quá trình trong đó các bên bày tỏ ý chí với nhau, trao đổi ý kiến, có nhưng
nhượng bộ, đặt ra các điều kiện để đi đến thỏa thuận thống nhất về nhưng điều
khoản của hợp đồng” [3], vì thế có thể nói đây là khâu vô cùng quan trọng
trong việc xác lập quan hệ lao động vì thế có thể xem việc “giao kết hợp đồng
lao động là xương sống của Luật lao động Việt Nam” [16, tr.19].
Như vậy, mặc dù ở các nước khi đưa ra khái niệm về giao kết hợp đồng
có sự nhấn mạnh vào trọng tâm chính yếu khác nhau nhưng tựu trung lại, các
khái niệm đã được phân tích đều đưa đến sự nhận thức chung rằng, để hình
thành hợp đồng lao động thì các bên phải cùng nhau đưa ra các vấn đề và cam
kết phải tuân thủ thực hiện các vấn đề đó, quá trình này được gọi là giao kết
hợp đồng. Việc hai bên tiến hành giao kết hợp đồng chính là hành vi pháp lý
làm phát sinh quan hệ lao động. Hành vi này là điều kiện ràng buộc các chủ
thể với nhau. Bởi vậy, về bản chất thì giao kết hợp đồng lao động có sự tương
đồng khá lớn với giao kết hợp đồng dân sự ở chỗ có sự thỏa thuận, trong đó,
các bên thực hiện sự bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới nhưng lợi ích
nhất định. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của các quan hệ phát sinh mà giao

kết hợp đồng mang đặc trưng riêng như: (1) đối tượng của HĐLĐ là việc làm
có trả lương, (2) thường do đích danh người ký thực hiện, (3) thỏa thuận của
các bên thường bị khống chế bởi giới hạn pháp lý nhất định, ở đó quy định
quyền tối thiểu có thể cao hơn nhưng nghĩa vụ là tối đa, thỏa thuận chỉ được
thấp hơn. (4) HĐLĐ được thực hiện trong thời gian liên tục hoặc có thời hạn
hoặc vô thời hạn bởi đây là việc giao kết hợp đồng để thực hiện thỏa thuận
mua bán “hàng hóa đặc biệt” là “sức lao động” vì thế pháp luật về hợp đồng
lao động phải đưa ra nhưng quy định mang tính hợp lý hơn – trong đó, bên
bán, tức người lao động sẽ được quan tâm nhiều hơn trong việc nghiên cứu và
đưa ra quy định luật áp dụng nhằm tạo thế “cân bằng” tương đối nhất giưa
bên bán (người lao động) với bên mua (người sử dụng lao động).

9


Từ nhưng phân tích trên đây, có thể thấy: giao kết hợp đồng là việc
người lao động và người sử dụng lao động cùng thương lượng, thỏa thuận về
các điều kiện đặt ra và hai bên thống nhất các cam kết thực hiện bằng các
điều khoản thể hiện trên hợp đồng lao động.
Nếu so sánh với trước kia, trong cơ chế quản lý cũ, trong giai đoạn
“bao cấp”, hành chính và lao động chưa tách bạch với nhau, việc tuyển dụng
đều là vào “biên chế” nhà nước, hợp đồng lao động cũng đã được đề cập đến
tại nghị định số 24/CP ngày 13/03/1963 nhưng chưa đóng vai trò trọng tâm
mà chỉ dừng ở mức được nhắc đến. Mãi tới năm 1990 khi Pháp lệnh hợp đồng
được hình thành thì hợp đồng lao động mới từng bước trở thành hình thức
pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động. Thông qua hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động được quyền quản lý, giám sát, điều hành người
lao động nhằm mục đích đưa doanh nghiệp đi đúng theo chiến lược đã đề ra
của họ và đồng thời người lao động cũng bị ràng buộc trách nhiệm pháp lý
với doanh nghiệp, đơn vị để từ đó có ý thức hơn trong việc thực hiện cam kết.

Ngược lại, hợp đồng lao động cũng giúp cho người lao động có hành lang
pháp lý rõ ràng hơn, minh bạch hơn nhằm đảm bảo quyền lợi của mình được
thực thi đúng như giao kết.
“Hàng hóa sức lao động” của con người xét cho cùng chính là nguồn
gốc tạo ra mọi sản phẩm cho xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội
nên vì thế mỗi quốc gia trong chiến lược phát triển bền vưng thì yếu tố con
người chính là yếu tố then chốt nhất, quan trọng nhất và cần được đầu tư tập
trung nhất. Ở góc độ cụ thể hơn, ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng còn được
thể hiện như sau:
Thứ nhất, xác lập hợp đồng lao động thông qua giao kết hợp đồng lao
động là hình thức rất phổ biến trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Qua khái

10


niệm, đặc trưng của hợp đồng lao động có thể thấy hợp đồng lao động là công
cụ hưu hiệu nhằm đảm bảo các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một
cách thuận tiện. Với đặc trưng là loại hợp đồng “mua bán hàng hóa” đặc biệt
đó là sức lao động của con người và sản phẩm được thể hiện gián tiếp thông
qua việc “mua bán” đó là kết quả công việc mà người lao động đã thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định được hình thành bằng trình độ, kinh
nghiệm và kỹ năng của người lao động mà trước khi thỏa thuận giao kết,
người sử dụng lao động đã đưa ra yêu cầu nhằm đảm bảo kết quả công việc
đạt được như hoặc hơn mong đợi mà họ đã đặt ra từ ban đầu. Qua giao kết
người lao động biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương bao nhiêu,
thời gian làm việc thế nào, các quyền lợi khác được thực hiện ra sao. Người
sử dụng lao động thông qua thỏa thuận, trao đổi để biết được người lao động
mình cần tìm có phù hợp hay không, năng lực làm việc thế nào, giá trị mang
lại cho tổ chức là gì?... đó là hàng loạt các thông tin mà hai bên cần đàm phán,
thương lượng và nếu đi đến thống nhất các điều khoản đó thì hợp đồng lao

động sẽ được giao kết và quan hệ lao động được hình thành.
Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở để các bên thực hiện trong
suốt quá trình làm việc về sau. Vì thế nếu ngay từ đầu giao kết thể hiện sự phù
hợp nguyện vọng, tuân thủ pháp luật thì quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
sau này được đảm bảo, là cơ sở để quan hệ được bền vưng, lâu dài mà không
xảy ra tranh chấp hoặc tranh chấp nếu có xảy ra hai bên có thể dễ dàng tiến
tới thương lượng và hòa giải.
1.1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Phân loại theo hình thức hợp đồng
Với cách phân loại này, việc giao kết hợp đồng lao động được thể hiện
theo hai hình thức: giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và giao kết hợp
đồng lao động bằng lời nói.

11


Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản là việc giao kết hợp đồng mà
ở đó các nội dung của hợp đồng được hai bên thỏa thuận, thương lượng với
nhau được ghi lại thành văn bản và có chư ký của hai bên. Đây là hình thức
áp dụng phổ biến nhất vì nó có “lưu vết” rất rõ ràng bởi đây sẽ là căn cứ để
các bên có thể sử dụng bất cứ lúc nào trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu
trong quá trình đó xảy ra nhưng thay đổi hay tranh chấp. Hơn nưa, hợp đồng
lao động bằng văn bản cũng là cơ sở các bên thực hiện các nghĩa vụ khác theo
quy định của pháp luật như nghĩa vụ về đóng bảo hiểm xã hội, chi trả các
khoản trợ cấp… Loại hợp đồng này được áp dụng ở các đơn vị/doanh nghiệp
có tổ chức, có pháp nhân và mang tính chất lâu dài, ổn định.
Giao kết hợp đồng bằng lời nói là sự thỏa thuận về quyền lợi, nghĩa vụ
của các bên được thể hiện bằng ngôn ngư (lời nói) mà không thực hiện lập
thành văn bản. Việc “thỏa thuận miệng” này được bên thứ ba làm chứng.
Hình thức hợp đồng này có ưu điểm nhanh chóng, dễ dàng, thuận tiện, đơn

giản nhưng khi có tranh chấp phát sinh lại khó có căn cứ để giải quyết. Loại
hợp đồng bằng lời nói thường áp dụng cho các công việc tạm thời có thời gian
ngắn, quan hệ lao động không ổn định.
Phân loại theo phương thức giao kết
Theo cách phân loại này, người ta đưa ra hai phương thức là giao kết
hợp đồng lao động trực tiếp và giao kết hợp đồng lao động gián tiếp.
Giao kết hợp đồng lao động trực tiếp là hình thức mà bên người sử
dụng lao động và bên người lao động trực tiếp gặp gỡ, trao đổi, thỏa thuận và
ký kết hợp đồng lao động mà không cần phải thông qua một chủ thể nào khác.
Hình thức này thường được sử dụng nhiều đặc biệt với các lao động đòi hỏi
trình độ, kỹ năng. Thông qua hình thức này, người sử dụng lao động qua gặp
gỡ, trao đổi, quan sát, tìm hiểu có thể đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu,
tính cách, năng lực thậm chí ngoại hình của người lao động để từ đó chọn

12


được nhân sự phù hợp và bố trí công việc hợp lý. Người lao động cũng được
lợi khi thông qua phỏng vấn có thể tìm hiểu kỹ hơn về đơn vị mình đang dự
định làm việc, biết được cụ thể hơn về công việc mà mình có thể làm, trực
tiếp thương lượng được mức thù lao hợp lý và điều kiện làm việc đáp ứng
mong đợi hơn. Nhược điểm của phương thức giao kết này là tốn khá nhiều
thời gian, đặc biệt đối với người sử dụng lao động cần tuyển dụng lao động
với số lượng lớn thì thời gian họ phải bỏ ra là khá nhiều.
Giao kết hợp đồng lao động gián tiếp là hình thức mà người lao động
không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận, đàm phán với người lao động mà thông
qua bên thứ 3 hoặc người được ủy quyền. Hình thức giao kết này có ưu điểm
là tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng nhưng thường không “tinh”, vì thế
nó thường dùng trong việc tuyển dụng với số lượng nhân sự lớn và yêu cầu
“đại trà”, chỉ chú trọng số lượng hơn chất lượng.

Phân loại theo tính hợp pháp của hợp đồng
Theo hình thức phân loại này thì giao kết hợp đồng lao động cũng được
chia thành hai loại là giao kết hợp đồng lao động hợp pháp và giao kết hợp
đồng lao động bất hợp pháp.
Giao kết hợp đồng lao động hợp pháp là việc giao kết mà ở đó các yếu
tố cấu thành hợp đồng không vi phạm các quy định của pháp luật lao động.
Điều đó có nghĩa là trong suốt quá trình từ giao kết đến thực hiện hợp đồng,
các bên đều tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động và mọi quyền lợi
và nghĩa vụ đều được hai bên công nhận và hợp đồng có giá trị pháp lý.
Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc giao kết được thực
hiện giưa các bên nhưng không tuân thủ hoặc tuân thủ không đầy đủ các quy
định của pháp luật. Trong trường hợp này, căn cứ theo quy định của pháp luật
lao động thì tùy mức độ vi phạm mà hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu từng
phần hay toàn bộ.

13


1.2. Pháp luật giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn quan trọng nhất, là điểm chốt
đầu tiên sau khi hai bên đã gặp gỡ, thương lượng và đi đến thỏa thuận chung,
được thể hiện thành văn bản rõ ràng và hai bên cùng ký tên xác nhận việc
thỏa thuận đã được thống nhất. Đây chính là hình thức pháp lý nhằm mục
đích xác lập và thực hiện quan hệ lao động cá nhân. Vì thế, ở Việt Nam, ngay
từ khi pháp luật về lao động ra đời thì vấn đề về giao kết hợp đồng lao động
đã được đề cập đến. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, các quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động ngày một hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng sự
phức tạp và tính chất phát sinh vấn đề trong giao dịch hợp đồng nói chung và
hợp đồng lao động nói riêng ngày càng nhiều hơn với mục tiêu để hợp đồng

lao động trở thành công vụ pháp lý điều tiết một cách hưu hiệu quan hệ cá
nhân nhưng vẫn đảm bảo quyền tự do thương lượng, quyền quyết định các
bên trong quan hệ lao động. Bởi vì “để xác lập được mối quan hệ lao động
hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức
thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng” [4, tr.66].
Do việc giao kết hợp đồng là điều kiện để ràng buộc các chủ thể vì thế
sự giao kết đòi hỏi tính đích danh bởi chính các chủ thể mới là nhưng đối
tượng hiểu được điều mình cần là gì và để đạt được điều mình cần thì họ phải
làm gì trong quan hệ lao động đó. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn
đề trung tâm trong mối quan hệ lao động, nó làm cho quan hệ lao động phát
sinh và hợp đồng lao động được giao kết càng chặt chẽ, rõ ràng thì quá trình
triển khai quan hệ hợp đồng càng thuận lợi và ít xảy ra tranh chấp hơn.
Tóm lại, trên cơ sở định nghĩa về giao kết hợp đồng lao động và định
nghĩa về pháp luật đã được thừa nhận chung, tác giả luận văn cho rằng: pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động là tập hợp nhưng quy phạm pháp luật do

14


nhà nước ban hành để điều chỉnh nhưng quan hệ phát sinh trong quá trình
người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận và cam kết thực hiện
nhưng nội dung cụ thể của hợp đồng lao động. Nhưng quy định này sẽ tạo
hành lang pháp lý để các bên thực hiện trên cơ sở tôn trọng quyền tự do định
đoạt của các bên nên nhà nước thường không quy định rõ trình tự, thủ tục
giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải
tuân theo khi giao kết như hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết hợp đồng
lao động, nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, nghĩa vụ cung cấp thông tin
trước khi giao kết hợp đồng lao động, loại hợp đồng, nội dung hợp đồng….
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật giao kết hợp đồng lao động
Qua khái niệm pháp luật nêu trên, có thể hiểu rằng nguyên tắc cơ bản

của pháp luật là nhưng tư tưởng chỉ đạo cơ bản, mang tính xuất phát điểm,
định hướng, chịu sự quy định của nhưng quy luật khách quan cả xã hội, xuyên
suốt nội dung, hình thức pháp luật, toàn bộ thực tiễn pháp luật, hoạt động xây
dựng pháp luật, áp dụng pháp luật, hành vi pháp luật và ý thức pháp luật.
Như chúng ta đã biết, pháp luật Việt Nam có nhưng nguyên tắc cơ bản
đó là: Thứ nhất, nguyên tắc tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ bản chất của nhà nước ta và đã thành nguyên tắc
hiến định được quy định tại Điều 2 của Hiến pháp năm 2013. Thứ hai, nguyên
tắc dân chủ xã hội chủ nghĩa thể hiện ở việc ghi nhận các quyền tự do, dân
chủ của công dân, quy định nhưng hình thức pháp lý để đảm bảo sự tham gia
của nhân dân vào quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Thứ ba, nguyên tắc nhân
đạo, nguyên tắc này xuất phát từ sự tôn trọng, quan tâm và bảo vệ con người
– giá trị quý nhất. Nhân tố con người, hệ thống các quyền và tự do của họ
phải được luật định, có cơ chế hưu hiệu đảm bảo thực hiện trên nguyên tắc
thống nhất quyền và nghĩa vụ, tự do và trách nhiệm, phát huy tính tích cực,
sáng tạo của con người. Thứ tư, nguyên tắc thống nhất giưa quyền và nghĩa

15


vụ pháp lý, nguyên tắc này được thể hiện hiện ở chỗ, các chủ thể pháp luật
vừa có các quyền vừa có các nghĩa vụ pháp lý tương ứng, điều này cũng đã
được thể hiện tại Khoản 1 và Khoản 3, Điều 15, Hiến pháp 2013 “quyền công
dân không tách rời nghĩa vụ công dân” và “việc thực hiện quyền con người,
quyền công dân không được xâm phạm lợi ích quốc gia, dân tộc, quyền và
lợi ích hợp pháp của người khác”. Thứ năm, nguyên tắc công bằng. Nguyên
tắc này là một trong nhưng giá trị xã hội to lớn của pháp luật, đặc biệt là
trong nhà nước pháp quyền. Nguyên tắc công bằng xã hội được thể hiện trên
nhiều phương diện, ví như việc quy định và áp dụng các biện pháp xử lý
phải phù hợp với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm pháp luật, quy định

định nước độ hưởng thụ tương xứng với sự đóng góp, cống hiến…Thứ sáu,
nguyên tắc “được làm tất cả nhưng gì mà pháp luật không cấm” đối với nhân
dân và nguyên tắc “chỉ được làm nhưng gì mà pháp luật cho phép” đối với
nhà nước. Đây là hai nguyên tắc phổ biến của pháp luật đang được quan tâm
đặc biệt trong điều kiện xây dựng nhà nước Pháp quyền, phát triển kinh tế
thị trường, dân chủ hóa.
Xuất phát từ nguyên tắc pháp luật chung và nhưng nguyên tắc đặc thù
của pháp luật Việt Nam trên đây thì pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
có thể xem là nguyên tắc pháp luật đặc thù khi nó được đưa ra nhằm bảo vệ
và quy định trách nhiệm của nhưng cá nhân tham gia vào quan hệ pháp luật
lao động, trong đó, nhưng điều khoản, quy định của luật về giao kết hợp đồng
cũng được dựa trên nhưng đặc trưng riêng trên cơ sở nhưng quy định chung,
trong đó đầu tiên phải kể đến đó là nguyên tắc dân chủ xã hội chủ nghĩa thể
hiện ở việc ghi nhận các quyền tự do, dân chủ của công dân. Ở đây, pháp luật
lao động quy định việc giao kết hợp đồng lao động cần phải đảm bảo quyền
tự do, bình đẳng của hai bên khi tiến hành giao kết. Pháp luật tạo ra nhưng
hành lang pháp lý chung, có nhưng quy định cụ thể nhưng có nhưng quy định

16


mang tính định hướng để các bên tham gia vào quan hệ pháp luật có thể chủ
động trong việc thương lượng, đàm phán, xem xét để từ đó đi đến nhưng thỏa
thuận, thống nhất chung theo đúng tình hình và điều kiện thực tế nhưng đồng
thời cũng đảm bảo phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Một nguyên tắc nưa mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy tại các quy
định của giao kết hợp đồng nói riêng và quy định của Luật lao động nói chung
là nguyên tắc nhân đạo, bảo vệ con người bởi xét cho cùng, trong quan hệ
mua bán sức lao động giưa người bán là người lao động và người mua là chủ
sở hưu thì rõ ràng người lao động ở vị trí yếu thế hơn khi bản thân họ chỉ có

thứ duy nhất là sức lao động trong khi phía sử dụng lao động họ có trong tay
rất nhiều ưu thế từ tài chính đến công nghệ… Vì thế, các điều khoản quy định
về quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng cũng được đề cập rõ
ràng hơn, chi tiết hơn trong đó các bên phải tuân thủ thực hiện các nguyên tắc
trong khi thỏa thuận như công việc, điều kiện làm việc, mức lương phải trả,
chế độ chính sách đến thời giờ nghỉ ngơi… Tất nhiên, khi xã hội dần thay đổi,
cán cân chênh lệch cũng có sự điều chỉnh nhất định đòi hỏi sự điều chỉnh của
pháp luật nhiều hơn nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia vào quan
hệ lao động được bảo đảm thực hiện tốt nhất.
Bên cạnh nhưng nguyên tắc chung nêu trên thì nguyên tắc của pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động cũng không thể nằm ngoài nhưng nguyên tắc đặc
thù của luật lao động. Theo đó, việc xây dựng và thực hiện pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động cần phải bảo đảm các nguyên tắc sau đây [10, tr. 329-330]:
Một là, nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và tự do thuê
mướn lao động. Nguyên tắc này cũng chính là nguyên tắc trùng khớp với luật
Hiến định và tôn trọng quyền tự do của con người. Bản thân người lựa chọn
được quyền quyết định mình sẽ làm việc gì, ở đâu mà không chịu bất kì sự
ràng buộc, thúc ép của bất kì bên thứ ba nào. Song song với điều đó, người sử

17