Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể

DANH MỤC TỪ VIẾT TẲT

TLTT

Thương lượng tập thể

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


ĐỀ SỐ 6
Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.
Bài làm:
Thương lượng tập thể là một trong những hình thức của mối quan hệ
lao động, là công cụ để xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động
tại doanh nghiệp. Để kết quả của cuộc thương lượng đúng với mục tiêu
và tinh thần của nó được đảm bảo thì phải tuân thủ theo những quy tắc
quan trọng. Sau đây chúng ta cùng tìm hiểu và phân tích các nguyên tắc
đó.
I. Cơ sở pháp lý.
Nội dung cơ bản về thương lượng tập thể được quy định từ Điều 66
đến Điều 72 Bộ luật Lao động 2012. Qua đó có thể hiểu một cách khái

quát về thương lượng tập thể là quá trình thỏa thuận, đàm phán giữa đại
diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện của người
sử dụng lao động nhằm xác lập những nội dung chung liên quan đến lợi
ích tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động ở các cấp độ khác nhau hoặc để giải quyết những vướng mắc, bất
đồng về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.
Các nguyên tắc của thương lượng tập thể được quy định tại Điều 67
Bộ luật Lao động 2012 như sau:
“Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí,
bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa
thuận.”


Các nguyên tắc thương lượng tập thể cơ bản nhất là nguyên tắc bình
đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai.
Đây vừa là nguyên tắc có tính bắt buộc đối với các chủ thể tham gia
thương lượng tập thể, vừa mang tính định hướng cho việc vận dụng cơ
chế thương lượng tập thể trong thực tiễn. Các nguyên tắc này sẽ bảo đảm
cho quá trình thương lượng tập thể thực sự đạt hiệu quả.
II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể.
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện
chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động là nguyên tắc bảo đảm
sự cân bằng quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh đàm phán,
thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT. Sự bình đẳng trong việc
tiến hành thương lượng tập thể được hiểu là sự bình đẳng giữa các bên về

địa vị pháp lý và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ.Mỗi bên đều có
quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọng ngang
nhau. Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc lấy thế mạnh ở
số đông người để gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận. Nguyên
tắc bình đẳng được quy định trong TLTT chủ yếu hướng tới việc bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương xứng với
NSDLĐ. Khi xem xét các quy định về TLTT hiện hành, có thể thấy
nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên
đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 Bộ luật Lao động 2012.
Hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ
mong muốn thương lượng của chính mình và bình đẳng trong việc thực
hiện quyền yêu cầu TLTT. “Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng
tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng”.
Nguyên tắc hợp tác trong TLTT được thể hiện ở chỗ, khi hai bên đại
diện tham gia thương lượng tập thể thì họ cần phải biết lắng nghe ý kiến,


tâm tư nguyện vọng của nhau. Dù mong muốn của đối tác mình không
muốn chấp nhận nhưng vẫn cần phải nghe hết những quan điểm và lập
luận chứng minh cho những yêu cầu đó, để từ đó có thể sẽ thay đổi ý kiến
của mình. Quá trình thương lượng khó có thể thành công nếu như mỗi
bên đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà không chịu cân nhắc tình hình
để nhượng bộ đối phương trong những trường hợp cần thiết.
Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với
nhau trong việc điều chỉnh quá trình TLTT. Nguyên tắc công khai trong
TLTT đảm bảo quá trình TLTT được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ
các bên và sự tham gia thực chất của NLĐ. Sự công khai này có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với NLĐ vì những nội dung thương lượng liên
quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Vì thế NLĐ cần phải
được biết cũng như phải được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về

những vấn đề đó. Nguyên tắc công khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các
quy định về lấy ý kiến của NLĐ trong quy trình chuẩn bị thương lượng
tại điểm b, khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động 2012 và quy định các bên
phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy ý
kiến của tập thể NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 71 Bộ luật Lao
động 2012.
Trong khi đó, nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình TLTT đến
sự rõ ràng. Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình
thương lượng tập thể phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng.
Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông
tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể
lao động yêu cầu như quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao
động 2012. Các thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được
cung cấp một cách chính xác, rõ ràng đến với tập thể lao động. Để từ đó,
NLĐ mới có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu thương lượng


cũng như thảo luận về những nội dung liên quan trong quá trình thương
lượng. Ngoài ra, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các
phiên họp thương lượng cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ
ràng đến tập thể NLĐ, để họ có thể nắm bắt được những nội dung đã thỏa
thuận. Có thể thấy, việc thực hiện đúng hai nguyên tắc này sẽ góp phần
không nhỏ vào hiệu quả của TLTT.
Một nguyên tắc được đánh giá là vô cùng quan trọng nhưng chưa
được Bộ luật Lao động 1994 quy định, đó là thương lượng thiện chí. Tiếp
thu kinh nghiệm quốc tế nên khi xây dựng chế định về TLTT, Bộ luật Lao
động 2012 đã có sửa đổi quan trọng, đã ghi nhận nguyên tắc thiện chí là
một nguyên tắc TLTT. Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình
thương lượng phải hành xử một cách thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng. Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà

tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành thương lượng tập thể mà
không có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba,
nguyên tắc thiện chí còn thể hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu
đàm phán, thương lượng thì bên được yêu cầu phải chấp nhận việc
thương lượng (Khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên,
nguyên tắc “thiện chí” cũng là một trong những nguyên tắc rất khó xác
định. Vì nó liên quan đến những khía cạnh bên trong, chủ quan của các
bên, rất khó để nhận biết và nó có thể được thể hiện thông qua rất nhiều
biểu hiện tinh vi. Trên thực tế chỉ có thể xác định “sự thiện chí” thông qua
việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của NSDLĐ trong TLTT như: nghĩa vụ
cung cấp một số thông tin cần thiết cho công đoàn để công đoàn có thể
tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng
cũng như không được từ chối thương lượng về các nội dung do công
đoàn đề xuất và nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách thành tâm,
tích cực nhằm đạt được thỏa thuận.


2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
Thương lượng tập thể định kỳ được quy định tại Điều 16 Nghị định
số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật Lao động như sau:
“Điều 16. Thương lượng tập thể định kỳ
Thương lượng tập thể định kỳ theo quy định tại Khoản 2 Điều 67
của Bộ luật Lao động được tiến hành ít nhất một năm một lần. Thời điểm
tiến hành thương lượng tập thể định kỳ do hai bên thỏa thuận.”
Cụ thể hơn, tại Điều 3 Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH hướng
dẫn thực hiện một số điều về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập
thể và giải quyết tranh chấp lao động quy định tại nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy

định:
“Điều 3. Thương lượng tập thể định kỳ
Thương lượng tập thể định kỳ tại Điều 16 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:
1. Thương lượng tập thể định kỳ được tiến hành ít nhất một năm một
lần, khoảng cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa
không quá 12 tháng;
2. Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận về số lần, thời gian
tiến hành thương lượng tập thể định kỳ hằng năm và thống nhất bằng văn
bản có chữ ký của các bên tham gia để làm căn cứ tiến hành thương
lượng;


3. Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương
lượng tập thể định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70,
71 của Bộ luật Lao động.”
Về thương lượng tập thể đột xuất, việc tiến hành thương lượng tập
thể đột xuất được tiến hành khi bên tập thể lao động yêu cầu hoặc khi bên
người sử dụng lao động yêu cầu.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên
thỏa thuận.
Hai bên sẽ thống nhất địa điểm tiến hành thực hiện thương lượng tập
thể và thực hiện đúng như thỏa thuận.
Câu 2: Giải quyết tình huống.
Chị M làm việc tại công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày
01/05/2014. Sau 3 tháng thử việc chị M và công ty Y ký hợp đồng xác
định thời hạn 1 năm. Hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ
lục hợp đồng điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1
năm tiếp theo.
Ngày 15/08/2017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc điều trị nội trú

tại bệnh viện. Trong thời gian này, công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn
1 năm với chị N để thay thế cho chị M. Ngày 01/02/2018, sau khi điều trị
bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhân được Quyết
định của công ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty
vừa mở thêm tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02/02/2018. Phía công ty giải
thích là bởi vì hiện nay tổ chức nhân sự tại trụ sở chính đã ổn định công
việc cũ của chị hiện nay đã có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân
sự ở chi nhánh mới mở thêm nên công ty điều động chị đến chi nhánh
làm với công việc mà mức lương giữ nguyên như trước đây. Chị M không
đồng ý.


Cho rằng công việc cũ không còn, chị M lại không chấp nhận quyết
định điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty là không hoàn thành
công việc trong hợp đồng lao động, giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp
đồng với chị M, quyết định có hiệu lực từ ngày ký.
Hỏi:
1. Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công
ty Y. (1 điểm)
Thời hạn thử việc của chị M tại công ty X là trái với quy định
của pháp luật.
Chị M làm việc tại công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày
01/05/2014 và thử việc 3 tháng. Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy
định:
“Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo
đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp,
công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Trường hợp trên, đề bài không đề cập đến chị M thuộc loại đối
tượng nào, cũng như không đề cập đến tính chất và mức độ phức tạp của
công việc. Tuy nhiên, chiếu theo điều luật trên thì thời hạn thử việc tối đa
trong mọi trường hợp là 60 ngày, trong khi đó thời hạn thử việc của M là


3 tháng tức là đã quá 1 tháng so với quy định của pháp luật. Như vậy, thời
hạn thử việc của chị M tại công ty X là trái với quy định của pháp luật.
Giao kết HĐLĐ của chị M và công ty Y là trái với quy định của
pháp luật.
Sau 3 tháng thử việc chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời
hạn 1 năm. Hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp
đồng điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp
theo. Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Hợp
đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”
Do hàng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng
điều chỉnh mức lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp theo
nên ta sẽ dẫn chiếu theo Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, cụ
thể như sau:
“Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp
đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục
hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao

kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao
động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên
trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.”
Như vậy, thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng
phụ lục hợp đồng lao động và không làm thay đổi loại hợp đồng đã giao
kết. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/08/2014 (sau khi đã thử việc 3 tháng chị M
và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm) đến thời điểm chị M


nghỉ việc điều trị nội trú tại bệnh viện là 15/8/2017, mỗi năm đều kéo dài
thời hạn hợp đồng lao động thêm 1 năm, tức thời hạn hợp đồng lao động
đã bị sửa đổi 2 lần bằng phụ lục hợp đồng lao động. Loại hợp đồng đã
giao kết không thay đổi nhưng thời hạn hợp đồng lao động bị sửa đổi
bằng phụ lục hợp đồng lao động lại vượt quá so với quy định.
Vậy, việc công ty hằng năm gia hạn hợp đồng bằng cách ký phụ lục
hợp đồng kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm là trái quy định của pháp
luật.
Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành
hợp đồng lao động không xác định thời hạn...
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.”
Do đó, tại thời điểm ký phụ lục hợp đồng lần thứ hai (trái luật) thì
hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa chị M và công ty Y đã chuyển

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Chị M có phải bắt buộc thi hành quy ết định điều động c ủa công ty
Y không? (1,5 điểm)
Chị M không bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của
công ty.


Điểm c Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội
dung của hợp đồng lao động như sau: “c) Công việc và địa điểm làm
việc;”
Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thực hiện công việc
theo hợp đồng lao động như sau: “Công việc theo hợp đồng lao động
phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm
việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác
giữa hai bên.”
Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động người lao động và người
sử dụng lao động phải tuân thủ theo đúng những nội dung đã giao kết bao
gồm cả địa điểm làm việc mà các bên đã thỏa thuận.
Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định cụ thể như sau:
“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử
dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao
động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động

biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời
và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới


thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất
phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Như vậy, nếu do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà công ty Y điều
động chị M đến làm việc tại chi nhánh của công ty tại tỉnh N thì thời hạn
làm việc cũng không được quá 60 ngày/năm. Theo dữ liệu của đề bài thì
chúng ta có thể hiểu công ty Y muốn điều động chị làm việc tại chi nhánh
của công ty tại tỉnh N như là một địa điểm mới và không xác định thời
hạn.
Ngoài ra, công ty Y nếu muốn điều động chị M thì phải có trách
nhiệm thông báo cho chị M biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo
rõ thời hạn làm tạm thời. Tuy nhiên ngày 01/02/2018 chị mới nhận được
Quyết định điều động của công ty mà đã phải bắt đầu thực hiện từ ngày
02/02/2018. Chị M chỉ được thông báo trước 1 ngày làm việc và không
xác định rõ thời hạn làm tạm thời.
Về trường hợp của của chị M, công ty thực hiện hành vi điều động
chị M đến làm ở địa điểm khác không đúng với điều kiện, thủ tục mà
pháp luật quy định. Như vậy, khi chị M không đồng ý, thì chị có quyền
không thực hiện theo quyết định điều động đó của công ty Y.
3. Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Y,
chị M có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi và lợi ích h ợp
pháp của mình? (1 điểm)
Do công ty thực hiện hành vi điều động chị M trái với quy định của

pháp luật, chị M có quyền không thực hiện theo quyết định điều động đó
của công ty Y nên lý do mà công ty đưa ra công việc cũ không còn, chị M
lại không chấp nhận quyết định điều hành sản xuất, kinh doanh của công
ty là không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động là không hợp


lý. Chiếu theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 12 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật Lao động thì công ty Y không có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấp dứt HĐLĐ của công ty
Y với chị M là hoàn toàn trái quy định của pháp luật.
Căn cứ khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Tranh chấp lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động.” Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Trong trường hợp trên, tranh chấp giữa chị M và công ty Y là tranh chấp
lao động cá nhân.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, theo Điều 200 Bộ luật Lao
động 2012 thì:
“Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.”
Trong trường hợp trên, chị M bị công ty Y đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật thì có thể khởi kiện ra toà án nhân dân nơi công ty Y đóng
trụ sở mà không phải bắt buộc qua thủ tục hoà giải của hoà giải viên lao
động theo Điều 201 Bộ luật Lao động 2012:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các

tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”


Thứ nhất, chị M có thể làm đơn nhờ sự can thiệp của tổ chức
công đoàn tại công ty Y để bảo vệ quyền lợi của mình trong trường
hợp này. Khi đó, tổ chức công đoàn sẽ phối hợp với các cơ quan quản lý
nhà nước cùng cấp để cùng với tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động (nếu có) để thương thảo, đối thoại, hợp tác với công ty Y hỗ trợ giải
quyết vấn đề vì Công đoàn có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
NLĐ theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2012.
Thứ hai, nếu như sự tham gia của công đoàn không có hiệu quả thì
chị M có thể làm đơn khởi kiện công ty Y ra toà án nhân dân cấp
huyện nơi công ty Y hoạt động để toà án bảo vệ quyền lợi cho chị.
4. Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật (2,5
điểm)
Do công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật nên chị M sẽ được hưởng các quyền lợi được quy định tại Điều 42
Bộ luật Lao động 2012, cụ thể như sau:
Trường hợp công ty Y nhận chị M trở lại làm việc và chị M đồng ý
quay trở lại công ty Y làm việc:
Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Phải nhận
người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.”
Trường hợp này, chị M sẽ được trở lại làm việc và được nhận tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (sau đây gọi tắt là tiền lương và
tiền bảo hiểm) trong những ngày chị không được làm việc đồng thời nhận

ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng đã thỏa thuận.


Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động
đã không còn, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường tiền lương và
tiền bảo hiểm cho người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động
phải thương lượng với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động theo quy định tại khoản 4 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012.
Trường hợp công ty Y nhận chị M trở lại làm việc nhưng chị M
không muốn tiếp tục làm việc:
Khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp
người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.”
Nếu như chị M không đồng ý tiếp tục công việc, ngoài khoản tiền
mà công ty Y phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp cho
chị M thì công ty Y còn phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho chị M theo quy
định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2012: “…người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một
nửa tháng tiền lương…”
Trường hợp công ty Y không muốn nhận lại chị M và chị M đồng
ý:
Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp
người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.”

Như vậy, trường hợp này chị M sẽ nhận được khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều 42, trợ cấp thôi việc tại Điều 48 của Bộ luật
Lao động 2012 và khoản tiền bồi thường thêm ít nhấ bằng 02 tháng lương
theo hợp đồng lao động.
Chị M sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu chị M tham gia
đóng bảo hiểm thất nghiệp. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng
tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất
nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. Thời gian hưởng trợ
cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp.
Ngoài ra, chị M còn được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội.
Theo quy định Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội thì người lao động khi nghỉ
việc mà chưa đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, nếu có
nguyện vọng chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần thì được bảo lưu
thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Nếu tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội thì
được cộng tiếp thời gian đóng bảo hiểm xã hội và được giải quyết các chế
độ bảo hiểm xã hội theo quy định đối với từng đối tượng tại thời điểm
giải quyết chính sách bảo hiểm xã hội.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.
CAND, Hà Nội, 2014;
2. Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt
Nam, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2014;


3. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật lao
động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb tư pháp,

2015;
4. Bộ luật Lao động 2012;
5. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
Lao động;
6. Nguyễn Thị Kim Phụng, Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ
NLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ
luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2006;
7. Nguyễn Hữu Chí, “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ
tại toà án nhân dân”, Tạp chí toà án nhân dân, số 16/2004;
8. http:// www.laodong.com.vn
9. http:// www.vietlaw.gov.vn

PHỤ LỤC


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẲT...................................................................1
ĐỀ SỐ 6.....................................................................................................2
Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể....................2


I. Cơ sở pháp lý..................................................................................2
II. Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể........................3
Câu 2: Giải quyết tình huống...............................................................7
1. Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và
công ty Y. ...........................................................................................8
2. Chị M có phải bắt buộc thi hành quyết định điều động của
công ty Y không? .............................................................................11
3. Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty

Y, chị M có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi và lợi ích
hợp pháp của mình?........................................................................13
4. Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật..14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................17
PHỤ LỤC................................................................................................18