Luận văn thạc sỹ - Công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI
NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH

Hà Nội - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI
NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. HÀ SƠN TÙNG

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Kiều Trinh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................9
1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố..................................................9
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực...................................................................9
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.................................................................10
1.1.3. Đặc điểm cán bộ thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương.....................................................................................12
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................13
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................17
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo...........................................................................17
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...............................18
1.2.5. Tổ chức công tác đào tạo...............................................................................18
1.2.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.......................................................19
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.................22

1.3.1. Các nhân tố bên trong...................................................................................22
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài...................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG
NINH...................................................................................................................... 26
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh...26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh........26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước CN tỉnh
Quảng Ninh.........................................................................................................27
2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Thanh tra, giám sát Ngân hàng
Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh...................................................................30
2.2.1. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................30


2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ....................................................................................33
2.3. Đặc điểm nhân lực thanh tra, giám sát NHNN Quảng Ninh.......................34
2.4. Phân tích quy trình đào tạo nhân lực Thanh tra, giám sát NHNN chi
nhánh tỉnh Quảng Ninh........................................................................................39
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................39
2.4.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo.......................................................40
2.4.3. Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo...............................................................42
2.4.4. Kết quả đào tạo nhân lực...............................................................................45
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát
NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh......................................................................47
2.5.1. Nhân tố bên trong.........................................................................................47
2.5.2. Nhân tố bên ngoài........................................................................................50
2.6. Đánh giá chung công tác đào tạo cán bộ TTGS của NHNN chi nhánh tỉnh
Quảng Ninh............................................................................................................51
2.6.1. Thuận lợi.....................................................................................................51
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân...............................................................................53

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA THANH TRA, GIÁM
SÁT NHNN CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH..............................................56
3.1. Định hướng chiến lược đào tạo nhân lực của Thanh tra, giám sát NHNN
chi nhánh tỉnh Quảng Ninh..................................................................................56
3.1.1. Định hướng, chiến lược của Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng
Ninh trong giai đoạn 2017 - 2020...........................................................................56
3.1.2 Lộ trình thực hiện các mục tiêu chiến lược......................................................56
3.1.3. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của TTGS chi nhánh.................................57
3.1.4. Phương hướng nhiệm vụ chung năm 2017 – 2020..........................................57
3.2. Giải pháp đào tạo cán bộ Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi
nhánh tỉnh Quảng Ninh........................................................................................58
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nhân lực......................58
3.2.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo..........................................................61
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực sau đào tạo............................................................................................62
3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên...................................................63
3.2.5. Tăng cường chi phí đào tạo.......................................................................64
KẾT LUẬN............................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................66



BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
NHNN VN

: Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam

NHNN QN

: Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh

TTGS

: Thanh tra, giám sát

TCTD

: Tổ chức tín dụng


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo............................................................16
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu lao động từ năm 2013-2016..................................34
Bảng 2.3. Thống kê lao động đến 31/12/2016......................................................35
Bảng 2.4. Trình độ nhân lực từ 2013-2016...........................................................37
Bảng 2.5: Một số khóa đào tạo cơ bản hàng năm do NHNN VN tổ chức:................
Bảng 2.6. Kết quả đào tạo theo các phương pháp của NHNN chi nhánh tỉnh
Quảng Ninh (2013-2016).....................................................................42
Bảng 2.7. Kết quả thi sát hạch trung bình các khóa học hàng năm của cán bộ
TTGS chi nhánh từ năm 2013 – 2016:.................................................46
Bảng 3.1. Bảng theo dõi việc đào tạo của cán bộ công chức TTGS NHNN chi
nhánh tỉnh Quảng Ninh:.......................................................................60
Bảng 3.2. Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick.................................61
Bảng 3.3. Chi phí đào tạo khi chuyển sang hình thức học trực tuyến:..................64
HÌNH
Hình 1.1.

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp....................................13

Hình 1.2.

Cơ cấu tổ chức NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.............................30

Hình 1.3.

Cơ cấu tổ chức của Thanh tra, giám sát NHNN QN.............................31


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống
ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành
Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển
nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều
này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng nhìn chung nguyên nhân là từ
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù
hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó.
Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển
của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng.
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển
bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình
độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên
thực tế cho thấy rất nhiều nhà quản lý vẫn không ngừng than phiền về chất
lượng nhân viên của mình.
Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh

nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có
chiến lược đào tạo nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu
phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh
nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của
mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của
mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay
hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa
đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong


2

muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo.
Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam, là cơ quan ngang bộ của Chính phủ,
Ngân hàng trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực
hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các
tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước
các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Ngân hàng Nhà nước. Do vậy,
nguồn nhân lực bao gồm những chuyên gia, những người đã hoạt động lâu năm
trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, giàu kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt
hơn. Tuy nhiên, đối với những nhiệm vụ mới phát sinh từ hoạt động của nền
kinh tế cũng như những nhiệm vụ mà đảng và chính phủ giao cho như bình ổn
nền kinh tế vĩ mô, giảm lạm phát, điều tiết dòng tiền, tái cơ cấu hệ thống các
ngân hàng thương mại, giảm tỷ lệ nợ xấu... thì nguồn nhân lực này cần có sự đào
tạo để đáp ứng các nhiệm vụ đề ra. Mặc dù giàu kiến thức và kinh nghiệm tích
luỹ cơ bản nhưng cũng luôn phải được cập nhật các kiến thức, các tư duy và
quản lý mới trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm
chuyên nghiệp cũng rất cần để nâng cao hiệu quả đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

của công việc. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo
lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ
thanh tra viên. Hơn nữa, định hướng điều hành chính sách tiền tệ và hoạt động
ngân hàng năm 2017 bao gồm nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, giám sát
ngân hàng: Tiếp tục củng cố, kiện toàn tổ chức, bộ máy; bổ sung lực lượng cán
bộ thanh tra, giám sát và phát triển đội ngũ cán bộ có đủ năng lực làm trưởng
đoàn thanh tra; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,
bản lĩnh và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ thanh tra.
Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân
lực đối với sự tồn tại, phát triển của Ngân hàng Nhà nước trong thời gian tới,


3

tuy nhiên do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nhân lực tại
Ngân hàng Nhà nước vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và
phương pháp thực hiện.
Từ những thực tế đó, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực nói chung và
chất lượng nhân lực nói riêng của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng
Ninh còn nhiều hạn chế với những nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến chất
lượng nhân lực. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực sẽ góp phần quan
trọng trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh thực hiện tốt chức năng
tham mưu, giúp Thống đốc quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh cũng như thực hiện một số nghiệp vụ ngân
hàng Trung ương theo sự uỷ quyền của Thống đốc, vì vậy mà tác giả lựa chọn
đề tài “Công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà
Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh” với mong muốn kiến nghị một số giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ thanh tra,
giám sát ngân hàng tại Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.

2. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn
2.1. Đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số lý luận nghiên cứu sau:
“ Đào tạo nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của
Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào
tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng


4

trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở một số nước và những kinh
nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng – Đại học Tài
chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng
9/2013). Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở
một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và
một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính
trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra
được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học
bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
như hiện nay.
* Các nghiên cứu điển hình về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực

ngân hàng:
Trần Quốc Tuấn trong “Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội
nhập nhìn từ cơ sở”. Bài viết này trình bày quan điểm của tác giả về vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Trong phạm vi bài viết, tác giả đứng dưới góc độ của một nhà quản lý trong
lĩnh vực ngân hàng để đánh giá sự tụt hậu về chất lượng nhân lực ngành ngân
hàng hiện nay so với khu vực và thế giới, chỉ ra những nguyên nhân về sự tụt
hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục để đáp ứng nhu cầu
nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế.
Nguyễn Thị Mùi trong “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành ngân hàng Việt Nam” qua bài viết tác giả đã phân tích thực trạng tình
hình của chất lượng nguồn nhân lực của tân cử nhân tài chính – ngân hàng,
đồng thời đưa ra các nguyên nhân và đề xuất các kiến nghị để khắc phục.


5

Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng - tài chính trong các
trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng
thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập - mã số B2010.06.152 của TS
Nguyễn Thị Thanh Hương. Đề tài nghiên cứu đã đánh giá thực trạng đào tạo
ngành ngân hàng-tài chính ở các trường đại học khối kinh tế hiện nay, nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng, phân tích rõ những điểm mạnh và
những hạn chế của sinh viên tốt nghiệp ra so với yêu cầu năng lực thực tiễn
mà các ngân hàng cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt
động đào tạo ngành ngân hàng-tài chính của các trường đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu về nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế
Nhóm tác giả Trường đại học Hùng vuơng thành phố Hồ chí Minh với
đề tài Thực trạng và thách thức NNL của ngành ngân hàng Việt Nam. Qua đó

nhóm tác giả đã cơ bản gới thiệu sơ bộ về mô hình tổ chức của Ngân hàng,
phân tích tình hình nhân sự ở lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh,
bên cạnh đó nhóm đã đưa các số liệu cụ thể qua thu thập và cũng nhìn đựợc
các thách thức, để đề ra các giải pháp.
* Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh
Nguyễn Thị Thu Nga Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực IV,
thành phố Cần Thơ. Tạp chí Cộng sản ngày 13/12/2012, Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực - Giải pháp đột phá trong phát triển nông nghiệp,
nông thôn ở Quảng Ninh. Quá đó đã cho thấy Quảng Ninh tập trung đào tạo
nguồn nhân lực nông thôn, chuyển một bộ phận lao động nông nghiệp sang
công nghiệp và dịch vụ, giải quyết việc làm, phấn đấu nâng cao thu nhập của
cư dân nông thôn.
GS.TS Hồ Đức Hùng, Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển, Đại học
Kinh tế TP.HCM, Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn 2011-2015. Qua đó tác giả đã nêu lên 12 giải pháp trọng tâm nhắm góp


6

ý cho hội thảo bàn Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp CNH-HĐH tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015.
Nghiên cứu tìm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển các ngành hàng chủ lực của tỉnh
Quảng Ninh của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh.
Đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh Quy hoạch phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 của tỉnh Quảng Ninh. Với các nội dung: đánh
giá kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân tồn tại; dự báo cung - cầu
lao động qua đào tạo cho phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh đến năm 2020; đồng
thời đưa ra quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển, giải pháp chủ yếu về
phát triển nhân lực cho Tỉnh. Quy hoạch phát triển nhân lực là bản luận chứng

mang tính khoa học và thực tiễn, giúp lãnh đạo Tỉnh có cơ sở vững chắc trong
việc chỉ đạo phát triển nhân lực trên địa bàn Tỉnh, đáp ứng tốt nhu cầu nhân
lực, góp phần đảm bảo cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đạt được
mục tiêu đề ra, làm tiền đề phát triển bền vững trong những năm tiếp theo.
Dự án “Quy hoạch phát triển ngành Thương mại tỉnh Quảng Ninh đến
năm 2020" của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ninh làm chủ nhiệm dự án được thực
hiện trên cơ sở điều tra, khảo sát thực tế hoạt động thương mại trên địa bàn
các huyện, thị và thành phố của tỉnh và thu thập các nguồn thông tin, tư liệu
khác nhau phản ánh thực trạng và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội trên địa
bàn tỉnh. Qua phân tích số liệu và khảo sát thực tế cho thấy, trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh hiện nay nói chung, cũng như những yếu
tố về hoạt động, tiêu dùng nói riêng chưa tạo ra được xung lực phát triển mạnh
mẽ cho các hoạt động thương mại, nhất là các hoạt động thương mại có qui mô
và phạm vi lớn. Đồng thời, bản thân năng lực của các lực lượng tham gia hoạt
động thương mại trên địa bàn tỉnh cũng là nguyên nhân bên trong làm hạn chế
sự phát triển của các hoạt động thương mại ở Quảng Ninh, hạn chế khả năng
khai thác các lợi thế phát triển thương mại của Quảng Ninh. Trong đó trong


7

phần giải pháp thực hiện quy hoạch đã nêu lên một khía cạnh khá hay đó Chính
sách phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Đánh giá chung
Tính đến nay, tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh chưa
có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
cán bộ Thanh tra, giám sát nói riêng. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tác giả đã lựa chọn
đề tài «Công tác đào tạo cán bộ Thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước
chi nhánh tỉnh Quảng Ninh» làm vấn đề nghiên cứu của luận văn.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Xuất phát từ việc xác định tính cấp thiết của đề tài, học viên đã xác
định mục đích nghiên cứu của đề tài là:
- Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực,
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ Thanh tra, giám
sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh trong thời gian qua.
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp kịp thời, đồng bộ và có tính
chất khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN QN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: công tác đào tạo cán bộ thanh tra,
giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ thanh
tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh giai đoạn
2013-2016 và đề xuất giải pháp đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát giai đoạn
2017-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực.


8

+ Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu
thống kê về hoạt động sử dụng cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà
Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ thanh tra,
giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần
đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa
học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng
có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong
các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò
quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc
khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong thời đại ngày
nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì nguồn nhân
lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các họat động của xã hội.
Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con
người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh
về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người
sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài
chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh
hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó của doanh nghiệp không
thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có

thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những
người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình
đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người
lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi


10

trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh
chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao khả năng
cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm
hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kĩ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy
sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của
ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả
về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con
người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn
thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng
này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng
hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu « Là các hoạt động để

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh». Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo nhân lực cần được
thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả
doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.


11

Đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy,
những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt
để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh.
Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo là không thể thiếu trong việc
giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó.
Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất
yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế
của mình trên thị trường.
Đào tạo là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến
bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học
công nghệ vào trong hoạt động kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các
doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào hoạt động
kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực
hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo,

không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người
lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
Đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực hiện
công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể
thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng
nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám
sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả
người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn
trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy
giám sát và đưa vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.


12

Đào tạo giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự
năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều
nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn
định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các
nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm
cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tình ổn
định trong hoạt động của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được
học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng
như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu

cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một
cách thích đáng về mọi mặt.
1.1.3. Đặc điểm cán bộ thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi
nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
Cán bộ thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh là cán bộ, công
chức thuộc cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh, giúp Giám đốc
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh quản lý nhà nước, tiến hành thanh tra hành
chính, thanh tra, giám sát ngân hàng, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống
tham nhũng, phòng, chống rửa tiền, chống tài trợ khủng bố đối với các đối tượng
quản lý, thanh tra và giám sát ngân hàng trên địa bàn theo sự phân công, phân
cấp, ủy quyền của Thống đốc NHNN và theo quy định của pháp luật.
Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh chịu sự quản lý, chỉ
đạo trực tiếp của Giám đốc Ngân hàng Nhà nước chi nhánh và sự chỉ đạo,
hướng dẫn của Cơ quan Thanh tra, giám sát ngân hàng về công tác, nghiệp vụ
thanh tra, giám sát ngân hàng, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham
nhũng, phòng, chống rửa tiền, chống tài trợ khủng bố.


13

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau
đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường
xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Quản trị nhân lực – TS. Trần Kim Dung)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương
lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định


14

đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính
bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp

trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi
hỏi của thị trường?
 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định
phương pháp đào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù
hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung
hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó
hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ


15

chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động...
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển
của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức...
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách cho tiết nhằm
làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
 Điều kiện thực hiện công việc
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương
pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Bảng 2.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo


16

Lý do đào tạo

Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
Kết cục
Người lao động cần đào tạo điều gì?
Phân tích tổ chức
Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên
Luật pháp
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng
Thiếu các kỹ năng cơ bản sự
Người học cần điều gì?
Thực hiện nhiệm vụ tới Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục Ai cần đào tạo?
tiêu gì?

Công nghệ mới
Các nguồn lực cho đào tạo: ngân sách, thời Loại hình đào tạo?
Đòi hỏi của khách hàng gian, chuyên môn, trình độ
Tần suất đào tạo?
Phân tích con người
Tiêu chuẩn thực hiện cao Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng và thái độ Đào tạo hay thực hiện
Đầu vào, đầu ra
hơn
thông qua các hình thức
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng
Công việc mới, sản phẩm Phân tích nhiệm vụ
khác như tuyển lựa,
Chọn công việc để phân tích
mới
thiết kế lại công việc?
Phát triển danh mục các nhiệm vụ
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết
cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ.
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Tân, 2012)
+ Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả
năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và
các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có
thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ
đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:
 Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy

định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca...
 Đào tạo định kỳ: an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc...
 Đào tạo đột xuất: thay đổi môi trường làm việc, máy móc...


17

Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích
thông tin có sẵn...
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm cho nhân viên hiểu rõ
hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc. Trong đó mỗi mục
tiêu cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng. Việc xác định mục tiêu đào
tạo gồm có:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình và thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu
sao cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ
lựa chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình

đào tạo. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau:
Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo.
Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người
chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo…
Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi