Tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần xây dựng và Lắp máy Việt Nam

Ọ QU

N

TRƢỜNG ĐẠI HỌC

INH T

--------o0o---------

DƢƠNG XUÂN HẢI

TU ỂN DỤNG NHÂN S
XÂ D NG V

TẠI C NG T CỔ PHẦN

ẮP

UẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ

VIỆT N

INH DO NH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

H NỘI, 2018


Ọ QU

N

TRƢỜNG ĐẠI HỌC

INH T

--------o0o---------

DƢƠNG XUÂN HẢI

TU ỂN DỤNG NHÂN S
XÂ D NG V

TẠI C NG T CỔ PHẦN

ẮP

VIỆT N

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
ã Số: 60 34 01 02

UẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ

INH DO NH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN

HO HỌC: PGS.TS NGU ỄN ĐĂNG

H NỘI, 2018

INH


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự
hƣớng dẫn của P S.TS Nguyễn

ăng Minh. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự

giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cám ơn và các thông tin trích dẫn
trong luận văn này đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Dƣơng Xuân Hải


ỜI CẢ

ƠN

Trong thời gian qua, đƣợc sự hƣớng dẫn chỉ bảo tận tình, quý báu của các
thầy cô giáo trƣờng Trƣờng ại học Kinh tế, ại học Quốc ia à Nội, Khoa
Quản trị kinh doanh với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự giúp đỡ nhiệt
tình của Ban lãnh đạo trong

ông ty

ổ phần Xây Dựng và Lắp Máy Việt

Nam, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sỹ ”Tuyển dụng nhân sự tại
ông ty ổ phần Xây Dựng và Lắp Máy Việt Nam”.
Với tất cả sự kính trọng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành bày tỏ lòng
biết ơn của mình tới sự hƣớng dẫn tận tình chu đáo của PGS.TS Nguyễn
Đăng

inh – ngƣời đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn giúp

tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc sự góp ý, chỉ bảo của quý thầy cô và
các bạn, đó chính là sự giúp đỡ quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng
hoàn thiện hơn trong quá trình công tác sau này.
Xin trân trọng cảm ơn!


ỤC ỤC
MỞ ẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................2
4. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................3
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................3
ƢƠN

1: TỔN

QU N T N

VỀ TU ỂN D N N

NS

N

N

N

UV

TRON DO N N

Ơ SỞ L

LU N

P ...................................4

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ..................9
u n

n n n s ...................................................................................9

u n mộ ..................................................................................................10
3

u n c ọn ...............................................................................................10

1.2.4 Mối quan ệ iữa tu n mộ và tu n c ọn ..............................................11
5

ai tr c a tu n

n n

n s tron t c

c ........................................12

1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự....................................................14
3

u n

3

n t c tu n mộ n

33

n t c tu n c ọn n

34

tu n

ội n p n

n n

n s ..................................................................15
n s .....................................................................17
n s ...................................................................23

n vi n m i...........................................................................29

1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp ........................30
4

in n

iệm tu n

n t i

n t

p

nt i t

và

ut

n

A.D.C.I ...............................................................................................................30
1.4

in n

iệm tu n

n n

ns t i

n t

p

n In

n Đoàn

iệt Nam.............................................................................................................31
43

in n iệm tu n

n n

n s t i t p oàn

................................32


4 4 Bài ọc in n

iệm rút ra c o o t ộn tu n

ƢƠN 2: P ƢƠN P

PN

N

n ...........................32

U ......................................................34

2.1. Nguồn dữ liệu .................................................................................................34
N uồn ữ liệu t

cấp .............................................................................34

Dữ liệu sơ cấp ..........................................................................................35
2.2. ác bƣớc thực hiện và thu thập tài liệu ..........................................................36
2.3. Phƣơng pháp x lý dữ liệu .............................................................................36
3

ơn p p t ốn

2.3.2.
33
34
ƢƠN
N T

ơn p p p

m t ...................................................................36

n tíc , t n

ợp ...........................................................37

ơn p p so s n ..............................................................................38
i t

p i u

3: T

n

i làm cơ s n

TR N

Ổ P ẦN X

N

i n c u ........................................40

T

TU ỂN D N

D N V L PM

N

N S

T

V T N M ..........................40

3.1. Tổng quan về ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam ................40
3

u tr n

3
3

n t àn và p

N àn n ề in

3

ơ cấu t c

t tri n ..........................................................40

oan ...........................................................................42

cc a

n t .....................................................................43

3.2. ặc điểm nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam giai
đoạn 2015-2017 .....................................................................................................46
3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây dựng và
Lắp máy Việt Nam ................................................................................................50
33

n quan về c n t c tu n

33

n t cc u n

333

n t c tu n mộ n

334

n t c tu n c ọn n

335
3.4.

ội n p n

tu n

n n

n n

ns t i
ns t i

ns t i

n t ..........................50

n s ...................................................54
n ty...................................................56
n t ................................................60

n vi n m i...........................................................................66

ánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần Xây

dựng và Lắp máy Việt Nam ..................................................................................67
34

N ữn

u i m

t

ợc .........................................................................67


34

N ữn

nc

ƢƠN 4:
T

P

N T

và n u n n
P O NT

Ổ P ẦN X

n...............................................................69
N

N T

TU ỂN D N N

D N V L PM

NS

V T N M ..................71

4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của ông ty trong thời gian tới..............................71
4

ơn

n p

t tri n c un ..............................................................71

4

ơn

n , m c ti u p

t tri n n

ns t i

n t ........................73

4.2. ác giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ông ty ổ phần
Xây dựng và Lắp máy Việt Nam ...........................................................................74
4

oàn t iện c n t c

4
4

c

n c c nội un
3

oàn t iện c n t c p

n n s một c c

n n u c u tu n
n

n ..................................74

i qu tr n tu n mộ và tu n c ọn ......75

n tíc ,

n

i c n việc

ố trí, s

n

ợp l ....................................................................................76

4

4

oàn t iện c n t c t i tu n ..................................................................80

4

5 N n cao năn l c ội n ũ c u n tr c về c n t c tu n

4

6

c i ip

p

n ..........82

c ..................................................................................84

4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ...............................................................................85
43

Đề uất,

u nn

v iN àn

43

Đề uất,

u nn

v i

c ........................................................85

n t ............................................................87

KẾT LU N ...............................................................................................................88
D N M

T

L UT

MK

O ..................................................................91


D NH

ỤC TỪ VI T TẮT

TT

Tên viết tắt

Diễn giải

1

SXKD

Sản xuất kinh doanh

2

TC-HC

Tổ chức – ành chính

3

Nxb

Nhà xuất bản

i


D NH

ỤC BẢNG

Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động tại ông ty

47

Bảng 3.2. Lƣu đồ quá trình tuyển dụng lao động

53

Bảng 3.3. Tình hình biến động nhân sự tại ông ty giai đoạn 2015-2017

55

Bảng 3.4. Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển vào ông ty giai đoạn 2015-2017

60

Bảng 3.5. Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng tuyển

65

Bảng 3.6. T lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại ông ty

giai đoạn 2015-2017

66

ii


D NH

ỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

15

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu tác giả đề xuất

35

Sơ đồ 3.1. ệ thống tổ chức cán bộ của công ty

45

Sơ đồ 3.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại ông ty

57

Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển mộ nhân sự tại ông ty

58

Sơ đồ 3.5. Quy trình tuyển chọn nhân sự tại ông ty

63

Biểu 3.1. ơ cấu lao động theo tính chất

49

Biểu 3.2. ơ cấu lao động theo giới tính

50

Biểu 3.3. ơ cấu lao động theo độ tuổi

51

Biểu 3.4. ơ cấu lao động theo trình độ

52

iii


Ở ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế, điều này
đặt ra cho nƣớc ta nhiều cơ hội phát triển, nhƣng cũng không ít những thách thức
phải vƣợt qua.

ặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các

doanh nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ
sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con ngƣời mới có thể
vận hành bộ máy doanh nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể
sống. Và mọi nguồn lực khác sẽ trở nên vô dụng nếu nhƣ không có bàn tay và trí
tuệ của con ngƣời tác động vào. Mặt khác, khi ngƣời lao động không có đủ trình độ
chuyên môn, năng lực, tay nghề mà đƣợc tuyển dụng do sự lựa chọn không chính
xác thì không những làm giảm năng suất lao động mà còn là gánh nặng của doanh
nghiệp. Bởi sau khi kết thúc công tác tuyển dụng, doanh nghiệp lại phải tốn kém chi
phí cho hoạt động đào tạo kĩ năng chuyên môn cho ngƣời lao động.
Do vậy có thể thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nói
chung, công tác tuyển dụng nói riêng đối với mỗi doanh nghiệp. Việc thu hút nhân
lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Vậy làm
thế nào để có thể thu hút đƣợc nhân lực đủ về số lƣợng và chất lƣợng? Một trong
những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực để tìm đƣợc những ứng c viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, để phù
hợp với sự biến động của môi trƣờng.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy
Việt Nam tác giả nhận thấy trƣớc tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự
phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ, công ty cổ phần Xây dựng và Lắp
máy Việt Nam luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lƣợng sản xuất
kinh doanh.

ùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu

cầu xây dựng ngày càng lớn của quốc gia. Vì thế công tác tuyển dụng nhân sự phù
hợp với công việc là vô cùng quan trọng. ông ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng
1

nguồn nhân lực nhƣng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng
hàng năm tƣơng đối lớn nhƣng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng
nhân lực còn một số nội dung chƣa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến
hiệu quả s dụng nguồn nhân lực chƣa đạt đƣợc nhƣ sự mong đợi.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân sự và tầm
quan trọng của nó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện tốt mục tiêu chiến lƣợc mà công ty
đã đề ra. Theo đó, câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra nhƣ sau :
- ông tác tuyển dụng nhân sự đƣợc nghiên cứu với những nội dung nào ?
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng và
lắp máy Việt Nam ra sao ?
- Những giải pháp nào cần thiết để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam ?
2.

ục tiêu nghiên cứu
ề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công

ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu và hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại
và tìm ra nguyên nhân của những bất cập đó.
+

ƣa ra đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

ối tƣợng nghiên cứu :

ông tác tuyển dụng nhân sƣ trong công ty cổ

phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu :

2


+ Về nội dung : ông tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng
và Lắp máy Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
+ Về thời gian : Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ năm
2015 đến 2017.
+ Về không gian : ông ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của

ông ty có liên quan đến

công tác tuyển dụng nhân sự.
- Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của ông ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện.

- Phƣơng pháp so sánh: S dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của ông ty nhằm đánh giá các biện pháp tuyển dụng nhân sự đã thực hiện.
- Phƣơng pháp thu thập thông tin :
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính,
số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
+ Thông tin sơ cấp: S dụng bảng hỏi
6.

ết cấu của luận văn
Phần mở đầu
hƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng

nhân sự trong doanh nghiệp.
hƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu.
hƣơng 3 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

ổ phần

Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
hƣơng 4 :

iải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.

3

CHƢƠNG 1
TỔNG QU N TÌNH HÌNH NGHI N CỨU V CƠ SỞ Ý UẬN VỀ
TU ỂN DỤNG NHÂN S
1.1.

TRONG DO NH NGHIỆP

Tổng quan t nh h nh nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu trong nƣớc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu đƣợc xuất bản thành các giáo
trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân sự và đƣợc đăng trên các
bài báo, tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt đƣợc thành công
đáng kể. ó thể dẫn chứng một số nghiên cứu lý luận nhƣ sau:
Tác giả Trần

ữu

trƣờng ại học Lao động
phần n

ồng

ào trong luận văn thạc sỹ ngành Quản trị nhân lực tại
Xã hội với đề tài

Tuyển dụng nhân lực tại ông ty cổ

à , 2016 đã hệ thống hóa các lý thuyết về tuyển dụng nhân lực với

các nội dung nhƣ : xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện và kiểm tra,
đánh giá công tác tuyển dụng. Trong nghiên cứu, tác giả đã phân tích đƣợc thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần n

ồng

à và đƣa ra đƣợc

những hạn chế còn tồn tại đối với công tác tuyển dụng trong từng nội dung nhƣ quy
trình tuyển dụng, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng.

ơn nữa đã đƣa ra đƣợc

hạn chế trong đánh giá công việc – đây là cơ sở quan trọng trong việc xác định nhu
cầu tuyển dụng cũng nhƣ bố trí lao động đúng ngƣời, đúng việc. Tuy nhiên, với mỗi
công ty lại có những mặt hạn chế và nguyên nhân khác nhau mà luận văn không thể
bao quát hết đƣợc nên luận văn chỉ mang tính tham khảo với các công ty cùng loại
hình với công ty cổ phần n ồng à.
P S.TS Nguyễn

ăng Minh, 2015,

u n tr tin

t àn c n , Nhà xuất bản ại học Quốc gia

ọn t i iệt Nam –

ờn t i

à Nội. Tác giả đã tìm ra việc cần làm

để áp dụng quản trị tinh gọn hiệu quả vào doanh nghiệp đó là phải đào tạo cho
ngƣời công nhân viên hiểu về

Tâm thế .

ây chính là nền tảng để ngƣời công

nhân có động lực và chủ động tham gia áp dụng quản trị tinh gọn vào quá trình sản
xuất của doanh nghiệp.

4


Với nghiên cứu

ông tác tuyển dụng nhân lực tại ông ty ổ phần Nhiệt

điện Phả Lại , tác giả Phạm Thị
trƣờng

ại học Lao động

t

ạnh, 2015 đã hoàn thành luận án tiến sĩ tại

Xã hội với nhiều vấn đề cấp thiết về công tác tuyển

dụng nhân lực đƣợc đƣa ra và đánh giá khá mới trong các tiêu chu n tuyển dụng
nhân lực. ùng với việc tổng hợp, lý thuyết hóa các nội dung về tuyển dụng nhân
lực, tác giả đã đƣa ra nhiều minh chứng về kinh nghiệm tuyển dụng của các công ty
tƣơng tự đơn vị nghiên cứu nhƣ Nhà máy Nhiệt điện Mông Duơng 2, ông ty Nhiệt
điện Uông Bí. Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn những thành công để áp dụng, khắc
phục những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của

ông ty

ổ phần

Nhiệt điện Phả Lại. Những giải pháp đƣợc đƣa ra rất phù hợp với tình hình công ty
hiện tại nhƣ : hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng, hoàn thành công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động để duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng.
ội thảo “Gi i p
Đào t o và

u n tr n

p

n n

ệt

n tin p

n tài” của FPT S, 2014.

cv c n t c u n

n ,

ội thảo đã cung cấp giải pháp

thiết thực và hợp lý để giải quyết các vƣớng mắc thƣờng gặp trong quá trình tuyển
dụng, đào tạo và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trƣờng nhân lực ở Việt Nam
hiện nay.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê
Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát
triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Gi i ph p thu hút lao
ộng

p ng nhu c u ph t tri n c a khu kinh t Nghi Sơn

n năm 2020”. ác tác

giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn
chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy
đủ đƣợc với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của
ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng
định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng,
cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông
tin chung. Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ

5


đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp

ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Tác giả Trần Phƣơng
s t i

uc n n

iệp

nh trong nghiên cứu về “

n t c tu n

n n

uan Min ” luận án tiến sĩ hoàn thành năm 2012 tại

n
ọc

viện khoa học xã hội Việt Nam đã hệ thống đƣợc những cách tiếp cận khác nhau về
nguồn nhân sự và phát triển nguồn nhân sự nói chung, phát triển nguồn nhân sự cho
một vùng động lực nói riêng. Tác giả đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân sự
ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ những năm qua, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu,
thời cơ và thách thức trong phát triển nguồn nhân sự vùng kinh tế trọng điểm Bắc
Bộ từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân sự ở vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ những năm tới.
“ oàn t iện c n t c tu n
văn thạc sĩ của tác giả Dƣơng

n n

n s t i viễn t

n Bắc Gian ” luận

ại Lâm hoàn thành năm 2012 tại

ọc viên công

nghệ bƣu chính viễn thông đã làm rõ sự cần thiết của việc tuyển dụng nguồn nhân
sự đối với viễn thông Bắc

iang, phân tích, đánh giá tình hình về nguồn nhân sự,

nhân sự chất lƣợng cao tại đơn vị từ đó đề xuất các nhóm giải pháp cho việc tuyển
dụng nguồn nhân sự tại đây. Viễn thông Bắc

iang cần có những kế hoạch khắc

phục triển khai đồng bộ xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, s dụng phƣơng
pháp tuyển mộ và tuyển chọn phù hợp để thu hút đội ngũ nhân viên giỏi, sắp xếp
lao động phù hợp với nguồn lực hiện có và tạo động lực cho ngƣời lao động bằng
các chế độ đãi ngộ phù hợp đảm bảo công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài.
Tác giả Lê Xuân Tình, 2012 đã đề cập nhiều nội dung về tuyển dụng nhân
sự trong luận văn thạc sĩ,
“Gi i p

ọc viện

p oàn t iện c n t c tu n

ông nghệ Bƣu chính viễn thông với đề tài
n n

n s t i c n t mua

n nợ- Bộ tài

c ín ”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng nhân sự, qua phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
của

ông ty, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt tiêu cực về công tác tuyển dụng,

những tồn tại và nguyên nhân trong tuyển dụng nguồn nhân sự của

6

ông ty. Kế


thừa lý luận, luận văn đã đƣa ra giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng công tác
tuyển dụng đáp ứng yêu cầu phát triển của ông ty.
Bài viết “Vai tr c a c ng t c tuy n d ng nh n l c trong t ch c” của tác
giả Nguyễn Chơn Trung trƣờng
ại học

trƣờng

ại học

à Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học

à Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác

tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là
điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. iểm nổi bật của bài viết là
tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây
dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết
của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại
từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau
nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chƣa thực sự hiệu quả cao.
Trong bài viết của Tiến sỹ oàn Gia Dũng đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển
kinh tế Trƣờng

ại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội

dung “Nhu c u tuy n d ng nh n l c c a c c

uc n n

iệp t i thành phố Hồ Chí

Minh” đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu
công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những
thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. iểm nổi bật của
bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các
khu công nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng
là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa

ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu
tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho công tác tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Sơn
n àn

ulc

2010 tại

uv c u n

ọc viện

hính trị -

ải về “

i Nam run Bộ và
ành chính quốc gia

t tri n n uồn n

n s

N u n” hoàn thành năm
ồ

hí Minh là công trình

nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân sự ngành

7


Du lịch trên địa bàn của 5 tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và 5 tỉnh Tây Nguyên cả
về mặt lý thuyết và thực tiễn, luận án đã đƣa ra đánh giá có hệ thống công tác quản
lý, phát triển nguồn nhân sự ngành Du lịch qua đó đề xuất hệ thống các giải pháp
đồng bộ, có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân sự ngành Du lịch tại khu vực
nghiên cứu.
1.1.2 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu ngoài nƣớc.
Trong cuốn “Bí quy t tuy n d ng và ãi ngộ ng ời tài” của tác giả Brian
Tracy, 2011 đã cung cấp 21 ý tƣởng hay nhất về tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài
nhƣ: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách
tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hƣớng giải quyết những khó khăn liên
quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát
triên kỹ năng cho nhân viên… ngoài ra còn cung cấp những nguyên tắc quan trọng
trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong
các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng.
uốn “Nh n s - Ch a khóa thành c ng” của tác giả Matsushita Konosuke
do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt, 2011. Cuốn sách đề cập đến vai trò quan
trọng của nhân sự, thuật dùng ngƣời và cách đối x tài tình của một số doanh
nghiệp nổi tiếng trên thế giới.
ó thể thấy rằng trong các nghiên cứu trên các tác giả có nhiều cách nhìn
nhận khác nhau đối với công tác tuyển dụng nhân sự nhƣng đều hƣớng tới mục tiêu
chung là nâng cao hiệu quả công tác này trong doanh nghiệp. Mỗi bài viết có phạm
vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng các nội dung, quy
trình của công tác tuyển dụng nhân sự đối với các doanh nghiệp khác nhau là khác
nhau. Không có mô hình chung, giải pháp cụ thể cho mỗi doanh nghiệp mà tùy
thuộc vào môi trƣờng kinh doanh, đặc điểm doanh nghiệp hay chủ quan theo tính

cách của nhà quản lý. Mặt khác, tính cho đến thời điểm hiện nay, các bài viết quan
tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự đƣợc
tuyển mới đó nhƣ thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp

8


tuyển đƣợc nhân lực nhƣng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng
chuyên môn của ngƣời lao động. Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ
khi nhân sự tuyển mới đƣợc bố trí, sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với khả
năng của bản thân mình. Tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, vấn
đề này chƣa thực sự đƣợc quan tâm và nghiên cứu, bởi vậy với mục tiêu nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả chọn vấn đề “ Tuyển
dụng nhân sự tại công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam” để nghiên cứu
và làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
1.2.

hái niệm và vai tr của tuyển dụng nhân s trong doanh nghiệp
ể

1.2.1

ụ

â

ự

“Tuyển dụng nhân sự chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu s dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” theo Lê Thanh
giáo trình

Quản trị nhân lực , NXB Lao động

à 2009 đã đề cập trong

Xã hội.

Một định nghĩa khác của Vũ Thị Thùy Dƣơng và oàng Văn ải 2005 cho
rằng : “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
ngƣời có đủ các tiêu chu n thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngƣời
trong tổ chức”.
Trong giáo trình

Quản trị nhân lực , NXB Thống kê 2006 , Phạm

ức

Thành cũng đƣa ra „„Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và
ngoài tổ chức có đủ tiêu chu n thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những
ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng,
hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trƣờng của tổ chức‟‟.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp Nguyễn
Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012 .
Từ những phân tích trên, tác giả cho rằng : Tu n
t m i m, t u út, l a c ọn và
n au

a vào c c

n

n n

n s là qu tr n

i c c n vi n t eo n iều

u c u c a c n việc,

tm

9

ợc n ữn n

ía c n

ời p ù ợp

c
sun


l c l ợn lao ộn c n t i t n ằm
c

p n

ợc

uc us

n lao ộn c a t

c. Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định

hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn. hất lƣợng
của công tác tuyển dụng ảnh hƣởng trực tiếp tới các hoạt động quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp doanh
nghiệp, tổ chức tìm kiếm đƣợc lao động giỏi, có chuyên môn tốt. Do đó hiệu quả
thực hiện công việc cũng nhƣ năng suất lao động tăng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả của
công tác tuyển dụng thấp sẽ là gánh nặng cho doanh nghiệp. “Thực tế đã khẳng định
rằng hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những ngƣời
đƣợc tuyển dụng” Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012 . Nếu chọn đúng
ngƣời, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công, ngƣợc lại nếu chọn sai ngƣời mọi việc sẽ
trì trệ.
1.2 2

ể mộ
Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực

lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức

Nguyễn Văn

iềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân sự, 2007 .

Thực tế, các doanh nghiệp muốn đạt đƣợc mục tiêu của mình phải có đủ khả
năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động. Bởi quá trình tuyển mộ ảnh
hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Rất nhiều doanh nghiệp có
nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ cao nhƣng lại chƣa biết cách thu hút những
ứng viên tiềm năng đến doanh nghiệp dự tuyển. Do hoạt động tuyển mộ chƣa đƣợc
thực hiện tốt nên nhiều trƣờng hợp lao động có trình độ cao nhƣng họ lại không
đƣợc biết các thông tin tuyển mộ từ các công ty, do đó họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc.

iều này dẫn đến tình trạng cung không gặp cầu, ảnh hƣởng lớn đến thị

trƣờng lao động.

oạt động tuyển mộ không đƣợc thực hiện tốt sẽ ảnh hƣởng trực

tiếp đến hoạt động tuyển chọn, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng của công tác tuyển
dụng cũng nhƣ các hoạt động quản trị nhân sự khác.
1.2 3

ể c ọ

10


Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình thuyển
mộ

theo Nguyễn Văn

iềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân sự,

năm 2007.
Dựa vào các bản mô tả công việc, bản tiêu chu n thực hiện công việc, các
cán bộ nhân sự có thể đƣa ra đƣợc những lựa chọn phù hợp nhất cho vị trí trống.

ể

thực hiện tốt việc tuyển chọn nhân sự, cần phải đồng thời thực hiện tốt nhiều việc.
hỉ cần có những đánh giá không chính xác về ứng viên có thể dẫn tới những lựa
chọn sai lầm. Bên cạnh đó, tuyển chọn cần có những yêu cầu nhất định nhằm đảm
bảo chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng của lao động đƣợc tuyển. Quá trình tuyển chọn
có ý nghĩa quyết định đến cả quá trình tuyển dụng. Nếu tuyển chọn nhân sự đƣợc
thực hiện tốt sẽ giúp công ty giảm bớt gánh nặng về sau, đặc biệt là gánh nặng về
chi phí đào tạo.
1.2 4 Mối q a

ệ iữa t

ể mộ và t

ể c ọ

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai bƣớc của quá trình tuyển dụng, hai bƣớc này
đƣợc thực hiện liên tiếp nhau. Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa quyết định tới
chất lƣợng của toàn bộ công tác tuyển dụng. Tuyển mộ cung cấp đầu vào cho hoạt
động tuyển chọn. Nó thực sự quan trọng bởi nếu hoạt động tuyển mộ không đƣợc
thực hiện tốt sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng các bƣớc về sau, gây tốn kém.
Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn đƣợc bắt đầu, nó có

ảnh hƣởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng nhƣ chất lƣợng của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.

ông tác tuyển chọn không chỉ là chọn đƣợc đúng

ngƣời mà nó còn đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ
khăng khít và không thể thách rời trong công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Nếu coi tuyển mộ là điều kiện cần thì tuyển chọn đƣợc coi là diều kiện đủ,
hai quá trình này bổ sung cho nhau. oạt động tuyển mộ đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp
công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng, nhƣng nếu quá trình tuyển chọn gặp

11


phải sai sót trong việc đánh giá, lựa chọn ứng viên sẽ làm cho toàn bộ công tác
tuyển dụng không thu đƣợc kết quả nhƣ kế hoạch đặt ra.

òn nếu hoạt động tuyển

chọn tốt sẽ tận dụng tối đa hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, giảm các khoản chi
phí cho công ty.
ó thể nói tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mật thiết với
nhau. Do đó phải thực hiện tốt cả hai giai đoạn trong tiến trình tuyển dụng nhân sự
thì công ty mới tìm đƣợc những ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu, từ đó công tác
tuyển dụng mới thành công.
1.2.5

ai t

c at

ể

ụ

â

ựt

tổ c

c

* ối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và
phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ
có đƣợc một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hƣớng phát
triển của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của
mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân sự trong
mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hƣởng
quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng có một ý nghĩa
rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ
có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển tốt.
Qua tuyển dụng nhân sự, một mặt lực lƣợng lao động của nó đƣợc trẻ hoá, và
mặt kia, trình độ trung bình của nó đƣợc nâng lên. Vì vậy ngƣời ta có thể nói rằng:
Tuyển dụng nhân sự là một sự đầu tƣ “phi vật chất - đầu tƣ về con ngƣời”. Một
chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, đƣợc chu n bị chu đáo, tiến hành nghiêm

túc có tiêu chu n xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh
nghiệp chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những
thành công cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc,
không có tiêu chu n... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là

12


trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức
phải sa thải ngƣời này và để rồi lại phải tuyển ngƣời mới.

iều đó đã không mang

lại thành công cho doanh nghiệp mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh
nghiệp. Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có
một sứ mạng, mục đích của riêng mình.

ể theo đuổi mục đích này doanh nghiệp

cần có những kế hoạch, những chiến lƣợc thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng
nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến
lƣợc này.
* ối với ngƣời lao động:
Tuyển dụng giúp ngƣời lao động đánh giá đúng đƣợc năng lực bản thân, giúp
ngƣời lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm việc. Bên cạnh đó, tuyển
dụng còn giúp họ có những định hƣớng và việc làm cụ thể để hoàn thiện bản thân
mình hơn nữa. Thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc, nếu kết quả
tuyển dụng tốt sẽ tạo thuận lợi cho công ty thực hiện tốt công tác trả công trả lƣơng
tới ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động thực hiện tốt công việc, hiệu quả lao động
mà họ làm đƣợc đem lại nhiều lợi ích cho công ty thì thù lao sẽ tƣơng xứng với

những gì ngƣời lao động bỏ ra.

ay nói cách khác, thù lao lao động sẽ tƣơng xứng

với sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và mức độ phức tạp của công việc
mà họ đảm nhận. Khi đó, ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc đối x công bằng, đồng
thời ngƣời lao động có thêm động lực để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, ngƣời lao động đƣợc chọn vào vị trí phù
hợp với khả năng của họ. Do đó ngƣời lao động sẽ gắn bó với công việc hơn, có sự
thỏa mãn cao hơn trong công việc cũng nhƣ với tổ chức. Từ đó, các mối quan hệ
trong công ty sẽ ổn định và tốt đẹp hơn, ít xảy ra các khúc mắc, mâu thuẫn.
* ối với xã hội:
Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội đƣợc phân bổ, bố trí phù
hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc làm, gián tiếp
làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội. ác nguồn lực đƣợc bố trí phù hợp, khoa học
sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

13


1.3

ội

c a cô

tác t

ể

ụ

â

ự

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
đƣợc những ngƣời phù hợp bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm đáp ứng
đƣợc yêu cầu s dụng lao động của tổ chức. Với vai trò quan trọng trong việc cung
cấp nguồn nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, tổ chức, nội dung của công tác tuyển
dụng nhân sự bao gồm 04 bƣớc chính : 1

hu n bị tuyển dụng nhân sự, 2

ông

tác tuyển mộ, 3

ông tác tuyển chọn nhân sự, 4 ội nhập nhân viên mới.
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
hu n bị
- Lập kế hoạch tuyển dụng
tuyển dụng nhân sự
- Thành lập hội đồng tuyển dụng

ông tác tuyển mộ
nhân sự

- Lập kế hoạch tuyển mộ

- Xác định nguồn tuyển mộ
- Phƣơng pháp tuyển mộ
- Thiết kế mẫu thông báo tuyển
dụng để tìm kiếm ứng viên
- Xác định nơi tuyển mộ và thời
gian tuyển mộ
- ánh giá quá trình tuyển mộ

ông tác tuyển chọn
nhân sự

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn tuyển chọn
- Th m tra lý lịch
- Khám sức khỏe
- Phỏng vấn bởi ngƣời quản lý
trực tiếp
- Tham quan qua công việc
- Ra quyết đinh tuyển dụng

ội nhập nhân viên
mới
Sơ đồ 1.1. Quy tr nh tuyển dụng nhân s trong doanh nghiệp
N uồn
n ợp c a t c i
14

3

t

ể

ụ

â

ự

ể thực hiện đƣợc quá trình tuyển dụng thì bƣớc chu n bị tuyển dụng là vô
cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
ông tác chu n bị tuyển dụng bao gồm 3 bƣớc :
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Lập kế hoạch tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
3

c

n n u c u tu n

n

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trƣớc
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao?
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hƣớng phát triển của doanh nghiệp

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Bƣớc này đƣợc
thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu
thập các tƣ liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan
tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và
bản tiêu chu n công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính nhƣ : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều
kiện làm việc…
Bản tiêu chu n công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chu n tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chu n công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc nhƣ : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

15