Quản trị nguồn nhân lực tại chi cục quản lý thị trường tỉnh gia lai”

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
--------------

TRẦN MINH CHIẾN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
--------------

TRẦN MINH CHIẾN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Đoàn Hồng Lê

ĐÀ NẴNG – 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều cá nhân trong và ngoài trường.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Đoàn Hồng Lê,
người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ tôi về kiến thức cũng như phương
pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện luận văn.
Có được kết quả nghiên cứu này tôi đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện
của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, sự tận tình cung cấp các thông tin, số
liệu của các đơn vị, phòng, ban trong Chi cục quản lý thị trường Tỉnh Gia Lai, sự
giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp, tổ chức và các đối tác. Tôi xin được ghi
nhận và cảm ơn những sự giúp đỡ này.
Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp, những người thường xuyên hỏi thăm, động viên tôi trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu.
Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện
luận văn, nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý giảng
viên và tất cả bạn bè.
Đà Nẵng, ngày ..… tháng ..… năm 2019
Tác giả luận văn

Trần Minh Chiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Đà Nẵng, ngày …… tháng ..… năm 2019
Tác giả luận văn

Trần Minh Chiến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC ..................................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................7
1.1.1. Khái niệm......................................................................................................7
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................9
1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................11
1.2.2. Môi trường bên trong..................................................................................12
1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................14

1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực...................................................14
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................18
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................21
1.4. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân sự...........................................................25
1.4.1. Ở các nước trên thế giới..............................................................................25
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các Chi cục Quản lý thị trường ở
Việt Nam hiện nay ................................................................................................33
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai...........35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................37
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI .........................................................38
2.1. Giới thiệu tổng quan về Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ......................38


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia
Lai .........................................................................................................................38
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Gia Lai ..................................................................................................................39
2.1.3. Tình hình các nguồn lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ........41
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai....................................................................................................45
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ....45
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Gia Lai .............................................................................46
2.2.3. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực .............................................................48
2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................52
2.2.5. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ..............................................................55
2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai ...............................................................................................................62
2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................................62

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân...............................................................................63
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................67
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI...............................68
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
...................................................................................................................................68
3.1.1. Định hướng phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai...........68
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai ...............................................................................................69
3.2. Dự báo xu hướng phát triển hoạt động thương mại đến năm 2025 ...................70
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị
trưởng tỉnh Gia Lai....................................................................................................71
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................71


3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..........74
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................76
3.3.4. Hoàn thiện công nghệ hóa Quản lý thị trường............................................78
3.5. Một số kiến nghị.................................................................................................78
3.5.1. Kiến nghị với Cục quản lý thị trường Trung ương.....................................78
3.5.2. Kiến nghị với Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai..............................79
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................81
KẾT LUẬN .............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

QLTT

: Quản lý thị trường

NNL

: Nguồn nhân lực

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NLĐ

: Người lao động

TC-HC

: Tổ chức – Hành chính

BLĐ

: Ban lãnh đạo

UBND

: Ủy ban nhân dân

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCC

: Cán bộ công chức

QLNN

: Quản lý nhà nước

Ths

: Thạc sĩ

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

TC

: Trung cấp

THPT

: Trung học phổ thông


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1.

Cơ sở vật chất của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai

41

Bảng 2.2.

Tình hình nhân sự của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai

43

Bảng 2.3.

Kết quả hoạt động của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai

45

Bảng 2.4.

Tình hình đào tạo của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai

53

Bảng 2.5.

Thu nhập bình quân của nhân viên tại Chi cục QLTT tỉnh
Gia Lai

57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều
yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổ chức hay tổ
chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự
phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách
được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế
toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không
ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các tổ chức, tổ chức phải coi
trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi
các tổ chức, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị
nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự
phát triển của tổ chức, tổ chức.
Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không
thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho tổ chức nói chung, tổ chức thương mại
nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường
và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề quản
lý và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các tổ chức, kể cả tổ chức

nhà nước. Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa
các tổ chức nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của tổ chức trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước.
Hiện nay, người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản
xuất trực tiếp của xã hội nên việc đào tạo nâng cao tri thức cho người lao động càng
trở nên cấp bách.Trong giai đoạn phát triển hiện nay của đất nước, nguồn nhân lực
chất lượng cao được coi là một trong những yếu tố quyết định năng lực, hiệu quả
hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, các tổ chức chính trị, văn hóa xã hội. Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai luôn coi con người là nhân tố quyết
định trong việc kiểm tra, kiểm soát thị trường và bình ổn hoạt động thương mại trên
địa bàn tỉnh Gia Lai. Yếu tố con người cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức
luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự vững mạnh cho toàn đơn vị.

1


Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai là đơn vị hành chính được Nhà Nước
giao nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát và sử lý các hành vi gian lận trong hoạt động
thương mại nên luôn phải đối mặt với phương tiện kỹ thuật hiện đại, với các loại
“tội phạm” có trình độ cao. Tuy nhiên, từ ngày thành lập đến nay Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Gia Lai chưa có sự quan tâm nghiên cứu đến sự phát triển nguồn
nhân lực để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình có đáp ứng với
yêu cầu phát triển của thời đại hay không.
Chính vì vậy “Quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Gia Lai” là đề tài mang tính cấp thiết và có giá trị cả về mặt lý luận cũng như thực
tiễn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, liên kết hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố.
Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014): “Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn

nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức” Nghiên
cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết
nghiên cứu mô hình thực tiển Quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho Viễn thông
Đồng Nai gồm 07 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng
tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2015), nghiên cứu về thực tiễn Quản trị
Nguồn nhân lực tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả
quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015). “Phân tích biến động nguồn nhân lực
và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến
gỗ gia dụng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
05 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2)
Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện
làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp
giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ
Chí Minh.

2


Lê Thị Mỹ Linh (2016) - Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát
triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô
hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa, chỉ ra
những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá,
luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã

phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ
chức là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh
đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ
hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một
gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược và kế
hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim
Dung (2018), Kết quả “Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam” có 09 thành phần. Ngoài 06 thành phần căn bản thuộc các
chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công
việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên;
Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống
kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
 Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Chi cục Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh.
 Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại
Chi cục mưa bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
 Võ Văn Huy (2014), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Chi cục Cổ
phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
 Võ Đình Việt (2014), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Chi

3


cục Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
 Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị Nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân
 Trần Xuân Cầu (2017), Giáo trình Kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân.

Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị
kinh doanh khác.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt
Nam nói chung và tại các tổ chức có vốn của Nhà nước hay tổ chức tư nhân nói
riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước
đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản
trị nhân lực mà chính ở các tổ chức cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng
lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thì chưa
nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học
viên mong muốn được bàn luận nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất một số giải pháp giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian
đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia
Lai.

4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai.
- Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2016-2018 tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai.
- Về nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tại Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian qua và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp
phương pháp tổng hợp (dựa vào các dữ liệu thu thập được từ các sách, báo, tổng
hợp và xây dựng bức tranh toàn cảnh của công tác quản trị nhân lực tại Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), phương pháp phân tích (sử dụng các nguồn tư liệu
thu thập được để phân tích thực trạng của việc quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), vận dụng các phương pháp mô tả, so sánh, thống
kê, phân tích với các nguồn số liệu thu thập từ báo cáo thống kê, nghị quyết, chiến
lược của các Sở, ban ngành và từ các nguồn khác.
Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu từ các website, sách, báo, tài liệu hội thảo,
báo cáo của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, các cơ quan chức năng, các số
liệu nội bộ của các sở Ban ngành,...có độ chính xác và chính thống rất cao.
Dữ liệu sơ cấp: bao gồm các dữ liệu báo cáo về tình hình thực tế quản trị
nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai; các kết quả báo cáo điều tra,
thu thập ý kiến của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai với nhiều đối tượng khác nhau (lãnh
đạo Chi cục, Trưởng/ Phó các phòng ban Chi cục) từ năm 2016-2018.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Trình bày cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực và hoạt động thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai.
- Làm rõ những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian qưa.
- Cung cấp những thông tin toàn diện về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nói chung, quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai nói

riêng . Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực


tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian đến.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Gia Lai.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân
lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có
khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
[7] Theo giáo trình Quản trị nhân lực, của Nguyễn Vân Điềm (2014) thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới”. Khái niệm này chưa chú trọng đến sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực
trong môt tổ chức khi họ phối hợp tốt với nhau, chưa nhấn mạnh đến mối liên hệ

giữa các cá nhân với nhau.
[8] Theo đề tài Khoa học – Công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07,
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội ” do
Phạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự tổng hòa giữa số lượng và
chất lượng.
[4] Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất điṇh taị
một thời điểm nhất định”.
Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất
lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các


tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta
thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau và tác giả thấy có thể hiểu: “Nguồn nhân
lực là toàn bộ con người làm việc trong tổ chức, là tổng thể các yếu tố bên trong và
bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản
trị nguồn nhân lực, quản lý nhân lực, quản trị nhân sự), cụ thể:
- [11] Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
- [6] Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nó có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- [13] Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực thì
“Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
nhà cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
- [17] Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể
đạt đƣ ợc các mục tiêu của tổ chức.
[19] Theo Bratton.J cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực toàn bộ các quy
định, biện pháp áp dụng cho nhân viên và giải quyết các trường hợp xảy ra có liên
quan tới một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
tuyển chọn nhân viên mới, đào tạo và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng làm việc đạt mức tối đa...”.
Do đó, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ
bản của quá trình quản trị và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn


với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào
yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với
thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
Song dù ở giác độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
[5] Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu

hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công
tác Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng
lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên
lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám,
tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh
nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ
cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của
doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó.
Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là
một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách,
sở thích và năng lực riêng biệt.
Công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được


một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để quản
trị nguồn nhân lực được tốt và hiệu quả, doanh nghiệp cần có chính sách tốt để thu
hút nhân viên làm việc và phát triển.
Do vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố
không thể bị bỏ qua của doanh nghiệp. Con người, máy móc, nguyên vật liệu và
tiền bạc là những yếu tố sống còn của một doanh nghiệp. Trong số đó, “Con người”
được coi như là huyết mạch trong dòng chảy của doanh nghiệp, đảm bảo cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Không có con người, sẽ không có việc sử dụng hiệu
quả các yếu tố khác. Trong môi trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt trong

tất cả các ngành nghề thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. Một nhà Quản trị nguồn nhân lực giỏi là người biết
đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến
khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản
phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được
đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động
vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa
cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu
cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Hiện nay, môi trường luôn thay đổi, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối
mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng
phải thích nghi với những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay
đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các
nhà thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả nhờ tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào sự
am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trường mà một tổ chức đang hoạt động.


Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình quản trị
nguồn nhân lực nói riêng và quản lý tổ chức nói chung. Vì thế để làm tốt công tác
quản trị nguồn nhân lực cần phải phân tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Môi trường bên ngoài
1.2.1.1. Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng

lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công
nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để
giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho
nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
1.2.1.2. Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực
lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng
buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
1.2.1.4. Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về
giới tính, đẳng cấp…
1.2.1.5. Khoa học Kỹ thuật công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát
triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo,
đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực
mới có kỹ năng cao.
1.2.1.6. Các cơ quan chính quyền: Cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể
có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế
độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp
về lao động).
1.2.1.7. Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh


nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có
khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.
Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

1.2.1.8. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong
[16][10][19] Các yếu tố bên trong tổ chức chủ yếu là sứ mạng/ mục tiêu;
chính sách và chiến lược và bầu không khí văn hóa trong tổ chức.
Thứ nhất: cơ cấu tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành có vai trò
quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành quản trị nguồn nhân lực. Một tổ chức
có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài
nguyên thông tin…thì hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả và không khuyến khích
nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực
nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm
vụ…là yêu cầu được đặt ra để nâng tầm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường
kinh tế hiện nay.
Thứ hai là các yếu tố về chiến lược, chính sách quản lý chung. Công tác quản
trị nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đường lối chỉ đạo, định
hướng chiến lược mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán của các nhà lãnh đạo tổ
chức. Sự nhất quán trong các chính sách tạo điều kiện hội tủ đầy đủ các nguồn lực
được tập trung cho mục tiêu phát triển tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Thứ ba là cá nhân người đứng đầu tổ chức. (tổng giám đốc, chủ tịch hội đồng
quản trị); chỉ khi những ngườii đứng đầu tổ chức thực sự quan tâm đúng vai trò quản
trị nguồn nhân lực và có các biện pháp chỉ đạo hợp lý tới các đơn vị thì mới đảm bảo
công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức hiệu quả và phát triển bền vững. Nhà
quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải
có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh
nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của

mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất
công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản
trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để
làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung với họ.
Thứ tư là đội ngũ thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Đội ngũ này
nếu được đào tạo đúng chuyên ngành, có kiến thức, kỹ năng về quản trị nguồn nhân
lực sẽ có cái nhìn tổng thể về công tác này. Họ sẽ đảm bảo việc quản trị nguồn nhân
lực hiệu quả, đáp ứng các kỳ vọng quản trị nguồn nhân lực trong hiện tại cũng nhờ
tương lai của tổ chức.
Thứ năm là truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức. Một tổ chức
có uy tín, thương hiệu, bề dày phát triển trên thị trường và có quy mô lớn là hy vọng,
ước mơ cho nhiều ngườii lao động được học tập và lao động trong môi trường đó.
Truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức lớn sẽ đem lại cho ngườii lao
động môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định, nhiều cơ hội để được đào tạo,
phát triển, thăng tiến và được trả lương xứng đáng.
Thứ sáu là nhân tốt con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên
làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế
giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì
vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu
kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển
của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả
năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với
công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và

phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích
của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.
Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho


người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến
người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để
được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan
tâm một cách thích đáng.
1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1. Phân tích công việc
[7] Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản trị xác định được các yêu cầu của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các yêu cầu đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho
người quản trị có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt,
thù lao lao động,…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải
dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là
bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về
tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy


định trong bản mô tả công việc. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu
cầu công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong
các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin
phân tích công việc có thể được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng
và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động
mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua
việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực
hiện.
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có
thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công
việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công
việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực

[6] Bất kỳ một tổ chức nào cũng phải xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của mình nhằm phát triển cân đối có kế hoạch các mục tiêu của tổ chức
trên nguyên tắc lợi nhuận và bảo đảm mục tiêu kinh tế xã hội.
Hoạch định nhân lực là một bộ phận trong các kế hoạch chung của tổ chức.
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” trong tác phẩm Human Resource
Managemnet của tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler.
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ


thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số
người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu” theo quan điểm của các nhà khoa
học R.Wayne Mondy và Robert M Noe.
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển
khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” trong tài liệu
tham khảo Quản trị nhân sự – TS Nguyễn Thanh Hội.
Như vậy, dựa trên những định nghĩa trên, ta hiểu: “Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo
đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt
được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.”
Hoạch định nhân lực giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết
các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào
tạo, trả lương… Từ đó làm cho hoạt động Quản trị nguồn nhân lực đạt đến mục
đích cuối cùng, làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công
việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao
động.

Cụ thể, hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại
và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản
lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
NNL trong tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định
nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Quá trình tuyển dụng nhân viên
[20] Sau khi đã xác định được nhu cầu về nhân lực. Tuyển dụng là khâu quan
trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức, nó có ảnh hưởng
lớn đến sự phát triển của tổ chức, cho nên khi tuyển dụng phải căn cứ vào những