Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC
GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HOA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC
GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga
Nội Bài, Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài” là công trình nghiên cứu độc lập của
cá nhân tôi. Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi trong một thời gian
dài. Song để hoàn thành luận văn không chỉ bằng sự nỗ lực của bản thân mà tôi còn
nhận đƣợc sự hỗ trợ, hƣớng dẫn, đóng góp nhiệt tình và quý báu của các Thầy Cô
và một số cán bộ công tác tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không
Quốc tế Nội Bài.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Đức Hiệp đã trực
tiếp hƣớng dẫn, định hƣớng giúp tôi trong cách thức tiếp cận, nghiên cứu khoa học
để tôi hoàn thành luận văn này. Cùng với đó, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám
hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cùng toàn thể các Thầy Cô
giáo đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu để tôi trau dồi kiến thức chuyên môn hoàn thiện cuốn luận văn này.
Ngoài ra, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám đốc, các đơn vị
và một số cán bộ của Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài đã tạo điều kiện thuận lợi

cho tôi trong quá trình tham khảo số liệu và tìm hiểu các thông tin phục vụ việc
nghiên cứu đề tài luận văn, cho phép tôi sử dụng các số liệu của đơn vị.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn
khích lệ, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......5
1.1.2. Đánh giá chung ........................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp .............................9
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan..................................................................9
1.2.2. Vai trò của Quản lý nhân lực .................................................................12
1.2.3. Nội dung Quản lý nhân lực ....................................................................13
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .25
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......28
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số đơn vị và bài học cho
Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài ..........................................................................31
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga Tân Sơn Nhất ..31
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Khai thác
Nhà ga quốc tế Đà Nẵng ..................................................................................32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài ........33

CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................35
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................35
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................36
2.2.1. Các phương pháp thu thập số liệu .........................................................36
2.2.2. Các phương pháp xử lý số liệu ...............................................................38


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI
THÁC GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI .....................40
3.1. Tổng quan về Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc tế
Nội Bài ..................................................................................................................40
3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài .......................................................................................40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng hàng không
quốc tế Nội Bài .................................................................................................43
3.1.3. Khái quát về nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng hàng
không quốc tế Nội Bài ......................................................................................45
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm Khai thác Ga
Nội Bài từ năm 2014-2017 ...............................................................................48
3.2. Thực trạng Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng
Hàng Không Quốc tế Nội Bài giai đoạn 2014-2017 ............................................51
3.2.1. Công tác Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực ...........................51
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ..............................................................................58
3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực ......................................................64
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................................68
3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực và mức độ hài lòng của người lao động .....76
3.2.6. Công tác đánh giá nhân lực ...................................................................82
3.2.7. Công tác kiểm tra, giám sát kế hoạch nhân lực .....................................84
3.3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga
Nội Bài, Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài ........................................................85

3.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................85
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................86
3.3.2.2. Nguyên nhân các hạn chế ....................................................................87
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG
KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI ..................................................................................89


4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trung
tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ............................89
4.1.1. Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực ................................................89
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ...........................90
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga
Nội Bài, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài ........................................................91
4.2.1. Giải pháp về kế hoạch nhân lực .............................................................91
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực ............................92
a. Tăng thêm các hình thức trong việc tuyển dụng ...................................................93
4.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng và phương pháp quản lý nhân lực ............95
4.2.4. Giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo ....................................................97
4.2.5. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động .....................99
4.2.6. Giải pháp về đánh giá nhân lực ...........................................................102
4.2.7. Giải pháp về kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực .................103
KẾT LUẬN .............................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................106


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

ANHK

An ninh hàng không

2

BGĐ

Ban Giám đốc

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

CBCNV

Cán bộ - Công nhân viên

5

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

6

KH

Kế hoạch

7

KPI

8

NXB

Nhà xuất bản

9

PGS.TS.

Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ

10

PT-TTB

Phƣơng tiện – Trang thiết bị

11

TH

Thực hiện

12

Tổng Công ty

Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam

13

Trung tâm

14

VH - ĐK

Key Performance Indicators - Chỉ số đánh giá thực
hiện công việc

Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng
không Quốc tế Nội Bài
Vận hành - điều khiển

i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Nội dung
Thống kê nhân lực của Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài
giai đoạn 2014-2017
Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung
tâm Khai thác Ga Nội Bài từ năm 2014-2017
Kế hoạch nhân lực vận hành, bảo trì, thiết bị, công trình
nhà ga T2, Trung tâm khai thác Ga Nội Bài năm 2017
Kế hoạch nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài

giai đoạn 2014-2017
Phân loại hình thức tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài giai đoạn 2014-2017
Phân loại nguồn tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm khai
thác Ga Nội Bài giai đoạn 2014-2017
Kết quả tuyển dụng của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài
giai đoạn 2014-2017
Bảng phân bổ nhân lực theo nhiệm vụ của Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài trong các năm 2016 và 2017
Đối tƣợng và nội dung đào tạo trong nƣớc tại Trung tâm
khai thác Ga Nội Bài năm 2017
Kết quả đào tạo tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài giai
đoạn 2014-2017
Kinh phí đào tạo của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài
giai đoạn 2014-2017

Trang
46

49

55

56

59

61

63

65

69

71

75

Bảng kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về
12

Bảng 3.12 chính sách lƣơng thƣởng tại Trung tâm Khai thác Ga
Nội Bài

ii

79


13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

Bảng kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về môi
trƣờng làm việc tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài

Bảng kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối với
công việc tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài

80

81

Kết quả xếp loại thi đua khen thƣởng cán bộ, ngƣời lao
15

Bảng 3.15 động tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài giai đoạn
2014-2017

iii

84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

1

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu của luận văn

35

2

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức trung tâm khai thác ga Nội Bài

44

Nội dung

iv

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng hiện đại và toàn cầu hóa
ngày càng sâu rộng, nhân lực là nhân tố cốt lõi, có ảnh hƣởng quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh
nghiệp. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong
chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, quyết định sự
thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Hàng không là một ngành kinh tế đặc thù và đóng vai trò quan trọng trong
việc phát triển kinh tế, chính trị của đất nƣớc, cùng với các loại hình vận tải khác
thiết lập huyết mạch kinh tế thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, hỗ trợ quá
trình hội nhập kinh tế của các quốc gia và khu vực trên thế giới. Mặt khác, vốn là

một ngành kinh tế độc quyền nhà nƣớc, hiện nay ngành hàng không đang phải đối
mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, sự biến đổi
nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, các định chế tài chính, phải thích ứng với tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam; chịu tác động của Luật Hàng Không và
các nghị định, quy chế về hoạt động hàng không với mục tiêu phát triển thị trƣờng
hàng không cạnh tranh. Do vậy, ngành hàng không cần phải có những nỗ lực lớn
trong việc thu hút đầu tƣ, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề về chất
lƣợng đội ngũ nhân lực phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức.
Cùng với sự phát triển của ngành hàng không, hệ thống Cảng hàng không
ngày càng mở rộng và phát triển để đồng bộ về cơ sở hạ tầng, đáp ứng nhu cầu đi
lại ngày càng tăng của hành khách thông qua Cảng hàng không. Việc giữ vững an
ninh, an toàn, hiện đại hóa các Cảng Hàng không, đẩy mạnh hoạt động thƣơng mại,
mở rộng hợp tác đầu tƣ, xây dựng và phát triển các loại hình dịch vụ hàng không và
phi hàng không chất lƣợng cao góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển
kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nƣớc là nhiệm vụ chính trị và

1


văn hóa doanh nghiệp của các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cảng Hàng không
Việt Nam - đơn vị đƣợc thành lập theo Quyết định số 238/QĐ-BGTVT ngày
08/02/2012 của Bộ trƣởng Bộ Giao thông Vận tải trên cơ sở hợp nhất ba Tổng công
ty: Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc, Tổng công ty Cảng hàng không miền
Trung và Tổng công ty Cảng hàng không miền Nam. Mục tiêu thành lập Tổng công
ty Cảng hàng không Việt Nam nhằm tập trung nguồn lực, trí tuệ, thực hiện nhất
quán chiến lƣợc phát triển Tổng công ty thành doanh nghiệp mạnh trong ngành
hàng không khu vực và thế giới, bảo đảm an ninh an toàn, nâng cao chất lƣợng dịch
vụ, phát triển nhanh và bền vững, góp phần củng cố an ninh quốc phòng, đóng góp
quan trọng vào việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hội nhập với khu vực
và thế giới.

Trung tâm Khai thác ga Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng Hàng không Quốc
tế Nội Bài, có chức năng quản lý, tổ chức khai thác và giám sát khai thác mặt bằng,
các công trình nhà ga hành khách, nhà khách VIP (không bao gồm khai thác dịch vụ
phục vụ khách VIP), sân đỗ ô tô và các công trình khác đƣợc giao tại Cảng Hàng
không Quốc tế Nội Bài.
Nhận thức đƣợc nhiệm vụ quan trọng của đơn vị đối với sự phát triển chung
của Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài, Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài (sau đây
đƣợc gọi là Trung tâm) đã không ngừng nỗ lực và phấn đấu để hoàn thành các
nhiệm vụ chiến lƣợc đặt ra. Trong đó, công tác quản lý nhân lực luôn đƣợc chú
trọng và xác định là yếu tố then chốt để Trung tâm có thể đứng vững và phát triển.
Đơn vị đã luôn chú trọng đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ, đạo đức, đủ các kiến thức, kỹ năng, tiêu chuẩn để tiếp quản, ứng
dụng, vận hành các công nghệ mới. Cùng với đó, Trung tâm luôn tăng cƣờng hơn
nữa công tác đào tạo bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ nhân lực, trong đó đặc biệt chú
trọng công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập ngày
càng cao của các sân bay Việt Nam với hàng không thế giới.
Tuy nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới cũng nhƣ trong nƣớc có nhiều
biến động phức tạp, đòi hỏi yêu cầu về chất lƣợng nhân lực cũng nhƣ quản lý nhân

2


lực ngày một lớn hơn, đặt ra những thách thức lớn lao cho Trung tâm trong việc
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của mình. Xuất phát từ những lý do nêu trên,
nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực của Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc tế Nội Bài” làm đề tài nghiên
cứu luận văn tốt nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
Trong Luận văn của mình, tác giả sẽ làm rõ câu hỏi nghiên cứu sau:

Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc tế Nội Bài cần phải
làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài trong những năm tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và Quản lý
nhân lực tại doanh nghiệp;
Thứ hai, dựa vào dữ liệu thu thập đƣợc, phân tích dữ liệu đó nhằm đánh giá
thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài từ năm 2014 đến
năm 2017, qua đó rút ra những kết luận, những ƣu điểm và hạn chế còn tồn tại,
nguyên nhân của hạn chế, tồn tại đó, để có đánh giá chung trong việc quản lý nhân
lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.

3


3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
trong phạm vi không gian là Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng không
Quốc tế Nội Bài;
 Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Khai thác Ga Nội Bài từ năm 2014 đến năm 2017 - đây là giai đoạn Trung tâm Khai

thác ga Nội Bài đƣợc Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam phê duyệt phƣơng án
kiện toàn tổ chức nhằm chuẩn bị lực lƣợng tiếp thu khai thác Nhà ga T1 mở rộng (Sảnh
E Nhà ga T1 - với công suất khai thác 3 lƣợt triệu hành khách/ năm: khai thác từ
31/12/2013), Nhà ga T2 (với công suất khai thác giai đoạn 1 là 10 triệu lƣợt hành
khách/ năm: khai thác từ 31/12/2014) và Nhà khách VIP A (khai thác từ 31/12/2014);
đồng thời tổ chức tiếp nhận toàn bộ công tác bảo dƣỡng, sửa chữa các hệ thống trang
thiết bị Nhà ga T2 từ ngày 01/01/2017 (Nhà ga T2 có tổng mặt bằng xây dựng là
139.216 m2, gồm 4 tầng nổi, 01 tầng hầm kỹ thuật cùng các khu vực phụ trợ đồng bộ
và đƣợc trang bị 29 hệ thống trang thiết bị) từ liên danh nhà thầu Taisei-Vinaconex.
 Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý kinh tế, trong đó tập
trung đi sâu vào công tác quản lý nhân lực, bao gồm các nội dung về công tác quản lý
nhân lực nhƣ hoạch định, tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá và kiểm tra
giám sát tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung của luận văn gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
Quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp.
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài,
Cảng Hàng Không Quốc tế Nội Bài.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại
Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay tại Việt Nam, nhân lực trở thành một đề tài rất đƣợc quan tâm, với
hàng loạt những nghiên cứu khác nhau, áp dụng cho cả khu vực hành chính công,
doanh nghiệp nhà nƣớc hay các doanh nghiệp tƣ nhân. Trong phạm vi nghiên cứu
của mình, tác giả xin đƣợc đƣa ra một số nghiên cứu đặc trƣng, nổi bật và phù hợp
với đề tài thực hiện luận văn của tác giả.
Nghiên cứu của hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn
sách ”Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” vào
năm 2004 đã đƣa ra những lý thuyết về công tác quản trị nhân sự tại các tổ chức và
doanh nghiệp, bao gồm các công việc mà một nhà quản lý nhân sự phải đối mặt.
Nghiên cứu cũng đã đƣa ra thực trạng chung đối với ngành nhân sự tại Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, chỉ ra những khó khăn, vƣớng mắc và tồn
tại, dựa trên những tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ái Lâm trong cuốn ”Phát Triển Nguồn Nhân
Lực Thông Qua Giáo Dục Và Đào Tạo - Kinh Nghiệm Đông Á”, xuất bản năm 2003
đã chỉ ra một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và đào tạo, trong đó giáo dục và đào tạo đƣợc xem là yếu tố sống còn đối với công
tác phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp. Tác giả tập trung đi
sâu vào thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các nƣớc Đông Á, từ
đó có một số gợi ý cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, phù hợp
với giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.
Nghiên cứu của tác giả Hà Văn Hội trong bài viết ”Văn hóa trong quản trị
nhân lực” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN năm 2009 chỉ ra vai trò của việc
xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực. Trong bối cảnh hiện nay, có rất

5


nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh nhƣ vật chất, kinh tế, văn

hoá, thông tin… nhƣng yếu tố con ngƣời là không thể thay thế và là một yếu tố
quan trọng nhất quyết định tới năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Để có thể
phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cƣờng các biện pháp nâng cao hiệu
quả hoạt động quản trị nhân lực. Trong hàng loạt các hình thức, phƣơng pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động quản lý con ngƣời, một nội dung quan trọng mà các doanh
nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt nhất, thuận lợi,
tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Đó cũng chính
là một trong những những khía cạnh của văn hóa quản trị doanh nghiệp nói chung.
Xã hội càng phát triển thì vai trò của nhân tố con ngƣời và vấn đề quản lý, tổ chức
con ngƣời lại càng quan trọng. Quản lý con ngƣời hiện nay vừa đƣợc xem nhƣ một
ngành khoa học vừa đƣợc xem nhƣ một nghệ thuật vì quản lý con ngƣời là quản lý
các cấu trúc phức tạp với những yếu tố bản sắc, những nhân cách riêng của từng cá
nhân luôn khác nhau. Bởi vậy, để quản lý con ngƣời cần phải có sự vận dụng khéo
léo các phƣơng pháp khác nhau. Sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con
ngƣời chính là thể hiện nét văn hóa trong quản lý nhân lực.
Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến ”Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng
năm 2010. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã chỉ ra Nguồn nhân lực - nguồn
lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng đã chỉ ra những
động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn bao gồm: Việc thiết kế
công việc, bố trí đúng ngƣời, đúng việc; Thứ hai là chế độ đãi ngộ, khen thƣởng;
Thứ ba, khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào quá trình quản lý.
Luận án tiến sĩ”Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Đại học
Kinh tế Quốc dân năm 2009. Luận án đã tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận

6

trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Luận án tập trung đi sâu vào
công tác Quản trị nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những yếu
tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực và thực trạng các hoạt động quản trị
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp này. Tuy nhiên, vì
tính chất tổng quát của luận án, áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa,
mà không phải một doanh nghiệp cụ thể, nên việc áp dụng luận án đối với đề tài
nghiên cứu của tác giả là chƣa phù hợp.
Luận văn ”Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà
Nội” của tác giả Lê Thị Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN năm 2014.
Luận văn cũng đã tổng hợp các lý thuyết chung về công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp, chỉ ra các nội dung cơ bản của công tác quản lý nhân lực nhƣ
các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của
công tác quản lý nhân lực. Dựa trên thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội, tác giả đƣa ra thực trạng cũng nhƣ các giải pháp
để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bƣu chính viễn
thông năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài. Tuy nhiên, luận văn không thể hiện đƣợc
tầm nhìn vĩ mô đối với công tác quản trị nhân lực nói chung trong ngành hàng
không, chƣa đƣa đƣợc ra các nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân
lực mà mới chỉ tiếp cận dựa trên việc đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân
lực tại đây.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tư, Bộ
Công An” của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015.
Trong luận văn của mình, tác giả đã có sự nhìn nhận công tác quản lý nhân lực tại

Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công An dƣới góc độ của nhà quản lý kinh tế. Cục Kế

7


hoạch và Đầu tƣ đƣợc xem xét nhƣ là một đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc quản lý
bởi các quy định, chế tài chung của nhà nƣớc và một số quy định riêng của ngành
Công an. Luận văn cũng đã làm rõ các nội dung về công tác quản lý nhân lực, đặc
biệt đối với một tổ chức công nhƣ Bộ Công An. Nhìn chung, tác giả đã đƣa ra đƣợc
những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực và làm rõ đƣợc những vấn đề về
công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công An.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước khu vực
II” của tác giả Nguyễn Tất Thắng, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015. Luận
văn đã đặt ra những vấn đề về quản lý nhân lực trong đó chú trọng định hƣớng,
quan điểm và giải pháp quản lý nhân lực mà cụ thể là nâng cao trình độ cho đội ngũ
công chức Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II; cùng với việc vận dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu, đề tài đã đạt đƣợc những kết quả nhƣ: Hệ thống hóa những vấn đề
lý luận về nhân lực, năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán nhà nƣớc khu vực
II. Tổng kết kinh nghiệm của nƣớc ngoài và trong khu vực trong việc nâng cao năng
lực của đội ngũ công chức; phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ
công chức của Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực II, chỉ ra những hạn chế về năng lực
của đội ngũ công chức; đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao năng lực
của đội ngũ công chức Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II; đƣa ra các kiến nghị đối với
Nhà nƣớc: Tạo hành lang pháp lý cho việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của Kiểm
toán nhà nƣớc trong hoạt động kiểm toán.
1.1.2. Đánh giá chung
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực hiện nay là rất
lớn, trong đó nội dung phần lớn đã thể hiện đƣợc hầu hết các hoạt động chính về
công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Các công trình đã
chỉ ra và làm rõ đƣợc các nội dung liên quan đến quản lý nhân lực nhƣ các chỉ tiêu

đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng và các nội dung của quản lý nhân lực.
Tuy nhiên đối với các nghiên cứu về ngành vận tải hàng không, đặc biệt là
cách tiếp cận theo hƣớng Quản lý kinh tế thì các bài viết, nghiên cứu còn rất hạn
chế, chƣa có những công trình nghiên cứu mang tầm vĩ mô. Tác giả sẽ kế thừa các

8


công trình nghiên cứu trƣớc đó về vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với
những nghiên cứu và tìm tòi mới của bản thân, cùng với hiểu biết của tác giả về vấn
đề nhân lực, để từ đó đƣa ra một cách nhìn toàn diện đối với công tác nhân lực tại
Trung tâm Khai thác ga Nội Bài nói riêng và ngành hàng không nói chung.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía
cạnh. Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nhân lực nằm
trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và
các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân
con ngƣời. Với tƣ cách là một nhân lực của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu
hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ở nƣớc ta, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới đất nƣớc những năm 1990. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nhân lực. Theo Ông Phạm Minh Hạc - nguyên Bộ trƣởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo, nguyên Viện trƣởng Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam thì
nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con
ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nhân lực không
chỉ bao hàm chất lƣợng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tƣơng lai.

Theo giáo trình ”Kinh tế nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
dân do tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản năm 2008 thì
nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời
và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
- con ngƣời có sức lao động.

9


Theo tác giả, nhân lực là tổng hợp những con ngƣời cụ thể có khả năng tham
gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao
động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời,
nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia.
1.2.1.2. Khái niệm Quản lý nhân lực
Cũng giống nhƣ nhân lực, khái niệm Quản lý nhân lực cũng có rất nhiều
những quan điểm tiếp cận khác nhau.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình ”Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012 đƣa ra quan điểm: Quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực thƣờng đƣợc sử dụng
chung và cho rằng: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây
dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng lao động sao cho phù hợp với
công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Tác giả Hà Văn Hội trong cuốn giáo trình ”Quản trị nguồn nhân lực” của
Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông năm 2006 thì cho rằng: Ở góc độ tổ chức
quá trình lao động, quản lý nhân lực bao gồm các khâu theo dõi hƣớng dẫn, điều chỉnh,
kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội

nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời. Với tƣ cách là một trong
các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc
thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội
dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong
các tổ chức”. Tổng kết lại, tác giả đƣa ra khái niệm về Quản lý nhân lực nhƣ sau:
“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

10


Theo Giáo trình ”Quản trị nguồn nhân lực” của Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân thì Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời
để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân
lực, Quản lý nhân lực có thể hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản lý nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức doanh nghiệp cả về
mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Theo định nghĩa đƣợc đƣa ra bởi Tổ chức giáo dục TNI GROUP, Quản lý
nhân lực đƣợc hiểu theo hai cách tiếp cận khác nhau, thứ nhất, Quản lý nhân lực đó
là quá trình quản lý con ngƣời trong các tổ chức một cách có tổ chức và toàn diện.
Điều này bao gồm các lĩnh vực nhân sự (thuê ngƣời), giữ chân nhân viên, thiết lập
và quản lý chi phí, quản lý hiệu quả, quản lý thay đổi để làm tròn các hoạt động.
Đây là định nghĩa truyền thống của Quản lý nhân lực khiến một số chuyên gia xác

định nó nhƣ một phiên bản hiện đại của chức năng Quản lý nhân lực đã đƣợc sử
dụng trƣớc đó.
Định nghĩa thứ hai, Quản lý nhân lực bao gồm quản lý con ngƣời trong các
tổ chức từ góc độ vĩ mô, tức là quản lý con ngƣời dƣới hình thức mối quan hệ tập
thể giữa quản lý và nhân viên. Cách tiếp cận này tập trung vào các mục tiêu và kết
quả của chức năng Quản lý nhân lực. Điều này có nghĩa là chức năng nhân sự trong
các tổ chức hiện đại liên quan đến khái niệm về con ngƣời cho phép, phát triển con
ngƣời và tập trung làm cho “mối quan hệ việc làm” đáp ứng đƣợc cho cả quản lý và
nhân viên.
Nhìn chung, các định nghĩa về quản lý nhân lực đều đã thể hiện đƣợc nội
dung bản chất của quá trình quản lý nhân lực trong tổ chức. Theo quan điểm của tác
giả, Quản lý nhân lực là quá trình thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ

11


chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử
dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và kiểm tra, giám sát nhân lực trong tổ chức.
1.2.2. Vai trò của Quản lý nhân lực
Có thể nói, nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của
bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Do đó, việc quản lý nguồn lực này để phục vụ
phát triển tổ chức, doanh nghiệp trở thành một vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào. Để quản lý nhân lực đạt hiệu quả thì đòi hỏi nhà quản lý
phải hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và phải xuất phát từ quan niệm con
ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng
có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng
phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Có thể thấy, Quản lý nhân lực có những
vai trò cụ thể nhƣ sau:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con
ngƣời cùng với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng
đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không
có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích,
kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây

12


dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhƣng
nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý doanh nghiệp có
hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách
lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao

hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
1.2.3. Nội dung Quản lý nhân lực
1.2.3.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công
việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách
nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
nhƣ thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng; những mối quan
hệ nào đƣợc thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể, cũng nhƣ những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện
công việc.
Căn cứ vào mục đích của phân tích công việc để xử lý các tƣ liệu và thông
tin thu thập đƣợc sao cho phù hợp. Tuy nhiên, các tƣ liệu và thông tin này thƣờng
đƣợc hệ thống hóa và trình bày dƣới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

13


 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản trình bày những nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm ba nội dung:
Xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận hay
địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo
dƣới quyền, mức lƣơng...

Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tƣờng thuật
một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này
bao gồm các mô tả chính xác, nêu rõ ngƣời lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ
và trách nhiệm nhƣ thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục
vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
 Bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện
Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc
đối với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào
tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, hay tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy
định trong bản mô tả công việc. Tại các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực
hiện công việc có thể đƣợc thực hiện dƣới các dạng khác nhau. Một số doanh
nghiệp xây dựng các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc một
cách có hệ thống, một số doanh nghiệp chỉ giao nhận bằng miệng hoặc bằng các
điều khoản nhất thời giữa ngƣời lãnh đạo và cấp dƣới.
Trình tự thực hiện phân tích công việc tại các doanh nghiệp thƣờng không
giống nhau. Tuy nhiên, nhìn tổng thể, quá trình phân tích công việc thƣờng bao gồm
06 bƣớc sau đây:

14