NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN, TỈNH QUẢNG NAM

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ THU LÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ
HUYỆN QUẾ SƠN, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ THU LÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ
HUYỆN QUẾ SƠN, TỈNH QUẢNG NAM
Ngành : Quản lý kinh tế
Mã số : 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÝ HOÀNG MAI

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ ngành quản lý kinh tế “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh
Quảng Nam” là do tôi nghiên cứu, chưa được công bố và sử dụng ở bất cứ một
công trình nghiên cứu nào, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lý Hoàng Mai.
Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân tôi và trên cơ sở nghiên cứu lý
luận, thực tiễn tại địa phương. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là
hoàn toàn trung thực và thu thập từ thực tế công tác tại địa phương huyện Quế sơn
để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình nghiên cứu của tác giả nào khác. Tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Thị Thu Lê


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC .....................8
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực ..........................................................................8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước .........15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ
quan hành chính Nhà nước........................................................................................22
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số cơ quan hành
chính Nhà nước ở một số địa phương trong tỉnh ......................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN .....32
2.1. Khái quát chung về khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể cấp huyện .........................32
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể
huyện Quế Sơn ..........................................................................................................39

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng.......................................................................................50
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn
thể huyện Quế Sơn ....................................................................................................56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ
SƠN ...........................................................................................................................61
3.1. Những thuận lợi, khó khăn và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn .................................................61
3.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Quế Sơn ....................64
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận,
Đoàn thể huyện Quế Sơn ..........................................................................................67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

UBND

Uỷ ban nhân dân

4

UBMTTQVN

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

5

NĐ-CP

Nghị định Chính Phủ

6

WTO

Tổ chức thương mại Quốc tế

7

LĐ – TB&XH

Lao động – Thương binh & xã hội


DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực

CBCC cấp huyện
Số lượng nhân lực khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện
được tỉnh giao chỉ tiêu
Kết quả khám sức khỏe của lãnh đạo huyện Quế Sơn qua
các năm
Kết quả khám sức khỏe của lãnh đạo khối Đảng, Mặt trận,
đoàn thể huyện Quế Sơn qua các năm
Kết quả khám sức khỏe của cán bộ công chức khối Đảng,
Mặt trận, đoàn thể huyện
Bảng trình độ chuyên môn của khối Đảng, Mặt trận, đoàn
thể huyện.
Bảng trình độ chính trị của khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể
huyện.
Bảng đánh giá phân loại chất lượng cán bộ hằng năm của
CBCC khối Đảng, Mặt trận đoàn thể huyện.
Bảng nhân lực của khối Đảng và khối Mặt trận, đoàn thể

2.8

huyện.

2.9

Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Trang

20

33

42

42

42

45

45

49

53
54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thành công trong phát triển kinh tế ở mỗi quốc gia không chỉ phụ thuộc
vào các điều kiện tự nhiên sẵn có mà còn phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân
lực. Vốn con người nếu được phát huy tốt sẽ làm tăng năng suất lao động và đóng
góp vào tăng trưởng kinh tế.Thực tiễn phát triển kinh tế đã khẳng định nguồn lực
con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của
mỗi quốc gia.Vấn đề quản lý và sử dụng con người là hết sức quan trọng. Bất kì
một quốc gia nào nếu biết khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thì hoạt động kinh tế
và các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu quả cao. Như chúng ta đã biết cán bộ là
cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bị đều do cán bộ mà ra,
muốn vậy thì phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ đức và lẫn tài, xã
hội có phát triển hay không đều do cán bộ mà ra. Bởi vậy, trong sử dụng cán bộ Hồ

Chí Minh dạy phải biết tùy tài mà dùng người. Để có được tài năng, người cán bộ
cách mạng cần phải tích cực học tập, kiên trì rèn luyện. Đức và tài phải luôn gắn bó
chặt chẽ, quan hệ biện chứng với nhau trong nhân cách của người cán bộ cách
mạng. Do vậy, các cấp, các ngành từ Trung ương đến cơ sở cần phải xây dựng đội
ngũ cán bộ có đủ đức và tài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, là nhiệm vụ cấp
thiết mà Đại hội XII của Đảng đã của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập Quốc tế.
Trong những năm qua, để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí và sử
dụng cán bộ có hiệu quả công tác cán bộ từ Trung ương đến tỉnh Quảng Nam và
huyện Quế Sơn nói riêng đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo như: Nghị quyết Trung
ương 4 (khóa XI) "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay"; Nghị
quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung
ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược
đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết số 04NQ/TU ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng

1


đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến
năm 2025, trên cơ sở các văn bản của cấp trên Ban Thường vụ Huyện ủy Quế Sơn
đã cụ thể hóa và ban hành Nghị quyết số 05-NQ/HU ngày 28 tháng 12 năm 2016 về
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện giai
đoạn 2016-2020và định hướng đến năm 2025 và Kết luận số 49-KL/HU ngày 26
tháng 12 năm 2018 của Huyện ủy Quế Sơn về sửa đổi, bổ sung một số nội dung và
tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/HU, ngày 28-12-2016 của Huyện ủy.
Ngày nay, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập và công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, khối lượng công việc ngày càng nhiều, do vậy đòi hỏi
trước hết là đội ngủ cán bộ công chức khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện phải đủ
phẩm chất, năng lực và uy tín. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ hiện nay còn bộc lộ những
hạn chế, thiếu sót như: số lượng đông nhưng chưa thực sự mạnh, chưa đồng bộ, vẫn

còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”; một bộ phận cán bộ thiếu ý thức tu dưỡng, rèn
luyện về phẩm chất chính trị; năng lực, uy tín thấp chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ đề ra; một số cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, trách nhiệm, suy
thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống. Điều đó đã làm ảnh hưởng không ít
đến hoạt động của khối. Những hạn chế trên đã làm ảnh hưởng đến chất lượng công
tác cán bộ. Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam” để chủ đề
nghiên cứu của Luận văn với hy vọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công
việc của đội ngũ cán bộ huyện nhà.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hiện nay, đã có nhiều công trình khoa học ở trong và ngoài nước, nghiên cứu
về nguồn nhân lực (NNL), đánh giá vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong
việc phát triển kinh tế và trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
Các công trình ngoài nước:
Công trình nghiên cứu của Adeyemi O. Ogunade (2011) nói về vai trò quan
trọng của tăng trưởng kinh tế đối với các nước phát triển như tác phẩm“Human

2


capital investment in the developing world: an analysis of praxis”.
Nghiên cứu của Baldacci, Clements, Gupta và Cui (2004), phân tích dữ liệu
từ 120 nước đang phát triển thu thập từ năm 1975 đến năm 2000. Các kết quả của
nghiên cứu này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học (đại diện vốn
nhân lực) và phát triển kinh tế ở các nước đang phát triển. Nghiên cứu phân tích tác
động của giáo dục đối với tăng trưởng được khẳng định hơn tại các nước có thu
nhập thấp, nơi sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tổng tỷ lệ đăng ký nhập học liên
kết với sự gia tăng 0,1 phần trăm trong tăng trưởng GDP. Hiệu ứng này là 1,5 lần
với các nước thu nhập trung bình.

Một nghiên cứu khác của Becker, Murphy và Tamura (1990) đã chứng minh
rằng suất sinh lợi của đầu tư vào vốn nhân lực nhiều khả năng tăng hơn là giảm khi
đầu tư vào vốn nhân lực tăng lên.
Nghiên cứu của Eric A. Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing
Countries: The Role of Human Capital” đã phân tích về VNL như là một nhân tố
dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan
tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã
tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát
triển khi đầu tư vào phát triển VNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ở đây những kỹ
năng và kinh nghiệm của người lao động có ảnh hưởng tích cực đối với sự phát
triển kinh tế.
Robert J. Barro (1992), khi nghiên cứu về “Human capital and economic
growth” đã sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những
nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, để đánh giá mối tương quan giữa
VNL và tăng trưởng kinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về
mặt thực nghiệm cho những lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trò của VNL trong
quá trình phát triển.
Gary S. Becker (1964) ở công trình “Human Capital: A Theoretical and
Empirical Analysis with Special Reference to Education”. Nghiên cứu về những tác
động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế

3


nói chung. Công trình đã chỉ ra rằng vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà
còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và
những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và
trao đổi. Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con
người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động.
- Các nghiên cứu trong nước

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do Nguyễn Phú Trọng làm chủ
nhiệm đề tài, đề tài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đề tài “Luận chứng khoa học về nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu đã viết giáo trình “Quản lý nguồn nhân
lực” tài liệu nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã cho chúng
ta thấy được tổng quan nghiên cứu nguồn nhân lực, chính sách thu hút và tuyển
chọn nguồn nhân lực, áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, để tăng năng suất lao
động...
Đàm Đức Vượng nghiên cứu đề tài cấp nhà nước về đội ngũ trí thức hiện nay
là "Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong giai đoạn từ 2011 đến 2020". Đề tài
đã nghiên cứu xây dựng đội ngũ trí thức trong lĩnh vực lập pháp, hành pháp, tư pháp
phải được gắn bó chặt chẽ với việc xây dựng các Chiến lược kinh tế – xã hội, phát
triển giáo dục, phát triển văn hoá và các chiến lược khác đến năm 2020. Cần phải có
những giải pháp đối với trí thức như: Nhà nước nên có cái nhìn am hiểu hơn, toàn
diện hơn, bao quát hơn, sâu sắc hơn, cụ thể hơn đối với việc xây dựng đội ngũ trí
thức trong thời kỳ mới. Vì đây là cơ sở để tạo ra những nhà trí thức, nhà khoa học,
nhà giáo, nhà thiết kế, các chuyên gia, tổng công trình sư và cuối cùng Nhà nước
phải ra sức khai thác, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài.
Đặng Xuân Hoan (2013) đã nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay từ đó tác giả đã đưa ra những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4


đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với đề tài "Phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020".

Đề án 01-ĐA/HU ngày 27/02/2017 của Ban Thường vụ Huyện ủy Quế Sơn
về đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cơ quan Huyện ủy. Đề án đã xây
dựng việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, quy hoạch và phát triển đội ngủ cán bộ công
chức trên địa bàn huyện Quế Sơn, tuy nhiên vẫn chưa toàn diện vì một số văn bản,
hướng dẫn của cấp trên chưa sát với tình hình thực tế tại địa phương, dẫn đến việc
bố trí chưa gắn liền với việc đào tạo. Nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ được bổ nhiệm
chức danh lãnh đạo chưa nhiều.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu trên lĩnh vực nguồn
nhân lực nhưng nhìn chung chưa đi vào sâu, chưa thật sự phát huy được hiệu quả để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, công chức
khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể nói riêng để góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do vậy, đây sẽ chính là khoảng trống
nghiên cứu để luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, luận văn đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam. Từ
đó, luận văn đưa ra các giải pháp, kiến nghị đề xuất phù hợp nhằm để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở địa phương trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể
huyện Quế Sơn, đánh giá những kết quả đạt được, phân tích những mặt hạn chế và
chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.
Đề xuất giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối

5

Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới để
đáp ứng với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt
trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Huyện Quế Sơn
+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay
+ Phạm vi về nội dung: Chủ yếu tập trung vào định hướng và giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện Quế Sơn.
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
- Cách tiếp cận
Cách tiếp cận của nghiên cứu này dựa trên khung năng lực để tổng hợp,
thông qua nhu cầu, động lực của cá nhân cán bộ công chức khối Đảng, Mặt trận,
Đoàn thể huyện, đòi hỏi của đơn vị, tổ chức nơi cán công tác, yêu cầu đặc thù công
việc, vị trí đang đảm nhiệm. Năng lực cá nhân mang tính chất của một hệ thống
gồm nhiều thành phần tương tác lẫn nhau, khi thành phần này thay đổi sẽ dẫn đến
thành phần khác thay đổi và ngược lại. Năng lực này được hình thành, tồn tại trong
một bối cảnh không gian, thời gian nhất định và luôn vận động phát triển.
Ngoài ra, yếu tố chính sách và mục tiêu phát triển xã hội, công nghệ-kỹ
thuật, hệ thống hạ tầng cơ sở và thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến năng lực
của CBCC trong đơn vị, tổ chức. Song song đó, sự hình thành và phát triển năng lực
cá nhân CBCC là một tiến trình, sự tích lũy từ khung năng lực là kinh nghiệm, kỹ
năng; tố chất, hành vi và thái độ và kiến thức.
- Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại
bàn, phân tích, tổng hợp, so sánh thu thập dữ liệu và xử lý thông tin và tổng kết thực
tiễn.

6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam. Chỉ ra
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một số giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn phát triển.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị, trong việc
hoạch định các chính sách quản lý cán bộ đối với khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể nói
chung và huyện Quế Sơn nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn:
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục các biểu mẫu và phụ lục, luận văn được kết cấu 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong cơ quan Nhà nước hiện nay.
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng,
Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn.
- Chương 3: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối
Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn lực con người thường nhấn mạnh và quyết định đến chất lượng và vai

trò trong phát triển nền kinh tế xã hội hiện nay, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu nhất cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí
được coi là nguồn vốn đặc biệt quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực. Từ
thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện
đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực“ bắt đầu được sử
dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai
trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Do vậy, có nhiều quan điểm khác
nhau cơ bản về nguồn nhân lực.
Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người hiện nay có quan hệ mật thiết đến sự phát
triển và tồn tại của cá nhân và của đất nước”.
“Nguồn nhân lực là vốn có của con người gồm cả thể lực, trí lực và kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi con người” (theo Ngân hàng thế giới). Như vậy, nguồn lực
con người là loại vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và các loại vốn
khác… Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất lại
không có sự giống nhau nguồn vốn bằng tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên.
Nguồn vốn đặc biệt này được đặt gần cạnh các loại vốn kia để khai thác, duy trì, sử
dụng và phát huy hiệu quả các nguồn vốn đó.
Các tác giả này cho rằng và đúc kết lại kiến thức mà con người tích lũy được
trong quá trình lao động và sản xuất là tài sản vô giá giúp họ tạo ra của cải, tài sản
phục vụ cho cuộc sống đầy đủ.
Về nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất,

8


cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển của xã hội. Do đó, nguồn nhân lực
của xã hội là bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường và phát triển
trên tầm cao hơn.
Về nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của con người là khả năng lao động của toàn

xã hội, là sự phát triển về KT-XH, QP-AN… bao gồm toàn bộ các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất xã hội, tổng thể liên
quan đến các yếu tố về thể lực, trí lực.
Nguồn nhân lực là tổng thể lao động của một quốc gia hay của một địa
phương nào đó ( theo Phạm Minh Hạc 2001),
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội,
cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà
nước là bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường hoặc phát triển tốc độ
cao.
Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động, sản xuất của toàn xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng – An ninh có cả các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động giỏi, là tổng thể các yếu
tố về thể lực, trí lực và cả về tâm lực.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức nhà
nước. Có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước là tổng thể các tiềm
năng lao động trí tuệ của con người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước.
Tiềm năng lao động của con người là toàn bộ sức lao động gồm có vốn, kiến
thức, kỹ năng làm việc, quan hệ công tác, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc điểm
tâm lý, các mối quan hệ...của con người trong quá trình làm việc và công tác.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước hành chính là
toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, được Chính phủ sử dụng để thực
thi chức năng hành pháp của cơ quan Nhà nước.
Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ,

9


công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng

khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi những phẩm chất thuộc về
cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân
họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực
cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối
quan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC.
Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số
lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của người lao động nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung hết sức quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước, nâng cao chất lượng
hoạt động của thể lực, trí tuệ, đạo đức lối sống, năng lực công tác, kỹ năng nghề
nghiệp, thẩm mỹ, mỹ quan … của người lao động và sự phát triển chất lượng của
nguồn nhân lực có tác động qua lại, chi phối bởi các yếu tố bên ngoài như sức
khỏe, điều kiện kinh tế của cá nhân, chế độ dinh dưỡng, trình độ giáo dục và đào
tạo, giá trị văn hóa truyền thống của một quốc gia và môi trường, điều kiện sống.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các
mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước nhằm giúp cho con người có nhiều
năng lực, phẩm chất mới cao hơn và tầm nhìn xa hơn nữa để có thể hoàn thành tốt
mục tiêu, nhiệm vụ mới của tổ chức và của chính bản thân của họ.
Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là một trong những yếu tố rất
quan trọng mang tính quyết định sự thành bại của nền hành chính nhà nước hiện
nay. Bởi vậy, nhân lực hành chính công, là đội ngũ cán bộ, công chức là sản phẩm
chính và cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính cơ quan Nhà nước hiện nay.
Trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước có

10

tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, tác động đến quyền và lợi ích của mọi người
dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội trong nước lẫn ngoài nước. Tất cả các yếu tố
trên đều ảnh hưởng đến nền hành chính nhà nước ( như thể chế, cơ cấu tổ chức, tài
chính công và tiến trình quản lý) đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây
dựng nên và tổ chức triển khai thực hiện có hiệu quả.
Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống,
cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp theo Luật Cán bộ, công chức
năm 2008. Chủ trương, quan điểm của Đảng ta là tách bạch ngành hành chính với
đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả thông qua quy
định, thể chế về công chức hành chính, viên chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhà
nước.
Tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công chức
và chức danh viên chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu
chuẩn ngạch công chức, ngạch viên chức đảm bảo theo công việc hiện nay . Đến
nay, đã xây dựng được các chức danh cán bộ, công chức và chức danh viên chức đã
góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ công chức và viên chức hiện
nay.
Trong công tác tuyển dụng đã có sự thay đổi cơ bản đối với công chức hành
chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, công khai, minh bạch, không hạn chế số lượng
và có sự cạnh tranh công bằng, đối với viên chức sự nghiệp thì được áp dụng cả hai
hình thức thi tuyển và xét tuyển nhưng cũng đảm bảo công bằng, minh bạch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được quan tâm, chú
trọng có sự đổi mới từ nội dung chương trình đến hình thức, phương pháp và phân
cấp quản lý cán bộ tạo điều kiện cho cấp ủy Đảng chủ động và tích cực trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức. Trong đó chú trọng việc xây
dựng lại cho phù hợp với trình độ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đảm bảo
theo ngạch, bậc, các chương trình, kết cấu theo hướng mở, không trùng lặp, chú
trọng đến công tác bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ lãnh đạo trong
thực thi công vụ.

11


Xác định tiêu chuẩn cán bộ, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng
đúng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhà
nước theo vị trí việc làm, cần quan tâm đến công tác cải cách chính sách tiền lương
và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức và viên chức cho phù hợp đáp ứng được
đời sống hiện nay, yên tâm công tác. Đề án chính sách cải cách tiền lương được
Đảng và Nhà nước ta xây dựng và thực hiện theo lộ trình từng năm với chính sách
phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước ta hiện nay, từng bước góp
phần ổn định đời sống của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, đã có sự quan tâm nhiều trong công tác cán bộ nhưng việc quản
lý, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành
chính nhà nước vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đẩy mạnh công tác cải cách
chế độ chính sách cho công chức, viên chức Nhà nước nhưng công tác quản lý
nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước ở Việt Nam c̣òn nhiều tồn tại, hạn chế. Mục
tiêu của chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 nhằm
định hướng đến năm 2010 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng đảm
bảo tinh gọn, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại chưa đạt so với yêu cầu. Công
tác quản lý, tuyển dụng đầu vào, sử dụng cán bộ, thi nâng ngạch công chức, viên
chức, đánh giá cán bộ hằng năm, chính sách luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức
chưa phù hợp, chậm đổi mới, còn lạc hậu. Công tác đánh giá cán bộ, công chức còn
chung chung, ngại va chạm, còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ
thể, rõ ràng, phân loại cán bộ, công chức và đánh giá cuối năm chưa chính xác,
chưa mang tính giáo dục.
Nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức của Nhà nước ta hiện nay tuy có nhiều đổi mới tích cực, nhưng nhìn chung
vẫn chưa đáp ứng được thời đại, chưa đáp ứng được yêu cầu công tác hiện nay, nhất
là đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành đào tạo, đào tạo tràn lan, vị trí việc làm và

nhu cầu công việc chưa đúng theo bằng cấp được đào tạo, trái ngành, trái nghề,
không tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo của huyện và xã, chưa mang tính
chất cạnh tranh công bằng. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương chưa đáp ứng được

12


nhu cầu dẫn đến đời sống cán bộ, công chức còn nhiều khó khăn, chưa tập trung cao
độ vào công việc chuyên môn. Mục tiêu phấn đếu đến năm 2025, tiền lương của cán
bộ, công chức được đảm bảo cuộc sống cho cả gia đình cán bộ, công chức. Mặt
khác, môi trường làm việc không thông thoáng, không đủ thu hút được những người
tài vào bộ máy nhà nước, thậm chí hiện nay nhiều cán bộ, công chức xin ra khỏi cơ
quan nhà nước để vào các vị trí kinh doanh, doanh nghiệp tư nhân có thu nhập cao
hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Một số địa phương có chính sách thu hút người
tài, thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước,
nhưng chỉ một thời gian ngắn họ vẫn xin ra khỏi cơ quan Nhà nước.
Vì vậy, chương trình cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay là sự yếu kém
nhất về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được tốc độ phát triển
của công nghệ, chưa đáp ứng theo yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế hiện nay.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái về đạo đức lối sống, phẩm chất
chính trị, tham nhũng, cửa quyền, nhũng nhiễu người dân. Vì vậy, cần phải đặt ra
mục tiêu phấn đấu “đến 2020, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp
lý, chuyên nghiệp, hiện đại” không đạt yêu cầu.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nước
Trước yêu cầu phát triển của đất nước hiện nay, để tạo môi trường làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch
nhằm tạo thuận lợi cho người dân trong quá trình giải quyết các thủ tục hành chính
đòi hỏi chúng ta phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa. Bảo đảm thực hiện quyền dân chủ nhân dân, quyền

con người, gắn quyền con người với lợi ích của toàn dân tộc. Hiện nay, Việt Nam
đã và đang hội nhập ngày càng sâu rộng hơn với nền kinh tế của thế giới, hiệp hội
các Quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á – Thái
Bình Dương (APEC) và ….. Do đó, đòi hỏi Việt Nam cần phải đẩy mạnh công
cuộc cải cách hành chính nhà nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng cơ quan hành chính
nhà nước từ Trung ương đến địa phương thông suốt, hoạt động hiệu lực, hiệu quả,

13


xây dựng nền hành chính nhà nước của dân, do dân và vì dân phục vụ, cải cách
đồng bộ từ thể chế đến tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cải
cách về quản lý tài chính. Muốn vậy, đầu tiên chúng ta là phải đẩy mạnh công tác
cải cách hành chính và tập trung xây dựng “đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, yêu ngành,
yêu nghề, tận tụy phục vụ nhân dân”, “xây dựng nền công vụ: chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Phấn đấu đến năm 2020 đạt mức trên 80%
cá nhân, tổ chức hài ḷòng và thật sự hài lòng, tin tưởng đối với sự phục vụ của cơ
quan hành chính nhà nước.
1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế
Từ trước đến nay, đã có rất nhiều nhà kinh tế quan tâm đến vai trò của vốn
con người trong phát triển kinh tế. Bắt đầu từ những công trình của Adam Smith và
Alfred Marshall sau đó đến giữa thế kỷ XX thì Gary Becker và một số nhà nghiên
cứu khác mới phát triển học thuyết về vốn con người. Học thuyết này, vốn cho rằng
trình độ học vấn và kinh nghiệm của một người sẽ quyết định thu nhập (lao động)
của họ, ban đầu được vạch ra cho bối cảnh kinh tế vi mô nhưng dần dần cũng được
áp dụng cả vào kinh tế vĩ mô. Denison và Jorgenson, Griliches đã nghiên cứu thử
xem sự thay đổi chất lượng đội ngũ lao động lý giải được đến mức nào lượng năng
suất yếu tố tổng hợp (TFP). Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết
cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia công nghiệp phát triển.

Waines (1963) cho rằng tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối
với tăng trưởng kinh tế được thể hiện rõ nét qua tốc độ phục hồi nhanh chóng của
Tây Âu cùng với kế hoạch của Marshal thời hậu chiến. Sự khôi phục và phát triển
kinh tế thần kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh phần lớn là nhờ những biện pháp sử
dụng có hiệu quả nguồn vốn vật chất cùng tài nguyên thiên nhiên ít ỏi và nguồn
nhân lực có trình độ cao.
Theo Okoh (1980) sự yếu kém của nguồn nhân lực sẽ mau chóng trở thành
gắng nặng kinh tế do tính phi hiệu quả và tính năng suất. Do vậy, để cải thiện chất
lượng tăng trưởng và thậm chí để tồn tại được, thì một xã hội ngày nay phải là một

14


“xã hội có học vấn”. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của “lý thuyết tăng trưởng mới” và
nhất là đóng góp quan trọng của Lucas đã làm dấy lên sự chú ý về quan hệ giữa vốn
con người với tăng trưởng.
Từ những lý thuyết đã tổng quan ở trên cho thấy cán bộ công chức có vai trò,
ý nghĩa rất lớn trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, quyết định sự thành công
hay thất bại của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, Cán bộ
công chức là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định đường lối, chiến
lược cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng của huyện nhà,
họ là những người đại diện giúp cho Đảng và Nhà nước ta có những quyết sách
đúng đắn để phát triển kinh tế, xã hội.
Cán bộ công chức là cái gốc của mọi công việc, thành công hay thất bại đều
do cán bộ mà ra, họ đã thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành mọi hoạt
động của xã hội theo nguyên tắc tập trung dân chủ, lấy dân làm gốc. Dựa trên các
nghị quyết, chỉ thị của Đảng và nhà nước, những chủ trương để phát triển đất nước
theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Đảng ta đã lựa chọn. Từ đó
kịp thời đề xuất, chỉnh đổi các vấn đề bất hợp lý để đưa đất nước ngày càng phát
triển.

Họ là một trong những chiếc cầu nối giữa Đảng và Nhà nước ta với nhân
dân. Trực tiếp tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước đến
với người dân và tìm ra các giải pháp phù hợp để thực hiện thành công các chủ
trương đó. Tóm lại, cán bộ, công chức nhà nước là người vạch ra đường lối để phát
triển kinh tế xã hội đáp ứng với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
1.2.1. Trí lực
Trí lực của NNL CBCC cấp huyện bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc.
Trí lực của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước là gồm: trình
độ học vấn; trình độ chuyên môn và nghiệp vụ; kinh nghiệm làm việc. Trình độ học
vấn của nguồn nhân lực là thước đo sự hiểu biết cao hay thấp của người cán bộ đối

15


với những kiến thức về tự nhiên và xã hội, lập luận và tầm nhìn. Trình độ học vấn là
cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của người cán bộ, công
chức trong cơ quan Nhà nước. Đây là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã
hội nói chung và sự phát triển của mỗi tổ chức nói riêng. Trình độ học vấn cao là
nên tảng để người lao động tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật mới và đưa vào thực tiễn. Ngoài ra, trình độ học vấn cao còn
xây dựng và tạo nên một học vấn doanh nghiệp riêng, đặc thù cho mỗi tổ chức, từ
đó tạo ra môi trường làm việc cho tổ chức đó. Trình độ học vấn được thể hiện thông
qua các tỷ lệ giữa số người người biết chữ và chưa biết chữ; số người có trình độ
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học…
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chuyên môn, chuyên ngành nào đó. Nó biểu hiện được trình độ đào tạo của các cơ
sở đào tạo và khả năng, sự hiểu biết của mỗi cá nhân về một công việc hay chuyên

môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực được đo
bằng tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Việc giáo dục, dạy
nghề, giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời giúp
rèn luyện, nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn. Với mỗi trình độ đào tạo nhất
định, người học có nắm bắt được phần nào yêu cầu của công việc, yêu cầu về kỹ
năng, chuyên môn cho mỗi công việc là gì v.v… Ngoài ra, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tốt còn là cách thức để tăng tích lũy vốn con người, đặc biệt là tri thức.
Điều này sẽ giúp người lao động có thể nhanh chóng tiếp cận công nghệ mới và có
những sáng tạo, sáng kiến cải tiến công nghệ, kỹ thuật.
Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Tỷ lệ lao động đã được đào tạo bài bản và chưa được đào tạo bài bản;
- Cơ cấu lao động đã được đồng đều chưa, được đào tạo sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học hay sau đại học.
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được chủ yếu thông qua
đào tạo về ngành, chuyên ngành, thông qua đào tạo tại hay các lớp bồi dưỡng

16


nghiệp vụ … Bằng hình thức đào tạo, đào tạo lại sẽ trang bị cho người lao động
những kiến thức chuyên môn.
Bên cạnh tiêu chí trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì kinh
nghiệm làm việc cũng được dùng để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực. Kinh
nghiệm làm việc thể hiện qua thời gian làm việc trong ngành dài hay ngắn. Kinh
nghiệm làm việc trong một ngành có thể thể hiện sự trung thành đối với doanh
nghiệp, sự yêu nghề. Kinh nghiệm làm việc giúp cho người lao động giải quyết
công việc nhanh hơn, thuần thục hơn những người ít kinh nghiệm bởi đã có sự hiểu
biết sâu rộng hơn về ngành, về doanh nghiệp.
Với tất cả những yếu tố trên, con người có thể đưa ra các ý tưởng hay sáng
tạo mới, có được sự nhạy bén, nhanh nhạy khi giải quyết công việc. Con người với

một trí lực vượt trội có thể tạo ra những bước đột phá và trở thành tài sản vô cùng
quý giá đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, việc nâng cao trí lực nguồn
nhân lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia.
1.2.2. Tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực CBCC cấp huyện bao gồm phẩm chất chính
trị, đạo đức, thái độ làm việc.
- Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị:
Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá
chất lượng CBCC cấp huyện. Biểu hiện về phẩm chất chính trị của CBCC cấp
huyện được thể hiện bằng những hành động, việc làm của NNL CBCC và qua văn
bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp).
CBCC cấp huyện chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc
gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng, thuận lợi, đùn
đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp khó khăn trong công

17


việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo, lường trước những tình
huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng đồng nghiệp tìm ra biện pháp
giải quyết đúng đắn, kịp thời.
+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực
hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Biết biến
nhận thức chính trị của mình để tuyên truyền, thuyết phục thành nhận thức của
người khác, phải tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng hưởng ứng, thực
hiện. Muốn làm được điều này thì mỗi CBCC phải “nói đi đôi với làm” “làm gương

cho quần chúng trong mọi công việc”.
+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì công việc chung. Biết lắng
nghe ý kiến của những người xung quanh. Luôn có ý chí làm giàu cho xã hội, cho
tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối với CBCC giữ trách
nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những con người do
mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh đó còn phải tạo
điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.
+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi
thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh giá
phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém) và
CBCC cấp huyện chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước ta
đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật còn cần
phải từng bước hoàn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính trung thực,
khách quan trong công việc của CBCC cấp huyện, không được lợi dụng những kẽ
hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải có ý thức cao, nhiệt
tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây dựng và phát triển địa phương
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.
+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.
+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy tín

18


mới có thể khiến người khác nghe theo.
- Thái độ làm việc chính là ý thức, tinh thần, trách nhiệm của cán bộ công
chức trong quá trình làm việc.
Điều này dựa vào phẩm chất và tính cách mỗi cá nhân cán bộ công chức Nhà
nước, khi làm việc trong một CQHC nhà nước, CBCC buộc phải tuân thủ các quy

tắc, nội quy làm việc nhất định do CQHC đó đề ra. Tuy nhiên, trong đội ngủ cán bộ
công chức chỉ một phần làm đảm bảo các tiêu chí về ý thức, trách nhiệm, sự tự giác
để thực hiện đúng các quy tắc và nội quy làm việc ở cơ quan một cách triệt để. Đặc
biệt, khi văn hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức
không thật sự chú ý và kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của CBCC có
thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh được đo lường thông qua tính tích cực
làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh
thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp).
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện, tâm lý làm việc của
cán bộ công chức Nhà nước. Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của mỗi CBCC và làm
thay đổi hành vi trong thực hiện công việc của NNL CBCC. Khi NNL CBCC kiểm
soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu
hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL CBCC có kiến thức, có
sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
Ngoài ra, các yếu tố có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức là thuộc tâm
lực của con người. Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có
ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo đức
của CBCC của địa phương đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc
thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh hưởng của văn
hoá toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có thể kiểm soát hành vi,
nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC cũng kiểm soát
được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của NNL CBCC
cấp huyện là rất khó đánh giá, khó đưa ra một nhận định hay có thể lượng hóa được

19