Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thành phố Chí Linh tỉnh Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
----------------

NGUYỄN VĂN THƯỞNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ CHÍ LINH TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI VĂN CAN

Hà Nội, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của TS.Bùi Văn Can. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều
được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong
đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình
nào./.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 7 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Văn Thưởng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC..............................................6
1.1. Một số khái niệm......................................................................................6
1.1.1. Cán bộ, công chức.............................................................................6
1.1.2. Chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức...........................................7
1.2. Đặc điểm, vai trò và phân loại cán bộ, công chức.................................9
1.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức......................................................9
1.2.2. Vai trò của cán bộ, công chức...........................................................9
1.2.3. Phân loại cán bộ, công chức............................................................11
1.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức........12
1.3.1. Thể lực..............................................................................................12
1.3.2. Tâm lực.............................................................................................13
1.3.3. Trí lực...............................................................................................15
1.3.4. Cơ cấu...............................................................................................18
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức.....................19
1.4.1. Quy hoạch cán bộ, công chức.........................................................19
1.4.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức........................................20
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức..........................................21
1.4.4. Sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức.................................25

1.4.5. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức..............26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức.................................................................................................................28
1.5.1. Yếu tố khách quan...........................................................................28
1.5.2. Yếu tố chủ quan...............................................................................30


1.6. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức hành chính
tại một số tổ chức và bài học cho Thành phố Chí Linh.............................32
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện
Thạch Hà - tỉnh Hà Tĩnh..........................................................................32
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của tỉnh Bắc Giang...............................................................................34
1.6.3. Một số bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương...................36
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...............................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ CHÍ LINH - TỈNH HẢI
DƯƠNG..........................................................................................................39
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội Thành phố Chí Linh....39
2.1.1. Vị trí địa lý.......................................................................................39
2.1.2. Điều kiện kinh tế, văn hóa - xã hội.................................................40
2.1.3. Lịch sử hình thành đô thị Chí Linh...............................................42
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng Cán bộ, công chức tại UBND Thành
phố Chí Linh..................................................................................................44
2.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức theo trình độ chuyên môn...........45
2.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức phân theo ngạch công chức..........46
2.2.3. Chất lượng đội ngũ công chức theo số năm công tác...................48
2.2.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ............................................................49
2.2.5. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính

trị, quản lý nhà nước.................................................................................50
2.3. Thực trạng họat động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
UBND Thành phố Chí Linh.........................................................................52
2.3.1. Quy hoạch cán bộ, công chức.........................................................52
2.3.2. Tuyển dụng.......................................................................................56
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................................58
2.3.4. Sử dụng Cán bộ, công chức............................................................61
2.3.5. Đánh giá cán bộ, công chức............................................................63


2.4. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND Thành phố Chí Linh...........................................................65
2.4.1. Mặt mạnh.........................................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.....................................................66
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...............................................................................69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ CHÍ LINH- TỈNH HẢI
DƯƠNG..........................................................................................................70
3.1. Những định hướng trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND thành phố Chí Linh..........................................................70
3.1.1. Quan điểm Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng
viên, công chức...........................................................................................70
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại tỉnh Hải Dương.....................................................................................71
3.1.3. Mục tiêu của UBND thành phố Chí Linh về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức.........................................................................73
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức tại
UBND Thành phố Hải Dương......................................................................74
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đưa quy hoạch vào thực chất...74
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.....................................................76

3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức78
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức..........................80
3.2.5. Tạo động lực cho cán bộ, công chức..............................................84
3.3. Kiến nghị.................................................................................................87
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...............................................................................89
KẾT LUẬN....................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................91


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu

Diễn giải

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

HĐND

Hội đồng nhân dân

4

NĐ-CP

Nghị định – Chính phủ

5

QTNL

Quản trị nhân lực

6

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Phân biệt Cán bộ và công chức 7
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Chí Linh
44
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tại UBND thành
phố Chí Linh qua các năm

45

Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ, công chức tại Thành phố Chí Linh phân theo
ngạch qua các năm

47

Bảng 2.4. Tổng hợp số năm công tác của Cán bộ, Công chức tại Thành
phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương

48

Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại UBND
thành phố Chí Linh qua các năm

49

Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức tại UBND
thành phố Chí Linh qua các năm

50

Bảng 2.7: Trình độ Lý luận chính trị của cán bộ, công chức tại UBND
thành phố Chí Linh qua các năm

51

Bảng 2.8: Số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo tại
UBND thành phố Chí Linh

53

Bảng 2.9: Số lượng cán bộ quy hoạch phân theo độ tuổi của UBND
Thành phố Chí Linh

54

Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng tuyển dụng mới cán bộ, công chức UBND
Thành phố Chí Linh qua các năm 56
Bảng 2.11: Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo của UBND thành phố
Chí Linh qua các năm 59
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức UBND thành phố Chí
Linh qua các năm64
Bảng 3.1. Nhu cầu về nội dung được đào tạo, bồi dưỡng

80


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của Cán bộ, công chức về công tác quy hoạch
cán bộ tại UBND Thành phố Chí Linh 55
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu Cán bộ, công chức tuyển dụng tại UBND thành phố Chí
Linh phân theo độ tuổi giai đoạn 2016-2018 57
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo và
yêu cầu công việc tại UBND thành phố Chí Linh. 60
Biểu đồ 2.4: Mức độ áp dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào công
việc của cán bộ, công chức UBND Thành phố Chí Linh 61
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của tính cách cá nhân với yêu
cầu của công việc của Cán bộ, công chức UBND thành phố Chí Linh 63

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn được coi là tài sản vô hạn.
Xu hướng ngày nay, các quốc gia đều đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo cho sự phát triển bền vững trong tương lai. Ở mỗi quốc gia, dù có
tên gọi khác nhau nhưng nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan chính
quyền là động lực quan trọng để thúc đẩy đất nước phát triển. Những người
làm trong bộ máy chính quyền là những người đại diện quyền lực của nhà
nước để hỗ trợ người dân, doanh nghiệp trong cuộc sống hàng ngày, đồng thời
họ cũng là những người duy trì trật tự, xử lý những sai phạm của người dân,
doanh nghiệp. Chính vì những đặc điểm đó, đội ngũ cán bộ, công chức đóng
vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trong những năm qua, Đảng và nhà nước đã rất chú trọng đến việc nâng
cao chất lượng đội ngũ, cán bộ, công chức. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ về
kết quả 3 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12-8-2011 của
Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2011-2015 cho thấy 100% các bộ, ngành và địa phương
đã xây dựng, ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai
đoạn 2011-2015 và tổ chức triển khai thực hiện đúng yêu cầu về đối tượng và
nội dung đào tạo, bồi dưỡng; nhiều bộ, ngành và địa phương đã ban hành Quy
chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; các chế độ, chính sách khuyến
khích, hỗ trợ cán bộ, công chức học tập, nâng cao trình độ;... bảo đảm hoàn
thành hai mục tiêu: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về
ngạch công chức và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo,
quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức. Kết quả trong 3 năm thực
hiện đã có 98% cán bộ, công chức từ trung ương đến cấp huyện được đào tạo,
đáp ứng tiêu chuẩn quy định; khoảng 71% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp
phòng của các bộ, ngành và 80% của các địa phương được đào tạo, bồi dưỡng
theo chương trình quy định; 67% cán bộ, công chức các bộ, ngành và 56%

1


cán bộ, công chức của địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối
thiểu hàng năm.
Mặc dù đã tập trung vào công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức rất nhiều nhưng nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém. Vẫn còn một bộ phận
không nhỏ cán bộ, công chức chưa đủ năng lực để thực thi công việc.
Đó là tồn tại cần khắc phục trên cả nước nói chung và ở Thành phố Chí
Linh (tỉnh Hải Dương) nói riêng. Thành phố Chí Linh có diện tích tự nhiên là
28,202km2, nằm phía Đông Bắc tỉnh Hải Dương, cách thành phố Hải Dương 40
km, là đô thị lớn thứ 02 của tỉnh Hải Dương. Thành phố Chí Linh nằm trong
vùng tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh nên đóng vai trò hết
sức quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương cũng như của
cả nước. Trong những năm qua, kinh tế của Chí Linh ngày càng phát triển, điều
này đặt ra những yêu cầu vô cùng cấp thiết trong việc xây dựng hệ thống chính
quyền vững mạnh để đáp ứng sự phát triển kinh tế - Xã hội trong điều kiện mới.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thành phố Chí Linh - tỉnh Hải
Dương” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình nhằm góp phần giải quyết bài toán
về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Thành phố Chí Linh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là đề tài đã được nhiều
tác giả, nhà nghiên cứu đề cập đến dưới dạng bài báo, nghiên cứu, luận văn,
luận án… Trong những nghiên cứu đó có thể kể đến:
- Bài bào: “Phát triển nhân lực công - Tư duy và hành động” của TS Tạ
Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ nội vụ. Trong bài viết này, tác
giả đã khái quát được những nội dung cơ bản trong phát triển nhân lực công.
Bài báo cũng chỉ ra đối tượng, mục tiêu và các giải pháp để đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình mới của
đất nước.

2


- Bài báo “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ” của ThS. Đinh Thị Hà - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh,
trong bài viết này, tác giả đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ và đưa ra một số giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có Báo cáo tổng hợp đề
tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực
quản lý HCNN.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Nguyễn
Bắc Son, đề tài đã chỉ ra những yếu kém, hạn chế của đội ngũ cán bộ công
chức nước ta, đồng thời cũng đưa ra những nguyên nhân, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta để có thể đáp ứng
được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Luận án tiến sỹ: “Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh
và xã hội thành phố Hà Nội” của TS Lê Xuân Cử (2016) đã nghiên cứu chất
lượng công chức ngành lao động thương binh và Xã hội của Thành phố Hà
Nội, tổng kết kinh nghiệm của một số quốc gia phát triển và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động,
thương binh và xã hội tại Thành phố Hà Nội.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học, luận văn đã tập trung
nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức và đã được áp dụng tại nhiều cơ quan, tổ chức nhà nước. Tuy

nhiên, chưa có nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu sâu về đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Thành phố Chí Linh Tỉnh Hải Dương”. Chính vì vậy, tác giả đã đưa ra đề tài có tình cấp thiết cả
về lý luận và thực tiễn, không mang tính trùng lặp với các đề tài nghiên cứu
khác.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương” nhằm giải quyết các mục tiêu
sau:
Nghiên cứu hệ thống lý luận, chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND
Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương.
Trên cơ sở thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND Thành
phố Chí Linh, tìm ra những nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó đề
xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
của UBND Thành phố Chí Linh.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại
các phòng chuyên môn của UBND Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: UBND Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương
Về thời gian: Các số liệu sử dụng từ các năm 2016 đến 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng kết hợp các phương pháp Phân tích thống kê, phương pháp so
sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ các tài liệu,...
- Phương pháp thống kê phân tích: tác giả nghiên cứu, thu thập các số
liệu thứ cấp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương. Dựa trên các số liệu này, tác giả tập
hợp, phân tích để đưa ra các đánh giá phục vụ việc phân tích thực trạng và
đưa ra các giải pháp cụ thể.
- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả phỏng vấn 50 công chức tại
UBND Thành phố Chí Linh thông qua bảng hỏi nhằm tìm hiểu các vấn đề
nghiên cứu liên quan đến đề tài.

4


- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo UBND
thành phố Chí Linh về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành
phố.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận như khái niệm cán bộ, công
chức, nâng cao chất lượng công chức hành chính và đưa ra một số quan điểm
về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Đảng và Nhà Nước.
Thứ hai, Phân tích và đánh giá đúng thực trạng của chất lượng cán bộ,
công chức tại UBND Thành phố Chí Linh, từ đó chỉ ra được các ưu điểm, tồn
tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba, đưa ra các giải pháp chủ yếu có tính khả thi đẩy mạnh việc nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND Thành phố Chí Linh và đóng góp
một số kiến nghị.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có ba nội dung chính như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND Thành phố Chí Linh - Tỉnh Hải Dương
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

UBND Thành phố Chí Linh

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Cán bộ, công chức
Công chức là một trong những lực lượng quan trọng trong phát triển
kinh tế - xã hội ở nước ta cũng như một số nước trên thế giới. Đây là lực
lượng nòng cốt và đóng vai trò to lớn trong quá trình phát triển của đất nước.
Ở mỗi quốc gia, công chức có những định nghĩa khác nhau.
Ở Đức, khái niệm công chức khá rộng: công chức là những nhân viên làm
việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu
khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà
nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ,
các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bênh viện, nhân
viên lái xe lửa… Công chức được phân chia thành 4 cấp độ: công chức phổ
thông, công chức sơ cấp, công chức trung cấp và công chức cao cấp. Ngoài ra
còn phân chia khác là công chức lãnh đạo và công chức chấp hành.
Tại Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả
trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý ”.
Tại Việt Nam, khái niệm về công chức được quy định trong Luật Cán bộ,
Công chức năm 2010. Theo luật này “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
6


sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trịxã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[16]
Cũng theo Luật cán bộ, công chức năm 2010, “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, thành phố, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[16]
Trong nội dung luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm Cán bộ và công
chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức theo Luật Cán bộ, Công chức
năm 2008 như trên.
Theo hai khái niệm trên, ta có thể phân biệt cán bộ và công chức như sau:
Bảng 1.1: Phân biệt Cán bộ và công chức
CÁN BỘ
CÔNG CHỨC
Công dân Việt Nam
Công dân Việt Nam
Được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ chức vụ, chức danh
Làm việc trong các cơ quan đảng, Làm việc trong các cơ quan đảng, nhà

nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội nước, tổ chức chính trị - xã hội
Trong biên chế và hưởng lương từ Trong biên chế và hưởng lương từ ngân
ngân sách nhà nước
sách nhà nước
1.1.2. Chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức
Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong
một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan niệm
về chất lượng cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng
giữa chất lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
7


Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự
tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất
vốn có bên trong của mỗi cán bộ, công chức và nó được tăng lên nhiều lần bởi
tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của
kỷ luật.
Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ, công chức; cụ thể là thể lực, tâm lực và trí
lực của từng cá nhân. Chất lượng của từng cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản
tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ
tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ
thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng công
chức (đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam
nữ, độ tuổi, thành phần cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý

kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động
của bộ máy chính quyền nhân dân.
Như vậy, có thể khái quát về chất lượng cán bộ, công chức như sau:
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một hệ thống những phẩm chất, giá
trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của
cả đội ngũ cán bộ, công chức.

8


1.2. Đặc điểm, vai trò và phân loại cán bộ, công chức
1.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước, cũng được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng và có những đặc điểm
sau:
- Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức,

triển khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
- Cán bộ, công chức là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà

nước.
- Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, nhân tố hàng đầu đóng góp vào

sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức. Đồng thời họ chịu sự ràng buộc
theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định do tổ chức đặt ra;
- Cán bộ, công chức mang tính Đảng, tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm

của họ là các quyết định quản lý;
- Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi

công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ;
- Đội ngũ Cán bộ, công chức hoạt động mang tính chất ổn định, ít chịu

biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo
hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”.
1.2.2. Vai trò của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ Việt Nam, là yếu
tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Đội ngũ Cán bộ, công chức có vai trò như sau:
- Đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước. Đồng thời, họ cũng là người
triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, phản ánh cho Đảng và Nhà nước để có những điều chỉnh, sửa đổi,
9


bổ sung kịp thời và đưa ra những thay đổi phù hợp với thực tiễn. Nói cách
khác, Cán bộ, công chức chính là yếu tố quyết định sự thành bại của đường lối
và chính sách đó. Điều đó thể hiện mối quan hệ qua lại giữa đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước với việc thực hiện công vụ của đội ngũ
Cán bộ, công chức.
- Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”
nhất của tổ chức. Tổ chức thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, đưa ra các
nhiệm vụ cho Cán bộ, công chức, buộc họ phải hoạt động theo những nguyên
tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức
mạnh của Cán bộ, công chức, Cán bộ, công chức lên gấp bội. Còn Cán bộ,

công chức chỉ phát huy được năng lực của mình khi gắn kết chặt chẽ với tổ
chức, lấy mục tiêu của tổ chức làm mục tiêu phát triển bản thân, cống hiến
cho tổ chức. Cá nhân phát triển thì tổ chức mới vững mạnh và ngược lại. Do
đó, tổ chức và Cán bộ, công chức cần có sự phối hợp chặt chẽ và nhịp nhàng
để đem lại hiệu quả cao nhất khi thực hiện công vụ và thực thi pháp luật.
- Cán bộ, công chức nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân,
thực hiện lý tưởng phụng sự Tổ quốc. Đội ngũ Cán bộ, công chức chính là
“công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm kỷ cương,
phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã
hội, chống lại các hành vi xâm phạm pháp luật. Nhân dân cũng chính là người
thường xuyên tiếp xúc với Cán bộ, công chức, một trong những quyền lớn
nhất của nhân dân đó là giám sát quá trình thực hiện công vụ và thực thi pháp
luật của Cán bộ, công chức. Họ chính là những người đi đầu trong cuộc đấu
tranh chống nạn quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực
khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh. Chính vì vậy, giữa
Cán bộ, công chức và nhân dân cần có mối quan hệ khăng khít và hỗ trợ lẫn
nhau. Từ đó, bộc lộ vai trò rất lớn của Cán bộ, công chức là kết nối các đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, của Nhà nước với nhân dân.
10


Có thể thấy rằng, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ
hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả làm việc của Cán bộ, công chức. Do đó, việc phát huy
vai trò của mình trong các mối quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của nhà nước; với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; với công việc
và với quần chúng nhân dân là rất quan trọng và cần được mỗi Cán bộ, công
chức nhận thức rõ để đem lại hiệu quả công việc tốt nhất.
1.2.3. Phân loại cán bộ, công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau.
Cách thứ nhất, phân chia công chức theo trình độ đào tạo.
Cách phân chia này phổ biến hơn cả trong việc xác định ngạch công
chức, bậc lương và các chế độ với công chức khi tuyển dụng, xác định vị trí
công việc và phân chia công việc. Theo căn cứ này, có thể chia công chức
thành ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm và ngạch yêu cầu đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm và ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề.
Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc khuyến khích việc học tập,
nâng cao trình độ.
Đây có thể coi là bước đệm cho cách phân loại công chức tiếp theo là
phân chia theo ngạch được bổ nhiệm.
Cách thứ hai, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân
loại thành bốn loại:
- Nhóm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
11


- Nhóm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương.
- Nhóm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương.
- Nhóm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.

Cách phân loại này có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn trong quá trình
chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức khuyến khích họ phấn đấu học
tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp. Bên cạnh đó giúp việc quản
công chức theo ngạch, theo bậc theo một hệ thống, khoa học hơn và dễ dàng
hơn.
Có thể thấy, dù theo cách phân chia nào thì công chức đều được nhà
nước quản lý theo hệ thống và dựa vào từng loại có các chức năng, nhiệm vụ
và có những đãi ngộ riêng phù hợp với tình hình thực tế của đất nước.
1.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.3.1. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực,
song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được
các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị
trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
12


1.3.2. Tâm lực
Trong kinh tế học, tâm lực được hiểu là “sự ham muốn sử dụng sức lực
để hoàn thành công việc”, thiếu tâm lực sẽ dẫn đến sự thờ ơ trong công việc.
Đối với nền hành chính cũng tương tự như vậy, tâm lực của người công chức
chính là đạo đức công vụ, là đạo đức của người công chức trong khi thực thi

nhiệm vụ của mình theo quy định của pháp luật.
Đạo đức công vụ được hiểu là đạo đức thực thi công vụ của cán bộ, công
chức; là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho một nhóm
người nhất định trong xã hội - cán bộ, công chức trong lĩnh vực hoạt động cụ
thể là công vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận
thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong
hoạt động công vụ của người cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công
vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Đạo đức công vụ của người cán bộ, công chức gắn liền với đạo đức xã
hội, những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, nhưng đồng thời đạo đức
công vụ là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi công vụ của cán bộ, công
chức, do đó đạo đức công vụ gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm
những điều cán bộ, công chức không được làm, cách ứng xử của cán bộ, công
chức khi thi hành công vụ do pháp luật quy định. Vì vậy, đồng thời với những
cố gắng để biến những quy định pháp luật đối với cán bộ, công chức thành
những chuẩn mực đạo đức công vụ, nêu cao tính tự giác, trách nhiệm phục vụ
nhân dân của cán bộ, công chức, cần thể chế hoá những chuẩn mực, nguyên
tắc đạo đức thành những quy phạm pháp luật.
Ở nước ta hiện nay, các quy định về đạo đức công vụ của công chức đã
được thể hiện trong nhiều văn bản như Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức,
Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
Luật Cán bộ, công chức quy định đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán
bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt
động công vụ”. Những quy định này được cụ thể hóa thông qua Luật cán bộ,
13


công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí.
Đồng thời, quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức của một số tổ chức,

Bộ, ngành đã được ban hành như: Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên
chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương; Quy tắc ứng xử của cán
bộ, công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao và du lịch; Quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức ngành giao thông vận tải; Quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức,
viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ
Nội vụ; Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức Bộ Tư pháp;…
Để rèn luyện phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, Đảng ta
đã xây dựng hệ thống các điều lệ, nội quy, quy chế quy định nghĩa vụ, trách
nhiệm của cán bộ, công chức, những điều cán bộ, công chức không được làm
gây ảnh hưởng đến đạo đức, uy tín của Đảng.
Những chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức bao gồm:
- Về phẩm chất cá nhân, phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm
vụ một cách trung thực, không vụ lợi; có lối sống trong sạch, cần cù, sáng tạo,
có ý chí vươn lên; có thái độ cư xử đúng mực và phải luôn phê bình và tự phê
bình.
- Trong quan hệ với cơ quan, tổ chức, phải trung thực, công bằng, không
thiên vị; thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng của mình với tinh thần tận tụy,
nhiệt tình; bảo vệ và sử dụng tiết kiệm tài sản của Nhà nước.
- Trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và với cấp dưới, phải biết
hợp tác, giúp đỡ và tư vấn, khuyên bảo; thường xuyên quan tâm tới tư cách,
động cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành
nhiệm vụ; có thái độ lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt với mọi người.
- Đối với công chúng và với xã hội: Phục vụ nhân dân với thái độ lịch sự và
công bằng, đáng tin cậy, không nhận quà biếu hay ân huệ vượt quá giới hạn cho
14


phép. Trong thực hành đạo đức công vụ, cần thực hiện tự phê bình và phê bình

trong tất cả các cơ quan hành chính các cấp nhằm đề cao giá trị đạo đức, sự
hướng thiện của con người, ngăn ngừa, hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức...
1.3.3. Trí lực
Các nhà tâm lý học có những quan điểm khác nhau và giải thích khác
nhau về vấn đề này, nhưng đều có chung một nhận định: trí lực không phải là
một năng lực đơn độc, nó là một sức mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực.
Theo điều tra tâm lý và quan điểm của các nhà tâm lý học Trung Quốc, “trí
lực” chúng ta nói ở đây bao gồm sức quan sát, khả năng của trí nhớ, sức suy
nghĩ, óc tưởng tượng, kỹ năng thực hành và sức sáng tạo. Nhưng chúng ta
cũng không cho rằng, chỉ đơn giản gộp các nhân tố trên đây lại là có trí lực
mà phải là sự phối hợp tốt các năng lực đó để làm thành một kết cấu hữu hiệu.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức trí lực ở đây có thể hiểu chính là trình
độ và hiệu quả thực thi công vụ của của từng cán bộ, công chức.
* Trình độ của cán bộ, công chức:
Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức là mức độ đạt được về bằng cấp
và mức độ thành thạo ở lĩnh vực quản lý nhà nước ở cấp mà cán bộ, công
chức làm việc.
Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, công chức
cần có các loại trình độ như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ
lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước; trình độ tin học.
- Trình độ học vấn (trình độ văn hoá) không phải là yếu tố duy nhất
quyết định hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cơ sở nhưng đây là tiêu
chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này. Theo Tổ
chức Văn hoá, Khoa học và Giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO), trình độ
học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã
hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dân mà người đó đã theo học. Theo
Luật Giáo dục hiện hành của nước ta, Hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm
Hệ thống giáo dục chính quy và Hệ thống giáo dục thường xuyên, bắt đầu từ
15

bậc giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, dạy nghề cho đến các bậc giáo
dục chuyên nghiệp. Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực
hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống. Hạn
chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức
thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Do
đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản lý nhà
nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
- Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một
ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc
chuyên môn của người cán bộ, công chức - những người thực hiện một công
vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước. Đây là những kiến thức
mà cán bộ, công chức không được thiếu khi giải quyết công việc của mình.
Nếu thiếu kiến thức này thì cán bộ, công chức sẽ lúng túng trong việc giải
quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà
nước sẽ thấp.
- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan
điểm, lập trường giai cấp công nhân của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy
nếu cán bộ, công chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục
tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận
động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp
phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Ngược lại, nếu cán bộ, công chức
nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái
hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà
nước thấp. Vì vậy, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần thiết phải
nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, công chức.
- Trình độ quản lý nhà nước: quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa
học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi

16


hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá
trình điều hành, quản lý. Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động
nghệ thuật, cho nên yêu cầu các cán bộ, công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến
thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những
vụ việc cụ thể. Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm
thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà
nước, để qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nước. Hiện nay hạn chế lớn nhất
của cán bộ, công chức cấp cơ sở là trình độ quản lý nhà nước, để nâng cao năng
lực quản lý nhà nước thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở.
- Trình độ tin học: Trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến
thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công
nghệ thông tin, trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa nền kinh tế quốc tế, việc
trang bị kiến thức về tin học đối với cán bộ, công chức nói chung và công
chức cấp cơ sở nói riêng lại càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ quản
lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy
tính và mạng internet. Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai
trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, nó giúp cho công
việc được tiến hành nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động
và giảm bớt công việc cho người cán bộ, công chức cấp cơ sở. Những kiến
thức tin học mà cán bộ, công chức cơ sở cần nhất hiện nay đó là tin học cơ
bản, tin học văn phòng (Word, Excel); những kiến thức về kế toán máy, kế
toán tổng hợp…
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người công chức hoạt động
trong lĩnh vực quản lý nhà nước trong hệ thống cơ quan nhà nước cần phải có để có
thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công tác.
* Hiệu quả thực thi công vụ:

Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực
thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi
17