Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công trình đô thị mỹ tho
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.48 MB, 100 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TẾ
H
U
Ế
ĐOÀN NGỌC TIẾN
N
H
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KI
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
ẠI
H
Ọ
C
MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ THO
MÃ SỐ: 8 31 01 10
Ư
Ờ
N
G
Đ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ KINH TẾ
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN VĂN HÒA
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên công trình đô thị Mỹ Tho” do học viên Đoàn Ngọc Tiến
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên PGS.TS. Phan Văn Hòa.
Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực, chính xác. Các số liệu và thông tin trong luận văn này chưa được sử
dụng để bảo vệ một học vị nào.
U
Ế
Tiền Giang, tháng 7 năm 2019
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
Tác giả luận văn
i
Đoàn Ngọc Tiến
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự giúp đỡ
hết sức quý báu của nhiều tập thể và cá nhân. Trước hết, em xin chân thành cảm ơn
các giảng viên khoa kinh tế, Phòng đào tạo sau đại học trường Đại học kinh tế Huế,
Đại học Tiền Giang, đặc biệt của giảng viên PGS.TS. Phan Văn Hòa đã hướng dẫn
tận tình trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo
U
Ế
và cán bộ, công chức của Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Tiền Giang, Công ty Trách
H
nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho và quý doanh nghiệp… đã
TẾ
góp ý giúp đỡ em trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
N
H
Xin chân thành cảm ơn đến những người thân, đồng nghiệp, bạn bè luôn động
viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
KI
Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi với tinh thần
Ọ
C
cố gắng và nỗ lực cao, nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi
H
mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, các nhà khoa học, các
ẠI
chuyên gia và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn và có thể
Đ
thực thi tốt trong thực tiễn.
G
Em xin trân trọng cảm ơn!
TR
Ư
Ờ
N
Tác giả luận văn
Đoàn Ngọc Tiến
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: Đoàn Ngọc Tiến
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2017-2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN VĂN HÒA
Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Công trình đô thị Mỹ Tho
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân
U
Ế
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai
H
đoạn 2013 – 2017, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
TẾ
Công ty đến 2025.
N
H
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ
KI
Tho. Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giám đốc,
H
viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
Ọ
C
phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
ẠI
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Đ
Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu thứ
G
cấp, sơ cấp; phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp
Ờ
N
thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyên
Ư
gia,… nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
TR
hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Kết quả nghiên cứu: về mặt lý thuyết, luận văn đã hệ thống hoá được cơ sở
lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; về mặt thực
tiễn: luận văn đã đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 20132017 và là mô hình tham chiếu cho việc xây dựng các định hướng, mục tiêu, giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Công trình đô thị Mỹ Tho trong thời gian đến.
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bình quân
CB
Cán bộ
CNH, HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CNV
Công nhân viên
CT
Công ty
DV
Dịch vụ
KTXH
Kinh tế, xã hội
LĐ
Lao động
LNST
Lợi nhuận sau thuế
MTV
Một thành viên
NNL
Nguồn nhân lực
QL
Quản lý
SXKD
Sản xuất, kinh doanh
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TẾ
N
H
KI
Ọ
C
H
ẠI
Đ
G
N
Ờ
Ư
TR
iv
H
U
Ế
BQ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ...................................................................... viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
U
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
H
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
TẾ
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
N
H
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................3
KI
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
Ọ
C
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................5
H
1.1. Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................5
ẠI
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực..........................................................................7
Đ
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................7
N
G
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................................8
Ờ
1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................11
Ư
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .........................................................11
TR
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................13
1.3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ......................13
1.3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực......................................18
1.4.1 Nhân tố bên trong.............................................................................................18
1.4.2 Nhân tố bên ngoài ............................................................................................22
1.5. Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong tỉnh ...............................23
1.5.1. Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công.................................................23
1.5.2. Công ty TNHH Một thành viên Chương Dương Tiền Giang .........................24
v
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THI
MỸ THO ...................................................................................................................27
2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình
Đô thị Mỹ Tho...........................................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty ..............................................................................32
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................33
U
Ế
2.1.4 Đánh giá chung về tình hình cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
H
doanh của Công ty.....................................................................................................35
TẾ
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Công trình Đô
thị Mỹ Tho.................................................................................................................38
N
H
2.2.1. Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .........................................................38
KI
2.2.2. Về công tác tuyển dụng...................................................................................39
Ọ
C
2.2.3. Về công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ...................................................42
2.2.4. Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực .........................................44
H
2.2.5. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính........................45
ẠI
2.2.6. Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi ................................47
Đ
2.2.7. Thực trạng cơ cấu lao động của công ty theo thời gian công tác....................49
N
G
2.2.8. Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ............................51
Ờ
2.2.8.1. Thực trạng về trình độ chuyên môn .............................................................51
Ư
2.2.8.2. Phân tích thực trạng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .......54
TR
2.2.8.3. Khả năng làm việc theo nhóm......................................................................57
2.2.8.4. Phát triển thể lực cho người lao động ..........................................................58
2.2.8.5. Phát triểm về phẩm chất nguồn nhân lực .....................................................59
2.2.8.6. Về chế độ tiền lương, thù lao và đãi ngộ .....................................................60
2.2.8.7. Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ...........................................................63
2.3. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty................64
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................64
2.3.3. Các vấn đề cần chú ý để phát triển nguồn nhân lực........................................66
vi
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ
THO...........................................................................................................................68
3.1. Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực ..............................................68
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...................................................................68
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho.......................................................................69
3.3.1. Cải tiến cơ cấu tổ chức ....................................................................................69
U
Ế
3.3.2. Mô hình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
H
viên Công trình Đô thị Mỹ Tho.................................................................................69
TẾ
3.3.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân
lực..............................................................................................................................71
N
H
3.3.4. Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân
KI
lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý...............................................................................72
Ọ
C
3.3.5. Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ..................72
3.3.6. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực Công ty. ...................................................77
H
3.3.6.1. Thu hút và duy trì những người lao động giỏi cho công ty .........................77
ẠI
3.3.6.2. Xây dựng văn hoá công ty ...........................................................................78
Đ
3.3.6.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên .....................80
N
G
3.3.6.4. Định hướng nghề nghiệp..............................................................................82
Ờ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................85
Ư
1. Kết luận .................................................................................................................85
TR
2. Kiến nghị ...............................................................................................................85
2.1. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ...............................................85
2.2. Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Mỹ Tho ......................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................87
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1.
Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty giai đoạn 2013-2017............................................................34
Bảng 2.2.
Tình hình doanh thu của Công ty giai đoạn 2013- 2017...................35
Bảng 2.3.
Tổng số lao động của Công ty năm 2017 .........................................44
Bảng 2.4.
Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn
2013-2017 .........................................................................................39
Số lượng lao động được Công ty tuyển dụng mới giai đoạn 2013 –
U
Ế
Bảng 2.5.
H
2017...................................................................................................42
Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ lao động của
TẾ
Bảng 2.6.
N
H
công ty giai đoạn 2013 - 2017...........................................................43
Tổng số lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2013 – 2017 46
Bảng 2.8
Tổng số lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2013 – 2017 ..48
Bảng 2.9
Tổng số lao động theo thời gian công tác của công ty giai đoạn 2013
Ọ
C
KI
Bảng 2.7
H
– 2017................................................................................................50
Trình độ chuyên môn lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2017.52
Bảng 2.11.
Trình độ lao động của công ty năm 2017..........................................53
Bảng 2.12
Các hình thức đào tạo của công ty giai đoạn 2013- 2017 .................55
Bảng 2.13
Tổng số lao động tự đào tạo của công ty giai đoạn 2013 – 2017 .....56
Đ
G
N
Ờ
Đánh của về khả năng làm việc theo nhóm của lao động tại công ty
TR
Ư
Bảng 2.14
ẠI
Bảng 2.10.
Bảng 2.15.
năm 2017 ...........................................................................................57
Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm của lao động công ty giai
đoạn 2013-2017.................................................................................59
Bảng 2.16.
Quỹ lương và Thu nhập của người lao động từ 2013 - 2017............61
Sơ đồ 2.1.
Cơ cấu tồ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Công trình Đô thị Mỹ Tho ................................................................33
Sơ đồ 2.2.
Các bước của quy trình tuyển dụng ..................................................41
viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực có trí thức, có kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển các khu vực kinh tế, vùng kinh tế, thành phần
kinh tế là một trong những nội dung quan trọng của chương trình phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia, của địa phương và cũng như của tỉnh Tiền Giang. Đây vừa là
mục tiêu, vừa là động lực phát triển bền vững.
Quan tâm phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
U
Ế
hóa, chú trọng phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao, cán
H
bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân có tay nghề và đồng thời quan tâm đào tạo
TẾ
nguồn nhân lực cho tất cả các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực dịch vụ công ích nhằm
N
H
đáp ứng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động cho từng khu vực.
Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật, thu hút lao động có
KI
năng lực, nhiệt tâm để xây dựng nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quyết định và
Ọ
C
cấp bách với sự phát triển của đất nước và địa phương. Vấn đề này đòi hỏi phải có
H
những công trình nghiên cứu khoa học với những phương pháp tiếp cận hệ thống,
Đ
cầu nguồn nhân lực.
ẠI
vận dụng các nguyên tắc, để từ đó phân tích sâu sắc thực tiễn và dự báo đúng yêu
G
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên Công trình đô thị Mỹ
Ờ
N
Tho là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công ích, 100% vốn nhà nước. Hiện tại đội
Ư
ngũ Cán bộ (CB), công nhân viên (CNV) của công ty là 413 người, công tác trong
TR
các bộ phận, phòng, đội lĩnh vực khác nhau. Năng lực của một doanh nghiệp được
hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ,
con người, trong đó con người là trung tâm trong quá trình hoạt động, là điều kiện
quan trọng để quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực tế, công tác
nguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng
của cơ chế thị trường. Đồng thời, sự quan tâm, nghiên cứu và đề xuất những giải
pháp phát triển yếu tố con người tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Công trình Độ thị Mỹ Tho là rất quan trọng, góp phần hoàn thiện hơn trong việc
xây dựng TP Mỹ Tho thành đô thị thông minh.
1
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho” nhằm góp phần
nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
Công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013 – 2017, đề
U
Ế
xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến 2025.
H
2.2. Mục tiêu cụ thể
TẾ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
N
H
doanh nghiệp;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
KI
hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013-2017;
Ọ
C
- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty
H
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho đến 2025.
ẠI
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đ
3.1. Đối tượng nghiên cứu
G
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân
Ờ
N
lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
Ư
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giám
TR
đốc, phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về thời gian: phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho từ năm 2013 đến
năm 2017. Điều tra khảo sát năm 2018, đề xuất giải pháp đến 2025.
- Không gian: nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Công trình đô thị Mỹ Tho.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
a. Số liệu thứ cấp
Được thu thập từ thông tin, số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết
hàng năm của Công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của Công ty…, các kết quả nghiên
cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực hiện từ trước đến
nay để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa
ra các giải pháp hoàn thiện. Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích,
U
Ế
đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty lấy trong
H
khoản thời gian 05 năm (2013-2017).
TẾ
b. Số liệu sơ cấp
N
H
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng
vấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trực
KI
thuộc về các vấn đề phát triển nguồn nhân lục hiện tại của Công ty có liên quan đến
Ọ
C
mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những
ẠI
c. Mẫu nghiên cứu
H
câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát.
Đ
Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với bảng câu
G
hỏi điều tra được phát ra và được phân bố như sau: cho 60 người là cán bộ công
Ờ
N
nhân, nhân viên đang làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Ư
Công trình đô thị Mỹ Tho.
TR
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê
mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyên gia,…
nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
5. Kết cấu của đề tài
Phần I: mở đầu
Phần II: Nội dung nghiên cứu: gồm 3 chương
3
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Phần III: kết luận và kiến nghị.
4
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát
huy để tiến hành CNH và HĐH đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri
thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con
đường để các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp... có thể đi lên và hòa nhập là nhanh
U
Ế
chóng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng
H
là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng
TẾ
nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH.
N
H
Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt là những quốc gia đang trong quá trình
CNH, HĐH như Việt Nam, những đổi mới công nghệ diễn ra rất phổ biến và nhanh
KI
chóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với sự thay đổi đó để thích
Ọ
C
ứng. Để làm được điều này, người lao động đòi hỏi phải có một nền tảng kiến thức
H
cơ bản và kiến thức chuyên môn tốt, các kiến thức này chỉ có thể có được nhờ quá
ẠI
trình học tập và đào tạo trong đó đặc biệt là đào tạo đại học.
Đ
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là việc sử
G
dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất công
Ờ
N
nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Sự nghiệp
Ư
CNH, HĐH đặt ra những yêu cầu cao đối với sự phát triển nguồn nhân lực, trên các
TR
phương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý.
Về thể lực, CNH, HĐH đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng của người
lao động trên các khía cạnh; có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản
xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, điều này lại phụ
thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động.
Về trí lực, CNH, HĐH đòi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa,
chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tự động hóa,
công nghệ sinh học hiện đại,…Vì vậy, đòi hỏi đại bộ phận nguồn nhân lực xã hội
5
phải được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đó là: Đội ngũ ngày càng đông đảo lao
động trí tuệ có trình độ quản lý ngày càng phức tạp và phương pháp quản lý tiên
tiến, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực.
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động,
phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa học, công
nghệ nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý nghĩa quyết định đối
với sự phát triển KT-XH. Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí,
U
Ế
đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã
H
hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước
TẾ
thần kỳ cho sự phát triển.
N
H
Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo cho người lao động có cách
KI
nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân
Ọ
C
lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh.
H
Doanh nghiệp cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố
ẠI
trí, sắp xếp cán bộ. nhân viên theo hướng nâng cao chất lượng, tuy nhiên phần lớn
Đ
chưa được thực hiện đồng bộ, triệt để công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác
G
quy hoạch cán bộ, nên hiện nay phần lớn cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ ở phòng và
Ờ
N
các đơn vị trực thuộc chưa được đào tạo một cách cơ bản các kiến thức về tổ chức
Ư
Nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính, chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, nhiều chủ
TR
trương, chính sách của Đảng, chương trình, kế hoạch của Nhà nước chưa được triển
khai và tổ chức thực hiện sâu rộng, hiệu quả đem lại còn hạn chế.
Phát triển nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo Công ty có cách nhìn mới trong việc:
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đầy đủ tầm nhìn. Xây dựng chiến lược quy
hoạch, bồi dưỡng và đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình
độ. Bố trí sử dụng người đúng trình độ, năng lực. Xử phạt công minh đúng người, đúng
tội, không phân biệt đối xử. Xây dựng các chế độ chính sách và tạo nên sự công bằng
lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít
hưởng ít, người có sức lao động không làm thì không được hưởng”.
6
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX
ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta, khái niệm này được
sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần
đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc
độ khác nhau.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
U
Ế
nhau về nguồn nhân lực. Theo gốc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
H
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân
TẾ
lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
N
H
ngành kinh tế quốc dân [1,2].
Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
KI
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
Ọ
C
doanh nghiệp trả lương.
H
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
ẠI
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Đ
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
G
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
Ờ
N
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ
Ư
quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị
TR
gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh [4].
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá
trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do đó
7
đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là
cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Liên hiệp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Giáo sư, Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc cho rằng : nguồn lực con người
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
U
Ế
GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực
H
và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng
TẾ
mới phát triển của con người” [5].
N
H
Như vậy, Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng
tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao
KI
động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội. Cho nên NNL nó còn
Ọ
C
bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong
H
cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL. Ngoài ra khi nói tới
ẠI
NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành
Đ
nghề. Khi nói NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn
G
nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự
Ờ
N
phát triển NNL. Đồng thời nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng
Ư
lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người.
TR
Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung
cho rằng: “Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn nhân lực
của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì
8
các doanh nghiệp này không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện
các chiền lược kinh doanh”.
Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả
năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một
con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức
độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe
U
Ế
và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với
H
nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật
TẾ
tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh
N
H
nghiệp cao, mạnh đến đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn
liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức
KI
mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức
Ọ
C
mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành
H
từ khả năng lao động của từng người lao động [5].
ẠI
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác
Đ
là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
G
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả
Ờ
N
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Ư
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác
TR
động của môi trường chung quanh. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất
định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
"tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con
người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh
tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu".
Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự
9
báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch,
phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định;
con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không
ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu
cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…
Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc,
thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu
không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Chính vì vậy, nguồn
U
Ế
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ
H
bản sau đây:
TẾ
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng
N
H
thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì
KI
vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện
Ọ
C
chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng
H
của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
ẠI
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
Đ
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là
G
sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào
Ờ
N
khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát
Ư
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của
TR
từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các
yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí
phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm
việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác
với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến
lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy,
10
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất
và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu
sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn
giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
U
Ế
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
H
ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế
TẾ
cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt
N
H
hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp
có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
KI
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân
Ọ
C
lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
H
hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra [1, 2].
ẠI
1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đ
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
G
Phát triển nguồn nhân lực: Là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí,
Ờ
N
sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển
Ư
và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của
TR
doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và
duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng
tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của
doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong
quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty [1, 2].
Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động
như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng lao động
11
thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu
cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc
không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng
sống của nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cả
năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá trình này được
U
Ế
mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự
H
phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm
TẾ
chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trình chính trị như là công
N
H
dân của một nền dân chủ.
Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
KI
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
Ọ
C
thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực
H
lượng lao động cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm
ẠI
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng
Đ
thời kỳ. Xuất phát từ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH)
G
gắn với kinh tế tri thức. CNH, HĐH đất nước được Đảng ta khẳng định là nhiệm vụ
Ờ
N
trung tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Song, trong từng thời kỳ,
Ư
nhiệm vụ CNH, HĐH cũng có những thay đổi ngày càng phù hợp hơn với yêu cầu
TR
phát triển của thực tiễn cuộc sống.
Tại Đại hội X, khẳng định: “Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế
tri thức” trở thành một nội dung lớn về chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam
trong những thập niên tới. Đại hội chỉ rõ: “Tranh thủ cơ hội thuận lợi do bối cảnh
quốc tế tạo ra và tiềm năng, lợi thế của nước ta để rút ngắn quá trình CNH, HĐH
đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa gắn với phát triển kinh tế tri thức, coi
kinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế và CHN, HĐH”. Do vậy, một
cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
12
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Luận văn
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về
nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. Tóm lại, trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và
U
Ế
sức mạnh của nguồn nhân lực.
H
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
TẾ
Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
N
H
doanh nghiệp như trên, chúng tôi xin đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp,
KI
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khả
Ọ
C
năng làm việc theo nhóm, đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở tuyển
H
dụng và sử dụng nguồn nhân lực [2].
ẠI
1.3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đ
a. Hoạch định nguồn nhân lực
G
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
Ờ
N
hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động
Ư
và bố trí họ đúng công việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi
TR
quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.
Đối với doanh nghiệp thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ
và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ
cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực
đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm
bảo đảm cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh
doanh do mình đề ra.
13
b. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình chọn lọc các ứng viên muốn tham gia công tác tại
công ty theo các tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra, phù hợp với yêu cầu công việc của
công ty và quyết định tuyển dụng ứng viên. Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty
cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng
U
Ế
cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
H
giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
TẾ
Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng
N
H
nhân sự, định hướng phát triển của công ty. Nhưng việc tuyển dụng nhân viên cần
phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:
H
Khả năng giao tế.
Ọ
C
Khả năng chuyên môn.
KI
Khả năng nhân cách.
ẠI
Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị).
Đ
Công ty cần tuyển ứng viên vào chức vụ càng cao bao nhiêu thì càng đòi hỏi
G
ứng cử viên phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng cử
Ờ
N
viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi phải có nhiều
Ư
kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trị
TR
bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế.
Tiêu chuẩn tuyển dụng đã xác định thì tiến trình này xác định rõ nhu cầu
tuyển dụng và sử dụng lao động liên tục để đáp ứng phát triển của công ty. Từ đó,
việc tuyển dụng đội ngũ CB CNV Công ty đáp ứng yêu cầu công việc là một trong
những khâu quan trọng nhất là đối với công ty. Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng
tới chất lượng của đội ngũ lao động, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì
sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ
sung cho lực lượng nhân lực. Ngược lại nếu việc tuyển dụng lao động và sử dụng
14
lao động không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có
đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt nhằm bổ sung cho lực lượng này.
c. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là bước rất quan trọng, cần được bố trí đúng
và phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng người lao động. Việc bố trí và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một công ty lá quá trình sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát triển hiệu quả năng lực
làm việc của người lao động sao cho đạt được kết quả lao động cao nhất, đáp ứng
U
Ế
được yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu của công ty.
H
1.3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
TẾ
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực
N
H
về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc
thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể
KI
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.
Ọ
C
a. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
H
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
ẠI
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa
Đ
học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao
G
những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng
Ờ
N
làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao
Ư
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương
TR
trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho
mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai
đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
b. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù
đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành
nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình
15
lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển trình độ lành nghề, doanh
nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc được giao. Đồng thời, cũng
thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc
đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu
U
Ế
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần
H
thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cán bộ
TẾ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
N
H
c. Phát triển khả năng làm việc theo nhóm
Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết.
KI
Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh
Ọ
C
của từng người và bổ sung cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được
H
nhận thức và đánh giá cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần
ẠI
được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là
Đ
một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Phát
G
triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành
Ờ
N
viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc việc phát triển tiềm năng của
Ư
tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai
TR
trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và
kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ
năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp. Để thực hiện thành công tiến trình xây
dựng nhóm, cần lưu ý các vấn đề sau:
- Các thành viên phải đủ dũng cảm để thường xuyên yêu cầu trong nhóm
phản hồi trung thực về mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc để phát triển một chiến
lược thay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó.
16
