Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đại lý hàng hải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.25 MB, 153 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
NGUYỄN ĐÌNH NAM
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
NGUYỄN ĐÌNH NAM
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG
TP. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày tháng năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ và tên
TT
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
1
GS.TS. Võ Thanh Thu
2
TS. Phan Thị Minh Châu
Phản biện 1
3
TS. Trương Quang Dũng
Phản biện 2
4
TS. Phạm Phi Yên
Ủy viên
5
TS. Hà Văn Dũng
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 08 năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH NAM
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 20/04/1991
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh
MSHV: 1541820206
I-Tên đề tài:
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần
Đại Lý Hàng Hải Việt Nam”.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Khái quát cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này tóm tắt các lý thuyết
về khái niệm tạo động lực ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân
viên. Chương này tác giả cũng đề nghị mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên
cứu.
- Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả của việc nghiên cứu định tính,
hiệu chỉnh thang đo và các thông tin mẫu.
- Trình bày những nội dung phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích.
- Các hàm ý quản trị để nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại
Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/08/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN HẢI QUANG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Đình Nam, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên
khóa 2015 – 2017 của Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Đình Nam
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại học Công
nghệ TP. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm
nền tảng lý luận cho Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hải Quang đã tận tình hướng dẫn và
đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng thành viên, Ban Giám Đốc, các phòng ban
Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam đã giúp đỡ và cung cấp thông tin,
đóng góp ý kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này.
Do hạn chế về thời gian, năng lực bản thân, mặc dù đã được sự hướng dẫn
tận tình của Thầy hướng dẫn và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận văn không
thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý Thầy Cô,
đồng nghiệp và toàn thể bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Sau cùng, Tôi xin chúc Quý Thầy Cô trường HUTECH và tất cả các chuyên
gia, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp.
Trân trọng cảm ơn .
TP.HCM, ngày 31 tháng 08 năm 2017
Học viên thực hiện
Nguyễn Đình Nam
iii
TÓM TẮT
Thực tế hiện nay cho thấy sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp ngoài
việc phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như: Điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế
chung, sự cạnh tranh còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong. Các yếu tố bên
trong sẽ tạo sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp có cái nhìn chiến lược về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra tốt hơn
để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không
kiểm soát được để đạt được mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trường nội bộ vô
cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các
doanh nghiệp đạt được những thành tựu trong và ngoài nước, tiếp cận được thương
trường quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được. Người
xưa có câu: “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị
trường hiện nay, câu phương châm này có ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo
doanh nghiệp. Khi các yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát huy khả năng tạo động
lực đó và vận dụng các công cụ tạo động lực một cách hiệu quả, linh hoạt vào công
tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo
gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp
phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi
thế cạnh tranh.
Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên cũng như tác động của nó ảnh hưởng đến công tác
quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu một cách cụ thể và vận dụng vào
doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống nhất.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh
hưởng, mức độ tương quan tạo động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, qua
đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. Từ
iv
đó đề ra các chính sách và phương châm nhằm tạo thuận lợi để nhân viên phát huy
hết khả năng của mình.
Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định
lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc
toàn thời gian tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam.
Thông qua kết quả phân tích phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm
định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ tạo động lực và hiệu quả công
việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ưu để phát triển công ty, đồng
thời đề ra các giải pháp thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
v
ABSTRACT
Today’s successful or unsuccessful business of the company is not only
depend on external factors (such as social conditions, general economic conditions,
competition in the business environment) but also belong to many internal company
factors. The internal factors will create more strength, competitiveness and strategic
for planning, organization, control and test and be able to control external risk factors
to achieve their goals. The most important impact factor to achieve company’ goals
are the power of company. Sun Tzu art of war "who sees through life and death will
meet with most success” can apply on the economic market. This is very crucial to
pursue for business leaders. Esternal factors to affect employees morale, they know
well about themselves then apply flexibility for their management. This can be the
vital importance to reduce businesses conflict, as the glue binding the members,
coordinating the management control in order to narrow the range of options to get
the goal, creating a work force and competitive advantage.
We always confirm the significance and role of factors as well as it is impact
to all the management of the business. However, the understanding and effective
applied to the company is not generalization and unification.
The goal of this research studies and identifies the influence factors, the level of
correlation between create motivation and work efficiency of employees, thus, the
authors expect the company have more choices and offer solutions to improve the
efficiency of work at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation. Since then build
the policy and guideline to create convenience for employees to fulfill their capabilities.
To make and suggest the solution, the author has used qualitative methods
and quantitative analysis based on survey data from employees currently work full
time at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation. Through the analysis on the
SPSS software and computational logic verification, the science of the relationship
between create motivation and work efficiency of employees, this research has
proposed optimal solutions to develop company, and suggest the way how
implementing these ones at Vietnam Ocean Shipping Agency Corporation.
vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTKD
: Quản trị kinh doanh
VOSA
: Vietnam Ocean Shipping Agency
NV
: Nhân viên
HH
: Hàng hải
EFA
: Nhân tố khám phá
CT
: Cấp trên
TN
: Thu nhập
TH
: Thương Hiệu
CSVCTTBLV : Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc
CVALVTT
: Công việc áp lực và thách thức
PL
: Phúc lợi
DGTHCV
: Đánh giá thực hiên vông việc
TGLV
: Thời gian làm việc
ĐLLV
: Động lực làm việc
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu............................................................... 31
Bảng 2.2: Các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu .................................................. 40
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận nhóm ................................................................................. 44
Bảng 3.2: Các biến quan sát thuộc yếu tố cấp trên ........................................................ 46
Bảng 3.3: Các biến quan sát thuộc yếu tố thu nhập ....................................................... 47
Bảng 3.4: Các biến quan sát thuộc yếu tố thương hiệu.................................................. 47
Bảng 3.5: Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ sở vật chất, trang thiết bị ........................ 48
Bảng 3.6: Các biến quan sát thuộc yếu tố áp lực công việc và thách thức .................... 48
Bảng 3.7: Các biến quan sát thuộc yếu tốphúc lợi ......................................................... 49
Bảng 3.8: Các biến quan sát thuộc yếu tố đánh giá thực hiện công việc ....................... 49
Bảng 3.9: Các biến quan sát thuộc yếu tố thời gian làm việc ........................................ 50
Bảng 3.10: Các biến quan sát thuộc yếu tố động lực làm việc ...................................... 50
Bảng 3.11: Thống kê số lượng nhân viên văn phòng .................................................... 51
Bảng 3.12: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................... 52
Bảng 3.13: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................... 52
Bảng 3.14: Thống kê mẫu dựa trên trình độ chuyên môn ........................................... 533
Bảng 3.15: Thống kê mẫu dựa trên số năm công tác tại bộ phận .................................. 53
Bảng 3.16: Thống kê mẫu dựa trên nhóm tuổi .............................................................. 54
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ....................................... 62
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu .................................. 62
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất ............................... 63
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Áp lực............................................ 64
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ......................................... 64
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc ....................... 65
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc ........................ 66
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực ................................. 66
Bảng 4.9 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc ........................................ 68
Bảng 4.10: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất................... 69
Bảng 4.11: Bảng phương sai trích lần thứ nhất ............................................................. 70
viii
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ............................................... 71
Bảng 4.13: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ......................... 72
Bảng 4.14: Bảng phương sai trích lần cuối .................................................................... 73
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối ..................................................... 74
Bảng 4.16: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 77
Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............ 78
Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .......... 79
Bảng 4.19: Bảng giá trị trung bình mức độ cảm nhận giữa giới tính nam và nữ........... 84
Bảng 4.20: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ......................................... 84
Bảng 4.21: Bảng giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa trình độ học vấn ........... 85
Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả nghiên cứu ...................................................................... 86
Bảng 5.1: Bảng đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam ............................................... 90
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. ........................................11
Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer. ........................................................................13
Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................15
Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................18
Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ
Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. ............................................................................35
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam. ...................................45
Hình 4.1: Mô hình tạo động lực chung của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý
Hàng Hải Việt Nam. ..................................................................................................75
Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .............................................80
Hình 4.3: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa...........................................................81
Hình 4.4: Đồ thị phân phối chuẩn phần dư. ..............................................................82
Hình 4.5: Đồ thị Q - Qplot. .......................................................................................82
x
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................v
Danh mục bảng biểu.................................................................................................. vi
Danh mục sơ đồ, hình ảnh ......................................................................................... ix
Danh mục từ viết tắt .................................................................................................. vi
MỤC LỤC ................................................................................................................. vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1.
Lý do chọn đề tài .........................................................................................1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................3
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................3
1.4.
Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3
1.4.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................3
1.4.2. Nghiên cứu định lượng: ..........................................................................4
1.5.
Ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................................4
1.6.
Kết cấu của đề tài ........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6
2.1.
Các khái niệm liên qua đến tạo động lực làm việc .....................................6
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..................................................................6
2.1.2. Tạo động lực làm việc .............................................................................8
2.1.3. Đặc điểm động lực làm việc của người lao động....................................8
2.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc ...........................................................9
xi
2.2.
Các lý thuyết động viên.............................................................................10
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu Maslow ....................................................................10
2.2.2. Thuyết nhận thức 2 nhân tố HERBERG ...............................................16
2.3.
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động.............................................19
2.3.1. Tiền Lương ............................................................................................19
2.3.2. Tiền Thưởng – Hoa Hồng .....................................................................20
2.3.3. Bảo hiểm – Phúc Lợi.............................................................................20
2.3.4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc ...............................................20
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................21
2.3.6. Thời gian làm việc.................................................................................22
2.4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...........................................23
2.5. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ........23
2.5.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ...................................................23
2.5.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ....................................................28
2.6. Mô hình nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu ..............................................33
2.6.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................33
2.6.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ......................................................35
2.7.
Giới thiệu khái quát về Công ty CP Đại lý hàng hải Việt Nam ................41
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................42
3.1.
Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................42
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................42
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................45
3.1.3. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................46
3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................46
3.2.
Xây dựng thang đo ....................................................................................46
3.2.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên .........................................................46
3.2.2. Thang đo lường nhân tố thu nhập .........................................................47
3.2.3. Thang đo lường nhân tố thương hiệu ....................................................47
3.2.4. Thang đo lường nhân tố cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc ............47
xii
3.2.5. Thang đo nhân tố công việc áp lực và thách thức .................................48
3.2.6. Thang đo lường nhân tố phúc lợi ..........................................................48
3.2.7. Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc .........................49
3.2.8. Thang đo lường nhân tố thời gian làm việc ..........................................49
3.2.9. Thang đo lường nhân tố tạo động lực chung ........................................50
3.3.
Mẫu khảo sát .............................................................................................50
3.3.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...............................51
3.3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.....................................................................52
3.4.
Phương thức sử lý dữ liệu .........................................................................55
3.4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................55
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................56
3.4.3. Phân tích tương quan Pearson ...............................................................57
3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................................58
CHUONG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................61
4.1.
Đánh giá thang đo .....................................................................................61
4.1.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) .........................62
4.1.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) .......................62
4.1.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH) .................63
4.1.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ..........64
4.1.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Áp lực (AL) ...........................64
4.1.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .........................65
4.1.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) .66
4.1.8. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV) ....66
4.1.9. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc (DL) .....................68
4.2.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .................................68
4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ...................................69
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ............................................72
4.2.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ......................75
xiii
4.3.
Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...........................................76
4.3.1. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1............................77
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2............................77
4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....................................78
4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam .....79
4.4.
Kiểm định giả định hồi quy.......................................................................80
4.5.
Kiểm định sự khác biệt với đặc điểm nhân khẩu học ...............................83
4.5.1. Kiểm định sự khác nhau giữa nhân viên nam và nữ .............................83
4.5.2. Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên .......................84
4.5.3. Kiểm định sự khác nhau giữa trình độ của nhân viên ...........................85
4.6.
So sánh kết quả nghiên cứu .......................................................................85
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................86
CHUONG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ............................................88
5.1.
Kết Luận ....................................................................................................88
5.2.
Hàm ý quản trị ...........................................................................................90
5.2.1. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố cơ sở vật
chất, trang thiết bị ..................................................................................................90
5.2.2. Nâng cao đông lực làm việc nhân viên qua yếu tố thương hiệu ...........91
5.2.3. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố áp lực
công việc ...........................................................................................................92
5.2.4. Nâng cao đông lực làm việc của nhân viên thông qua phúc lợi ...........93
5.2.5. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố thu nhập ..........95
5.2.6. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua yếu tố cấp trên ...........96
5.3.
Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................100
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. i
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... iii
PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................. vii
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng
hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ
nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp
quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi
thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong
tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so
với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ
nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến
lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó,
các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh
hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua,
các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát
sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh
nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng
một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ
chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của
mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ
bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện
đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong
đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi
ích vô cùng to lớn.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động
lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”.
Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý
là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Nhân
viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi
chỗ làm thấp.Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn.
2
Chính vì vậy, làm sao để nhân viên có động lực làm việc là một yêu cầu quan trọng
đối với nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói
riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên
trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa,
kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc
đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những
tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm
Đức Chính, 2016). Tác giả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty
Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam” được thực
hiên với hi vọng giúp cho các nhà quản trị thấy được nhiều khía cạnh khác ảnh
hưởng đến động lực làm việc nhân viên, từ đó siết chặt mối quan hệ giữa quản lý và
nhân viên hiệu quả, góp phần phát triển tổ chức công ty.
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, tác giả cần thực hiện các mục tiêu cụ
thể sau
Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Hai là, xác định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Ba là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần trả lời một số câu hỏi sau:
Một là, yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam?
Hai là, mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam như thế nào?
Ba là, những giải pháp quản trị nào giúp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam?
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi đối tượng khảo sát: Tập trung nghiên cứu các trường hợp ảnh hưởng
động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nhân viên hiện trường tại Công ty
Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Phạm vi thời gian: từ tháng 03-2017 đến tháng 08-2017
1.4.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết
hợp với nghiên cứu định tính.
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua k thuật thảo luận nhóm tập
trung với 1 nhóm đối tượng, đó là các nhân viên hiện đang công tác tại Công ty Cổ
Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam, bao gồm 20 thành viên nhằm xây dựng bảng câu
hỏi khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng
Hải Việt Nam. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm trong 3 giờ làm việc với nội dung
thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần
và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
4
Mục tiêu nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu sơ cấp, đưa ra các câu hỏi
mở và phỏng vấn sâu vào vấn đề nghiên cứu.
Hiệu chỉnh được các thang đo, tiêu chuẩn.
Hiệu chỉnh bảng câu hỏi phát thảo, làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi chính
thức, dựa trên mẫu nghiên cứ đã chọn.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
bằng bảng khảo sát (được hoàn thiện thông qua nghiên cứu định tính). Mục đích của
phương pháp định lượng khẳng định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Các k thuật được sử dụng để phân tích là cronbach’s alpha,
EFA, phân tích hồi quy bội.
1.5.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả đề tài giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức mạnh mẽ rằng
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ
đưa ra các hình thức hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên. Xây dựng môi trường làm
việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình để đóng góp
cho sự phát triển vững mạnh của công ty.
Đề tài này góp phần lược thảo, tổng hợp những lí thuyết và các nghiên cứu
có trước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Từ đó xác định được mô hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu
chỉnh các thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích
nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu này cũng có thể phục vụ cho việc tham
khảo với những để tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực
1.6.
Kết cấu của đề tài
Ngoài các tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn (báo cáo nghiên cứu) được
kết cấu làm 5 chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
5
Trình bày các lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu, nhằm giới thiệu khái quát về nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở l thuyết và m hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết và thực tiễn của nghiên cứu, đặt cơ sở cho việc đề
xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu. Đó là khám phá và khẳng định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và xây dựng thang đo; thiết
kế mẫu nghiên cứu, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày quá trình và kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả
đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui mô
hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả sau nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tổng hợp quá trình và kết quả nghiên cứu, đồng thời rút ra một số
hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu khái quát về mức độ quan trọng về việc tạo động
lực, hiệu quả làm việc của nhân viên, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của nó. Trong
chương này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con
người, các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của
nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trên thế giới và trong nước. Từ
đó, xây dựng được mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thiết nghiên cứu.
2.1.
Cơ sở lý luận về động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell, 1999).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng
đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Theo Mullins (2010) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số
nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực
thực hiện công việc.
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động
lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) (Bùi Thị Thu Minh và
Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).
7
Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (Work
motivation) là một khái niệm phong phú, đa chiều vẫn chưa có sự thống nhất, có
nhiều tranh cãi trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng vào thực tiễn. Theo
Kleinginna có ít nhất 140 khái niệm khác nhau về động lực làm việc (Phạm Đức
Chính, 2016). Có thể kể ra đây một số định nghĩa sau:
Động lực làm việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng
tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên
trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Động lực là nhân tố thúc đẩy chúng ta làm việc có hiệu quả hơn thông qua sự
nỗ lực của bản thân, nó chuyển từ cảm giác chán nản sang cảm giác hứng thú để đạt
được mục tiêu mong muốn của bản thân. Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác
nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc
mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp
ứng (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012). Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi
tới một kết quả.
Động lực thúc đẩy là xu hướng và sực cố gắng nằm đạt được mong muốn
hoặc mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay
đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh
hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính
quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân
8
trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau
về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, trang 128)
Dựa trên các khái niệm trên, tác giả nhận thấy: Động lực làm việc là một tập
hợp các động lực xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài một cá nhân, từ đó quy định
hành vi của cá nhân đó trong công việc và xác định phương thức, đường lối, nhiệt
huyết và thời gian của họ trong công việc. Do đó, động lực làm việc là một quá trình
tâm lý dựa trên mối tương quan giữa một cá nhân với môi trường xung quanh
2.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền
với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Hay tạo động
lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Song
trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc
vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt
động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những
chức năng cụ thể. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, trang 129).
2.1.3. Đặc điểm động lực làm việc của người lao động
Theo McClelland D. C (1985) động lực làm việc của người lao động bao
gồm các đặc điểm sau:
Một là, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào.
Hai là, động lực không phải là đặc tính cá nhân: Điều đó có nghĩa là không
có người có động lực và không có người không có động lực. Đây là đặc điểm về
động lực người lao động mà nhiều người lãnh đạo trong doanh nghiệp nhầm lẫn.
