Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu việt mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

KHUẤT THỊ THÙY DUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆTMỸ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------KHUẤT THỊ THÙY DUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆTMỸ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công
bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
KHUẤT THỊ THÙY DUNG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy cô
giáo ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu tại trƣờng.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC đã
tận tình, chu đáo, quan tâm, ủng hộ, tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho tôi thực
hiện luận văn này.
Xin cảm ơn phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh, ban giám đốc công
ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC HÌNH VẼ ..............................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 4
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 4

1.2.

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 7

1.2.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 7

1.2.2.

Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................................ 8

1.2.3

Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực .................................................................. 9

1.2.4.

Đào tạo trong công việc ....................................................................... 9

1.2.5.

Đào tạo ngoài công việc ..................................................................... 12

1.2.6.

Quy trình đào tạo nhân lực .............................................................................. 15

1.2.7.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 15

1.2.8.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................................. 18

1.2.9.

Triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 20

1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực ........................... 21

1.3.1.

Công tác quản lý đào tạo nhân lực trong công ty ................................ 21

1.3.2.

Chất lƣợng sau quá trình đào tạo ........................................................ 26

1.4.

Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nhân lực ................................. 27

1.4.1.

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 27

1.4.2.

Nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 29

1.5.

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty .............................. 31

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN....... 36


2.1.

Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận ..................................................................... 36

2.2.

Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn ................................................... 36

2.2.1.

Quá trình nghiên cứu luận văn ........................................................... 36

2.2.2.

Xác định vấn đề, đối tƣợng, mục đích nghiên cứu .............................. 38

2.2.3.

Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 38

2.2.4.

Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................. 38

2.2.5.

Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu .......................................................... 39

2.2.6.

Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liêu..................................................... 39

2.2.7.

Kết luận và đề xuất giải pháp ............................................................. 40

CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT-MỸ ............................... 42
3.1.

Tổng quan chung về công ty ........................................................................... 42

3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển công ty .......................................... 42

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức. .................................................................................. 43

3.1.3.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ........................... 44

3.2.
Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty cổ phần xuất nhập
khẩu Việt-Mỹ ..................................................................................................................... 45
3.2.1.

Cơ cấu lao động của công ty............................................................... 45

3.2.2.

Sự phân bố lao động giữa các phòng ban ............................................ 49

3.2.3.

Năng suất lao động của công ty .......................................................... 50

3.3.
Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu
Việt-Mỹ.. ............................................................................................................................ 51
3.3.1.

Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo NNL trong công ty .............. 51

3.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu Việt-Mỹ ........................................................................................... 52
3.3.3. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ViệtMỹ…….. .......................................................................................................... 58

3.4.
Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu Việt-Mỹ. .......................................................................................................... 85
3.4.1.

Công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ....................................... 85

3.4.2.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................... 85

3.4.3.

Công tác triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ................................... 86

3.4.4.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. ....................................... 87

CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT-MỸ........... 89
4.1.
Các định hƣớng chung của công ty về công tác đào tạo nhân lực trong công
ty………. ............................................................................................................................ 89
4.1.1.

Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới .................. 89

4.1.2.

Chiến lƣợc nguồn nhân lực ................................................................ 91

4.2.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Việt-Mỹ ................................................................................................... 91
4.2.1.

Đối với ban lãnh đạo Công ty ............................................................ 92

4.2.2.

Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự .............................. 92

4.2.3.

Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nhân lực .......................................... 94

4.3.
Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo nhân lực trong Công
ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. ............................................................................... 99
4.3.1.

Trong Công ty .................................................................................... 99

4.3.2.

Bản thân ngƣời lao động ...................................................................101

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CNV

CÔNG NHÂN VIÊN

2

CNH - HĐH

CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA

3

CBCNV

CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

4

DN

DOANH NGHIỆP

5

GV

GIẢNG VIÊN

6

KHKT

KHOA HỌC KỸ THUẬT

7

KTQD

KINH TẾ QUỐC DÂN

8

LĐ

LAO ĐỘNG

9

NNL

NGUỒN NHÂN LỰC

10

QTNL

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

11

SL

SỐ LƢỢNG

12

TNDN

THU NHẬP DOANH NGHIỆP

13

HCNS

HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

14

TCNS

TỔ CHỨC NHÂN SỰ

15

TTĐT

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

i


DANH MỤC HÌNH VẼ
STT Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình đào tạo nhân lực

15

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

37

3

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

43

4

Hình 3.2

Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty cổ phần xuất nhập
khẩu Việt-Mỹ

ii

57


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động của công ty

46

3

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

48

4

Bảng 3.4

Lao động trong các phòng ban (năm 2016)

49

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2016

59

9

Bảng 3.9

Thống kê chi phí đào tạo năm 2016

63

10

Bảng 3.10

Bảng đánh giá kết quả đào tạo của giảng viên dạy học

65

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

Chi phí đào tạo của công ty qua các năm

74

14

Bảng 3.14

Bảng đánh giá nội dung đào tạo

75

15

Bảng 3.15

16

Bảng 3.16

17

Bảng 3.17

18

Bảng 3.18

Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty

Phân tích năng suất lao động của công ty trong 2 năm
2014-2016
Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Thống kê số lƣợng CNV đƣợc đào tạo ở các phòng,
ban

Bảng đánh giá kết quả đào tạo của cán bộ quản lý
trong công ty

Bảng đánh giá kết quả đào tạo của công nhân viên
trong công ty

Bảng đánh giá nội dung đào tạo của giảng viên dạy
học
Bảng đánh giá nội dung đào tạo của cán bộ quản lý
trong công ty
Bảng đánh giá sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so
với trƣớc khi đào tạo của ngƣời lao động trong công ty

44

50
54
55

67
68

76
78
80

Bảng đánh giá sự thay đổi năng suất, chất lƣợng, hiệu 82

iii


quả lao động so với trƣớc khi đào tạo của ngƣời lao
động trong công ty

19

Bảng 3.19

Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh

iv

84


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo con ngƣời là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận
thấy đƣợc công tác đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát
triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động
tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp
phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động. Bên cạnh đó công tác
đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp
cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng
nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn. Vì
vậy để phát triển bền vững, xây dựng đƣợc một vị thế vững chắc trên thị trƣờng,
công việc đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con ngƣời – con ngƣời
là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao,

có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ đƣợc mình trong
mọi biến động của thị trƣờng.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ, nhận
thấy công ty có rất nhiều ƣu điểm công ty đã thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác
đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tƣ cho ngƣời lao động đƣợc tham
gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chƣa phong phú, công tác
đánh giá chƣa đạt hiệu quả, chƣa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự
hƣớng dẫn tận tình của thầy Trương Minh Đức, cùng với các cô, chú, anh chị tại

1


Công ty tôi đã nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu Việt-Mỹ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi nghiên cứu: các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra trong luận văn nhƣ
sau:
- Đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay quan trọng nhƣ thế nào?
- Thực trạng việc đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Điểm mạnh và điểm yếu của nó?
- Cần những giải pháp gì để thực hiện đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu Việt-Mỹ một cách có hiệu quả ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
Hai là, khảo sát, đánh giá thực trạng viêc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ

phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất
nhập khẩu Việt-Mỹ
- Phạm vi nghiên cứu: Công nhân viên, và cán bộ quản lý của công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Việt-Mỹ.
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ
lao động. Áp dụng vào việc nghiên cứu thực trạng làm việc của đội ngũ lao động
của công ty Cổ phẩn xuất nhập khẩu Việt-Mỹ và đề xuất các giải pháp.
- Về không gian, địa điểm: Tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ.

2


- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập, đánh giá từ năm 2014 đến
năm 2015; số liệu sơ cấp thu thập vào đầu năm 2016.
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
- Nhìn rõ đƣợc thực trạng của đào tạo nhân lực và kết quả của nó tại Công ty Cổ
phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
- Đề xuất đƣợc một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác
đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ phù hợp với giai
đoạn hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 4 Chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào
tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chƣơng 3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
Chƣơng 4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở nƣớc ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống trong nhiều năm qua,
đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, ấn phẩm, báo. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt đƣợc thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu lý luận nhƣ sau:
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” – năm
2005 – Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày
những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học
công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn
Quốc... công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với ngƣời
ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ
công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Muốn làm đƣợc điều
đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử
dụng nguồn tài năng hiện có.
Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội năm
2009. Luận án đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua
đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động
qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lƣc sau đào tạo khá hiệu quả, đáp

ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Qua đó, tác giả đã đề xuất
một số giải pháp về công tác đào tạo cho lực lƣợng lao động qua đào tạo nghề giai
đoạn 2011 - 2020.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án nghiên
cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào

4


tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000 -2008 từ góc độ tổ
chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã
đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực
duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.
Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực, phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phƣơng pháp
luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Trong đó, các giải pháp về xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng
cƣờng sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm
nhóm giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tại khu vực nghiên cứu.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 của

Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà
quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào
tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trong quá trình đào tạo là
không lãng phí, lập một kếhoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp
vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lƣợc phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho ngƣời
đọc những chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của
nhân viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thƣờng

5


xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sựvà
các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dƣỡng và giữchân nhân tài.
Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề
tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Sông Đà". Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao
hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Bài luận văn đã khái quát hóa đƣợc những
vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Có thể nói thành công nhất của
bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị
thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan
dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên
môn khiến cho chất lƣợng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ chƣa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng
cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả
đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ"
làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực

có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp
phải. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc.
Trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận đào tạo nguồ n nhân lƣ̣c trong
phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Việt-Mỹ. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp
nhân lực, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân lực hiện nay, từ đó đề xuất giải
pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý
cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo
bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng nhân lực. Từ đó, đƣa ra những giải pháp phát
triển nguồ n nhân lƣ̣c phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu q uả,
góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty nói riêng và các doanh
nghiệp khác nói chung.

6


1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣa
ra dƣới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trƣờng Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Thứ hai, “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Thứ ba, Theo
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất

định”. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng, chất lƣợng Theo
cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ
chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con
ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực
lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh

7


thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh
tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt
với nhau.
1.2.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức
“Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động
tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ và quyền hạn của mình”- Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD
Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ngƣời, phát triển toàn bộ và từng bộ
phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần,
tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn
và hành vi từ trình độ chất lƣợng này đến trình độ chất lƣợng khác cao hơn hoàn
thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nƣớc. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực
con ngƣời tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy
sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của
các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội.
Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh” - Theo
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân

8


lực, ĐHKTQD. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.2.3. Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực . Mỗi mô ̣t phƣơng pháp có
cách thực hiện , ƣu nhƣơ ̣c điể m riêng mà các tổ chƣ́c cầ n cân nhắ c để lƣ̣a cho ̣n cho
phù hợp với điều kiện công việc , đă ̣c điể m về lao đô ̣ng và về nguồ n tài chin
́ h của
mình. Sau đây , chúng ta nói tới các phƣơng p háp đào tạo nhân lực chủ yếu đang
đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n ở các nƣớc và ở nƣớc ta hoă ̣c có thể áp du ̣ng ở nƣớc ta.
1.2.4. Đào tạo trong công việc

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, ĐHKTQD có viết “Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc , trong đó ngƣời ho ̣c sẽ ho ̣c đƣơ ̣c nhƣ̃ng kiế n thƣ́c , kỹ
năng cầ n thiế t cho công viê ̣c thông qua thƣ̣c tế thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c và thƣờng là
dƣới sƣ̣ hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngƣời học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc
với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau
này, họ có thể bắt chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa,
trong khi học, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhƣợc
điểm, đó là lý thuyết không đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm
việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chƣớc những hành vi lao
động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy
móc, dẫn đến đính trệ công việc.”
Phạm vi áp dụng: Đào tạo trong công việc áp dụng cho toàn bộ nhân viên,
ngƣời lao động và các cán bộ quản lý.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, ĐHKTQD viết “Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay

9


chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một
công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Ngƣời dạy trƣớc tiên sẽ giới
thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hƣớng dẫn tỉ mỉ cho học viên
quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự
giám sát chặt chẽ của ngƣời dạy. Ngƣời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng
nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi. Trong quá

trình học, ngƣời học cũng nhƣ ngƣời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy phải
có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên,
ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngƣời học. Nhƣ vậy, phải có
sự kết hợp của cả ngƣời dạy và ngƣời học mới đào tạo ra đƣợc học viên có trình độ
nhƣ mong muốn.”
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,
cũng nhƣ máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học và giúp cho học viên
nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng dẫn.
Tuy nhiên, nhƣợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hƣ hại
máy móc, thiết bị do chƣa quen việc, chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho ngƣời lao động, nhân viên nhƣ ngƣời lao động,
nhân viên mới vào nghề, chƣa có kinh nghiệm, mới ra trƣờng.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, ĐHKTQD đã viết “Đây thực chất là phƣơng pháp kèm cặp của
công nhân lành nghề đối với ngƣời học. Phƣơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam,
nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nhƣ
thợ nề, thợ điện… Chƣơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết
trên lớp sau đó đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề;
đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức
tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể đƣợc trả công bằng một nửa

10


tháng lƣơng của công nhân chính thức và đƣợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc
khoá học. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.”
Ƣu điểm của phƣơng pháp: Học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lƣợng đào tạo tốt, sau khoá học, học

viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phƣơng pháp này còn có ƣu điểm là có chỗ
học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hƣởng tới công việc đang thực hiện tại
doanh nghiệp.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về
kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho ngƣời lao động, nhân viên nhƣ ngƣời lao động,
nhân viên mới vào nghề, chƣa có kinh nghiệm, mới ra trƣờng.
Kèm cặp và chỉ bảo
“Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trƣờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây cũng là phƣơng pháp mà ngƣời học cũng đƣợc ngƣời thợ giỏi, ngƣời thợ lành
nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.” - Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD
Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều
kiện để làm công việc thật nhƣng không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách
đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Phạm vi áp dụng: áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
“Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động cảm thấy nhàm
chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xƣởng hoặc khác.” Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực, ĐHKTQD.

11


Tuy nhiên, phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc
những công việc cao hơn trong tƣơng lai.
Phƣơng pháp này giúp ngƣời học học đƣợc nhiều công việc, đƣợc làm thật
nhiều công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho nhân viên, ngƣời lao động. Tuy nhiên, phƣơng
pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
1.2.5. Đào tạo ngoài công việc
Đào ta ̣o ngoài công viê ̣c là phƣơng pháp đào ta ̣o trong đó ngƣời ho ̣c đƣơ ̣c tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đó bao gồ m:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, ĐHKTQD: “Đây là phƣơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc
bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm
việc ấy nhƣng chỉ phục vụ cho học tập. Phƣơng pháp này áp dụng đối với những
nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phƣơng pháp kèm
cặp tại chỗ không đáp ứng đƣợc.”
Phƣơng pháp này có chƣơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành.
Ƣu điểm của phƣơng pháp: Học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xƣởng thực hành riêng nên quá trình thực
hành của học viên không ảnh hƣởng đến công việc sản xuất. Tuy nhiên, phƣơng
pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm
việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

12

Phạm vi áp dụng: Phần lý thuyết do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn
phần thực hành thì đến xƣởng riêng dƣới sự hƣớng dẫn của kỹ sƣ hoặc công nhân
lành nghề.
Đào tạo theo phƣơng thức từ xa
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, ĐHKTQD: “Đào ta ̣o tƣ̀ xa là phƣơng thƣ́c đào ta ̣o

mà giữ ngƣời

dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua các phƣơng tiê ̣n nghe nhìn trung gian . Phƣơng tiê ̣n trung gian này có thể
sách, tài liệu học tập , băng hin
̀ h , băng tiế ng , điã CD và VCD , Internet (VideoConferencing). Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phƣơng
tiê ̣n trung gian ngày càng đa da ̣ng.”
Phƣơng pháp đào ta ̣o này có ƣu điể m nổ i bâ ̣t là ngƣời ho ̣c có thể chủ đô ̣ng bố
trí thờ i gian ho ̣c tâ ̣p cho phù hơ ̣p với kế hoa ̣ch của cá nhân

; ngƣời ho ̣c ở các điạ

điể m xa trung tâm đào ta ̣o vẫn có thể tham gia đƣơ ̣c nhƣ̃ng khóa ho ̣c , chƣơng trin
̀ h
đào ta ̣o có chấ t lƣơ ̣ng cao . Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏ i các cơ sở đào
tạo phải có tính chuyên môn hóa cao , chuẩ n bi ̣bài giảng và chƣơng trin
̀ h đào ta ̣o
phải có sự đầu tƣ lớn.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên và cán bộ
quản lý trong công ty.
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
“Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phƣơng tiện dạy và học rất tiện

dụng, đây là phƣơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang sử dụng.
Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc ngƣời lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm chƣơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hƣớng dẫn trong đó. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời học phải tốn nhiều thời
gian vào tự học và để soạn thảo ra một chƣơng trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu
quả khi có số lớn học viên tham gia chƣơng trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa
năng mới có thể học đƣợc.” - Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD.

13


Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đào tạo đƣợc nhiều kỹ năng mà không cần
ngƣời dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội
dung chƣơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp
tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngƣời học là đúng hay sai, có đáp
án ngay giúp ngƣời học giải quyết vƣớng mắc.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên và cán bộ
quản lý trong công ty.
Mô hình hóa hành vi
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực; Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân
“Đó cũng là phƣơng pháp diễn kich
̣ nhƣng các vở kich
̣ đƣơ ̣c thiế t kế sẵn để mô hình
hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt .”
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực; Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân
“Đây là phƣơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngƣời lao động cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận
đƣợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo cáo, dặn dò của cấp

trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng
đắn. Nhƣng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hƣởng tới công
việc của bộ phận.”
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nhƣ trình độ công nhân mà tổ chức
lựa chọn phƣơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phƣơng pháp
đào tạo đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ
trƣớc khi lựa chon một phƣơng án nào đó.
Phạm vi áp dụng: Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ
nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định.

14