Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại kiểm toán nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

VŨ THỊ QUỲNH HƢƠNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

VŨ THỊ QUỲNH HƢƠNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. PHẠM MINH TUẤN

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Kiểm toán nhà nước Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập,
chƣa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu đƣợc sử
dụng trong luận văn là những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Vũ Thị Quỳnh Hƣơng


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
Nội, các Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện
thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới Tiến sĩ
Phạm Minh Tuấn đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn các đơn vị, cá nhân đã hợp tác chia sẻ thông tin,
cung cấp cho tôi nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên
cứu. Đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến Trƣờng Đào tạo và Bồi dƣỡng nghiệp
vụ kiểm toán, Vụ Tổ chức cán bộ, Thanh tra KTNN, Vụ Tổng hợp, Văn phòng
Kiểm toán Nhà nƣớc, và các cá nhân Ô. Hoàng Văn Chƣơng, Ô. Lê Đình Thăng,

đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Gia Đình, những ngƣời Bạn và Đồng
Nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm
việc và hoàn thành luận văn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ ................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH SƠ ĐỒ ............................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5
1.2. Một số khái niệm..................................................................................... 9
1.2.1. Nhân lực, Nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.2.2. Quản trị, quản trị nhân lực ........................................................... 11
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng ................................................................... 11
1.2.4. Cán bộ, công chức ........................................................................ 12
1.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .......................................... 13
1.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .................. 13
1.3.1. Vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................... 13
1.3.2. Chức năng đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 14
1.4. Cơ sở pháp lý về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN . 16
1.4.1. Những quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức .......... 16
1.4.2. Những quy định về tổ chức và trách nhiệm các Bộ, ngành về đào
tạo, bồi dưỡng công chức........................................................................ 18
1.5. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực theo quản trị học, quản
trị nhân lực ................................................................................................... 18
1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng ..................... 28

1.6.1. Quan điểm, định hướng chiến lược của lãnh đạo cấp cao ........... 28
1.6.2. Đặc điểm của ngành nghề............................................................. 28


1.6.3. Nhân tố công nghệ thiết bị. ........................................................... 28
1.6.4. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 28
1.6.5. Năng lực bộ phận quản lý, tổ chức thực hiện về công tác đào tạo
nguồn nhân lực........................................................................................ 29
1.6.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức ......................................... 29
1.6.7. Các nhân tố bên ngoài. ................................................................. 29
1.7. Vài nét về đào tạo, bồi dƣỡng Kiểm toán viên của một số nƣớc .......... 30
1.7.1. Kinh nghiệm của cơ quan Kiểm toán nhà nước Hàn Quốc .......... 30
1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên của Uỷ ban Kiểm
toán Philipin (COA) ................................................................................ 31
1.7.3. Kinh nghiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên nhà nước
của KTNN Nhật Bản ............................................................................... 34
1.7.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho KTNN Việt Nam ......................... 36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 38
2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................... 38
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................... 40
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNGCÁN
BỘ, CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC ............................................ 43
3.1. Sơ lƣợc về KTNN ................................................................................. 43
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của KTNN ............................. 43
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của KTNN .................................. 44
3.1.3. Kết quả hoạt động của KTNN giai đoạn 2010-2016 .................... 47
3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng của KTNN49
3.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN giai đoạn 20102016 .............................................................................................................. 61
3.2.1. Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên của

Kiểm toán nhà nước ................................................................................ 61
3.2.2. Mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức,
kiểm toán viên KTNN .............................................................................. 67
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên của Kiểm
toán nhà nước thời gian qua ................................................................... 83
3.2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên ............................... 87
3.2.5. Phương pháp đào tạo cán bộ, công chức KTV nhà nước ............. 89
3.2.6. Thực tế cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bồi dưỡng ...................... 90
3.2.7. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................. 92
3.2.8. Chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng . 93
3.3. Một số tồn tại, hạn chế .......................................................................... 93
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC . 98
GIAI ĐOẠN 2017-2020 ................................................................................. 98
4.1. Định hƣớng, chiến lƣợc phát triển của KTNN giai đoạn 2017-2020 ... 98
4.2. Các giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
công chức KTNN ......................................................................................... 99
4.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức KTV
nhà nước .................................................................................................. 99
4.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức KTNN ................................................................................... 102
4.2.3. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch và công tác xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức KTNN. ............................................ 105
4.2.4. Đổi mới tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
KTNN..................................................................................................... 107
4.2.5. Cải tiến công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng............................. 108
4.2.6. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức KTNN ................................................................................... 111
4.2.7. Đổi mới phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ..... 112
4.2.8. Tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên ............... 112
4.2.9. Các giải pháp liên quan đến đối tượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, KTV nhà nước.............................................................................. 115
4.2.10. Tăng cường kinh phí cơ sở vật chất phục vụ đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công chức KTNN ...................................................................... 116
4.2.11. Một số giải pháp khác nhằm tăng cường hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức KTV Nhà nước ................................ 117
KẾT LUẬN ................................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 121


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1.

CBCC

Cán bộ, công chức

2.

CNTT

Công nghệ thông tin

3.

ĐTBD

Đào tạo,bồi dƣỡng

4.

HĐND

Hội đồng nhân dân

5.

INTOSAI

Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm toán tối cao

6.

ISSAI

Chuẩn mực quốc tế của các cơ quan kiểm toán tối cao

7.

KTNN

Kiểm toán nhà nƣớc

8.

KTV

Kiểm toán viên

9.

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

10.

NNL

Nguồn nhân lực

11.

PMF

Khung đo lƣờng hoạt động

12.

TCCB

Tổ chức cán bộ

13.

SAI

Cơ quan kiểm toán tối cao

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Mô hình đánh giá của TS. Donald Kirkpatrick

27

2

Bảng 1.2

Cấp độ đào tạo theo COA

32

3

Bảng 3.1

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

Đánh giá về công tác tổ chức khóa học

85

6

Bảng 3.4

Đánh giá giảng viên từ học viên

86

7

Bảng 3.5

Kinh phí đào tạo

89

Kết quả hoạt động của KTNN giai đoạn 2010 –
2016
Tổng hợp đánh giá về nội dung chƣơng trình học
từ học viên

ii

Trang

46

80


DANH MỤC HÌNH SƠ ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

7 nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

20

2

Hình 1.2 Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo

21

3

Hình 3.1

42

Cơ cấu tổ chức của KTNN

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Một cơ quan, tổ chức muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu
tố khác nhau, trong đó yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất đó là nguồn nhân
lực vì con ngƣời là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, đƣợc coi là tài sản vô
giá, là xƣơng sống của toàn bộ hệ thống, có con ngƣời thì các nguồn lực khác
mới có khả năng phát huy tác dụng. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực
đƣợc coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức. Các nhà quản trị tài ba cần dự đoán tƣơng lai và chuẩn bị
cho nó. Để làm đƣợc điều này, đòi hỏi phải đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển
đội ngũ cán bộ làm sao cho họ có khả năng thích nghi với những nhu cầu mới,
khó khăn mới và thách thức mới.
KTNN (KTNN) thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài
sản công theo quy định của Hiến pháp và Luật KTNN, có chức năng đánh giá,
xác định, kết luận và kiến nghị đối với việc quản lý, sử dụng tài chính công,
tài sản công. Với hơn 20 năm thành lập và phát triển, nguồn nhân lực cùng
với các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực tài chính và công nghệ của KTNN đã
có sự phát triển đáng kể. Về nguồn nhân lực, từ khi thành lập với 4 vụ chức
năng và hơn 30 công chức, đến nay KTNN đã phát triển thành 32 đơn vị cấp
vụ và tƣơng đƣơng cấp vụ với hơn 2.000 công chức, viên chức và ngƣời lao
động. Những năm gần đây, với sự cố gắng của mình, KTNN đã đạt đƣợc nhiều
thành tựu trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công chức,
Kiểm toán viên nói riêng và trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành
Kiểm toán nói chung. Tuy nhiên những thành tích đó vẫn còn khiêm tốn nếu so
với quy mô, địa vị pháp lý và vai trò của KTNN hiện nay. Chiến lƣợc phát
triển KTNN đến năm 2020 đã xác định mục tiêu “...nâng cao năng lực hoạt
1


động, hiệu lực pháp lý, chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của KTNN.... có
trình độ chuyên môn cao, từng bƣớc hiện đại, trở thành cơ quan kiểm tra tài
chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc...”. Trƣớc mục tiêu đó, đòi hỏi KTNN phải
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
hợp lý đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của KTNN theo Hiếp pháp 2013, Luật
KTNN 2015 và Thông lệ quốc tế. Với những ý nghĩa và vai trò to lớn của
công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong quản trị nhân lực, tôi quyết định lựa
chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Kiểm toán nhà nước
Việt Nam” để làm luận văn Thạc sỹ.
Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất: Vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công
chức đối với cơ quan KTNN;
Thứ hai: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công
chức KTNN giai đoạn 2010-2016 nhƣ thế nào;
Thứ ba: Các giải pháp nào có thể áp dụng để tăng cƣờng hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2017-2020.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: nghiên cứu thực trạng công tác quản lý, công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ công chức KTNN; để đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN góp phần
tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực của KTNN.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn có các
nhiệm vụ cụ thể sau:
+ Nghiên cứu lý luận, các quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc và
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
+ Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại
2


trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ công chức KTNN giai
đoạn 2010-2016.
+ Đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dƣỡng cán bộ công chức KTNN giai đoạn 2017-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức KTNN.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
tại Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam (bao gồm: khối tham mƣu, KTNN các
chuyên ngành và khu vực trên toàn quốc).
- Phạm vi về thời gian: nghiên cứu số liệu từ năm 2010 đến năm 2016.
- Phạm vi về nội dung:Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ, công chức của KTNN giai đoạn 20102016. Đề ra một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức KTNN giai đoạn 2017-2020.
4. Những đóng góp của luận văn
Về khoa học của luận văn
Luận văn nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về cơ sở lý
luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ kiểm toán viên nhà
nƣớc; vì vậy, có những đóng góp mới về mặt khoa học sau:
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về kiểm toán nhà nƣớc,
cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, nhằm thống nhất nhận thức về khái niệm và đặc
điểm của nghề kiểm toán nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan Kiểm toán nhà
nƣớc. Từ đó đƣa ra khái niệm và chỉ rõ đặc điểm và vai trò của công tác đào
tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN.
- Nghiên cứu yêu cầu, tiêu chí cần thiết đối với kiểm toán viên nhà
3


nƣớc của một số nƣớc và theo quy định của Tổ chức quốc tế các cơ quan
Kiểm toán tối cao để rút ra những bài học tham khảo cho công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ kiểm toán viên nhà nƣớc Việt Nam.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng và chỉ ra nguyên nhân của những

tồn tại về thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN
Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất định hƣớng, các nhóm giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN Việt Nam.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Về lý luận: Luận văn góp phần làm phong phú thêm lý luận về công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN.
- Về thực tiễn: Luận văn đề xuất các định hƣớng, giải pháp tăng cƣờng
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Kiểm toán nhà
nƣớc. Kết quả luận văn là tài liệu có giá trị và đáng tin cậy đối với nhà hoạch
định chính sách; có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong
lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng tại Kiểm toán nhà nƣớc và những ngƣời có quan
tâm đến lĩnh vực này.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ, công
chức KTNN Việt Nam giai đoạn 2010 - 2016
Chƣơng 4: Giải pháp tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức KTNN Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020.
4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁCĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây,các vấn đề liên quan đến kiểm toán nói
chung, kiểm toán nhà nƣớc nói riêng, đặc điểm của hoạt động kiểm toán nhà
nƣớc và vai trò của cán bộ công chức KTNN đối với quản lý tài chính công
trong công cuộc chống tham nhũng đã có nhiều công trình nghiên cứu của
nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đó đều nói lên tầm quan trọng
của hoạt động kiểm toán, công tác kiểm toán nhà nƣớc và những ngƣời trực
tiếp làm công tác kiểm toán trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội; đồng
thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về phƣơng hƣớng và giải pháp đối với
vấn đề này. Các công trình khoa học ở trong nƣớc liên quan đến luận văn
đƣợc chia làm hai nhóm chủ yếu sau:
"Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020,
phục vụ đắc lực sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước” của GS,
TS Vƣơng Đình Huệ (...),bài viết đánh giá cao việc Uỷ ban thƣờng vụ Quốc
hội ban hành Chiến lƣợc phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc đến năm
2020, tạo cơ sở pháp lý quan trọng để nâng cao chất lƣợng, hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc, góp phần phát huy chức năng
kiểm tra, kiểm soát tài chính nhà nƣớc, phục vụ tốt hơn sự lãnh đạo của Đảng,
vai trò quản lý, điều hành của Nhà nƣớc và quyền làm chủ, giám sát của nhân
dân, đáp ứng yêu cầu đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc
tế. Bài viết đề cập toàn diện các mục tiêu chiến lƣợc và giải pháp phát triển cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớc đến năm 2020; trong đó, có chiến lƣợc và giải pháp
về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc theo hai giai
5


đoạn (từ 2010 đến 2015 và từ 2016 đến 2020). Đây là những định hƣớng
mang tính chiến lƣợc cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chứccủa cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớctrong ngắn hạn và trung hạn.
“Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm

toán nhà nướcđến năm 2020” của GS, TS Đoàn Xuân Tiên (...), đã làm rõ
thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, kiểm toán viên của cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớc 2005-2010 và những khó khăn, bất cập, nguyên
nhân để từ đó đề ra các giải pháp khá toàn diện về nâng cao chất lƣợng đào
tạo, bồi dƣỡngcông chức, kiểm toán viên nhà nƣớc theo định hƣớng chiến lƣợc
phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđến năm 2020.
“Giải pháp tăng cường chất lượng công tác kiểm soát đạo đức nghề
nghiệp kiểm toán viên nhà nước” của Đặng Văn Thanh [6], đã đánh giá một
cách khách quan, đầy đủ thực trạng kiểm soát đạo đức nghề nghiệp kiểm toán
viên nhà nƣớc và vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt
Nam; hình thành lý luận, phƣơng pháp luận, định hƣớng và chính sách, giải
pháp kiểm soát đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên nhà nƣớc và vai trò của
tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt Nam phục vụ có hiệu quả tiến
trình đổi mới đất nƣớc. Đề tài cũng khẳng định kiểm toán viên là những ngƣời
kiểm tra, đánh giá thông tin nên phải có một trình độ chuyên môn nhất định.
Bởi vậy, khi tiến hành các cuộc kiểm toán, cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcphải
chia ra các bộ phận, mỗi bộ phận đi sâu vào từng lĩnh vực. kiểm toán viên nhà
nƣớc phải có những hiểu biết về pháp luật, phải có nhân cách về chính trị.
Trƣớc một số liệu, thông tin, một ý kiến không thuần túy là vấn đề chuyên
môn mà còn gắn nó với điều kiện, tình hình thực tế. Vì thế, kiểm toán viên
nhà nƣớc ngoài năng lực, kỹ năng chuyên môn phải có đạo đức, phẩm chất
nghề nghiệp. Để đảm bảo cung cấp các dịch vụ cho Nhà nƣớc có chất lƣợng
6


cao nhất, kiểm toán viên nhà nƣớc cần phải tuân thủ các yêu cầu có tính
nguyên tắc về đạo đức nghề nghiệp. Kiểm toán viên nhà nƣớc phải luôn duy
trì đƣợc tính độc lập, trung thực, khách quan trong quá trình kiểm toán.
“Ngành kiểm toán đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân
lực đạt trình độ quốc tế” của Bùi Văn Mai [2], đã khẳng định ngành kiểm

toán của Việt Nam phát triển nhanh chóng; nguồn nhân lực kiểm toán Việt
Nam chƣa phải là giỏi nhƣng cũng không phải là quá chênh lệch về chất
lƣợng so với các nƣớc trong khu vực. Vấn đề đặt ra là trình độ phát triển của
ngành kiểm toán có phù hợp với thị trƣờng hay không. Bài phỏng vấn cũng đề
cập đến vấn đề hiện nay nguồn nhân lực đáp ứng cho kiểm toán, đặc biệt là
nhân lực đạt trình độ quốc tế đang là vấn đề khó khăn và cũng là cấp thiết
nhất đối với ngành kiểm toán Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ cho kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu của quốc tế. Nội dung bài phỏng vấn cũng đề cập đến việc trong thời gian
tới để chất lƣợng kiểm toán đƣợc nâng cao cần hợp tác với các tổ chức hành
nghề kiểm toán của thế giới, tăng cƣờng hợp tác với các trƣờng đại học nƣớc
ngoài nhằm đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán để các bên
có thể công nhận trình độ và chứng chỉ hành nghề của nhau. Tuy nhiên, bài
phỏng vấn chủ yếu đề cập đến lĩnh vực kiểm toán độc lập (các doanh nghiệp
kiểm toán), chƣa quan tâm đến lĩnh vực kiểm toán nhà nƣớc.
Ngoài ra, còn nhiều đề tài khoa học của cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđề
cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về tổ chức hoạt động của cơ quan Kiểm
toán nhà nƣớc, về địa vị pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớc; nhiều tài liệu của các dự án Hỗ trợ Kỹ thuật của cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớccung cấp rất nhiều nguồn tài liệu để tác giả có thể
tham khảo và hình thành nên những ý tƣởng mới, đƣa ra phƣơng hƣớng và
giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN
7


đáp ứng đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao trong giai đoạn 2017-2020.
Trên đây là các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nƣớc có liên quan
đến đề tài luận văn. Nhìn chung các công trình đã công bố nêu trên có những
đóng góp quan trọng trên những khía cạnh nhất định trong việc giải quyết các
vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động kiểm toán, kiểm toán nhà nƣớc và

cán bộ công chức KTNN trong những giai đoạn nhất định, có thể tham khảo,
kế thừa có chọn lọc trong quá trình nghiên cứu luận văn.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
"Nâng cao năng lực cho các cơ quan Kiểm toán nhà nước" của Tổ
chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao (INTOSAI), đã đề cập đến yêu
cầu cần nâng cao năng lực cho các cơ quan Kiểm toán tối cao và làm thế nào
để nâng cao năng lực kể cả về thể chế và con ngƣời thực hiện nhiệm vụ kiểm
toán. Tuy nhiên, nghiên cứu mới đề cập đến việc nâng cao năng lực cho các
cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc ở tầm vĩ mô mang tính nguyên tắc chung theo
chuẩn mực kiểm toán quốc tế (địa vị pháp lý, tính độc lập của cơ quan kiểm
toán tối cao), chƣa đi sâu phân tích về những giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của các cơ quan kiểm toán tối
cao của các nƣớc trên thế giới.
“Quản lý nguồn nhân lực" của INTOSAI, đây là hƣớng dẫn do Nhóm làm
việc tăng cƣờng năng lực cho các cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccủa INTOSAI
ban hành vào năm 2012. Hƣớng dẫn này với mục đích giúp cho các nhà lãnh
đạo, quản lý của các cơ quan Kiểm toán nhà nƣớchiểu đƣợc nguồn nhân lực cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớclà gì và họ cần gì từ đội ngũ cán bộ của mình. Hƣớng
dẫn này cũng là một tài liệu bổ ích dành cho công chức KTNN nhằm đảm bảo
công việc của họ phù hợp với các thông lệ quốc tế tốt nhất. Hơn nữa, hƣớng
dẫn này rất hữu ích đối với tất cả cán bộ trong cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccó
vai trò lãnh đạo, điều hành. Khi các nhân viên chuyên về công tác quản lý nhân
8


lực xây dựng đƣợc cơ sở pháp lý, hệ thống và các chính sách thì những nhà
quản lý các cấp trong cơ quan Kiểm toán nhà nƣớccần tạo cơ hội cho các nhân
viên xây dựng và phát triển, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ
và ngay cả khi họ không đạt đƣợc kỳ vọng đề ra thì cũng đảm bảo đƣợc rằng
họ sẽ có cách ứng xử một cách phù hợp. Hƣớng dẫn này cũng khẳng định một

điều rằng vấn đề cốt lõi của một cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcđó là khẳng định
đƣợc cơ quan đó có khả năng thu hút, sử dụng số lƣợng cán bộ phù hợp với
kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hiệu quả. Hƣớng dẫn đề cập đến cách thức
thành lập bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong một cơ quan Kiểm toán nhà
nƣớc, xây dựng chiến lƣợc và chính sách nguồn nhân lực, xây dựng các tiêu chí
khả năng làm việc; tuyển chọn nhân sự; khen thƣởng và xử phạt, chế độ đãi
ngộ; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức KTNN.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Nhân lực, Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều khái niệm về nhân lực; theo PGS.TS Hoàng Văn Hải
(2010, tr.82)“Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp
nào. Vì vậy, đầu tƣ vào nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực là hƣớng đầu tƣ
có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài”.
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có nhiều định nghĩa khác nhau:
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006, tr.72) “Nguồn nhân lực là lực lƣợng
lao động của tổ chức, là số ngƣời có trong danh sách của tổ chức, do tổ chức
trả lƣơng” Với cách định nghĩa này tác giả mới chỉ nhìn nhận NNL về mặt số
lƣợng, mà chƣa xem xét NNL với các yếu tố liên quan đến chất lƣợng, vai trò
và tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của tổ chức.
Một quan niệm hiện đại khác về NNL lại cho rằng “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
9


chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”
(Henry, N. 2009) Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển chung của tổ chức.
Còn với cách tiếp cận đánh giá cao tiềm năng của con ngƣời, Tổ chức

Liên hợp quốc trong báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
với NNL đã nhận định: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực bao gồm những năng lực tiềm tàng của con ngƣời. Cách hiểu
này đồng thời cũng mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Dù đƣợc tiếp cận với những góc độ khác nhau, thì khái niệm NNL hiểu
một cách chung nhất là toàn bộ tiềm năng lao động của con người, bao gồm
thể lực, trí lực và tâm lực, tham gia đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
(i) Thể lực là các yếu tố về thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ. (ii) Trí
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con ngƣời. (iii) Tâm lực là phẩm chất, thái độ, tác phong, ý thức tổ chức
kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp.
Như vậy xét về số lƣợng, NNL là tập hợp các thành viên của tổ chức đang
tham gia vào quá trình lao động sản xuất để tạo ra của cải vật chất. Xét về chất
lƣợng, tổng thể các đặc trƣng về thể lực, trí lực, tâm lực đƣợc huy động vào
quá trình lao động của mỗi cá thể sẽ tạo nên đặc điểm, tính chất, chất lƣợng của
NNL. Với quan điểm hiện đại về NNL nhƣ vậy, các nhà quản trị, quản lý ngày
càng quan tâm nhiều hơn đến đặc điểm chất lƣợng của nguồn lực con ngƣời
trong tổ chức, đặc biệt là trong hoạt động kiểm toán của KTNN.
Đối với Kiểm toán nhà nƣớc, nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là vấn đề
cốt lõi trong hoạt động kiểm toán, ảnh hƣởng trực tiếp và toàn diện đến hoạt
động kiểm toán. Chiến lƣợc phát triển KTNN đến năm 2020 đã xác định phải
10


phát triển đội ngũ cán bộ, kiểm toán viên có đủ về số lƣợng, có cơ cấu hợp lý,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, phong cách
làm việc chuyên nghiệp và tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn.
1.2.2. Quản trị, quản trị nhân lực
Có rất nhiều định nghĩa về quản trị, theo PGS.TS Trần Anh Tài: Quản trị

là quá trình tác động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản trị lên đối
tƣợng quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của
tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra.[35]
Có nhiều định nghĩa về Quản trị nhân lực; Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ
chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[7]
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng
“Đào tạo” và “bồi dƣỡng” là các thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến
trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu ở
nƣớc ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhậncó hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi
dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đƣa ra một quan niệm về đào tạo, bồi
dƣỡng nhƣ sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp thích hợp để ngƣời đƣợc đào tạo có thể đảm nhận đƣợc một công việc
nhất định; bồi dƣỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó.

11


1.2.4. Cán bộ, công chức
Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 có nêu về
khái niệm cán bộ, công chức nhƣ sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Kiểm toán viên nhà nước là công chức nhà nƣớc đƣợc Tổng Kiểm toán
nhà nƣớc bổ nhiệm vào các ngạch kiểm toán viên nhà nƣớc theo quy định tại
khoản 1 Điều 20 của Luật Kiểm toán nhà nƣớc năm 2015: Kiểm toán viên nhà
nƣớc gồm các ngạch sau: Kiểm toán viên; Kiểm toán viên chính; Kiểm toán
viên cao cấp.
Đội ngũ kiểm toán viên nhà nƣớc là tập hợp toàn bộ kiểm toán viên
nhà nƣớc làm việc trong hệ thống cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc từ các đơn
12


vị tham mƣu, các Kiểm toán nhà nƣớc chuyên ngành ở Trung ƣơng cho
đến các Kiểm toán nhà nƣớc khu vực ở các địa phƣơng có cơ cấu về số
lƣợng, chuyên môn và trình độ đào tạo, cấp bậc, độ tuổi và giới tính; đạo
đức nghề nghiệp.
1.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm nâng cao trình
độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức; hƣớng tới mục tiêu là tạo đƣợc sự thay đổi về chất trong thực
thi nhiệm vụ chuyên môn.
1.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
1.3.1. Vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Đào tạo là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức
liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để ngƣời lao động lĩnh hội và nắm vững
những tri thức kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc
nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào
tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...Trong
một số lĩnh vực, đào tạo bao gồm cả việc huấn luyện, dạy những kỹ năng,
phƣơng pháp làm việc, nghề nghiệp chuyên môn, kỹ năng sống… để ngƣời
học thực hiện nhiệm vụ hay để tồn tại cuộc sống.
- Bồi dưỡnglà một hình thức cụ thể của đào tạo, thời gian ngắn, mục
đích bồi dƣỡng là giúp ngƣời học hiểu biết thêmbổ sung thêm một số kiến
thức, kỹ năng nào đó trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà ngƣời học đã có
từ trƣớc. Về cơ bản, bồi dƣỡng thƣờng không giải quyết những kiến thức có
tính hàn lâm mà tập trung bổ sung, đổi mới kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
cần thiết.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức đóng một vai trò quan trọng trong việc
13


hình thành nên chất lƣợng và năng lực đội ngũ công chức nói chung và đội
ngũ công chức trong nhà nƣớc pháp quyền nói riêng. Đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức luôn đƣợc Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm. Thông qua hoạt
động đào tạo, bồi dƣỡng, bộ máy Nhà nƣớc mới nâng cao hiệu lực quản lý,
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, ổn định quốc phòng an ninh.

1.3.2. Chức năng đào tạo, bồi dưỡng
1.3.2.1. Là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng
Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động tiếp thu kĩ năng, kiến thức
để thực thi công việc đƣợc giao một cách có hiệu quả và chất lƣợng. Khối kiến
thức, kĩ năng đƣợc sắp xếp một cách có hệ thống bằng các chƣơng trình, tài liệu
và chúng đƣợc các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phƣơng pháp
khác nhau nhƣng phải đảm bảo khối lƣợng kiến thức, kỹ năng đó đến đƣợc với
cán bộ, công chức. Do vậy, khối lƣợng kiến thức kĩ năng thực chất là một sản
phẩm trí tuệ, khoa học đƣợc cung cấp tới ngƣời lao động thông qua phƣơng tiện
là đào tạo, bồi dƣỡng.
Việc xác định đào tạo, bồi dƣỡng là phƣơng tiện truyền thụ, trao đổi
kiến thức, kỹ năng đã khắc phục những nhƣợc điểm, hạn chế của việc trang bị
kiến thức, kỹ năng không qua đào tạo, bồi dƣỡng. Đào tạo, bồi dƣỡng có mục
tiêu, đối tƣợng và theo từng nội dung, chƣơng trình, tài liệu sẽ giúp quá trình
học tập của cán bộ, công chức diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn tạo động lực
cho từng cán bộ, công chức phấn đấu trƣởng thành và thúc đẩy quá trình cải
cách hành chính đƣợc thuận lợi. Tuy nhiên để thực hiện tốt chức năng này thì
khối lƣợng kiến thức, kỹ năng phải đƣợc thẩm định rất khoa học bởi các cơ
quan có thẩm quyền thông qua các chƣơng trình, giáo trình, tài liệu với các
nội dung phong phú và đa dạng có chọn lọc, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh
chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam.

14