Gắn kết với tổ chức của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

BÙI THỊ THU HÀ

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

BÙI THỊ THU HÀ

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

Chuyên ngành: Tâm Lý Học
Mã số

: 60310401

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi dưới sự hướng
dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại
học Quốc Gia Hà Nội. Các số liệu điều tra và kết quả trong luận văn là trung thực
và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Bùi Thị Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn các thầy cô Khoa Tâm lý học đã tận tình hướng dẫn, giảng
dạy em trong suốt quá trình em đã học tập, nghiên cứu và rèn luyện tại trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Em cũng xin cảm ơn các thầy cô Khoa Sau Đại
học – Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã hỗ trợ tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong thời gian theo học tại trường.
Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Minh Loan đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, để em có thể hoàn thành đề tài
này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ người lao động làm việc tại Hệ
thống Giáo dục HOCMAI đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá
trình nghiên cứu, đồng thời cho em những ý kiến quý báu giúp em hoàn thành luận
văn.
Do điều kiện và năng lực của bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn của
em không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của
các thầy cô và các bạn để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu...............................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu gắn kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng........5
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài..................................................................5
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam...................................................................12
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài..........................................................15
1.2.1. Khái niệm tổ chức.................................................................................15
1.2.2. Khái niệm người lao động.....................................................................16
1.2.3. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức..........................................................17
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động.22
CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................31
2.1 Tổ chức nghiên cứu...................................................................................31
2.1.1. Một vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu...................................31
2.1.2. Các giai đoạn thực hiện nghiên cứu......................................................33
2.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................34
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu.............................................34
2.2.2. Phương pháp quan sát............................................................................35
2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu..................................................................35
2.2.4. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.....................................................36
2.2.5. Phương pháp trắc nghiệm......................................................................36
2.2.6. Thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu.................................37

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG....................42
3.1. Thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ thống Giáo dục
HOCMAI.........................................................................................................42
3.1.1. Các mặt biểu hiện gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ thống
Giáo dục HOCMAI.........................................................................................42
3.1.1.1. Gắn kết tình cảm.................................................................................42
3.1.1.2. Gắn kết lợi ích....................................................................................45
3.1.1.3. Gắn kết trách nhiệm...........................................................................48
3.1.2. Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ thống Giáo dục
HOCMAI.........................................................................................................51


3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ
thống Giáo dục HOCMAI...............................................................................59
3.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động......................................................59
3.2.1.1. Giới tính..............................................................................................59
3.2.1.2. Độ tuổi................................................................................................61
3.2.1.3. Trình độ đào tạo..................................................................................61
3.2.1.4. Vị trí công tác.....................................................................................62
3.2.1.5. Thâm niên công tác............................................................................62
3.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức..................................................................64
3.2.2.1. Đặc điểm công việc............................................................................64
3.2.2.2. Sự khen thưởng và công nhận thành tích...........................................67
3.2.2.3. Cơ hội đào tạo và phát triển...............................................................69
3.2.2.4. Tiền lương...........................................................................................71
3.2.2.5. Phúc lợi...............................................................................................76
3.2.2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp.............................................................77
3.2.2.7. Mối quan hệ với quản lý trực tiếp......................................................79
3.2.2.8. Bầu không khí tâm lý tổ chức.............................................................81

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................91
PHỤ LỤC............................................................................................................


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

CHỮ VIẾT TẮT
ĐTB
ĐLC
ĐĐCV
TVTS1
STT

NỘI DUNG CHỮ VIẾT TẮT
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn
Đặc điểm công việc
Tư vấn tuyển sinh 1
Số thứ tự


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Vài nét về khách thể nghiên cứu

Bảng 2.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng 3.1: Biểu hiện gắn kết tình cảm với tổ chức của người lao động tại Hệ thống
Giáo dục HOCMAI
Bảng 3.2: Biểu hiện gắn kết lợi ích với tổ chức của người lao động tại Hệ thống
Giáo dục HOCMAI
Bảng 3.3: Biểu hiện gắn kết trách nhiệm với tổ chức của người lao động tại Hệ
thống Giáo dục HOCMAI
Bảng 3.4: Gắn kết với tổ chức của người lao động theo yếu tố sự khen thưởng và
công nhận thành tích
Bảng 3.5: Gắn kết với tổ chức của người lao động theo yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển

Bảng 3.6: Gắn kết với tổ chức của người lao động theo yếu tố tiền lương
Bảng 3.7: Gắn kết với tổ chức của người lao động theo yếu tố phúc lợi
Bảng 3.8: Gắn kết với tổ chức của người lao động theo yếu tố mối quan hệ với đồng
nghiệp

Bảng 3.9: Mức độ gắn kết với tổ chức và mối quan hệ với người quản lý trực tiếp
Bảng 3.10: Hệ số hồi quy về ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về tổ chức đến gắn kết
với tổ chức


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động
Biểu đồ 3.1: Mức độ gắn kết với tổ chức chung của người lao động
Biểu đồ 3.2: Mức độ gắn kết gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích, gắn kết trách nhiệm
của người lao động
Biểu đồ 3.3: Mối tương quan giữa các thành phần gắn kết và gắn kết với tổ chức
của người lao động
Biểu đồ 3.4: Mối tương quan giữa đặc điểm công việc và gắn kết với tổ chức của
người lao động

Biểu đồ 3.5: Mối tương quan giữa tiền lương và gắn kết với tổ chức của người lao
động
Biểu đồ 3.6: Mối liên hệ giữa thu nhập bình quân hàng tháng và gắn kết với tổ chức
của người lao động
Biểu đồ 3.7: Mối liên hệ giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và gắn kết với tổ chức
của người lao động
Biểu đồ 3.8: Mối tương quan giữa mối quan hệ với quản lý trực tiếp và gắn kết với
tổ chức của người lao động
Biểu đồ 3.9: Đánh giá bầu không khí tâm lý tại doanh nghiệp


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Gắn kết với tổ chức là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu trong những năm gần đây. Nó được xem như là một chủ đề quan trọng
trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý tổ chức. Ranya Nehmeh (2009) chỉ ra mức
độ quan trọng của gắn kết với tổ chức của người lao động và ảnh hưởng của sự gắn
kết đó đến hoạt động của tổ chức đó hay Bryant và cộng sự (2007) cho rằng việc cá
nhân người lao động có gắn kết với tổ chức là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế
cạnh tranh [36,54]. Người lao động có gắn kết với tổ chức cao sẽ xác định được giá
trị của tổ chức đối với họ, xây dựng mục tiêu rõ ràng, đồng thời, họ sẽ có mong
muốn lớn được trở thành một thành viên của tổ chức đó và sẵn sàng thể hiện, cống
hiến hết mình vì tổ chức. Ngược lại, nếu người lao động ít gắn kết với tổ chức,
người đó không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể hướng tới suy nghĩ
rời bỏ tổ chức. Việc người lao động nghỉ việc được xem như là một vấn đề nghiêm
trọng đối với nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010). Điều đó làm ảnh hưởng đến tổ
chức, cũng như đe dọa đến sự tồn tại, phát triển lâu dài của tổ chức [23]. Bên cạnh
đó, nó còn ảnh hưởng tới tinh thần của những người lao động vẫn đang tiếp tục gắn
bó với tổ chức. Những nghiên cứu trước đây cho thấy chi phí tổn thất khi một người
lao động nghỉ việc là khá cao, có thể mất tới 78.000$ để tìm người thay thế

(Ramsey Smith, 2004) [53]. Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo
(Alexander và cộng sự, 1994), chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001), giảm năng suất
lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi những
nguồn tri thức tiềm ẩn khác [11, 25, 38, 52].
Tại Việt Nam, cũng giống như hầu hết tất cả các nước trên thế giới, hoạt động
của bất kỳ một tổ chức nào cũng chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố. Trong đó, nguồn
nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó quyết định đến
mọi thành công hay thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của
mọi tổ chức, là nguồn gốc của mọi sự phát triển. Trong đó, nguồn nhân lực chất
lượng cao được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vậy các tổ chức đã
thật sự tạo được sự gắn kết và giữ chân được những người lao động giỏi?

11


Vấn đề suy giảm sự gắn kết đang diễn ra ở hầu hết các tổ chức nói chung.
Trong quá trình làm việc, nhiều người lao động trong tổ chức xuất hiện khá rõ các
biểu hiện thiếu niềm tin vào tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. Thái độ làm việc,
tinh thần của người lao động sa sút, nhiều biểu hiện tiêu cực, thất vọng, chán nản về
nơi làm việc của mình. Người lao động mất dần hứng thú trong công việc, suy giảm
sự gắn kết với tổ chức và một số không nhỏ đã quyết định thôi việc, rời bỏ tổ chức.
Tình trạng này gây ra sự lãng phí lớn về nhân lực, tốn kém tiền của và ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của các phòng ban, kết quả kinh doanh của tổ chức.
Bên cạnh những người lao động có sự gắn kết với tổ chức thấp, sẵn sàng nghỉ
việc khi có cơ hội thì vẫn còn có những người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức
và cống hiến hết mình cho công việc, vì sự phát triển chung của tổ chức.
Vậy đâu là nguyên nhân của quyết định ở lại hay là ra đi đó? Những yếu tố nào
ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của người lao động? Liệu đó có phải những
nguyên nhân như đặc điểm công việc, chính sách lương thưởng, phúc lợi, phong
cách lãnh đạo, hay do những đặc điểm cá nhân của người lao động chưa phù hợp…

Theo kết quả khảo sát tại một số khu vực trên thế giới của Blessing White
(2013), trong số những người lao động được khảo sát chỉ có khoảng 31% người lao
động gắn kết với tổ chức, và kết quả này không thay đổi nhiều so với khảo sát này
năm 2011 [35]. Điều đó cho thấy có một số lương không nhỏ những người lao động
chưa thật sự gắn kết với các tổ chức họ đang làm việc. Bởi vậy, vấn đề đặt ra là các
tổ chức cần tìm ra nguyên nhân, đưa ra những giải pháp, chính sách mới nhằm tăng
cường sự gắn kết của người lao động.
Hệ thống Giáo dục HOCMAI được thành lập từ năm 2007 đến nay đã đạt
được nhiều thành công qua các giai đoạn phát triển và có chỗ đứng nhất định trên
thị trường. Bên cạnh đó vẫn có những khó khăn mà tổ chức này phải đối mặt, đặc
biệt là tình hình nhân sự. Số lượng người lao động xin nghỉ việc, chuyển bộ phận
ngày càng nhiều hơn. Mặt khác, tinh thần làm việc của một số người lao động
không ở mức cao, tâm lý mệt mỏi và chán nản. Đứng trước tình hình trên, những
người đứng đầu tổ chức cần quan tâm hơn đến quá trình quản lý nhân sự song song
với việc kinh doanh, cần xác định được đâu là những yếu tố tác động đến sự gắn kết

22


của người lao động với tổ chức, từ đó có cơ sở xây dựng những giải pháp nâng cao
sự gắn kết mang tính thực tiễn.
Với những lý do trên chúng tôi chọn đề tài “Gắn kết với tổ chức của người
lao động và các yếu tố ảnh hưởng” qua khảo sát tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI
làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng mức độ gắn kết với tổ chức của
người lao động tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng
tới sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI. Qua
đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Hệ
thống Giáo dục HOCMAI.

3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Biểu hiện, mức độ gắn kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức
của người lao động.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Người lao động hiện đang làm việc tại văn phòng trụ sở chính Hệ thống Giáo
dục HOCMAI.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức của người lao động và các yếu
tổ ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
- Khách thể nghiên cứu: Người lao động tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI: 155
người.
- Địa bàn nghiên cứu: Hệ thống giáo dục HOCMAI tại tầng 4, toà nhà 25T2
đường Nguyễn Thị Thập, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5/2016- tháng 12/2018
5. Nhiêm vụ nghiên cưu
- Hệ thống một số vấn đề lý luận về sự gắn kết với tổ chức của người lao
động và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của họ.
- Khảo sát thực trạng mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ
thống Giáo dục HOCMAI .
33


- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hơn sự gắn kết của người lao động
tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động tại Hệ thống Giáo dục
HOCMAI ở mức trung bình. Mức độ gắn kết trách nhiệm của người lao động biểu
hiện mạnh nhất.
- Trong các yếu tố thuộc về người lao động thì yếu tố thâm niên công tác có

ảnh hưởng nhiều nhất đến gắn kết của người lao động.
- Trong các yếu tố từ tổ chức thì yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng
mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại đây.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu
- Phương pháp điều tra bảng hỏi
- Phương pháp trắc nghiệm
- Phương pháp phỏng vấn sâu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp thống kê toán học

44


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu gắn kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Gắn kết với tổ chức của người lao động đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới quan tâm và nghiên cứu rộng rãi. Điều này thể hiện qua số lượng rất lớn các
nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong thời gian qua. Các
nghiên cứu về sự gắn kết được tiếp cận từ nhiều góc độ, nhiều khía cạnh, hướng
nghiên cứu khác nhau.
 Các nghiên cứu về khái niệm và thành phần của gắn kết với tổ chức
Lý thuyết của Homan (1958) và lý thuyết của Becker (1960) là hai khung lý
thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này. Các tác giả này cho
rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi
giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý do của sự gắn kết với tổ
chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan
đến tổ chức. Mối quan tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp

hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker ba thành phần của sự gắn kết
là: các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh và các nhân tố công việc [34].
Như vậy, Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự
một cá cược. Người lao động có sự gắn kết với tổ chức vì họ có những khoản đầu tư
có giá trị ẩn, là những giá trị mà họ tích lũy được khi họ ở trong một tổ chức nhất
định và nó sẽ bị mất nếu họ rời khỏi tổ chức đó. Theo đánh giá của Cohen (2007),
cách tiếp cận này của Becker là một trong những nỗ lực đầu tiên đưa ra khung khái
niệm toàn diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức [37].
Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng: Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích
cực của người lao động trong một tổ chức nhất định. Theo định nghĩa này, Mowday,
Porter và Steers cho rằng sự gắn kết gồm 3 thành tố: Niềm tin và sự chấp nhận
mạnh mẽ những giá trị và mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ
chức, ý chí mạnh mẽ để tiếp tục là thành viên của tổ chức [49].

55


Theo O'Reilly và Chatman (1986), cho rằng gắn kết với tổ chức là sự gắn bó
về mặt tâm lý được cảm nhận bởi những người ủng hộ tổ chức, phản ánh mức độ
mà các cá nhân tiếp thu hoặc thực hiện các đặc tính hay quan điểm của tổ chức. Họ
cho rằng gắn kết với tổ chức có thể được nghiên cứu dựa trên ba thành phần độc lập
là: Tuân thủ hoặc sự tham gia vì một phần thưởng cụ thể - Đại diện cho quá trình
gắn kết vì sự trao đổi lợi ích; Đồng nhất hoặc tham gia dựa trên mong muốn hội
nhập - Đại diện cho quá trình gắn bó về mặt tâm lý; Sự tiếp thu hoặc tham gia dựa
vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân và tổ chức - Đại diện cho quá trình
gắn bó về mặt tâm lý. Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman cũng đã phân biệt rõ
ràng hai quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý [51].
Theo Allen và Meyer (1990) thì gắn kết là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân
với tổ chức, nó có liên hệ mật thiết đến quyết định tiếp tục là thành viên của tổ chức

hay không. Các tác giả này chia gắn kết thành 3 thành phần: gắn kết tình cảm, gắn
kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm [26,46].
Tác giả Mayer và Schoorman (1992) trong nghiên cứu của mình đã đưa ra hai
thành phần gắn kết là: Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục tiêu, giá trị
của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuance)- mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức [45].
Jaros và cộng sự (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn kết với tổ chức: Tình cảm
(Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức
độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều
thứ nếu rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó
về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ
chức [41].
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn kết với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành và niềm tin của người lao động với tổ chức, sự trung thành này phải trải
qua một quá trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của
họ đối với sự thành công của tổ chức mà họ công tác [50].

66


Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn kết với tổ chức như một
quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì
những lợi ích và thành công của tổ chức. Còn theo Celep (2000), gắn kết với tổ
chức đó là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh
vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức (dẫn theo
Nguyễn Hoàng Tân, 2016, tr24).
Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa
trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Theo ông, gắn kết với tổ

chức của người lao động được chia làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình
cảm [37]. Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm bốn thành phần của gắn kết như
sau:
Sự gắn kết

Thành phần của gắn kết

Chiều đo

Gắn kết lợi ích

Thời gian

Gắn kết tâm lý

Trước khi tham Xu hướng gắn kết vì Xu hướng gắn kết về đạo đức
gia tổ chức
lợi ích
Sau khi tham Gắn kết vì lợi ích
Gắn kết về tình cảm
gia tổ chức
(Mô hình 4 thành tố của gắn kết Cohen 2007)

Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn kết của người lao động là tình
trạng sẵn sàng của người lao động với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để
đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi người lao động cảm thấy thích thú, tích cực,
hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng.
(dẫn theo Trần Thị Xuân Bình, 2015).
Như vậy, các tác giả khác nhau có những quan điểm định nghĩa gắn kết với tổ
chức cũng như các thành phần gắn kết khác nhau. Tuy nhiên, ta thấy rõ trong các

quan điểm đó, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng thành phần của sự gắn kết có
sự tham gia của ba thành tố tâm lý cơ bản là nhận thức, cảm xúc và hành vi.


Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động
Một nghiên cứu mang tính chất khám phá ban đầu ban đầu về các yếu tố ảnh

hưởng đến tổ chức của người lao động là nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động
New York (The Labor Relations Institutes of New York) thực hiện. Nghiên cứu
77


khảo sát người lao động trong ngành công nghiệp với 10 thành phần động viên
khuyến khích người lao động gắn kết với tổ chức của họ. Kết quả nghiên cứu cho
thấy các thành phần này xếp theo tầm quan trọng giảm dần như sau: 1) Sự đánh giá
đầy đủ công việc đã làm, 2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, 3) Sự
đồng cảm với cá nhân người lao động, 4) Đảm bảo việc làm, 5) Thu nhập cao, 6)
Công việc thú vị, 7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, 8) Trung thành cá nhân
đối với công người lao động, 9) Điều kiện làm việc tốt, 10) Kỷ luật làm việc đúng
mức. Đây là nghiên cứu nổi bật làm cơ sở, tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo đó
(dẫn theo Nguyễn Hoàng Tân, 2016, tr33).
Mô hình trên được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980,
1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện. So
sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra
rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được
cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng
hàng đầu với sự gắn kết của người lao động là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
và cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là công
việc thú vị tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao
động lại quan tâm hàng đầu là thu nhập (dẫn theo Nguyễn Hoàng Tân, 2016, tr33).

Nghiên cứu điển hình của Baba và Jamal (1979) cho thấy, trong các biến về
nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động. Có hai trong sáu biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay nghề,
mức độ phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự gắn kết. Yếu tố công việc bao
gồm: cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian
nghỉ ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ
làm việc và sự quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể
đến sự gắn kết. Trong đó, công việc đa dạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm
là ảnh hưởng mạnh nhất [29].
Koopman (1991) đã nghiên cứu phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới người lao
động như thế nào và tác giả cho rằng người lao động mà thích phong cách lãnh đạo
của cấp trên thì sẽ càng yêu mến tổ chức mình hơn [43]. Nierhoff và cộng sự (1993)
cho rằng văn hóa quản lý nói chung và phong cách được định hướng bởi hành động
88


của những nhà quản lý cấp cao liên quan trực tiếp tới gắn kết với tổ chức của người
lao động. Cùng chung quan điểm với Nierhoff và cộng sự (1993), Eisenberger và
cộng sự (1996) cũng cho rằng người lao động cảm thấy nếu được người lãnh đạo
của mình quan tâm và chăm sóc, họ sẽ có gắn kết với tổ chức cao hơn. Hơn nữa, khi
người lao động họ hiểu được trách nhiệm của mình, họ sẽ gắn kết nhiều hơn với tổ
chức và đặc biệt họ sẽ trở nên sáng tạo hơn trong công việc [39].
Theo kết quả nghiên cứu của Meyer, Catherine (2000) hoạch định nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với sự gắn kết của tổ chức [47].
Bartlett cũng kết luận rằng hoạt động đào tạo có mối liên hệ tích cực với gắn kết tổ
chức của người lao động [33].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp tại Đại học Western Ontario đã tiến hành
phân tích và tổng hợp 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động bao gồm nhóm yếu tố nhân khẩu học, nhóm yếu tố về sự khác biệt
cá nhân, nhóm yếu tố về kinh nghiệm làm việc và nhóm yếu tố về các lựa chọn thay

thế hay các khoản đầu tư của cá nhân. Trong đó, nhóm yếu tố nhân khẩu học và
khác biệt cá nhân là các yếu tố ảnh hưởng chung của cả ba hình thức gắn kết nêu
trên, nhóm yếu tố kinh nghiệm làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết về tình
cảm, nhóm các yếu tố lựa chọn thay thế hay các khoản đầu tư là tiền đề của gắn kết
lợi ích, các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết trách nhiệm được các tác giả đề xuất là
kinh nghiệm được xã hội hóa và các khoản đầu tư của tổ chức [48].
Trong nhiều nghiên cứu, tuổi tác được xem như yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết
của người lao động, như Schaufeli và Bakker (2004) cho rằng người lao động già
thường cho thấy cảm giác cao hơn về sự gắn kết so với người trẻ hơn [32,58]. Tuy
nhiên, nhiều nghiên cứu lại cho rằng không có sự khác biệt đáng kể tồn tại về giới
tính với việc làm và gắn kết của người lao động (Bakken và Holzemer, 2000;
Salamonson, Andrew và Everett, 2009) [31,57].
Doughlas, Gibson, Richard, Harter, Lynn (2004) đã đưa ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết bao gồm: Sự phong phú trong công việc; Công việc phù hợp;
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với quản lý trực tiếp; Nguồn lực; Sự an
toàn trong công việc; Tự ý thức; Các hoạt động bên ngoài [40].

99


McBain, Richard( 2007), tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động bao gồm: Cấp trên trực tiếp; Lãnh đạo; Sự truyền đạt; Hỗ trợ từ
đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Văn hóa tổ chức; Cơ hội phát triển; Cân bằng
giữa cuộc sống và công việc [30].
Cohen (2007) cũng đưa ra mô hình để phát triển sự gắn kết với tổ chức, trong
đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Ông cho rằng xu hướng gắn kết
về đạo đức bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm nhân cách cá nhân như là giá
trị và niềm tin, xu hướng gắn kết vì lợi ích bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm
của sự lựa chọn công việc và những mong đợi về công việc đó. Sự gắn kết vì lợi ích
bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm của cá nhân trong tổ chức về chất lượng của sự trao

đổi với tổ chức và cách mà những mong đợi đầu tiên của họ về cuộc trao đổi này
được đáp ứng, và bị ảnh hưởng ít hơn do quá trình xã hội hóa trong tổ chức. Gắn kết
về tình cảm sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi phong cách lãnh đạo, nhận thức về sự
công bằng và hỗ trợ của tổ chức, những cái này đại diện cho những trao đổi ở mức
độ cao hơn [37].
Theo kết quả nghiên cứu của Halbesleben và Wheeler (2008), người lao động
có thời gian làm việc lâu hơn tại doanh nghiệp có sự hăng say và hứng thú trong
công việc cao hơn, điều đó cũng có nghĩa là, người lao động có thâm niên công tác
lâu hơn có xu hướng suy trì gắn kết với tổ chức cao hơn. Nhưng trong một nghiên
cứu khác của De Lange, De Witter và Notelaers (2008) lại cho thấy người lao động
làm việc trong một tổ chức trong khoảng thời gian dài có xu hướng giảm sự gắn kết
(dẫn theo Nguyễn Thị Oanh, 2016, tr27).
Nghiên cứu của Gurses và Demiray (2009) cho thấy người lao động nữ có
mức độ gắn kết với công việc cao hơn nam giới. Những người có gia đình có mức
độ gắn kết cao hơn những người độc thân. Những người có từ 3 con trở lên mức độ
gắn kết cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức
độ gắn kết càng cao. Không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ
gắn kết của người lao động (dẫn theo Trần Thanh Thuận, 2014, tr29).
Anonymous (2009) chỉ ra rằng người lao động gắn kết với tổ chức ở Hong
Kong phụ thuộc vào: Giao tiếp cởi mở và hiệu quả; Tập trung người lao động ở mọi

10
1


cấp độ về sự hài lòng của khách hàng; Cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp;
Tạo động lực làm việc cho người lao động với một gói phần thưởng [28].
Kết quả nghiên cứu của Brad Shuck, Tonette. Rocco & Carlos, Albornor
(2010) chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động:
Việc phát triển mối quan hệ người lao động tại nơi làm việc; Vai trò quan trọng của

lãnh đạo trực tiếp trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp; Vai trò thiết yếu của
việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ (dẫn theo Nguyễn Thị Thanh Trang, 2016, tr23).
Bên cạnh đó Alarcon và cộng sự (2010) cho rằng niềm tin, sự chia sẻ tích cực
về môi trường làm việc, hay nói các khác chính là bầu không khí tâm lý lành mạnh
trong tổ chức cũng có xu hướng thúc đẩy sự gắn kết” [24].
Abdullah và Ramay (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động ngân hàng ở Pakistan với các yếu
tố ảnh hưởng được nghiên cứu là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự
thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định. Những người lao
động có thời gian làm việc dài hơn và lớn tuổi hơn thì gắn kết với tổ chức nhiều hơn
so với những người lao động trẻ và thời gian làm việc ngắn hơn. Mối tương quan
giữa gắn kết với tổ chức và sự an toàn của công việc có kết quả cao nhất, tương
quan giữa môi trường làm việc và gắn kết với tổ chức ở mức độ trung bình. Sự hài
lòng về lương và sự tham gia ra quyết định có mối tương quan thấp với gắn kết với
tổ chức [22].
Tổng kết lại, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của
người lao động phần lớn tập trung vào các yếu tố sau:
- Các yếu tố thuộc về người lao động:
+ Đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, vị trí công tác...): Baba và Jamal (1979); Allen và Meyer (1990); Meyer et
al. (2002); Cohen (2007); Halbesleben và Wheeler (2008)…
+ Đặc điểm cá nhân (sự tự chủ, tình trạng kiểm soát bên ngoài, đặc điểm nhân
cách…): Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Cohen (2007)…
- Các yếu tố thuộc về tổ chức (văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ hội
thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ với quản lý trực tiếp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc, sự khen thưởng…): Allen và Meyer (1990);
11
1

Nierhoff(1990); Meyer, Catherine (2000); Meyer et al. (2002); Doughlas, Gibson,
Richard, Harter, Lynn (2004),Cohen (2007). McBain, Richard( 2007); Anonymous
(2009)...
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Đến nay trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức
theo các hướng khác nhau.
 Nghiên cứu theo hướng tiếp cận gián tiếp
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tiếp cận khái niệm gắn kết với tổ chức
một cách gián tiếp theo khía cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài
“Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác
giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường
mức độ thỏa mãn của người lao động. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được
điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là: với đặc
điểm công việc, với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với cơ hội đào tạo thăng tiến, với
tiền lương và với phúc lợi. Trong đó, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với đặc điểm công việc và
thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến [5].
Cũng một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) tiếp
cận khái niệm gắn kết với tổ chức bằng việc đo lường sự hài lòng của người lao
động đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy
có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó là: môi trường không khí làm việc, thu
nhập, công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Trong đó, môi trường không khí làm việc
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động còn cơ hội đào tạo thăng
tiến là nhân tố ít ảnh hưởng nhất [6].
Một khía cạnh khác trong nghiên cứu gắn kết với tổ chức là động viên người
lao động. Nghiên cứu “Thang đo động viên người lao động” của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã chỉ ra rằng để động viên người lao động làm việc
tốt hơn, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì các nhà quản lý cần tập
trung làm tốt các nhiệm vụ sau: có chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với người

12
1


lao động; tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; bố trí và thiết kế công
việc phù hợp; tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty [8].
Nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang” của Ngô Thị
Ngọc Bích (2012) với 5 biến gồm: lương và đào tạo, quan điểm và thái độ của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Kết
quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo mức độ
giảm dần gồm: lương và đào tạo, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và quan
điểm thái độ của cấp trên. Riêng biến mối quan hệ với đồng nghiệp bị loại bỏ do
không đạt yêu cầu [2].

 Nghiên cứu theo hướng tiếp cận trực tiếp
Bên cạnh việc tiếp cận khái niệm gắn kết với tổ chức theo hướng gián tiếp ở
trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp và nghiên cứu về các yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
Tác giả Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) đã có nghiên cứu “Đánh
giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”.
Kết quả cho thấy sự gắn kết của người lao động gồm ba thành phần: sự nỗ lực, lòng
trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa
mãn công việc đó là: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến.
Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắng
và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức
là mạnh nhất [7].
Nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của cán bộ công người lao động đối với Tổng Công ty Bảo Việt

Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ gắn kết của cán bộ công người lao động xếp theo mức độ giảm dần đó
là: mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và chế độ chính sách; môi trường, bầu
không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc [20].
Cũng giống như Bùi Thị Hồng Thủy, Phạm Hồng Liêm (2012) đã nghiên cứu
về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Kết quả
13
1


nghiên cứu chỉ ra rằng ba thành phần của sự gắn kết (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị
ảnh hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ giảm dần đó là: sự hài lòng công việc, sự
hỗ trợ của tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, sự phù hợp với mục tiêu,
thương hiệu công ty [13].
Đoàn Thị Trang Hiền (2012) cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của
người lao động với tổ chức nhưng thực hiện ở một đơn vị trường học với đề tài
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công người lao động đối với
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang”. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công người lao
động theo mức độ giảm dần, đó là: tiền lương và sự công bằng, đặc điểm công việc,
chuẩn mực của tổ chức, sự khen thưởng và công nhận thành tích [12].
Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền
(2012) đã khảo sát 200 người lao động làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp
trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Các tác giả đã kết luận rằng cơ hội thăng tiến
là yếu tố có tác động mạnh nhất đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của người
lao động tại tổ chức, tiếp đến là chính sách khen thưởng, phúc lợi, quan hệ với lãnh
đạo, điều kiện làm việc, và cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Nghiên cứu này cũng khẳng định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định
gắn kết với tổ chức của người lao động [14].

Nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) qua khảo sát
người lao động tại doanh nghiệp tài Công ty Cổ phần Đông Á đã chỉ ra các thành tố
của gắn kết với tổ chức bao gồm sự trung thành, sự tự hào và sự cố gắng. Kết quả
nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và
hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều mạnh mẽ
đến sự gắn kết với doanh nghiệp [1].
Nguyễn Hoàng Tân (2016) trong nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động với tổ chức tại Khách sạn Dakruco" cho thấy có 3 yếu tố
có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với khách sạn, đó là: Thương hiệu
tổ chức, cơ hội đào tạo và phát triển và yếu tố tiền lương và sự công bằng. Trong đó,
yếu tố Thương hiệu tổ chức có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết của người lao
14
1


động với khách sạn, tiếp theo là yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển, cuối cùng là yếu
tố tiền lương và sự công bằng [16].
Nguyễn Thị Oanh (2016) đã tiến hành nghiên cứu “Sự gắn kết với tổ chức của
người lao động tại các doanh nghiệp liên doanh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy
trong các yếu tố thuộc về người lao động thì yếu tố thâm niên công tác có ảnh
hưởng mạnh mẽ nhất. Còn với các yếu tố thuộc về doanh nghiệp thì yếu tố tính chất
công việc và thu nhập có tác động mạnh nhất [15].
Nhìn chung, sự gắn kết với tổ chức của người lao động và các yếu tố ảnh
hưởng đã được các nhà khoa học cả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu, phân
tích ở cả phương diện lý luận và thực tiễn. Ở Việt Nam vấn đề gắn kết với tổ chức
của người lao động mới được quan tâm nghiên cứu nhiều hơn những năm gần đây
và được khảo sát thực trạng tại một số đơn vị doanh nghiệp trên cả nước. Tuy nhiên
đến nay chưa có nghiên cứu nào được khảo sát tại Hệ thống Giáo dục HOCMAI.
Nghiên cứu của chúng tôi sẽ làm rõ thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao

động, chỉ ra sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng từ đó kiến nghị một số đề xuất
giúp Hệ thống Giáo dục HOCMAI nâng cao gắn kết của người lao động với tổ
chức.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm tổ chức
Theo quan điểm xã hội học, tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với
nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Dưới góc
độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là
những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định. Theo Chester
Irving Barnard, nhà khoa học người Mỹ đã đưa ra thuyết quản lý tổ chức thì: “tổ
chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết
hợp với nhau một cách có ý thức”.
Theo Nguyễn Hữu Thụ: “Tổ chức là dạng đặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ
hai cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào đó, có sự phân công
lao động, có quản lý và điều hành nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đặt ra”
[18].

15
1


Theo Bùi Anh Tuấn: “Tổ chức được coi là một hệ thống các hoạt động do hai
hay nhiều người phối hợp hoạt động với nhau nhằm đạt được mục tiêu chung”.
Theo định nghĩa này, tổ chức bao gồm các yếu tố cấu thành sau: Những người trong
tổ chức đều phải làm việc hướng tới một mục tiêu chung của tổ chức; Phối hợp các
nỗ lực của những con người trong tổ chức là nền tảng tạo nên tổ chức; Các nguồn
lực khác như tài chính, công nghệ, nhà xưởng; Có hệ thống quyền lực và quản lý
[17].
Như vậy, tổ chức có thể được hiểu là một đơn vị có cấu trúc, chức năng cụ
thể, phạm vi hoạt động được quy định rõ ràng và có đội ngũ nhân lực để điều hành

và thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ chung để duy trì tổ chức đó.
Trong khuôn khổ của đề tài này, chúng tôi đưa ra định nghĩa về tổ chức của Hệ
thống Giáo dục HOCMAI như sau:
“Hệ thống Giáo dục HOCMAI là dạng đặc thù của nhóm xã hội chính thức,
có hệ thống các trung tâm, phòng ban có cấu trúc, chức năng, phạm vi hoạt động
cụ thể; được liên kết với nhau bởi mục tiêu chung, có định hướng chiến lược phát
triển, có sự phân công lao động, có quản lý và điều hành nhằm thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ kinh doanh, nghiên cứu phát triển sản phẩm giáo dục và các
nhiệm vụ khác.”
1.2.2. Khái niệm người lao động
Theo đại từ điển Tiếng Việt thì: “Người lao động là người bỏ công sức ra làm
một việc gì đó” [21]

- Khoản 1, điều 3, Bộ luật Lao động 2012 qui đinh: “Người lao động là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [4].

- Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Người lao động là người sử dụng tư
liệu sản xuất của chính mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra
sản phẩm có giá trị sử dụng.
Người lao động là người làm công ăn lương, thường gồm 2 hình thức:
+ Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc ...
+ Lao động trí thức: người lao động (công chức, tư chức), cán bộ…

16
1