Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại trường đại học kinh tế ĐHQGHN (luận văn thạc sỹ kinh doanh)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN BÍCH HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN BÍCH HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nhâm Phong Tuân

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo cá nhân tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” là kết quả của quá
trình học tập, nghiên cứu riêng của tôi.
Ngoài các số liệu thứ cấp đã được trích dẫn và ghi nguồn đầy đủ, các số liệu
sơ cấp và kết quả nghiên cứu nếu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố
trong các công trình khác.
Hà Nội, tháng 11 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Bích Hà


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt đến Quý thầy cô trong Viện
Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Nhâm Phong Tuân người
hướng dẫn khoa học của luận văn đã thường xuyên hướng dẫn, giúp tôi trong việc
xác định các vấn đề nghiên cứu và sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp để
hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các đồng nghiệp đã
luôn hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Trân trọng,

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ SỰ SÁNG TẠO ....................................................................................... 7
1.1. Những vấn đề lý luận ........................................................................................... 7
1.1.1. Các xu hướng tiếp cận ....................................................................................... 7
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc .............................................................................. 7
1.1.3. Luận chứng của Woodman & cộng sự .............................................................. 8
1.2. Khái niệm và mô hình về sự sáng tạo .................................................................. 9
1.2.1. Sự sáng tạo ........................................................................................................ 9
1.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức......................................................... 10
1.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity)
(Amabile, 1985, 1996, 1997) .................................................................................... 12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ................. 14
1.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) .......................................................... 15
1.3.2. Nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) .................................................... 17
1.3.3. Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ................................................. 17
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu .............................................................................. 20
1.4.1. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ........................................................... 21
1.4.2. Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) ........................ 23
1.4.3. Tự chủ trong sáng tạo (Creative self-efficacy) ............................................... 24
1.4.4. Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) .................................... 25
1.4.5. Sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support for creativity) ........................ 26

1.4.6. Tuổi tác, giới tính và mối liên hệ với sự sáng tạo của nhân viên .................... 28
1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài .............................................................. 28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30
2.1. Quy trình và thiết kế nghiên cứu ........................................................................ 30
2.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 31
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 31
2.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 32
2.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 35
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 35
2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 35
2.3.3. Mã hóa dữ liệu................................................................................................. 39
2.3.4. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................ 40
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............. 41
3.1. Giới thiệu về trường Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội .................. 41
3.2. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 43
3.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 44
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy cho các biến độc lập ..................................................... 45
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy cho biến phụ thuộc ....................................................... 47
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................... 47
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập .......................................... 48
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc............................................. 51
3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................... 52
3.5.1. Kiểm tra ma trận tương quan .......................................................................... 52
3.5.2. Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết ............................................... 54
3.6. Kiểm định sự khác biệt ...................................................................................... 61
3.6.1. Sự khác biệt giữa các giới tính ........................................................................ 61
3.6.2. Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi ..................................................................... 62
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu với lý thuyết và thực tế ...................................... 63
3.7.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và so sánh kết quả với nghiên cứu tiền nhiệm 63

3.7.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu và tóm tắt chương 3 ..................................... 64
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................... 66
4.1. Kết luận .............................................................................................................. 66
4.2. Một số hàm ý quản trị ........................................................................................ 67
4.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của mỗi cá nhân .................................................... 67
4.2.2. Nâng cao sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 68
4.2.3. Vai trò của tự chủ trong sáng tạo .................................................................... 69
4.2.4. Cải thiện tự chủ trong công việc ..................................................................... 69
4.2.5. Giới tính và độ tuổi ......................................................................................... 69
4.3. Hạn chế............................................................................................................... 70
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 72
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Từ viết tắt

1

DLNT

Nhân tố động lực nội tại

2

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

3

HTTC

Nhân tố sự hỗ trợ của tổ chức

4

PCTD

Nhân tố phong cách tư duy

5

ST

Sự sáng tạo của nhân viên

6

TCCV

Nhân tố tự chủ trong công việc

7

TCST

Nhân tố tự chủ trong sáng tạo

8

Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1

Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu

31

3

Bảng 2.2

Thang đo động lực nội tại

32

4

Bảng 2.3

Thang đo tự chủ trong công việc

33

5

Bảng 2.4

Thang đo tự chủ trong sáng tạo

33

6

Bảng 2.5

Thang đo phong cách tư duy sáng tạo

34

7

Bảng 2.6

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

34

8

Bảng 2.7

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên

34

9

Bảng 2.8

Nguồn trích lục bảng câu hỏi nghiên cứu

36

10

Bảng 2.9

Bảng câu hỏi nghiên cứu

38

11

Bảng 2.10

Mã hóa dữ liệu

39

12

Bảng 3.1

Tổng hợp cán bộ hành chính tại Trường Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN

42

13

Bảng 3.2

Thống kê mô tả mẫu khảo sát

43

14

Bảng 3.3

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Động
lực nội tại”

44

15

Bảng 3.4

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Tự
chủ trong công việc”

44

16

Bảng 3.5

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Tự
chủ trong sáng tạo”

45

17

Bảng 3.6

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Phong
cách tư duy sáng tạo”

45

18

Bảng 3.7

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Sự hỗ trợ
của tổ chức”

45

19

Bảng 3.8

Kết quả kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Sự sáng
tạo của nhân viên”

46

20

Bảng 3.9

Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s test

47

21

Bảng 3.10

Mức độ giải thích phương sai của các biến đo lường

48

Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các
khái niệm nghiên cứu

ii

Trang
19


22

Bảng 3.11

Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax

49

23

Bảng 3.12

Bảng tóm tắt hệ số trong quá trính phân tích nhân tố

50

24

Bảng 3.13

Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s test

50

25

Bảng 3.14

Mức độ giải thích phương sai của các biến đo lường

50

26

Bảng 3.15

Ma trận phân tích nhân tố

50

27

Bảng 3.16

Bảng tổng hợp đánh giá các hệ số khi phân tích nhân tố
EFA

51

28

Bảng 3.17

Ma trận hệ số tương quan Pearson

52

29

Bảng 3.18

Tóm tắt các mô hình hồi quy

54

30

Bảng 3.19

31

Bảng 3.20

Kết quả phân tích hồi quy mô hình 5

55

32

Bảng 3.21

Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến độc lập
và phần dư chuẩn hóa

59

33

Bảng 3.22

Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ

60

34

Bảng 3.23

Kết quả kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa nam

và nữ

60

35

Bảng 3.24

Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi

61

36

Bảng 3.25

Thống kê mô tả theo nhóm tuổi

61

37

Bảng 3.26

Kết quả phân tích ANOVA một chiều

61

Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng phân tích
ANOVA

iii

54


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

12

2

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

16

3

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

17

4

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

18

5

Hình 1.5

Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự sáng tạo của cá nhân

29

6

Hình 3.1

Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã
chuẩn hóa

57

7

Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

57

8

Hình 3.3 Biểu đồ P-P plot

58

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong thời đại hiện nay, nền kinh tế thế giới đã có sự chuyển biến sang một
nền kinh tế dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri
thức vượt xa những suy nghĩ và hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới,
công nghệ, thông tin, toàn cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển
(Wu & cộng sự, 2012). Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh
tranh toàn cầu làm cho các doanh nghiệp luôn phải tìm cách để cải tiến sản phẩm,
dịch vụ của họ (Andriopoulos, 2001). Sự sáng tạo, đổi mới (innovation) ngày càng
được công nhận có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang thay đổi
nhanh chóng (Lin & Liu, 2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hoạt động kinh doanh, cho dù
đó là tiếp thị hoặc phát triển sản phẩm, thì việc ứng dụng các ý tưởng sáng tạo được
nhiều tác giả cho rằng rất quan trọng (Walton, 2003). Tăng cường khả năng sáng
tạo của nhân viên là cần thiết cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Walton, 2003). Sự sáng tạo có thể đem lại những giải pháp mới cho việc kinh

doanh và cho những vấn đề khách hàng (Mostafa, 2004). Sự sáng tạo sẽ tiếp tục là
một đòi hỏi quan trọng đối với sự phát triển lực lượng lao động và môi trường làm
việc để có thể thành công. Những xu hướng như toàn cầu hóa, kinh tế tri thức và
công nghệ đã một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng của sự sáng tạo (Escriba-Esteve &
Montoro-Sanchez, 2012).
Từ các nghiên cứu trên, có thể nói sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố
đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay.
Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu
về quản trị (Shelley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người (William, 2004) và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá
1


nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman &
cộng sự, 1993).
Khi nói đến sự sáng tạo tại Việt Nam, mọi người thường nghĩ đến các lĩnh
vực như hội họa, kiến trúc, truyền thông, quảng cáo, thiết kế… Trên thực tế, khái
niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã hội và kinh tế. Các cơ sở lý
thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến. Trong
khi đó trên thế giới, sự sáng tạo thu hút sự quan tâm của rất nhiều nghiên cứu hàn
lâm và ứng dụng với nhiều quan điểm khác nhau (Lin & Liu, 2012).
Việt Nam đang trong quá trình xây dựng một nền kinh tế thị trường để hội
nhập với khu vực và thế giới. Cạnh tranh là xu thế tất yếu mà các doanh nghiệp
Việt Nam không thể tránh khỏi không chỉ ở thị trường trong nước mà còn ở thị
trường quốc tế. Chỉ có những doanh nghiệp thành công trong chiến lược cạnh tranh
mới có thể tồn tại và phát triển. Một trong những yếu tố quyết định đến năng lực
cạnh tranh đó là sự đổi mới và cải tiến, mà cụ thể hơn là sự sáng tạo nhân viên. Đổi
mới và cải tiến trong sản phẩm và dịch vụ giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của khách hàng. Cải tiến trong hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí

nâng cao hiệu quả và nhạy bén với sự thay đổi môi trường.
Lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam hiện nay cũng đang chứng kiến sự cạnh
tranh chất lượng giữa các trường đại học trong nước và cả trường đại học nước
ngoài. Hiện tại, cả nước có 330 trường đại học bao gồm trường đại học công lập và
trường đại học tư thục. Từ năm 2012 đến năm 2015 theo chủ trương của Bộ Giáo
dục – Đào tạo, sẽ sáp nhập các trường đại học không đủ năng lực nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo. Chỉ có những trường đại học hoạt động hiệu quả và có chất
lượng mới có thể tồn tại và phát triển. Vì vậy, có thể nói lĩnh vực giáo dục tại Việt
Nam rất cần đến sự sáng tạo của đội ngũ nhân viên. Một mặt, sáng tạo đem đến
những ý tưởng mới hoặc cải tiến cho các sản phẩm, dịch vụ, hoạt động chăm sóc
khách hàng (học viên, sinh viên) của trường đại học nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo. Mặt khác, sáng tạo cũng giúp nhân viên có thể giải quyết các vấn đề một cách
tốt hơn hoặc cải tiến quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả công việc.
2


Thực tế quan sát tại ngành giáo dục Việt Nam hiện nay, nhân viên đã chủ
động sáng tạo trong công việc. Với đặc thù công việc bị ràng buộc bởi nhiều quy
định của Bộ Giáo dục & Đào tạo và của nội bộ trường đại học, nhân viên thường
phải tuân thủ quy trình, quy định và quy chế đã được xây dựng sẵn dẫn đến sự sáng
tạo chưa được phát huy. Sự sáng tạo cũng thường bị ngộ nhận, cho dù đa số nhân
viên trường đại học có ít cơ hội để đưa ra ý tưởng, dịch vụ mới nhưng họ hoàn toàn
có thể sáng tạo trong cách tiếp xúc, chăm sóc khách hàng (học viên, sinh viên)
(Sousa & Coelho, 2009) cũng như cải tiến quy trình công việc hiện tại. Mặt khác,
chính sách về sáng tạo, đổi mới cũng chưa được áp dụng phổ biến và quyết liệt.
Nhân viên thường chỉ được tạo điều kiện làm việc mà ít khi được khuyến khích tư
duy sáng tạo trong công việc của mình. Chính những điều này làm cho một bộ phận
nhân viên thường thụ động trong công việc, chỉ thay đổi khi có yêu cầu từ cấp trên,
nhân viên chỉ làm theo trách nhiệm của mình và vì vậy kết quả công việc thường
không cao và không có nhiều đột phá, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của

trường đại học nói chung.
Trong một trường đại học cũng không ngoại lệ, yếu tố con người luôn là yếu
tố quyết định hàng đầu, chi phối trực tiếp vào quá trình đào tạo trong nhà trường.
Con người ở đây không chỉ là đội ngũ giảng viên, những thầy cô giáo trực tiếp
đứng lớp mà bao gồm cả đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý. Thành công của một
vở diễn không chỉ phụ thuộc vào diễn viên trên sân khấu. Để phục vụ cho một
giảng viên lên lớp luôn phải kèm theo một đội ngũ phục vụ từ khâu lên chương
trình, thời khóa biểu, chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy… Tức là có cả một
đội ngũ nhân viên phục vụ trong toàn hệ thống. Bên cạnh trình độ chuyên môn của
người thầy thì năng lực nghiệp vụ của cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cũng là
then chốt. Những con người đó có chuyên nghiệp, có nỗ lực lao động không, điều
kiện làm việc của họ có tốt không sẽ tác động quan trọng đến chất lượng đào tạo.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” được thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết
sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy hoạt
3


động giáo dục của trường đại học nói riêng, giúp nâng cao năng suất và chất lượng
công việc, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của nhà trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chủ yếu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị. Cụ thể, đề tài
nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt đến các mục tiêu cơ bản như sau:
(1)

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại trường Đại

học Kinh tế - ĐHQGHN.

(2)

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cá

nhân tại trường Đại học Kinh tế (ĐHKT).
(3)

Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho nhà quản lý tại trường

ĐHKT có thể thúc đẩy sự sáng tạo của cán bộ chuyên viên, từ đó đem lại kết quả
công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, đào tạo và lợi thế cạnh
tranh tại trường.
Câu hỏi nguyên cứu
Đề tài sẽ trả lời những câu hỏi:
(1)

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân tại trường

ĐHKT?
(2)

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ chuyên

viên như thế nào?
(3)

Trong phạm vi nghiên cứu, có những gợi ý hay kiến nghị nào cần thiết

để thúc đẩy sự sáng tạo của chuyên viên tại trường ĐHKT?
(4)

Những hàm ý quản trị được rút ra nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của

chuyên viên trong công việc tại trường ĐHKT là gì?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân
của chuyên viên trường ĐHKT.
Phạm vi nghiên cứu:
4


-

Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện thảo luận nhóm với chuyên viên đang

làm việc tại các cơ sở của trường ĐHKT.
-

Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính trong giai đoạn từ

7/2018 đến 11/2018 để khám phá và điều chỉnh thang đo về sự sáng tạo của chuyên
viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của chuyên viên tại trường ĐHKT.
Nghiên cứu định hượng sơ bộ được thực hiện trong giai đoạn tháng 9/2018
với cỡ mẫu là 10 mẫu (đối tượng khảo sát là chuyên viên trường ĐHKT) và 10 mẫu
(đối tượng khảo sát là cán bộ lãnh đạo của trường) để điều chỉnh thang đo.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trong giai đoạn 10/2018
với cỡ mẫu 140 cán bộ (đối tượng khảo sát là cán bộ hành chính tại trường ĐHKT).
4. Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo Nhà trường biết được mức độ tác
động của sự sáng tạo trong công việc của chuyên viên.

Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự sáng tạo của chuyên viên
trong Nhà trường còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất các
kiến nghị đối với lãnh đạo Nhà trường về phát huy sự sáng tạo của chuyên viên
trong công việc, góp phần tăng hiệu quả làm việc của chuyên viên và hiệu quả công
việc chung của Nhà trường.
5. Cấu trúc nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu bao gồm năm phần:
Phần mở đầu: Phần này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao
gồm lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự sáng
tạo và các nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài, giả thuyết nghiên cứu và mô
hình nghiên cứu.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu: Xây dựng thang đo, cách thức chọn
mẫu, biến quan sát, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, kỹ thuật

5


phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, phân tích EFA và kiểm định mô hình, hồi
quy tuyến tính.
Chương 3: Phân tích thực trạng: Trình bày kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Giải pháp và Kiến nghị: Tóm tắt, thảo luận kết quả nghiên cứu,
đóng góp ý nghĩa thực tiễn của đề tài, đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả
nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và hướng đề xuất nghiên cứu tiếp theo.

6


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ SÁNG TẠO
1.1. Những vấn đề lý luận
1.1.1. Các xu hướng tiếp cận
Trong lý thuyết về sự sang tạo, có hai xu hướng tiếp cận chính được các nhà
nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự khác biệt về
đặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện là
nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis
(1989) (trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Dựa trên một số
hiểu biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những người
sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác biệt với hầu hết mọi người trên thế giới
như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện
được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc
của một số người sáng tạo nổi bật, nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó. Hạn
chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho nhân
viên trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này đã bỏ
qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996)
Xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ như tần suất của các hành vi
sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996). Woodman & cộng sự (1993) thì cho đó là sự
tương tác (interaction). Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức tạp của sự
tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng
như các yếu tố của giáo sư Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này
(Woodman & cộng sự, Shalley, Olham & Cummings) đã đưa ra nhiều giải pháp
mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Tác giả Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình đã xây dựng một cơ
sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng
7

tạo và đổi mới. Theo đó, sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc
ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu
tố cá nhân và môi trường. Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội
dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự
đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ
chức. Đây là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền
tảng trong các nghiên cứu khác. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan
điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và quan hệ qua lại giữa hai
khái niệm đó. Mô hình nổi tiếng của Amabile là mô hình thành phần của sự sáng
tạo (componential model of creativity – hình 2.1). Đồng thời, Amabile & cộng sự
đã xây dựng một bộ công cụ gọi là KEYS dùng để đánh giá các yếu tố thuộc về môi
trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
Vì là người theo quan điểm của tiếp cận mới, cho nên lý thuyết của Amabile
tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ở cấp độ cá nhân được Amabile đề cập có thể
kể đến như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo,
phong cách làm việc. Các nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng được đề cập như
nguồn lực, các hoạt động quản lý, động lực của tổ chức.
1.1.3. Luận chứng của Woodman & cộng sự
Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của
nhân viên trong tổ chức. Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết để
hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp. Lý thuyết của Woodman & cộng
sự theo xu hướng “tương tác” (interaction), tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự
sáng tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tacs giữa các cá nhân với nhau.
Woodman & cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức
(interactionist model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác
của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo
(creativity outcome). Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp
độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ

chức (organizational creative). Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích
8


sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp
độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi
mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất
phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài.
1.2. Khái niệm và mô hình về sự sáng tạo
1.2.1. Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà
nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Diliello & Houghton,
2006). Vì vậy nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và
hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con
người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày
(Amabile, 1996). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt
so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn
toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) bởi vì
có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự
sáng tạo không phải là:
-

Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả của

một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính cách.
-

Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh

vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác.
-

Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự sáng

tạo. Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là thông minh.
-

Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể

được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản
phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây,
Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, việc có ích và có giá trị
trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng
ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
9


Olham & Cummings (1996) định nghĩa: Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến
trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó
có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến
trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc
giới thiệu vật chất hoàn toàn mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý
tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân.
Kreitner & Kinicki (2004) trong sách về hành vi tổ chức cho rằng sự sáng tạo
được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý
tưởng, sản phẩm, đối tượng, quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm nổi
bật ba dạng của sự sáng tạo là cái tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp
cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) (Kreitner

& Kinicki (2004)).
Tóm lại, sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này bao gồm những giải
pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay
những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể
mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái có trước đó hoặc khác biệt
tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm
hoặc quá trình mới phải có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng.
1.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman &
cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục
hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một
hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ
chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và
hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức
(Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
10


Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định
nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá trình
mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng
được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong
tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực
tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng
sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để

xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: tính mới và sự hữu ích đối
với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp
nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006).
Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo
ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó
(Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996;
Gouthier & Rhein, 2011). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quá
trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.
Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác
biệt về sự sáng tạo ở cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Amabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá
nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp
độ tổ chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của các cá nhân hoặc
nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức
(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sáng tạo (creativity) của
Amabile. Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá
nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman cho
rằng không phải tất cả đối mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên
11


trong tổ chức. Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ,
ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm
việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức”
(Woodman & cộng sự, 1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được
dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004). Trong

nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hàng vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến
thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ
trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý. Một số tác giả khác
còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định
hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có sự ảnh hưởng nhất định đến sáng tạo.
1.2.3. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity)
(Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên
môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc
(task motivation).
Chuyên môn (expertise)
hoặc những kỹ năng liên
quan (domain-relevant
skills)

Kỹ năng sáng tạo (creativity
skills) hoặc những quá trình
sáng tạo liên quan sáng tạo
(creativity-relevant
processes)

Động lực trong công việc
(task motivation)

Hình 1.1. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Nguồn: Amabile (1996)
12

Chuyên môn (expertise hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng mềm liên
quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật
và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là
gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong
một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng
kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên
môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các họat động sáng tạo
(Amabile, 1996; Castiglione, 2008). Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu
(Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:
-

Tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là yếu tố

nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để tự
mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng.
-

Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc.
Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan

sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà
người ta tiếp cận vấn đề này bằng suy nghĩ linh họat và mang tính tưởng tượng
(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,
phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ
năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.
Yếu tố này bao gồm:
-

Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và

giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo Tierney
& cộng sự, 1999).
-

Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm

tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &
Diliello, 2009).
-

Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm

chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành nhiệm vụ.
13


-

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao

gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,...
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến đam mê về công việc đang làm việc bởi
sự tò mò, thích thú hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là
mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc dành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là

yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ
chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối
với nhân viên.
Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành
phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công
việc (job clarity), sự cởi mở (openness), …
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Trong lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, ngoài các yếu tố
thuộc về cá nhân như đã trình bày ở mô hình thành phần của sự sáng tạo, Amabile
(1996) cho rằng có ba yếu tố thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của
nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation), các nguồn
lực (resources) và các hoạt động thực tiễn quản lý (management practices). Cũng
vào năm 1996, Amabile & cộng sự đã công bố nghiên cứu về bộ công cụ KEYS
dùng để đánh giá các yếu tố môi trường tác động đến sự sáng tạo của nhân viên
trong tổ chức. Theo đó, các yếu tố là: Sự khuyến khích sáng tạo (encouragement of
creativity), sự tự lập hay tự do (autonomy or freedom), các nguồn lực (resources),
áp lực (pressures), sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo (organizational
impediments to creativity). Các yếu tố này được chứng minh thông qua bộ công cụ
KEYS là có tác động đến sự sáng tao của nhân viên trong tổ chức.
14