Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP sài gòn công thương (luận văn thạc sĩ kinh doanh)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 110 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
PHẠM HỒNG NHUNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
PHẠM HỒNG NHUNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Đề tài luận văn tốt nghiệp: “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng” là cơng trình nghiên cứu
của cá nhân tơi. Các thơng tin và số liệu trong đề tài hồn tồn là trung thực,
có nguồn gốc cụ thể rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu thu đƣợc từ đề tài nghiên
cứu là của bản thân tác giả không sao chép của bất lỳ ai.
Tác giả luận văn
Phạm Hồng Nhung
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình hồn thành luận văn, tơi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn
giúp đỡ quý báu của các thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, các thầy cô
trƣờng Đại học Kinh tế đã tận tình dạy bảo trong quá trình theo học.
Tơi xin chân thành cảm ơn TS. Đinh Văn Tồn đã dành thời gian và
tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP
Sài Gịn Cơng Thƣơng đã giúp đỡ để tơi hồn thành cơng trình nghiên cứu
của mình.
Tác giả Luận văn
Phạm Hồng Nhung
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG.................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngồi ...................................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ...........................................9
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................9
1.2.2. Vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động.............................................. 11
1.3. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................................ 12
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW .................................. 12
1.3.2. Thuyết động cơ thúc đẩy V.H.VROOM ..................................................... 13
1.3.3. Thuyết công bằng của J.S.Adams ................................................................ 14
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ......................................................... 15
1.4. Các biện pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp ............................................................................................................. 16
1.4.1. Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính ................................................ 16
1.4.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính ......................................... 23
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực. ....................................................... 31
1.5.1. Nhóm nhân tố thuộc về mơi trƣờng bên trong .......................................... 31
1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về mơi trƣờng bên ngoài .......................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................... 36
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 36
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 38
2.2.1.Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. ............................................................ 39
2.2.2.Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp........................................................... 40
2.3. Phƣơng pháp phân tích và xử lý dữ liệu. ....................................................... 41
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG .................. 43
3.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng............................ 43
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển ............................................................. 43
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................... 45
3.1.3. Tình hình lực lƣợng lao động ........................................................................ 46
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng
Thƣơng ......................................................................................................................... 48
3.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp tài chính............................ 48
3.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính..................... 59
3.3. Đánh giá chung.................................................................................................... 72
3.3.1. Thành công ....................................................................................................... 72
3.3.2. Hạn chế ............................................................................................................. 72
3.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................................... 75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN CƠNG THƢƠNG .................. 77
4.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng giai
đoạn đến 2023 ............................................................................................................. 77
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển đến năm 2023 .................................................... 77
4.1.2. Các nhiệm vụ trọng tâm................................................................................. 78
4.2. Một số quan điểm, phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng giai đoạn đến 2023 ........................ 79
4.3. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Cơng Thƣơng ................................................................................ 79
4.3.1. Hồn thiện thang bảng lƣơng theo hƣớng tạo động lực cho ngƣời
lao động ....................................................................................................................... 80
4.3.2. Hoàn thiện chƣơng trình tạo động lực qua chế độ khen thƣởng và phúc
lợi ................................................................................................................................... 81
4.3.3.Hồn thiện phân cơng, bố trí công việc hợp lý ........................................... 82
4.3.4. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có năng
lực .................................................................................................................................. 83
4.3.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt của Saigonbank ................. 84
4.3.6. Công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc...................................... 86
4.4. Một số kiến nghị .................................................................................................. 88
4.4.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc ............................................................ 88
4.4.2. Kiến nghị với Chính phủ ................................................................................ 89
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 92
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
DN
Doanh nghiệp
2
NLĐ
Ngƣời lao động
3
NH
Ngân hàng
4
NHNN
Ngân hàng nhà nƣớc
5
Saigonbank
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng
6
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
i
DANH MỤC BẢNG
TT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm hội sở
49
5
Bảng 3.5
Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm chi nhánh
49
6
Bảng 3.6
Bảng các phúc lợi của Saigonbank
57
Cơ cấu lao động của Saigonbank hội sở và các chi
nhánh khu vực Hà Nội theo giới tính năm 2015-2017
Cơ cấu lao động của Saigonbankhội sở và các chi
nhánh khu vực Hà Nộitheo độ tuổi năm 2017
Cơ cấu lao động hội sở và các chi nhánh khu vực Hà
Nội theo trình độ chun mơn
ii
Trang
46
47
47
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Hình vẽ,
Nội dung
Trang
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách tiền
51
Biểu đồ
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
4
Biểu đồ 3.4
5
Biểu đồ 3.5
6
Biểu đồ 3.6
7
Biểu đồ 3.7
8
Biểu đồ 3.8
9
Biểu đồ 3.9
10
Biểu đồ 3.10
lƣơng
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách tiền
55
thƣởng
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách phúc
58
lợi
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách phân
61
cơng, bố trí cơng việc
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách tạo điều
63
kiện làm việc
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động vềchính sách tạo
65
mơi trƣờng làm việc
Mức độ hài long của ngƣời lao động về chính sách đánh
66
giá thực hiện cơng việc
Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách tạo
69
cơ hội thăng tiến và phát triển
Mức độ ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp tới
70
ngƣời lao động
Mức độ hài lòng của ngƣời lao độngvề văn hóa doanh
nghiệp Saigonbank
iii
71
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình vẽ,
Nội dung
Biểu đơ
1
Hình 2.1
2
Hình 3.1
Quy trình nghiên cứu thu thập thông tin về tạo
Trang
38
động lực cho ngƣời lao động
Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Sài Gịn
Cơng Thƣơng
iv
45
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đƣợc đánh giá là có nguồn lao động trẻ và tiềm năng bởi Việt
Nam là một quốc gia đông dân, cơ cấu dân số trẻ với mức tăng dân số cao.
Việt Nam đã gia nhập WTO từ ngày 7 tháng 11 năm 2006. Việc hội nhập
kinh tế và toàn cầu hóa là xu thế tất yếu giúp mang lại cho các quốc gia nhiều
lợi ích, nhƣng đồng thời cũng đặt ra khơng ít khó khăn và thách thức. Hiện
nay môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng
trong và ngoài nƣớc, thị phần của các ngân hàng nƣớc ngoài ở Việt Nam vẫn
ở mức thấp. Song trƣớc làn sóng mở cửa thị trƣờng và gia tăng mức độ thâm
nhập của ngân hàng ngoại, các ngân hàng thƣơng mại trong nƣớc sẽ phải đối
mặt với sức ép cạnh tranh. Do vậy nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu
tố hết sức quan trọng quyết định sự thành bại của các ngân hàng thƣơng mại.
Với sự phát triển quá nhanh của các ngân hàng thƣơng mại đã bộc lộ nhiều
hạn chế, trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa phù hợp với tốc độ tăng
trƣởng của ngành. Tạo động lực về vật chất hiệu quả sẽ giúp các ngân hàng
thƣơng mại hình thành nên nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đồng thời tạo ra
sự tin tƣởng gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng đƣợc thành lập
từ năm 1987, sau hơn 30 năm những thành tựu đạt đƣợc còn quá khiêm tốn so
với các ngân hàng thành lập sau.Trƣớc bối cảnh thế giới và tình hình trong
nƣớc nhƣ vậy, câu hỏi lớn đặt ra cho Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn
Cơng Thƣơng phải làm sao để tạo ra thế mạnh riêng cho ngân hàng giúp giữ
chân, thu hút khách hàng và tăng thêm các sản phẩm, dịch vụ tốt hơn trong
thời gian tới. Công tác tạo động lực ở Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn
Cơng Thƣơng hiện nay vẫn chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng đúng mức.
1
Công tác này đang đƣợc thực hiện nhƣng vẫn chƣa kích thích đƣợc ngƣời lao
động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình
bởi vì chƣa quan tâm sâu sát đến từng nhân viên, các phong trào chƣa thu hút
đƣợc nhân viên tham gia, điều kiện làm việc chƣa đảm bảo làm ảnh hƣớng
đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong công việc. Từ yêu cầu cấp thiết
trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Công Thƣơng” với hàm
ý giải quyết các vấn đề liên quan tới các giải pháp để tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng
làm đề tài luận văn cao học của mình. Với đề tài này tác giả mong muốn lựa
chọn khung lý luận và đánh giá đƣợc thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng sau đó đề
xuất những giải pháp khả thi nhất trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại ngân hàng.
Với tính cấp thiết nhƣ trên đề tài đặt ra những câu hỏi:
- Các biện pháp chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động là gì?
- Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng thƣơng
mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng nhƣ thế nào?
- Những giải pháp đề xuất để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Cơng Thƣơng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nh m tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng dựa trên cơ sở lý luận về tạo
động lực cho ngƣời lao động và phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo
động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn
Cơng Thƣơng trong thời gian gần đây.
2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng hội sở và các chi
nhánh khu vực Hà Nội sau đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những hạn
chế và và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Dựa vào các hệ thống các lý luận và thực trạng công tác tạo động lực
của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng, đề xuất một số
giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần
Sài Gịn Cơng Thƣơng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực cho ngƣời lao động
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu
của tạo động lực là các nhóm biện pháp tạo động lực “tài chính” và “phi tài
chính”.
+ Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên cơ sở tài liệu, số liệu thu thập từ
năm 2015 đến năm 2017. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2023.
+ Về không gian: Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng
Thƣơng hội sở và các chi nhánh khu vực Hà Nội.
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết tạo động lực cho
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và những vấn đề còn tồn tại, hạn chế và
những nguyên nhân của thực trạng này.
3
- Thông qua đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng, đề xuất các giải pháp
nh m nâng cao hiệu quả tạo động lực cho ngƣời lao động trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, các phụ lục, các bảng biểu luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động
lực cho ngƣời lao động
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực cho nguời lao động tại Ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Công Thƣơng
Chƣơng 4. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gịn Cơng Thƣơng
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động (NLĐ) đƣợc
quan tâm từ lâu. Có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu đƣợc nhiều tác giả
nghiên cứu ở nƣớc ngoài.
Năm 1943, Maslow đã đƣa ra tháp nhu cầu là một trong những lý
thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh và đƣợc ứng dụng nhiều nhất
trong quản trị nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời chia ra làm hai
nhóm: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu sinh vật học và an
ninh, an toàn đƣợc coi là cấp thấp. Các nhu cầu xã hội, tự nhiên và tự thể hiện
đƣợc coi là cấp cao. Đây là nhu cầu cần thiết là các nhu cầu để sinh tồn của
con ngƣời nhƣ thức ăn, nƣớc uống, ngủ, nghỉ ngơi… Đây là nhu cầu thiết yếu
của con ngƣời, nếu không đáp ứng đƣợc những nhu cầu này thì con ngƣời
khơng thể tồn tại đƣợc.
Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công:
các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”của tác giả Re’em (2010) hƣớng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật để áp dụng ở thực tế giúp
nhà quản lý khu vực công tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.
Động lực làm việc đóng vai trị rất quan trọng đối với kết quả công việc của
ngƣời lao động mà động lực làm việc lại là vấn đề của mỗi cá nhân. Vì vậy,
5
tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý nên sử dụng các cách tạo động lực cho
từng cá nhân và từng hoàn cảnh của tổ chức.
Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác
biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tƣ”.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nh m tìm ra sự khác biệt của ngƣời lao
động ở khu vực cơng và khu vực tƣ nhân.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong q trình hội nhập tồn cầu hóa hiện nay, các doanh nhiệp Việt
Nam đang đứng trƣớc sự canh tranh vô cùng gay gắt từ các doanh nghiệp
(DN) nƣớc ngoài. Vấn đề tạo động lực đƣợc quan tâm nhiều hơn ở trong nƣớc
vì cạnh tranh thành cơng thì việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên
là yếu tố quyết định. Các nghiên cứu về tạo động lực trong nƣớc chủ yếu là
các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các luận
văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực.
Thứ nhất, về giáo trình hay đƣợc sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực
là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm (2007). Trong cuốn sách này, vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc hai tác
giả viết thành một chƣơng riêng. Tác giả đã làm rõ khái niệm về tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động, các yếu tố ảnh hƣởng, và một số học thuyết cơ
bản nhƣ học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết về kỳ vọng, học thuyết công
b ng. Đồng thời, cuốn sách còn đƣa gợi ý phƣơng pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động. Một cuốn giáo trình nữa là cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”
của tác giả Hà Văn Hội (2008) cũng hệ thống một cách tƣơng đối chi tiết đầy
đủ về tạo động lực.
6
Thứ hai, về các nghiên cứu khoa học nghiên cứu về tạo động lực cho
ngƣời lao động có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu nhƣ:
Nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “
Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt
Nam”. Bài viết này đƣợc 12 thực hiện nh m xây dựng một khung lý thuyết
phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt
Nam.
“Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc
cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” của tác
giả Trƣơng Minh Đức đăng tại tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội,
kinh tế và kinh doanh 27 (2011, trang 240 -247). Đề tài nghiên cứu tập trung
vào phân tích các vấn đề chính: cơ sở lý thuyết của tạo động lực và phƣơng
pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp.Đề tài đã chỉ ra các nhân tố
cơ bản ảnh hƣởng tới mức độtạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty
Ericsson trách nhiệm hữu hạn tại Việt Nam. Nhân tố đầu tiên là nhân tốvật
chất và điều kiện làm việc, nhân tố tiếp theo là khuyến khíchđộng viên và
đảm bảo an tồn trong cơng việc, nhân tố cuối cùng thuộc về mong muốn thể
hiện năng lực.
“Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ
hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3,
2011 của PGS.TS.Hồng Văn Hải.
Bài viết "Vai trị của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng
trƣởng kinh tế bền vững” của Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ƣơng,
Trung tâm Thông tin – Dữ liệu (CIEM) (2012) đƣa ra thông tin: lƣơng và thu
nhập là động lực thúc đẩy tăng trƣởng một cách bền vững. Sau đó bài viết
7
đánh giá các ƣu, nhƣợc điểm, các thắc mắc về chính sách tiền lƣơng hiện nay
ở trong nƣớc. Từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp hơn.
Trong những năm gần đây có rất nhiều luận văn thạc sĩ viết về tạo động
lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam nhƣ:
Luận văn thạc sĩ của tác giảNguyễn Thùy Linh(2016) “Tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà”.
Trong luận văn, tác giả đã phân tích nhu cầu của sự thỏa mãn, phát triển nhu
cầu mới nh m tăng động lực của ngƣời lao động. Luận văn chỉ đƣợc ra ƣu,
nhƣợc điểm của các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc áp dụng
vào thực tế tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà từ đó đề xuất
một số giải pháp nh m giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại của cơng ty
trong lĩnh vực bất động sản.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011) “Hồn thiện
cơng tác tạo động lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt
Nam – Chi nhánh Đắc Lắc” đã đƣa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo
động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Tác giả nêu lý thuyết về tạo
động lực cho ngƣời lao động b ng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và
sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo
động lực của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần (TMCP) Vietcombank – Chi
nhánh Đaklak: các yếu tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động từ môi trƣờng
bên trong và mơi trƣờng bên ngồi. Qua đó, luận văn đề xuất một số biện
pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực b ng cách kích thích, khích lệ cán bộ
công nhân viên nhƣ khen thƣởng, sắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dƣỡng,
quy hoạch cán bộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp…
Trên cơ sở tiếp thu và kế thừa những kết quả nghiên cứu trƣớc đây,
điểm mới của luận “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP
8
Sài Gịn Cơng Thƣơng” là đi vào phân tích, đánh giá thực trạng về động lực
cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng trong thời
kỳ nền kinh tế khó khăn hiện nay từ đó đề xuất các giải pháp để triển khai,
vận dụng thực hiện chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng
TMCP Sài Gịn Cơng Thƣơng một cách đúng đắn và phù hợp.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1.Nhu cầu và động cơ của con người
Theo wikipedia định nghĩa:
“Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý bình thƣờng của con ngƣời, là đòi
hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trƣờng sống, những đặc
điểm tâm sinh lý, mỗi ngƣời có những nhu cầu khác nhau.”
Nhu cầu có nhiều cách phân loại. Nhu cầu phân loại theo tính chất thì
có hai loại nhu cầu: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. Nhu cầu tự nhiên là
vốn có là mặt bản thể của con ngƣời nhƣ ăn uống, an toàn… Nhu cầu xã hội
là những nhu cầu do học ta mới có nhƣ giáo dục, tơn giáo, nghệ thuật…
Động cơ thúc đẩy: Những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con
ngƣời có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định đƣợc gọi là động cơ thúc đẩy. Động cơ thúc đẩy
giúp cho ngƣời lao động tăng năng suất lao động nên ngƣời lãnh đạo phải
biết. Nhà quản trị biết đƣợc cái gì thơi thúc con ngƣời hành động và tại sao họ
kiên trì theo đuổi hành động đó thơng qua sự hiểu biết về động cơ thúc đẩy.
1.2.1.2. Động lực làm việc
9
Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau
nhƣng mà chúng đều nói lên đƣợc bản chất của động lực lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm (2007, trang 134) thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nh m hƣớng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức”.Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn
(2003, trang 89) thì: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nh m đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, cũng nhƣ của bản
thân ngƣời lao động”.
Động lực của ngƣời lao động là yếu tố bên trong, có thể hiểu nó là hồn
tồn tự nguyện từ phía ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động hăng say làm
việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động, hiệu quả cao. Và nó khơng
chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân ngƣời lao động mà nó cịn phải chịu ảnh
hƣởng của yếu tố của nhà quản lý, xem nhà quản lý có cho ngƣời lao động có
thể tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho
cơng việc của mình hay khơng.
1.2.1.3. Tạo động lực cho người lao động
Muốn tạo đƣợc động lực trong công việc của cho ngƣời lao động thì
phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực. Nhƣ vậy, tạo động lực đƣợc hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao
động nh m làm cho ngƣời lao động có động lực trong cơng việc.
Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nh m tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà tổ chức
10
mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững
mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các cơng cụ quản lý thích
hợp tác động đến ngƣời lao động nh m làm cho ngƣời lao động hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.
Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động,
để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho ngƣời lao động hăng
say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1.2.2. Vai trị của tạo động lực cho người lao động
Thông qua nghiên cứu một số lý thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy
đƣợc động lực mang lại vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định hành
vi của ngƣời lao động. Ngƣời lao động sẽ có các hành vi tích cực trong việc
hồn thiện mình thơng qua quy trình cơng việc.
Ngƣời lao động có động lực lao động thì sẽ tạo ra năng suất làm việc
cao góp phần vào q trình phát triển của doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tiêu
cực sẽ làm ảnh hƣởng tới ngƣời lao động tạo ra một tâm lý không thoải mái sẽ
dẫn đến công việc của họ bị ảnh hƣởng.
1.2.2.1. Đối với cá nhân
Khi có động lực lao động sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiệt
tình và trách nhiệm hơn trong cơng việc, từ đó hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc
phân công, làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Khi
doanh nghiệp phát triển NLĐ sẽ đƣợc cải thiện về vật chất lẫn tinh thần.
Tạo động lực cũng giúp ngƣời lao động khong bị các áp lực tâm lý do
công việc đem lại, điều nó khơng làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản trong
công việc. Một khi, ngƣời lao động đƣợc tạo điều kiện tinh thần làm việc
11
thoải mái thì họ sẽ phát huy đƣợc hết khả năng của trong công việc giúp
doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.
Khi ngƣời lao động có động lực thì ngƣời lao động hiểu rõ và u thích
cơng việc. Ngồi ra họ nhìn thấy đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp dành
cho họ và sẽ gắn bó với cơng việc hiện tại của mình.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp:
Tạo động lực lao động có ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong cơng tác
quản lý của doanh nghiệp, nó có tác động đến ngƣời lao động làm việc hăng
say và tích cực, giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng của ngƣời
lao động và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty, nâng
cao năng suất lao động, giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất.
Các biện pháp và chính sách tạo động lực tốt sẽ cần cho doanh nghiệp
giúp họ có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy
máu chất xám, từ đó giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại thƣờng xun.
Ngồi ra, nó cịn giúp cho doanh nghiệp thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Việc tạo động lực lao động thƣờng xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan
hệ giữa ngƣời lao động với nhau trong doanh nghiệp và giữa ngƣời lao động
với doanh nghiệp, tạo khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện.
1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
A. Maslow cho r ng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao căn
cứ vào tầm quan trọng và chia thành năm bậc nhƣ sau :
12
- Những nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất
đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi
giống và các nhu cầu của cơ thể khác…
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: những nhu cầu về an tồn,
khơng bị đe dọa về tài sản, cơng việc sức khỏe, tính mạng và gia đình…
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầuvề tình yêu, đƣợc chấp nhận,
bạn bè, mong muốn đƣợc tham gia vào một tổ chức hay đồn thể nào đó.
- Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng ngƣời
khác, đƣợc ngƣời khác tôn trọng, tự đánh giá và đƣợc tổ chức đánh giá.
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ,
tự chủ, sáng tạo, hài hƣớc mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn
trí tuệ.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đƣợc thỏa
mãn b ng những cách, những phƣơng tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn
trƣớc khi đƣợc khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
+ Ngƣời quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó
có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
Nhƣ vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết đƣợc NLĐ của mình
đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nh m tạo ra động
lực lao động cao nhất.
1.3.2. Thuyết động cơ thúc đẩy V.H.VROOM
13
Nếu biết đƣợc mong muốn của NLĐ thì sẽ kích thích nỗ lực làm việc
của họ sẽ giúp tạo ra thành tích cao hơn. Việc kích thích đúng sẽ giúp tạo ra
lợi ích cho NLĐ đồng thời cho cả tổ chức.
Nỗ lực của ngƣời lao động căn cứ vào phần thƣởng sau khi thực hiện
xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thƣởng mang lại mà tích cực nhƣ
tiền lƣơng cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhƣng
nếu phần thƣởng mang lại tiêu cực nhƣ mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực
cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhƣng đó khơng phải là động lực mà là sự
ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Học thuyết do Victor H. Vroom, ngƣời gốc Canada đƣa ra này nhấn
mạnh đến công tác trả công, trả thƣởng cho ngƣời lao động. Đây là một vấn
đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với ngƣời lao động. Ngƣời lao động
muốn tối đa hóa độ thỏa mãn đƣợc kỳ vọng của mình, cịn nhà quản lý phải
quan tâm đến mức tiền công, tiền thƣởng để đảm bảo chi phí đó khơng vƣợt
q kết quả làm đƣợc của ngƣời lao động nhƣng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối
với họ.
Học thuyết chỉ ra r ng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:
- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt đƣợc;
- Thành tích của ngƣời lao động sẽ mang lại cho ngƣời lao động phần
thƣởng xứng đáng.
- Phần thƣởng mà ngƣời lao động đạt đƣợc sẽ làm thỏa mãn những nhu
cầu quan trọng của họ.
- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để ngƣời lao động có
những cố gắng cần thiết.
Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể đƣợc áp dụng trong quản lý
nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các
14
