Luận văn THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN lực từ THỰC TIỄN học VIỆN dân tộc

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀN THỊ MINH THẢO

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN DÂN TỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀN THỊ MINH THẢO

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN DÂN TỘC

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ HỒNG HUYÊN

Hà Nội, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của

riêng tôi, những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung
thực, khách quan.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2019
Tác giả

Hàn Thị Minh Thảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................... 8
1.1. Cơ sở giáo dục đại học và chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở
giáo dục đại học ........................................................................................ 8
1.2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại
học ........................................................................................................... 21
1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong một số
cơ sở giáo dục đại học, bài học kinh nghiệm cho Học viện Dân tộc ...... 26
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC................................................... 31
2.1. Khái quát về Học viện Dân tộc ........................................................ 31
2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Học viện Dân
tộc từ 2016 - 5/2019 ................................................................................ 37
2.3. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học
viện Dân tộc giai đoạn 2016-5/2019 ....................................................... 54
Chương 3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU NÂNG CAO KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC ĐẾN NĂM 2025 TẦM
NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ................................................................................. 60

3.1. Dự báo các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân
lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030. .................. 60
3.2. Quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát
triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học...................................... 63
3.3. Định hướng nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân
lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030 ................... 63


3.4. Mục tiêu của thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân
tộc ............................................................................................................ 70
3.5. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát
triển nhân lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn đến năm
2030. ........................................................................................................ 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 87


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung đầy đủ

BCHTW

Ban Chấp hành Trung ương

CC,VC

Công chức, viên chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GS, PGS

Giáo sư, Phó giáo sư

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

Nxb

Nhà xuất bản

TS, ThS

Tiến sĩ, Thạc sĩ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng đội ngũ công chức, viên chức, HĐLĐ của Học viện Dân
tộc từ 2016 - 5/2019 ........................................................................................ 38
Bảng 2.2. Đội ngũ nhân lực Học viện theo giới tính và theo độ tuổi ............. 39
Bảng 2.3. Cơ cấu dân tộc đội ngũ nhân lực của Học viện (2016 - 5/2019) .... 40
Bảng 2.4. Trình độ đào tạo chuyên môn, học hàm học vị của công chức, viên
chức, HĐLĐ theo các năm từ 2016-5/2019 .................................................... 41

Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng từ năm 2016- 5/2019 ...................................... 44
Bảng 2.6. Kết quả bồi dưỡng CC, VC của Học viện Dân tộc ........................ 46
Bảng 2.7. Kết quả đào tạo CC, VC, HĐLĐ của Học viện Dân tộc từ năm 2016
đến 5/2019 ....................................................................................................... 47
Bảng 2.8. Thống kê nhân lực Học viện theo chức danh nghề nghiệp ............ 49


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Dân tộc .............................. 33
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nam, nữ đội ngũ nhân lực của Học viện tính đến 5/2019 . 39
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ độ tuổi đội ngũ nhân lực của Học viện tính đến 5/2019 ... 40
Biểu đồ 2.3. Trình độ tin học của nhân lực Học viện Dân tộc (5/2019)......... 42
Biểu đồ 2.4. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực Học viện Dân tộc (5/2019).... 43


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta luôn xác định con người là yếu tố
quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “Cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng” [39]. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có
phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự
chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.
Đại hội XI (2011), quan điểm của Đảng là “Phát triển nhanh gắn liền

với phát triển bền vững, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Đảng ta đã xác
định khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế 2011-2020 là “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [43].
Nghị quyết số 29-NQ/TƯ ngày 4/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo, với quan điểm “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; Phát triển
giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.
Về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, Nghị quyết 29 nhấn mạnh: “Xây dựng
quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc
1


phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng
cấp học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ
sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ
đại học trở lên, có năng lực sư phạm. Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ
từ thạc sĩ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Cán bộ
quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý” [44].
Với những định hướng, quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước đã ban
hành nhiều chương trình, chính sách về phát triển con người, phát triển nhân
lực Việt Nam. Ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 với mục tiêu: “đưa nhân lực
Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững
đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh
tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu
vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới.
Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân

tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành” [30].
Phát triển nhân lực thực chất là phát triển con người, phát triển con
người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển đất nước.
Học viện Dân tộc là đơn vị mới thành lập từ sự tổ chức lại của Trường
Cán bộ Dân tộc và Viện Dân tộc với chức năng:
- Nghiên cứu về các dân tộc, chiến lược và chính sách dân tộc;
- Đào tạo trình độ đại học, sau đại học góp phần xây dựng đội ngũ cán
bộ là người dân tộc thiểu số và đội ngũ cán bộ cho vùng dân tộc và miền núi;
- Bồi dưỡng kiến thức công tác dân tộc cho đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong hệ thống chính trị, người có uy tín vùng dân tộc và miền núi.
Để thực hiện chức năng được giao, những năm qua công tác phát triển
nhân lực của Học viện Dân tộc đã được chú trọng, số giảng viên, nghiên cứu
2


viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ngày càng tăng. Tuy nhiên, công tác tuyển
dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức chưa đổi mới, chưa gắn đào
tạo, bồi dưỡng với yêu cầu nhiệm vụ, chưa có chính sách thu hút người có
năng lực, trình độ chuyên môn cao. Việc sử dụng nhân lực có năng lực chưa
phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm.
Từ nhận thức của bản thân và thực tiễn của Học viện Dân tộc tác giả
lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Học
viện Dân tộc” làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát
triển nhân lực và nguồn nhân lực được công bố như:
- TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS. Nguyễn Thị Doan (2001) với công
trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” đã khái quát
thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đại học nước ta, phân tích và đánh giá
thực trạng chỉ ra những nguyên nhân yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam; Giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
giáo dục đại học của một số nước trên thế giới. Trên cơ sở đó tác giả đã đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta trong
thời kỳ CNH, HĐH đất nước [8].
- GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001) với công trình “Nghiên cứu con người
và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” đã khái quát lịch sử
hình thành và phát triển của ngành khoa học xã hội nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực. Tác giả đã phân tích lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược
con người, phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa
giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng nguồn lực
con người là yếu tố quan trọng có tính quyết định trong sự nghiệp CNH, HĐH
từ đó đề xuất và kiến nghị về chiến lược và chính sách nhằm phát triển con
3


người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH [10].
- Tập thể các nhà khoa học, các nhà quản lý trong công trình “Từ chiến
lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” (Viện
nghiên cứu phát triển giáo dục, Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực, 2002) đề cập đến các phương pháp luận về chiến lược và chính sách phát
triển nguồn nhân lực, thực tiễn về chiến lược và chính sách phát triển nguồn
nhân lực đồng thời giới thiệu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về
chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực [36].
- TS. Nguyễn Thanh (2002) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã khái quát quan niệm của tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của của Đảng ta về phát triển con người và
phát triển nguồn nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta. Tác giả phân tích thực trạng
nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, một số định hướng cơ bản phát triển nguồn
nhân lực trong đó phát triển giáo dục là yếu tố quyết định trong phát triển

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [26].
- PGS.TS. Vũ Văn Phúc và TS. Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên,
2012) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đã đề cập đến lý luận chung về phát
triển nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực,
giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngành trong
nước và của một số nước trên thế giới. Từ đó phân tích thực trạng, đề xuất
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [21].
- TS. Lương Công Lý (2014) với công trình “Giáo dục - đào tạo với
việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” đã làm
rõ vai trò giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt
4


Nam hiện nay. Từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cơ bản chủ yếu
nhằm phát huy vai trò của giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao Việt Nam hiện nay [19]
- TS. Lê Thị Hạnh (2017) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập đến
vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế tri thức, tác giả đã đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay [13]
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận
chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại
học, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực
của Học viện Dân tộc đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao kết quả
thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc đến năm 2025
tầm nhìn năm 2030.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Khái quát những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học.
- Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học
viện Dân tộc trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát
triển nhân lực của Học viện Dân tộc trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực của Học viện Dân tộc.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách
5


phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc.
+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2016-5/2019.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở các quan điểm
của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về chính sách phát triển nhân lực,
chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học.
* Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu và phân tích, tổng
hợp thông tin từ tài liệu, các báo cáo về thực trạng nhân lực của Học viện Dân tộc;
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu
thống kê về số lượng, chất lượng nhân lực của Học viện Dân tộc;
- Phương pháp điều tra khảo sát:
Mẫu điều tra được thiết kế dưới hình thức phiếu câu hỏi.
Tác giả tiến hành điều tra trực tiếp bằng phiếu câu hỏi đối với viên

chức, người lao động tại Học viện Dân tộc
Phiểu câu hỏi và kết quả khảo sát được mô tả tại phụ lục.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
* Về lý luận: làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện
chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học.
* Về thực tiễn:
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện chính sách
phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc.
- Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu có liên quan tới thực
hiện chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học.

6


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục luận
văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong
các cơ sở giáo dục đại học
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Học
viện Dân tộc
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc đến năm 2025 tầm nhìn đến
năm 2030.

7


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Cơ sở giáo dục đại học và chính sách phát triển nhân lực trong
cơ sở giáo dục đại học
1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học
Cơ sở giáo dục đại học được quy định cụ thể tại Luật số 34/2018/QH14
ngày 19/11/2018 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học
như sau: “Cơ sở giáo dục đại học có tư cách pháp nhân, bao gồm đại học,
trường đại học và cơ sở giáo dục đại học có tên gọi khác phù hợp với quy
định của pháp luật. Đại học quốc gia, đại học vùng là đại học thực hiện nhiệm
vụ chiến lược quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng của đất nước.
Cơ sở giáo dục đại học bao gồm các loại hình: Cơ sở giáo dục đại học
công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và là đại diện chủ
sở hữu; Cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu tư trong nước hoặc nước
ngoài đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động.
Các loại hình cơ sở giáo dục đại học bình đẳng trước pháp luật.
Căn cứ vào năng lực và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, cơ sở giáo
dục đại học xác định mục tiêu phát triển, định hướng hoạt động như sau: Cơ
sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu; Cơ sở giáo dục đại học định
hướng ứng dụng” [25, Điều 7].
1.1.2. Nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học
1.1.2.1. Khái niệm
*Khái niệm về nhân lực
Hiện nay, trên thế giới và trong nước khái niệm về nhân lực được hiểu
theo nhiều nghĩa rộng hẹp khác nhau, từ các góc độ khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt: Nhân lực là “sức người” [27, tr.645], sức
8


người ở đây được hiểu bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người
được huy động trong quá trình lao động.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra khái niệm nhân lực: Nhân
lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như
vậy nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, theo nghĩa rộng, nhân lực là toàn bộ
nguồn lực con người tồn tại trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, nguồn lực
này là bộ phận dân số có khả năng lao động, có khả năng huy động trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Do vậy, nhân lực bao gồm toàn bộ
dân số có thể phát triển bình thường (gồm những người chưa đến độ tuổi lao
động và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động). Theo
nghĩa hẹp, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, có khả năng huy động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất
nước. Những người không có khả năng lao động, không thể huy động vào quá
trình phát triển kinh tế- xã hội thì không nằm trong khái niệm này. Đối với
mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ khác nhau, việc xác định độ tuổi lao động cũng
khác nhau. Ở Việt Nam, độ tuổi lao động hiện nay được quy định trong Bộ
Luật Lao động đối với nam từ 15 đến 60 tuổi, đối với nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động bao gồm những
người trong độ tuổi lao động đang lao động, những người trong độ tuổi lao
động có sức khỏe bình thường đang tìm kiếm việc làm, mong muốn có việc
làm, mong muốn lao động.
Theo quan điểm kinh tế học, nhân lực là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao
động theo quy định có khả năng lao động, đóng góp cho sự phát triển kinh tế.
Một số quan điểm khác cho rằng nhân lực là bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nhân
lực bao gồm những người chưa đến độ tuổi lao động và những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, những người trên độ tuổi lao động đang
9


làm việc trong nền kinh tế quốc dân.
Con người là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững

của mỗi quốc gia. Đại hội Đảng khóa VIII, Đảng ta xác định một trong những
nhiệm vụ trọng tâm của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước “phát huy nguồn lực
con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” [38]. Đảng
ta khẳng định nguồn lực cơ bản để thực hiện CNH, HĐH đất nước đó là:
Nguồn lực con người Việt Nam, nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên,
vị trí địa lý, cơ sở vật chất, tiềm năng khoa học vốn có), nguồn lực ngoài nước
(vốn, thị trường, công nghệ, kinh nghiệm quản lý,…) trong đó nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất.
Theo GS. Tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc thì “Nguồn lực con người
là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [10, tr.323].
Khái niệm “nhân lực” được hiểu như là khái niệm “nguồn lực con người”.
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã
hội. Nói tới nguồn lực con người hay nhân lực không chỉ là số lượng người
lao động và số người sẽ lao động mà cả chất lượng con người đó.
Số lượng nhân lực xác định bởi qui mô, cơ cấu tuổi, giới tính.
Chất lượng nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực: Thể lực của nhân lực chính là sức khỏe của từng con người thể
hiện ở sức vóc, tình trạng sức khỏe, thể lực chịu ảnh hưởng của giới tính, tuổi
tác, mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe, y tế và sự rèn luyện của từng
người. Nhân lực có sức khỏe tốt thể hiện qua sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ
để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trí lực được xác định bởi sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm nhận thức, kỹ năng được phát triển
thông qua giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng cùng với hoạt động thực tiễn của con
10


người. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm
việc, tính chuyên nghiệp trong công việc.

Tâm lực là phẩm chất tâm lý-xã hội, nhân cách con người. Tâm lực là
giá trị chuẩn mực đạo đức, giá trị nhân cách con người thể hiện ở phong cách
sống, phong cách làm việc, trách nhiệm với xã hội, con người xung quanh.
Trí lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển nhân lực; Thể lực,
tâm lực quyết định năng lực hoạt động của con người, có vai trò quan trọng
đối với sự phát triển nhân lực.
Trên cơ sở các quan niệm luận văn này cho rằng: nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả
năng lao động, có khả năng huy động trong quá trình phát triển kinh tế - xã
hội đất nước.
Bên cạnh khái niệm “nhân lực” người ta thường dùng khái niệm
“nguồn nhân lực”. Theo TS. Nguyễn Thanh “nguồn nhân lực, nguồn lực con
người là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ
sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số
lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống và nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã
hội có thể huy động vào cuộc sông lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội” [26, tr.76].
Có thể hiểu khái niệm “nhân lực” và khái niệm “nguồn nhân lực” là sự
thống nhất. Thứ nhất, đều được hiểu là nguồn lực con người; Thứ hai, là số
lượng dân và chất lượng con người bao gồm thể lực và trí lực, phẩm chất tâm
lý, nhân cách con người có thể huy động trong quá trình phát triển kinh tế- xã
hội đất nước.

11


* Khái niệm nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học
Nhân lực trong tổ chức là nguồn lực con người, nhân tố con người

trong tổ chức ấy. Nhân lực trong tổ chức thường gắn với hai yếu tố đó là con
người và công việc tức là con người lao động và công việc người đó được sắp
xếp, phân công làm việc.
Nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học là những người đang làm việc
trong cơ sở giáo dục đại học, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý, giảng
viên, nghiên cứu viên, chuyên viên, kế toán viên, nhân viên, kỹ thuật,…vv và
người lao động.
Vấn đề nhân lực trong tổ chức nói chung hay nhân lực trong cơ sở giáo
dục đại học thường gắn với vấn đề tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử
dụng; bổ nhiệm và đãi ngộ.
1.1.2.2. Phân loại nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học
Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ hoạt động, nhân lực trong các cơ sở
giáo dục đại học được chia thành các nhóm: Cán bộ quản lý; cán bộ giảng dạy
và nghiên cứu; cán bộ nghiệp vụ; người lao động.
* Đội ngũ cán bộ quản lý trong cơ sở giáo dục đại học
Cán bộ quản lý trong cơ sở giáo dục đại học bao gồm công chức (người
đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu); viên chức làm nhiệm vụ quản lý tại
các khoa, phòng, ban, viện, trung tâm, văn phòng thuộc cơ sở giáo dục đại
học. Cán bộ quản lý giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều
hành các hoạt động lý trong cơ sở giáo dục đại học.
- Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học được quy định như sau: “Hiệu

trưởng trường đại học, giám đốc đại học, giám đốc học viện, (gọi chung là
Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học) là người chịu trách nhiệm quản lý, điều
hành các hoạt động của cơ sở giáo dục đại học theo quy định của pháp luật,
quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học.
12


Tiêu chuẩn Hiệu trưởng được quy định như sau:

Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ tiến sĩ, có đủ sức khỏe
để thực hiện nhiệm vụ, có uy tín khoa học và kinh nghiệm quản lý giáo dục
đại học; độ tuổi đảm nhiệm chức vụ Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học công
lập theo quy định của pháp luật; Đáp ứng tiêu chuẩn cụ thể của Hiệu trưởng
cơ sở giáo dục đại học được quy định trong quy chế tổ chức và hoạt động của
cơ sở giáo dục đại học.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học được
quy định như sau: Là người đại diện theo pháp luật và là chủ tài khoản của cơ
sở giáo dục đại học, trừ trường hợp quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở
giáo dục đại học tư thục, cơ sở giáo dục đại học tư thục hoạt động không vì
lợi nhuận có quy định khác; Tổ chức thực hiện hoạt động chuyên môn, học
thuật, tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản, hợp tác trong nước, quốc tế, hoạt
động khác theo quy định của pháp luật, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ
sở giáo dục đại học và quyết định của hội đồng trường, hội đồng đại học;
Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật;
chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước hội đồng trường, hội đồng đại học”
[25, Điều 20].
- Phó Hiệu trưởng trường đại học được quy định như sau: “Phó Hiệu
trưởng trường đại học là người giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, điều
hành các hoạt động của nhà trường. Phó Hiệu trưởng trường đại học phải có
phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, sức khỏe tốt; có uy tín và năng lực quản lý,
đã tham gia quản lý cấp bộ môn hoặc tương đương trở lên ở trường đại học ít
nhất 5 năm; có trình độ tiến sĩ. Trường hợp trường đại học không có đủ người
có trình độ tiến sĩ thì có thể bổ nhiệm người có trình độ thạc sĩ, nhưng không
giao phụ trách hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ. Nếu được điều
động từ cơ quan, tổ chức khác để bổ nhiệm vào chức vụ Phó Hiệu trưởng thì
13


sau khi bổ nhiệm, Phó Hiệu trưởng phải là giảng viên cơ hữu hoặc cán bộ

quản lý cơ hữu của nhà trường.
Phó Hiệu trưởng trường đại học có nhiệm vụ trực tiếp phụ trách một số
lĩnh vực công tác theo sự phân công của hiệu trưởng; được thay mặt hiệu
trưởng giải quyết và chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng và pháp luật đối với
công việc đã giải quyết; có trách nhiệm báo cáo với hiệu trưởng về tình hình
công việc được giao” [32, Điều 12].
- Trưởng khoa, phó trưởng khoa
Trưởng khoa phải có trình độ tiến sĩ phù hợp với ngành, chuyên ngành
đào tạo tại khoa. Đối với khoa không đảm nhận chính việc đào tạo một ngành
hoặc chuyên ngành để cấp một trong các văn bằng tốt nghiệp đại học, thạc sĩ,
tiến sĩ, nếu không có tiến sĩ thì hiệu trưởng có thể xem xét bổ nhiệm người có
trình độ thạc sĩ vào vị trí trưởng khoa. Trưởng khoa có trách nhiệm tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ của khoa.
Phó Trưởng khoa giúp trưởng khoa trong việc quản lý, điều hành các
hoạt động của khoa (Mỗi khoa không quá 2 Phó trưởng khoa). Phó trưởng
khoa phải có trình độ thạc sĩ trở lên, riêng phó trưởng khoa phụ trách hoạt
động đào tạo, khoa học và công nghệ phải có trình độ tiến sĩ.
Trưởng khoa, Phó trưởng khoa phải có đủ tiêu chuẩn giảng viên giảng
dạy trình độ đại học, có kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học và năng
lực quản lý. Nếu được điều động từ cơ quan, tổ chức khác để bổ nhiệm vào
chức vụ trưởng khoa, phó trưởng khoa thì sau khi bổ nhiệm, Trưởng khoa,
Phó trưởng khoa phải là giảng viên cơ hữu của nhà trường [32, Điều 15].
- Trưởng, Phó trưởng phòng chức năng
Các phòng chức năng có nhiệm vụ tham mưu và giúp Hiệu trưởng
trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc
theo chức năng, nhiệm vụ được Hiệu trưởng giao;
Trưởng phòng phải có trình độ đại học trở lên. Riêng Trưởng phòng
14

quản lý đào tạo, khoa học và công nghệ phải có trình độ tiến sĩ và có kinh
nghiệm giảng dạy đại học ít nhất 5 năm; Trưởng phòng hợp tác quốc tế, tổ
chức cán bộ phải có kinh nghiệm giảng dạy đại học ít nhất 5 năm.
Phó trưởng phòng là người giúp trưởng phòng trong việc quản lý, điều
hành các hoạt động của phòng theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Phó
trưởng phòng phải có trình độ đại học trở lên [32].
- Trưởng, phó trưởng các đơn vị Trung tâm Thông tin - Tư liệu, Tạp
chí, Tập san khoa học công nghệ, các tổ chức nghiên cứu và phát triển, đơn vị
sự nghiệp thuộc trường Đại học tổ chức thực hiện các công việc theo chức
năng, nhiệm vụ được hiệu trưởng giao; Phó trưởng các đơn vị trên là người
giúp trưởng đơn vị mình trong việc quản lý, điều hành các hoạt động của đơn
vị theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
* Cán bộ giảng dạy và nghiên cứu trong cơ sở giáo dục đại học
Cán bộ giảng dạy và nghiên cứu trong cơ sở giáo dục đại học gồm
giảng viên và nghiên cứu viên.
- Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học
bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.
Giảng viên cơ hữu của cơ sở giáo dục đại học công lập là viên chức được
tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật về viên chức;
Giảng viên thỉnh giảng được quy định như sau: “Giảng viên thỉnh giảng
được cơ sở giáo dục đại học mời thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các
quyền theo hợp đồng thỉnh giảng được ký giữa hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại
học với giảng viên thỉnh giảng. Giảng viên thỉnh giảng, báo cáo viên là các
chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân, nghệ nhân ở trong nước và nước
ngoài. Người được mời thỉnh giảng là cán bộ, công chức phải bảo đảm hoàn
thành nhiệm vụ ở nơi mình công tác” [22, Điều 74], [23, Điều 57].
Giảng viên phải có những tiêu chuẩn sau đây: là người có nhân thân rõ
15

ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có
trình độ đáp ứng quy định, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục
đại học; Trình độ tối thiểu của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại
học là thạc sĩ, trừ chức danh trợ giảng; chức danh giảng viên giảng dạy trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ phải có trình độ là tiến sĩ.
Nhiệm vụ và quyền của giảng viên:
Giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo, thực hiện đầy đủ, bảo đảm
chất lượng chương trình đào tạo.
Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ,
bảo đảm chất lượng đào tạo.
Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; tham gia hoạt động thực tiễn để nâng
cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.
Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học,
bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác
Đảng, đoàn thể và các công tác khác.
Độc lập về quan điểm chuyên môn trong giảng dạy, nghiên cứu khoa
học trên nguyên tắc phù hợp với lợi ích của Nhà nước và xã hội; được ký hợp
đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với cơ sở giáo dục đại học, cơ sở
nghiên cứu khoa học, cơ quan, tổ chức khác theo quy định của cơ sở giáo dục
đại học mà mình đang làm việc.
Chức danh của giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học bao gồm: Giáo sư,
Phó giáo sư, giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên, trợ lý giảng viên.
- Nghiên cứu viên là viên chức được tuyển dụng, sử dụng, quản lý theo

quy định của pháp luật về viên chức; thực hiện các nhiệm vụ khoa học các
16

cấp (cấp quốc gia, cấp bộ, cấp tỉnh, cấp cơ sở) của bộ, ngành và địa phương.
Ngoài ra, nghiên cứu viên cao cấp và nghiên cứu viên chính thực hiện
nhiệm vụ tham gia giảng dạy hoặc hướng dẫn khoa học cho các nghiên cứu
sinh, học viên cao học, sinh viên ở các cơ sở giáo dục đại học.
Nghiên cứu viên phải có trình độ tối thiểu là đại học phù hợp với
chuyên ngành nghiên cứu; nghiên cứu viên cao cấp có trình độ tiến sĩ.
Chức danh của nghiên cứu viên gồm nghiên cứu viên cao cấp, nghiên
cứu viên chính, nghiên cứu viên, trợ lý nghiên cứu.
* Cán bộ nghiệp vụ trong cơ sở giáo dục đại học
Cán bộ nghiệp vụ trong cơ sở giáo dục đại học là viên chức được tuyển
dụng, sử dụng, bố trí làm việc trong các bộ phận chuyên môn của nhà trường
căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh nghề nghiệp theo quy
định. Cán bộ nghiệp vụ ngoài yêu cầu thông thạo nghiệp vụ chuyên môn được
giao cần thành thạo tin học văn phòng.
Cán bộ nghiệp vụ bao gồm đội ngũ chuyên viên, kế toán viên, kỹ thuật
viên, biên tập viên,…vv thực hiện công tác tham mưu, phục vụ mọi hoạt động
trong cơ sở giáo dục đại học.
Chức danh của chuyên viên gồm chuyên viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên, cán sự; Chức danh của kỹ thuật viên gồm kỹ sư cao cấp,
kỹ sư chính, kỹ sư, kỹ thuật viên; Chức danh của kế toán viên gồm: kế toán
viên cao cấp, kế toán viên chính, kế toán viên;…
* Đội ngũ người lao động
Người lao động (hay Hợp đồng lao động) là người làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động thực hiện theo Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 [25, Điều 5 và 6].
Một số loại công việc như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện,
17