Quản lý nhân lực tại trường cao đẳng thương mại và du lịch hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

BÙI THỊ HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

BÙI THỊ HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Chi

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của Giảng viên hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và tin cậy

Học viên

Bùi Thị Huyền


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Chi đã tận tình hƣớng
dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là
nền tảng lý thuyết hữu ích giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn.

Và tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trƣờng, các thầy/cô giáo
đang công tác tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đã tạo điều kiện
thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực
tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này.
Mặc dù tôi đã có rất nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện
luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

Bùi Thị Huyền


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC,
CAO ĐẲNG.............................................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực...................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực................................................................... 8
1.2.1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao
đẳng........................................................................................................................... 8
1.2.2. Nội dung Quản lý nhân lực........................................................................... 17
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học,
Cao đẳng……………………………………......................................................... 31
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng . 35

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở các trƣờng Đại học, cao đẳng và bài học
kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội...........37
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) ở các trƣờng Đại học,
Cao đẳng................................................................................................................. 37
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội . 39

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 42
2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 42
2.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin.................................................... 42
2.2.1. Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp................................................................. 42
2.2.2. Thu thập thông tin từ dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát.......................44
2.2.3. Xử lý dữ liệu sau khi thu thập....................................................................... 47
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG

THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI................................................................ 51
3.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội...............51
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch

Hà Nội..................................................................................................................... 51


3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội........53
3.1.3. Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo.............................55
3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực............................................................................ 56
3.1.5. Yêu cầu quản lý nhân lực của Trƣờng........................................................... 61
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch
Hà Nội.................................................................................................................... 62
3.2.1. Về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực..................................................... 62
3.2.2. Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực........................................65
3.2.3. Về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực.........................85

3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trƣờng Cao
đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội................................................................... 88
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc................................................................................ 88
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................... 89
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI.................93
4.1. Tình hình mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại Trƣờng..............93
4.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng

mại và Du lịch Hà Nội........................................................................................... 97
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao
đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội................................................................... 98
4.3.1. Hoàn thiện kế hoạch chiến lƣợc quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng
giai đoạn phát triển của nhà trƣờng......................................................................... 98
4.3.2. Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa
học, đảm bảo đúng chuyên môn nghiệp vụ............................................................ 100
4.3.3. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên.......................103
4.3.4. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng và đãi ngộ........................................ 105
4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của giảng viên..................107
KẾT LUẬN........................................................................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 111
PHỤLỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Bộ GD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

4

GV

Giáo viên

5

NCKH

Nghiên cứu khoa học

6

NĐ-CP

Nghị định chính phủ

7

NL

Nhân lực

8

NNL

Nguồn nhân lực

9

NXB

Nhà Xuất Bản

10

Phòng TCHC - QT Phòng Tổ chức hành chính - Quản trị

11

QLNL

Quản lý nhân lực

12

UBND

Uỷ ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Số lƣợng nhân lực của Trƣờng giai đoạn 2012-2016

57

2

Bảng 3.2

Số lƣợng ngƣời học nhập học từ năm 2012- 2016

58

3

Bảng 3.3

Phân loại giảng viên cơ hữu theo giới tính và độ tuổi (số
ngƣời) năm học 2015-2016

59

4

Bảng 3.4

Trình độ chuyên môn ĐNGV của Trƣờng giai đoạn 20122016

60

5

Bảng 3.5

Ý kiến đánh giá của GV về công tác xây dựng Kế hoạch
nhân lực

64

6

Bảng 3.6

Tình hình tuyển dụng giảng viên của nhà trƣờng

66

7

Bảng 3.7

Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016

67

8

Bảng 3.8

Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016

68

9

Bảng 3.9

Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016

68

10

Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Tuyển dụng nhân lực

69

11

Bảng 3.11 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Bố trí tuyển dụng nhân
lực

72

12

Bảng 3.12 Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2012-2016

73

13

Giảng viên cơ hữu theo mức độ thƣờng xuyên sử dụng ngoại
Bảng 3.13 ngữ và tin học cho công tác giảng dạy và nghiên cứu năm

76

học 2015-2016
14

Bảng 3.14 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Đào tạo và phát triển
nhân lực

78

15

Bảng 3.15 Tổng hợp kết quả thi đua khen thƣởng ĐNGV giai đoạn
2012-2016

80

ii


STT

Tên bảng

Nội dung

Trang

16

Bảng 3.16 Thu nhập bình quân tháng theo chức danh (triệu VND)

81

17

Bảng 3.17 Ý kiến đánh giá của GV về Chính sách lƣơng bổng và đãi
ngộ

83

18

Bảng 3.18 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác kiểm tra, đánh giá đãi
ngộ

84

19

Bảng 3.19 Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà trƣờng
giai đoạn 2012-2016

86

20

Bảng 3.20 Ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh
giá công tác nhân lực

87

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Tên bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên

18

2

Hình 1.2

Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trƣờng cao đẳng
Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội

21

3

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

42

4

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du
lịch Hà Nội

54

5

Hình 3.2

Tình hình ĐNGV của Trƣờng theo các Khoa đào tạo
(ngƣời

58

6

Hình 3.3

Thu nhập bình quân/tháng theo các chức danh qua các
năm 2013-2016 (triệu VND)

82

iv

Trang


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng
hiện nay thì vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mọi
quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất và là
yếu tố không thể thiếu đối với sự thành công của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, chỉ có
quản lý con ngƣời, quản lý nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao đƣợc sức mạnh
và lợi thế cạnh tranh cho quốc gia, tổ chức. Trên thực tế, những giải pháp xây dựng
phát triển đội ngũ nhân lực và quản lý nhân lực của mỗi quốc gia có thể có những
điểm khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề cơ bản nhất mà hầu nhƣ tất cả các nƣớc đều
dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển nhân lực, đó là
trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
Trong những năm đổi mới, ngành giáo dục đã đạt đƣợc những thành tựu
đáng ghi nhận. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể là công tác quản lý
giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn
của đội ngũ nhân lực còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và quản lý giáo
dục đại học, cao đẳng ở nƣớc ta vẫn còn lạc hậu. Do vậy, nâng cao chất lƣợng đào
tạo và quản lý nhân lực vẫn đang là những vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay.
Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội (tiền thân là Trƣờng Trung

cấp Thƣơng nghiệp Hà Nội). Trƣờng đã chuyển thành cơ sở giáo dục nghề nghiệp và
hoạt động theo Điều lệ trƣờng Cao đẳng đƣợc ban hành bởi Thông tƣ số 46/2016/TTBLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội. Là trƣờng tổ
chức đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực có trình độ Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp,
nghề. Nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ cho đào tạo, sản xuất
kinh doanh, dịch vụ Thƣơng mại và Du lịch, hợp tác, đào tạo, nghiên cứu khoa học
trong và ngoài nƣớc… Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát triển, chất lƣợng
đào tạo của Nhà trƣờng đƣợc xã hội đánh giá cao, khẳng định đƣợc thƣơng hiệu cũng
nhƣ uy tín của nhà trƣờng. Để không ngừng phát triển, Nhà

1


trƣờng đã mở rộng quy mô, đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung,
chƣơng trình và phƣơng pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Tuy
nhiên, hiện nay nhà trƣờng cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn,
thách thức nhƣ sự cạnh tranh từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong khu vực, sự
thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc tuyển sinh của nhà trƣờng gặp
nhiều khó khăn, số lƣợng sinh viên mới mỗi năm đang có xu hƣớng giảm, ngành
đào tạo hệ Cao đẳng còn ít, nhân lực chất lƣợng cao vẫn còn hạn chế... Vì vậy nhà
trƣờng đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho nhà
trƣờng trƣớc tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực. Hiện nay công tác quản lý
nhân lực đã đƣợc nhà trƣờng quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên, bên
cạnh những thành tựu đạt đƣợc, công tác quản lý đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng
còn có không ít những hạn chế, tồn tại, nhƣ việc thực hiện nội quy, quy định của
công chức, viên chức còn chƣa nghiêm túc, ý thức tổ chức kỷ luật còn chƣa cao dẫn
đến hiệu quả công việc còn thấp; Công tác tạo nguồn thụ động; Hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dƣỡng chƣa cao; Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn
chƣa phù hợp; Công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức… Do vậy, việc
đánh giá, phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ
đó xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đang đƣợc
đặt ra cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực tại trường
Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của
mình.
Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn:
Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà
Nội hiện nay có những bất cập và hạn chế nào và Lãnh đạo nhà trƣờng có những
giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng
Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2


Mục đích nghiên cứu
Đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng
mại và Du lịch Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng
Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016
Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đến năm 2025
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng
Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian : Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại trƣờng

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao

đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 - 2016 và đề xuất giải pháp cho
đến năm 2025
- Về nội dung: Nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà
Nội bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác đào
tạo. Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn
lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng.
Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao gồm:
Xây dựng kế hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực gồm: Tuyển
dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực; các chính
sách thù lao và đãi ngộ và Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực.
4. Đóng góp của luận văn
Đề tài có những đóng góp cụ thể nhƣ sau:

3


Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực và
làm rõ đƣợc nội dung chính của quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học
Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng
Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội trong thời gian qua
Đề xuất đƣợc những giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực
tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng với kết cấu nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong sơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại

và Du lịch Hà Nội.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao
đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi cho mỗi tổ chức, đơn vị hiện nay và
nhận đƣợc nhiều sự quan tâm trong việc phân tích, đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện tại các đơn vị, tổ chức. Do đó, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu
về vấn đề này có thể kể đến nhƣ:
Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, thực trạng quản trị
nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cuốn sách đã trình bày
một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các
chức năng của quản trị nhân lực. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm
chức năng chính bao gồm nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào
tạo và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực. Cuốn sách đã cung cấp đầy
đủ và chi tiết những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết trong quản trị nhân
lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực.
Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB
Tƣ pháp, tác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào
rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và
chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những
khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển

nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển
kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát
triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Với nghiên cứu của mình, tác
giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam
hiện nay.

5


Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, giáo trình đã cho ta thấy kiến thức cơ bản về
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và giáo trình còn viết về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức
công, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ
chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đƣa ra các đặc điểm của nhân
lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; và giải thích đƣợc sự cần thiết của
quản lý nhân lực trong các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực trong
tổ chức công.
Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển
dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải
pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt
động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Tuy nhiên, đề tài vẫn chƣa
phân tích đƣợc chi tiết các nội dung chính yếu của công tác quản lý nhân lực từ các
yếu tố tác động đến nó.
Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn
Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù
quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang

đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động
đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả
đƣa ra còn thiếu tính tổng thể không áp dụng đƣợc cho các cơ sở khác.
Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina,
Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ hơn cơ sở
lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích,
đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra đƣợc
những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này. Từ đó luận văn đã

6


đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn
2014 - 2015 và đến năm 2015. Tuy nhiên, tác giả vẫn chƣa làm rõ đƣợc công tác
quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi những vấn đề nào, từ đó đề xuất giải pháp
chính xác hơn.
Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề
quản lý, phát triển nhân lực tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng
Trƣơng Thu Hà (2006) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc
Gia Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học sƣ phạm Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực
trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giai đoạn 2001 2006. Đồng thời, chỉ ra đƣợc những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối
với giảng viên của Đại học Quốc Gia.
Ninh Thị Thanh Bình (2014) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020”, Luận văn
Thạc sĩ, Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên . Nội dung
chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các
trƣờng đại học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học
quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác
phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề

xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công
nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu
phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Với đề tài này, tác giả
chỉ dừng lại việc xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, công tác
thu hút và duy trì nguồn nhân lực vẫn chƣa đƣợc tác giả chú trọng đến.
Đinh Hồng Vân (2014), với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sƣ phạm - Đại học
Thái Nguyên. Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng
viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình
hình. Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

7


thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực
trạng, chƣa đi sâu vào nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển nhân lực.
Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác
quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm
về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân
lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ
sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, cho đến
nay vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý
nhân lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Luận văn
này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên
quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. Đồng thời, có thể khẳng định
đây là đề tài đầu tiên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng
Thương mại và Du Lịch Hà Nội một cách có hệ thống và cập nhật.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học,
Cao đẳng

1.2.1.1. Các khái niệm
* Khái niệm về nhân lực
Nhân lực (NL) - hay còn đuợc gọi là “nguồn lực con người” đƣợc hiểu ở tầm vĩ
mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội. Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL đƣợc sử
dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc
Châu Á. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của
con ngƣời trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm NL đƣợc nhắc đến
nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau
về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa: Nghĩa
rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của
nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ

8


trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố
về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Theo lý thuyết phát triển, nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận
của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế-xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo lý luận
Mác - Lênin, thì nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá
trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực đƣợc coi nhƣ
một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển của đất nƣớc.
Bởi con ngƣời là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội,
đầu tƣ cho con ngƣời càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với
đầu tƣ vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng
áp dụng phƣơng pháp này.
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời". Quan niệm
về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng nhân lực.
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ
vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có
thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó.
Ở đây nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu
tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tƣ khác, có thể nói đây là
cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia.
Theo (Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và chất
lƣợng con ngƣời, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số

9


lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.
Nhìn chung, tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau, thì có những quan niệm khác
nhau về nhân lực, nhƣng về cơ bản các quan niệm đều thống nhất khi nói về nhân
lực đó là nguồn lực con ngƣời.
* Khái niện về nhân lực trong tổ chức
“Nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nhân lực của xã hội. Hay nói
khác đi nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nhân lực xã hội. Đó là tất
cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trƣởng cao nhất (ví dụ Bộ trƣởng) đến
nhân viên bình thƣờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là
ngƣời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ cho tổ
chức” (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 3-4).

Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, 2012).
Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học đi trƣớc,
có thể hiểu rằng NL của một tổ chức là tổng hợp toàn bộ những con ngƣời tham gia
vào tổ chức bằng khả năng lao động của mình, và đƣợc gắn kết với nhau bằng
những mục tiêu của tổ chức.
Với định nghĩa trên, nhân lực là một khái niệm động. Trong một tổ chức, nhân
lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn
sàng tham gia vào tổ chức cũng nhƣ số lƣợng có thể rút lui khỏi tổ chức.

* Khái niệm quản lý nhân lực
- Khái niệm quản lý
Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những
cách tiếp cận khác nhau. Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong
phú về quan niệm. Sau đây là một số khái niệm thƣờng gặp

10


- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động (nói chung là khách thể
quản lý) nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự kiến” (Nguyễn Ngọc Quang, 1989).
- Theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo: Công tác quản lý lãnh đạo một tổ chức
xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và Lý. Quá trình
“Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định, quá trình “Lý” gồm
việc sửa sang sắp xếp, đổi mới đƣa vào thế “phát triển” (Đặng Quốc Bảo, 1988).

- Theo PGS.TS Phan Huy Đƣờng thì khái niệm quản lý đƣợc hiểu nhƣ sau:

“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên
đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để
đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. (Phan Huy Đƣờng,
2012, trang 26)
Qua các khái niệm trên về quản lý, có thể khái quát: Quản lý là những tác
động có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý nhằm
bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan,
trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt
đƣợc mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.
- Khái niệm Quản lý nhân lực (QLNL)
Có nhiều cách hiểu về QLNL và khái niệm QLNL đƣợc trình bày ở nhiều góc
độ khác nhau. Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì quản lý nhân lực đi vào nghiên cứu
các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ
bản là: Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Theo
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì quản lý nhân lực bao gồm toàn
bộ hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số
lƣợng lẫn chất lƣợng. Còn theo (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 12), “QLNL tổ

11


chức là quản lý con ngƣời có liên quan đến hoạt động của tổ chức”. QLNL trong
một tổ chức không phải chỉ quản lý các quan hệ trong một tổ chức mà còn quản lý
cả các quan hệ với những ngƣời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, hay còn

đƣợc gọi là nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức. Từ những nghiên cứu trên
của các nhà khoa học có thể thấy, QLNL là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Tóm lại: Quản lý nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp những giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo
sức khỏe, an toàn lao động.... Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực bao gồm:
Môi trƣờng bên ngoài, Môi trƣờng của tổ chức, Doanh nghiệp và ngƣời lao động.
* Khái niệm Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong cơ sở Giáo dục
Đại học, cao đẳng
ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các trƣờng Cao đẳng, Đại học. Phát triển
ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trƣờng, là tạo ra sự tăng trƣởng cả
về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển
ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV.
Theo Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc cơ sở giáo dục khác”. Và theo Luật sửa
đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi,
bổ sung khoản 3, Điều 70 nhƣ sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non,
giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại
học, trƣờng cao đẳng nghề gọi là giảng viên” Theo khái niệm trên thì giảng viên
phải là một nhà giáo, do đó họ phải có những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tƣ

12


tƣởng tốt; đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ

theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng.
Cũng có thể định nghĩa giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy)
làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong
trƣờng cao đẳng, học viện, hoặc trƣờng đại học. Đội ngũ giảng viên là một tập hợp
những ngƣời làm nghề dạy học - giáo dục, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng (có tổ
chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng
thực hiện các nhiệm vụ và đƣợc hƣởng các quyền lợi theo luật giáo dục và các luật
khác đƣợc nhà nƣớc quy định.
* Tiêu chuẩn của giảng viên
Tại khoản 2, Điều 6 Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của
Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội Vụ về:
Thứ nhất, Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên
- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên
ngành giảng dạy;
- Có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho giảng viên;
- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số
01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban
hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.
Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc
2 (A2) theo quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm
2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng
cho Việt Nam;
- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản
theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của
Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông
tin.

13

Thứ hai, Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên
- Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học đƣợc phân công giảng dạy và có
kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo
đƣợc giao đảm nhiệm;
- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chƣơng trình các môn học đƣợc
phân công thuộc chuyên ngành đào tạo. Xác định đƣợc thực tiễn và xu thế phát
triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nƣớc;
- Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn,
chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hƣớng dẫn bài tập, thực hành, thí
nghiệm;
- Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên
cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ
vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;
- Có phƣơng pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng
dạy đạt yêu cầu trở lên.
Có thể nói, quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng đƣợc quan niệm trên hai góc
độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng làm
những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền
lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế
hoạch của trƣờng Cao đẳng.
Khái niệm chung nhất của quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng đƣợc hiểu nhƣ
sau: “Quản lý ĐNGV trường Cao đẳng là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Nhìn chung, trƣờng Cao đẳng nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân sự. Bộ
phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy
định cụ thể có liên quan đến quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng. Phụ trách ĐNGV
trƣờng Cao đẳng của là một trong những bộ phận chính của Hiệu trƣởng.

14

1.2.1.2. Vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng Trong
mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trƣờng, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo

viên. Đây là lực lƣợng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hƣởng lớn đến
chất lƣợng giáo dục, nhƣ tiến sĩ Raja Roy Singh (Ấn Độ) đã đƣa ra nhận xét:
“Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm
việc cho nó”. (Raja Roy Singh,1994, tr 115).
Ở nƣớc ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục-đào tạo của Đảng,
của Nhà nƣớc và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo
viên. Họ chính là những ngƣời quyết định trực tiếp chất lƣợng của giáo dục. Vì vậy,
việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên đƣợc coi là một trong hai giải pháp trọng
tâm của chiến lƣợc phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam năm 2001-2010. Yếu tố
con ngƣời giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia nói
chung và của một tổ chức, một nhà trƣờng nói riêng. Trong Đại hội Đảng IX chúng
ta đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển
kinh tế - xã hội” (Văn kiện đại hội Đảng IX, 2001, trang 114), Cho nên việc nghiên
cứu về công tác quản lý con ngƣời, quản lý nhân sự là rất cần thiết đối với các cán
bộ quản lý giáo dục.
Nhiệm vụ của ngành giáo dục là đào tạo lực lƣợng lao động có phẩm chất tốt, có
trình độ văn hóa, kỹ thuật, có tay nghề… phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Vì vậy nhà trƣờng cần phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lƣợng, đạt chuẩn về chất lƣợng
để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ban hành ngày 18/4/2005) về
đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động
giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ”. Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà
trƣờng muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong
đó yếu tố con ngƣời là quyết định. Việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc

nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi
thế cạnh tranh cho mỗi trƣờng trong điều kiện đa dạng hóa các loại trƣờng.

15