Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên nhà xuất bản đại học quốc gia hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (582.76 KB, 116 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN HOÀNG VIỆT
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn
tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và
tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí
và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên, tôi xin cảm ơn các thầy cô đã nhiệt
tình giảng dạy lớp QTKD2 – K24 trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu tại
trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Nguyễn Hoàng Việt, giảng viên
trường Đại học Thương mại đã tận tình hướng dẫn cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giảng viên trường Đại học
Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi
học tập, nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hồ Chí Dũng, Viện
Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình đóng
góp ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Đại học Kinh tế và Viện Quản trị
kinh doanh – Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cùng tập thể cán bộ, nhân viên
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thiện về mặt
thủ tục và quy trình, thông tin, dữ liệu trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân trong gia đình đã luôn
động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện hỗ trợ trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH......................................................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................... 3
a) Mục đích nghiên cứu.......................................................................................................... 3
b) Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................... 3
a) Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................... 3
b) Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................ 3
4. Những đóng góp của luận văn.................................................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn.................................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước................................................. 5
1.1.1. Tổng quan một số nghiên cứu ở nước ngoài...................................................... 5
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước......................................................................... 6
1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động.............................................. 7
1.2.1. Động lực........................................................................................................................... 8
1.2.2. Tạo động lực................................................................................................................... 9
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động........................................... 10
1.3.1. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner (1938).................10
1.3.2. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)............................................... 11
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)........................................................... 12
1.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom (1964)....................... 14
1.3.5. Lý thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963)..................................................... 15
1.3.6. Đánh giá tổng quát về các lý thuyết tạo động lực.......................................... 15
1.4. Các hình thức và quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
17
1.4.1. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. . .17
1.4.2. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.............20
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động................................. 23
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động................................................. 23
1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức....................................... 23
1.5.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận......................24
1.6. Lựa chọn mô hình lý thuyết của luận văn..................................................................... 25
CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................. 27
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu............................................................................................ 27
2.2. Thiết kế thang đo.................................................................................................................... 28
2.2.1. Biến đại diện theo mô hình nghiên cứu............................................................. 28
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo................................................................................. 28
2.2. Thu thập dữ liệu...................................................................................................................... 31
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................................................ 31
2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp.......................................................................................... 32
2.3. Phương pháp xử lý số liệu................................................................................................... 33
2.3.1. Phương pháp thống kê.............................................................................................. 33
2.3.2. Phương pháp phân tích............................................................................................. 33
2.3.3. Phương pháp so sánh................................................................................................ 34
2.3.4. Phương pháp tổng hợp............................................................................................. 34
2.3.5. Một số yêu cầu cần đảm bảo khi phân tích số liệu........................................ 34
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
TẠI NXB ĐHQGHN............................................................................................................. 37
3.1. Tổng quan về NXB ĐHQGHN......................................................................................... 37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NXB ĐHQGHN............................37
3.1.2. Đặc điểm của NXB ĐHQGHN............................................................................. 38
3.1.3. Kết quả hoạt động của NXB ĐHQGHN........................................................... 40
3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động................................................. 41
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của NXB ĐHQGHN............................................ 46
3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại NXB ĐHQG.............................. 49
3.2.1. Thống kê mô tả thang đo......................................................................................... 50
3.2.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo................................... 66
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................... 70
3.2.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực
73
3.3. Thực trạng quy trình tạo động lực tại NXB ĐHQGHN ........................................... 74
3.3.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu phát triển nhân lực của nhà xuất bản.....74
3.3.2. Xác định nhu cầu của nhân viên........................................................................... 75
3.3.3. Xây dựng các chính sách tạo động lực............................................................... 76
3.3.4. Kiểm tra và đánh giá................................................................................................. 77
3.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người
lao động tại NXB ĐHQGHN............................................................................................. 78
3.4.1. Đánh giá chung........................................................................................................... 78
3.4.2. Thành công................................................................................................................... 78
3.4.3. Hạn chế còn tồn tại.................................................................................................... 79
3.4.4. Nguyên nhân của hạn chế....................................................................................... 80
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NXB ĐHQGHN.................................................... 81
4.1. Định hướng phát triển của NXB ĐHQGHN trong thời gian tới........................... 81
4.1.1. Định hướng Nhà xuất bản....................................................................................... 81
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 81
4.2. Quan điểm đề xuất giải pháp.............................................................................................. 82
4.3. Các giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại NXB ĐHQGHN 83
4.3.1. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu quan hệ xã hội.....83
4.3.2. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu hoàn thiện và thể
hiện bản thân............................................................................................................................ 84
4.3.3. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu sinh lý.....................87
4.3.4. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố về nhu cầu an toàn.................... 89
4.3.5. Một số đề xuất bổ sung............................................................................................ 91
KẾT LUẬN........................................................................................................................................ 94
1. Kết luận chung về luận văn nghiên cứu............................................................................. 94
2. Đóng góp và hạn chế của luận văn...................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................ 96
PHỤ LỤC........................................................................................................................................... 99
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
NLĐ
Người lao động
2
NXB ĐHQGHN Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội
i
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Mô tả hệ thống biến khảo sát.................................................................................. 29
Bảng 3.1. Doanh thu và lợi nhuận của NXB ĐHQGHN giai đoạn 2014 - 2016.....40
Bảng 3.2. Cơ sở vật chất của NXB ĐHQGHN tính đến tháng 6 năm 2014.............43
Bảng 3.3. Danh sách hoạt động thi đua năm 2016.............................................................. 44
Bảng 3.4. Tình hình lực lượng lao động giai đoạn 2015 - 2016.................................... 46
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn phân theo bộ phận công tác 2015 - 2016...............48
Bảng 3.6. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu sinh lý..................50
Bảng 3.7. Chế độ phúc lợi của công ty................................................................................... 52
Bảng 3.8. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu an toàn.................54
Bảng 3.9. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu quan hệ xã hội .. 58
Bảng 3.10. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu được tôn trọng ....
60
Bảng 3.11. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể
hiện bản thân............................................................................................................................. 63
Bảng 3.12. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về đánh giá tổng quát về động lực làm
việc............................................................................................................................................... 65
Bảng 3.13. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu sinh lý..........67
Bảng 3.14. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu an toàn.........67
Bảng 3.15. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu quan hệ xã
hội................................................................................................................................................. 68
Bảng 3.16. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu được tôn
trọng............................................................................................................................................. 69
Bảng 3.17. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện và
thể hiện bản thân...................................................................................................................... 69
Bảng 3.18. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo nhu cầu hoàn thiện và
thể hiện bản thân...................................................................................................................... 70
Bảng 3.19. Hệ số KMO và Bartlett’s Test.............................................................................. 71
Bảng 3.20. Eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc...........................71
ii
Bảng 3.21. Phân tích nhân tố...................................................................................................... 72
Bảng 3.22. Kết quả phân tích hồi quy..................................................................................... 73
Bảng 3.23. Bảng phân công triển khai công tác tạo động lưc........................................ 76
iii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu.................................................................................................... 26
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu luận văn............................................................................... 27
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NXB ĐHQGHN................................................................... 39
Hình 3.2. Kết quả khảo sát về sự hài lòng vị trí làm việc................................................ 61
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ đạo, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thành bại, sự
phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn sáng tạo, là sinh lực của tổ chức.
Bởi chỉ có con người mới có thể sáng tạo ra và nâng cao chất lượng, giá trị cho sản
phẩm, dịch vụ, cải tiến quá trình sản xuất, truyền tâm huyết vào từng sản phẩm lao
động, cao hơn nữa là hoạch định chiến lược, định hướng tác nghiệp. Thực tế đã
chứng minh nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Họ luôn biết cách tìm ra giải
pháp đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Dẫu rằng trang thiết bị kỹ thuật,
cơ sở vật chất, nguồn tài chính là những điều kiện cần phải có nhưng không thể
phủ nhận yếu tố con người là yếu tố không thể thiếu và đặc biệt quan trọng. Vì,
không có người lao động (NLĐ) làm việc một cách hiệu quả thì tổ chức không thể
phát triển, không thể đạt tới những mục tiêu đề ra.
Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, đây là một hệ thống lớn có
kết cấu chính là đội ngũ công chức, viên chức, việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ
này là vô cùng quan trọng. Đây là đội ngũ đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt
nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của
xã hội. Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo
dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với các cơ quan nhà nước. Động lực
làm việc của đội ngũ công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự
tăng trưởng và phát triển đất nước. Nếu họ không có động lực làm việc hoặc động cơ
làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài
lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước.
Đứng trước sự hội nhập ngày càng sâu rộng của hợp tác quốc tế, giao lưu
quốc tế, nền kinh tế của nước ta bước đầu chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
yêu cầu bức thiết đặt ra đối với công dân Việt Nam nói chung và lực lượng cán bộ,
công chức, viên chức nói riêng về vấn đề nâng cao trình độ, đổi mới tư duy, cải
1
tiến linh hoạt, làm sao có động lực thật mạnh mẽ, nỗ lực hết mình vì sự phồn vinh
của quốc gia trước sức ép cạnh tranh và phát huy lợi thế sẵn có trong tiến trình hội
nhập. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức dưới sự lãnh đạo của Đảng ta trong
gần 30 năm thực hiện đổi mới qua đã mang lại nhiều đóng góp tích cực cho lợi ích
chung của xã hội, cho nền kinh tế nước nhà. Song, chất lượng của đội ngũ công
chức, viên chức hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong
cơ chế mới. Việc quản lý lao động trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp
còn nhiều hạn chế, chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao. Một bộ phận không
nhỏ công chức, viên chức chưa đề cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công
vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng công tác và tác phong, uy tín của cán bộ,
công chức, viên chức.
Với vai trò là một đơn vị sự nghiệp nhà nước, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia
Hà Nội (NXB ĐHQGHN) được thành lập với chức năng tổ chức xuất bản, phát hành
sách giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo, các tài liệu có giá trị khoa học,
đáp ứng mục tiêu đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao của mọi tổ chức, cá
nhân có nhu cầu theo quy định của Pháp luật. Ban lãnh đạo Nhà xuất bản cũng đã
quan tâm tới vấn đề động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên phát huy năng lực.
Tuy nhiên, giải pháp nào phù hợp giúp cán bộ, nhân viên Nhà xuất bản có động lực
làm việc mà không chỉ là sự gò bó, ép buộc đang trở thành vấn đề bức thiết.
Sau quá trình tìm hiểu, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho
cán bộ, nhân viên Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội” với mục đích tìm
kiếm giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc tại Nhà xuất bản, đóng góp
phần nào, tăng hiệu quả hoạt động các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu:
-
Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN như thế
nào? Các hạn chế và nguyên nhân?
-
Giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN là gì?
2
2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a)
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên NXB
ĐHQGHN.
b)
Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Hệ thống một số vấn đề lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho NLĐ.
-
Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực tại NXB ĐHQGHN.
-
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phù hợp với cán bộ, nhân viên NXB
ĐHQGHN.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a)
Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN.
b)
Phạm vi nghiên cứu
Đơn vị nghiên cứu tại NXB ĐHQGHN
-
Về nội dung: vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại NXB
ĐHQGHN
-
Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu nhóm
đối tượng NLĐ là nhân viên của NXB ĐHQGHN.
-
Về thời gian: giai đoạn 2014-2016 (lý do chọn thời gian: nhà xuất bản thực
hiện xác nhập nhà in, hoàn thiện tổ chức từ năm 2014)
4.
Những đóng góp của luận văn
-
Chỉ ra thực trạng tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB ĐHQGHN.
-
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại NXB
ĐHQGHN.
3
5.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu chính của luận văn bao gồm các nội dung:
o
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
o
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
o
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại NXB
ĐHQGHN
o
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho NLĐ tại
NXB ĐHQGHN
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.1.1. Tổng quan một số nghiên cứu ở nước ngoài
Đề tài về động lực và tạo động lực cho NLĐ đã được các nhà nghiên cứu
cũng như những doanh nghiệp quan tâm ngay từ thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản,
và ngày càng được chú ý trong hai thập kỷ qua. Những nghiên cứu đã cố gắng lý
giải sự thỏa mãn hay bất mãn của NLĐ, xác định yếu tố nào có ý nghĩa tác động
tới động lực lầm việc để có thể thúc đẩy tốt hơn hiệu quả trong lao động. Nhiều
nghiên cứu kinh điển đặt nền tảng cơ sở cho các nghiên cứu về sau như Hệ thống
thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1942), Thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg (1959), Thuyết X, Y của Douglas McGregor (1960), Thuyết Z của
William G. Ouchi (1980), Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964),…
Những công trình nghiên cứu gần đây đã kế thừa giá trị từ thế hệ trước và tập
trung theo xu hướng chuyên sâu từng vấn đề cụ thể. Các mô hình làm việc thay thế
như luân chuyển việc làm, chia sẻ công việc và làm việc linh hoạt đã được Llopis
(2012) đánh giá là công cụ tạo động lực hiệu quả. Theo Lockley (2012), việc tổ chức
các chương trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa đóng góp tích cực vào sự phát triển
của mỗi cá nhân và phát triển nghề nghiệp của các cá nhân được coi là một chiến lược
động viên NLĐ hiệu quả. Đồng thời, Lockley cũng đề xuất việc tập trung vào sự khác
biệt văn hoá giữa các nhân viên khi giải quyết vấn đề. Văn hoá có thể là kiến thức, mô
hình hành vi, giá trị, chuẩn mực và truyền thống được chia sẻ trong một nhóm thành
viên cụ thể (Kreitner và Cassidy, 2012) và do đó, sự khác biệt về văn hoá sẽ là một trở
ngại đối với công tác tạo động lực cho nhân viên. Phát triển nội dung trên nền tảng
của hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow, các tác giả Denibutun (2012), Halepota
(2005) đã xây dựng những nội dung chi tiết về các yếu tố nhu vầu và chỉ rõ tính ứng
dụng của lý thuyết này vào tổ chức. Cuốn sách Tạo
5
động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của tác giả Bussiness Edge
(2007) đã đặt ra nhiều vấn đề tạo động lực theo nhiều phương thức khác nhau,
không chỉ đơn giản bằng công cụ tài chính. Bởi nhiều nhà quản lý không khỏi băn
khoăn rằng: tại sao tăng lương mà nhân viên vẫn rời bỏ công việc. Công cụ lương
là động lực với người này nhưng không có tác dụng động viên với người khác.
Nhìn chung, điểm hướng tới của mỗi học thuyết hay nghiên cứu rất đa dạng.
Vấn đề đặt ra là vận dụng lý thuyết như thế nào để phù hợp với điều kiện thực tế
của tổ chức.
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước
Hiện nay, học thuyết về tạo động lực dành riêng cho đặc trưng môi trường
Việt Nam chưa có. Nhận thức của các quản lý về vai trò của nguồn nhân lực chưa
cao nên doanh nghiệp cũng không mấy mặn mà với việc nghiêm túc nghiên cứu và
đầu tư cho phát triển khả năng của lực lượng lao động nói chung và cho công tác
tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế, sự ra đời của hàng loạt công ty,
doanh nghiệp, vị trí và vai trò của NLĐ trong tổ chức đang dần được coi trọng,
những nghiên cứu của các tác giả về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng
được quan tâm nhiều hơn. Một số nghiên cứu có thể kể đến như:
+ Sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào của tác giả Vương Minh Kiệt
(2005) đưa ra một số giải pháp nhằm giữ chân nhân viên nhằm giúp nhân viên gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài: “Tạo động lực cho lao
động quản lý doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Tác giả đã hệ
thống hóa vai trò của lao động quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước đồng
thời đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ này.
+ Luận án Tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.
6
Luận án tập trung nghiên cứu những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, làm cơ sở đề xuất giải pháp phù hợp với thực
trạng đặc điểm của nhóm doanh nghiệp.
+ Sách Chiến lược cạnh tranh thời đại mới của Tạ Ngọc Ái (2009) nêu ra một
số kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt. Một trong những chiến lược đó chính là tạo động lực cho nhân viên, giúp
nhân viên gắn bó và hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao trong công việc.
+ Công trình nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ
tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON
tại Việt Nam” của Trương Minh Đức (2011) đã nghiên cứu và xây dựng mô hình
khảo sát những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên của doanh
nghiệp tại Việt Nam.
Những nghiên cứu trên đều mang tính ứng dụng. Song, hầu hết dựa trên kết
quả nghiên cứu định hướng đối tượng cụ thể. Mỗi đối tượng hay nhóm đối tượng
có những đặc điểm riêng biệt nên không thể áp dụng triệt để phương pháp tác động
dành cho đối tượng này sang cho đối tượng khác.
NXB ĐHQGHN là một đơn vị mang nhiều nét đặc thù, hoạt động trong lĩnh
vực xuất bản sách, bao gồm cả sách dành cho học sinh và giới nghiên cứu. Sự đa
dạng của nhóm sản phẩm cũng như những yêu cầu tối cẩn trọng và kỹ lưỡng trong
từng xuất bản phẩm đặt ra nhiệm vụ cho nhà xuất bản về ý thức tiêu chuẩn và tính
trách nhiệm cao trên từng trang sách trước, trong và sau khi xuất bản. Cho tới nay,
đề tài về tạo động lực cho nhân viên tại NXB ĐHQGHN chưa hề được nghiên
cứu. Luận văn “Tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Nhà xuất bản Đại học
Quốc gia Hà Nội” tập trung nghiên cứu nhóm đối tượng đang làm việc tại NXB
ĐHQGHN. Tác giả hi vọng luận văn có thể mang lại giá trị ứng dụng cho hoạt
động quản trị nhân lực ở NXB ĐHQGHN.
1.2.
Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động
Động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều kiện cần thiết và
7
quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào muốn phát triển và vững mạnh. Vì, những cỗ
máy dù thông minh đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con
người, đặc biệt khi cần phải tư duy, sáng tạo và ra quyết định trong một tổ chức.
Và vì chính con người mới là đại diện cho cốt cách của tổ chức, của doanh nghiệp.
Công tác nghiên cứu cách thức tạo động lực cho nhân viên là một quá trình
phức tạp và đòi hỏi sự kiên trì, thực hiện đều đặn, nghiêm túc và đầy đủ từ ban
quản lý. Bởi vốn dĩ, hiểu được con người đã khó, vận dụng cái hiểu đó nhằm tạo
động lực làm việc cho NLĐ càng khó khăn hơn gấp bội.
1.2.1. Động lực
“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó”
(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 134). Định nghĩa này đề cập
tới yếu tố mục tiêu của tổ chức tác động tới động lực của NLĐ.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao”
(Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2011, trang 85). Định nghĩa đề cập tới sự ảnh
hưởng của môi trường, điều kiện làm việc tới động lực của NLĐ.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những bản chất sau:
+ Động lực lao động được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà NLĐ đảm
nhiệm, gắn với thái độ của họ với tổ chức. Điều đó có nghĩa là không có động lực
chung cho tất cả mọi người. Mỗi người sẽ đảm nhận công việc khác nhau và có
động lực để làm công việc đó một cách tích cực là khác nhau. Do vậy, động lực sẽ
gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường cụ thể.
+ Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay
đổi phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc. Tại một thời điểm NLĐ có
động lực làm việc rất cao nhưng tại thời điểm khác thì không. Do đó, hoạt động
8
tạo động lực không phải là giải pháp tức thời mà cần được thực hiện bền bỉ và đều
đặn.
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện. Tính tích cực, chủ động, hăng say
lao động xuất phát từ chính bên trong bản thân NLĐ. Hiệu quả công việc sẽ cao
hơn khi NLĐ chủ động nỗ lực làm tốt công việc của mình.
Động lực lao động đóng vai trò thực sự quan trọng cho tăng năng suất lao
động khi điều kiện đầu vào không đổi. Vì NLĐ có tư duy và sáng tạo, có ý chí và
sức bền, nên động lực lao động có sức mạnh vô hình, có thể nâng cao năng suất
ngay cả khi điều kiện làm việc không sẵn có, không đầy đủ. Dĩ nhiên, động lực lao
động chỉ là nguồn gốc chứ không phải điều kiện để tăng năng suất lao động bởi
điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của NLĐ, vào trình độ khoa học
công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.2.2. Tạo động lực
Theo quan niệm hiện đại, công nghệ gồm hai phần: Phần cứng (chiếm 80% về
lượng) và phần mềm (chiếm 20% về lượng). Tuy nhiên, yếu tố phần mềm có mức độ
ảnh hưởng tới 80% năng suất lao động. Mà “phần mềm” lại chính là khả năng tư duy
sáng tạo, chính là sức mạnh tiềm ẩn của NLĐ. Nói cách khác, yếu tố con người có vai
trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nếu
muốn NLĐ cống hiến hết mình cho công việc chung của tổ chức lại phụ thuộc vào
phương pháp mà nhà quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.
Từ khái niệm về động lực đã nêu ở phần 1.2.1, những chủ thể được đề cập
đến bao gồm:
+ Chủ thể thực hiện tạo động lực: ban quản lý, nhà lãnh đạo.
+ Đối tượng của hoạt động tạo động lực: người lao động.
+ Công cụ thực hiện tạo động lực: hệ thống chính sách, chế độ, điều kiện môi
trường,.. nhằm kích lệ tinh thần lao động hăng say của NLĐ, phấn đấu vì mục tiêu
của tổ chức.
9
Với cách phân tích đó, có thể hiểu rằng:
Tạo động lực là quá trình nhà quản trị tìm ra những yếu tố có tác động tới
NLĐ bằng cách sử dụng công cụ, chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy những yếu tố
đó, tạo cơ sở kích thích NLĐ nỗ lực lao động tự nguyện, cống hiến hết mình đạt
mục tiêu chung của tổ chức.
Động lực có tốt có xấu. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ hoàn
toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ của họ. Nhà quản trị
muốn nhân viên nỗ lực theo hướng tích cực vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng
phù hợp các biện pháp khuyến khích NLĐ theo hướng tích cực, đồng thời tạo mọi
điều kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích
bằng cả vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong toàn thể nhân
viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Bởi “Sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
1.3.
Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner (1938)
Lý thuyết này cho rằng “hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được
lặp lại” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 129). Bằng những
hành vi tăng cường, nhà quản trị cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân
viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và
hành động tích cực của họ.
Có ba loại hành vi tăng cường có thể thực hiện, đó là:
+ Khen thưởng (tăng cường dương tính): nhà quản trị khuyến khích NLĐ lặp
lại những gì mà họ đã làm tốt. Phần thưởng có thể là lời khen ngợi, bằng tiền hoặc
bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt...
+ Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ
10
không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
+ Làm ngơ: nhà quản lý coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa
chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân
viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
Theo Skinner, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập
trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng
các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm càng
tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai. Phê bình phải mang tính xây
dựng. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một
cách trực diện trước tập thể. Học thuyết đã giúp đơn giản hóa hoạt động quản trị,
hành vi hóa yếu tố con người.
Tuy nhiên, học thuyết vẫn còn một số hạn chế. Việc thưởng hay phạt đôi khi
không còn quan trọng với NLĐ, họ sẽ nhanh chóng quên đi phần thưởng hay hình
phạt đó, và lặp lại hành vi. Đồng thời, học thuyết đã coi con người như một cơ thể
phản ứng. Hành vi không còn là phạm trù hoạt động mà chỉ còn là phạm trù phản
ứng mà thôi.
1.3.2. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn.
Mỗi nhu cầu thuộc một mức độ yêu cầu khác nhau, bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ
quan của con người. Maslow đã chia ra làm 5 cung bậc lần lượt từ thấp đến cao, phản
ánh sự phát triển nhu cầu cơ bản của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là
một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở mức độ thấp phải được thỏa mãn trước khi xuất
hiện các nhau cầu ở mức độ cao hơn (Maslow, 1943, page 370):
1) Các nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất, xuất phát từ đòi hỏi về thức ăn, nước
uống, chỗ ở,… và các nhu cầu khác của cơ thể. Đây là nhu cầu duy trì sự sống.
Theo Maslow, khi nhu cầu này chưa được đảm bảo tới mức cần thiết thì những
nhu cầu khác chưa thể phát triển và cũng không thúc đẩy con người được.
11
2) Các nhu cầu an toàn: khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người
cảm thấy cần thỏa mãn ở mức cao hơn, nhu cầu được bảo vệ khỏi sự nguy
hiểm về thân thể và sự đe dọa mất công việc, tài sản, nhà ở,...
3) Nhu cầu xã hội - liên kết và chấp nhận: bản chất tự nhiên của con người là
sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm người và
duy trì mối quan hệ với những người khác. Họ muốn được chấp nhận trong xã
hội. Nhu cầu này chỉ phát sinh khi nhu cầu an toàn được đáp ứng.
4) Nhu cầu về sự tôn trọng: khi được xã hội thừa nhận, con người có xu hướng tự
trọng và muốn được tôn trọng. Họ muốn khẳng định năng lực, tài năng, kiến
thức cá nhân. Điều này dẫn đến nhu cầu cần thỏa mãn về lòng tự tin, uy tín,
quyền lực, địa vị.
5) Nhu cầu tự hoàn thiện, tự thể hiện bản thân: cấp độ cao nhất trong thứ bậc nhu
cầu của Maslow là nhu cầu phát triển khả năng bản thân. Nhu cầu này thúc đẩy
con người phát triển lên một tầng cao mới, hoàn thiện hơn so với khả năng hiện
tại, hướng tới mức tối đa theo một mục tiêu nào đó.
Lý thuyết của Maslow đã nhận được sự ủng hộ từ nhà nghiên cứu cho tới
những người làm thực tế, cho tới nay vẫn là lý thuyết có giá trị. Tuy nhiên, lý
thuyết vẫn tồn tại một số hạn chế như chưa nhìn thấy trong cùng một lúc, con
người có thể có đồng thời nhiều bậc nhu cầu khác nhau, hoặc khi chưa thỏa mãn
được nhu cầu cấp bậc này nhưng vẫn phát sinh nhu cầu ở cấp bậc khác, hoặc hi
sinh nhu cầu này đổi lấy nhu cầu khác. Lý thuyết cũng chưa chỉ ra mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn nhu cầu với kết quả công việc.
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nếu như Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người thì Herzberg
tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong công việc. Nghiên cứu của Herzberg
chỉ ra những nhân tố khiến NLĐ yêu thích và nhân tố hiến họ ghét công việc. Phát
hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
12
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
gọi là nhân tố động viên. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố
duy trì. Nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn trong
công việc, ngược lại sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì được đáp ứng sẽ
không có sự bất mãn, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
-
Nhân tố động viên như:
+ Đạt kết quả mong muốn.
+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
+ Trách nhiệm.
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
+ Sự tăng trưởng như mong muốn.
-
Nhân tố duy trì:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức.
+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng.
+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Nhóm những yếu tố duy trì thể hiện những nhu cầu căn bản của NLĐ như
nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu liên kết như trong lý thuyết Maslow, nhóm yếu tố
động viên thể hiện ở nhu cầu cấp cao hơn. Đối với các nhân tố động viên nếu được
giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc
13
