Ảnh hưởng của đào tạo phát triển, chế độ lương và đãi ngộ, hỗ trợ của người giám sát đến cam kết của giảng viên các trường đại học khối ngành kỹ thuật tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

ĐỖ THỊ CÁT TRÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT
TRIỂN, CHẾ ĐỘ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ, HỖ
TRỢ CỦA NGƯỜI GIÁM SÁT ĐẾN CAM
KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

ĐỖ THỊ CÁT TRÂM

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO - PHÁT
TRIỂN, CHẾ ĐỘ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ, HỖ
TRỢ CỦA NGƯỜI GIÁM SÁT ĐẾN CAM
KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT TẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BẢO TRUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hƣởng của đào tạo - phát triển, chế độ lƣơng và đãi
ngộ, hỗ trợ của ngƣời giám sát đến cam kết của giảng viên các trƣờng đại học khối
ngành kỹ thuật tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2015
Học viên thực hiện

ĐỖ THỊ CÁT TRÂM


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA .............................................................................................................
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................
MỤC LỤC ..........................................................................................................................
DANH MỤC THUẬT NGỮ ..............................................................................................

DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................................
TÓM TẮT ........................................................................................................................ ..
Chƣơng 1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................... 1

1.1

Cơ sở hình thành đề tài ....................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5

1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 5

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ 7

1.6

Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 7

Chƣơng 2.
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 8

Cơ sở lý thuyết .................................................................................................... 8

2.1.1

Chế độ lƣơng và đãi ngộ (Compensation) ................................................... 8

2.1.2

Đào tạo và phát triển (Training and development) ...................................... 9

2.1.3

Hỗ trợ của ngƣời giám sát (Supervisor support) ....................................... 11


2.1.4

Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) ....................................... 12

2.2

Các nghiên cứu trƣớc đây ................................................................................. 16

2.3

Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 20

Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................... 24
Chƣơng 3.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 26

3.1

Qui trình nghiên cứu ......................................................................................... 26

3.2

Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 27

Trình tự tiến hành nghiên cứu ................................................................................ 28
3.2.1

Thiết kế thang đo ....................................................................................... 28

3.2.2

Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài............... 33

3.3

Thiết kế bảng câu hỏi........................................................................................ 40

3.4

Nghiên cứu định lƣợng ..................................................................................... 41

3.4.1

Phƣơng thức lấy mẫu ................................................................................. 41

3.4.2

Cỡ mẫu ....................................................................................................... 41

3.4.3

Xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................... 41

Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................... 43
Chƣơng 4.
4.1

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................ 44

4.1.1
4.2

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................... 44

Kết quả mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................... 57

Phân tích hồi quy .............................................................................................. 60

4.2.1

Mô hình 1 ................................................................................................... 60

4.2.2

Mô hình 2 ................................................................................................... 63


4.2.3
4.3

Mô hình 3 ................................................................................................... 66

Kiểm định sự khác biệt các yếu tố định tính đến cam kết với trƣờng, cam kết

với công việc giảng dạy ............................................................................................. 66
4.3.1

Biến giới tính ............................................................................................. 66

4.3.2

Biến làm thêm bên ngoài ........................................................................... 66

4.3.3

Biến nhóm tuổi........................................................................................... 67

4.3.4

Số năm công tác ......................................................................................... 67

4.3.5

Nơi công tác ............................................................................................... 67

4.3.6

Học vị ......................................................................................................... 68

Chƣơng 5.

KẾT LUẬN ............................................................................................ 69

5.1

Kết luận............................................................................................................. 69

5.2

Hàm ý cho nhà quản lý ..................................................................................... 69

5.3

Đóng góp chính của nghiên cứu ....................................................................... 73

5.4

Hƣớng phát triển ............................................................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ ..
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... .
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM........................................................... .
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH GIẢNG VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH
TÍNH ..............................................................................................................................
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI .....................................................................................
PHỤ LỤC 4: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .................................................
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ EFA ........................................................................................


KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................
KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI CÁC BIẾN PHỤ THUỘC ..................................................
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY .......................................................
PHỤ LỤC 7: KIỂM TRA T-TEST VÀ ANOVA ..........................................................


DANH MỤC THUẬT NGỮ
CNTT

Công nghệ thông tin

Commitment to School

Cam kết với trƣờng

Commitment to Teaching Occupation

Cam kết với nghề nghiệp giảng
dạy

Commitment to Teaching Works

Cam kết với công việc giảng dạy

Commitment to Work Group

Cam kết với nhóm làm việc

Compensation

Chế độ lƣơng và đãi ngộ

Continuing commitment - CC

Cam kết tiếp tục

Cronbach‟s Alpha

Cronbach‟s alpha if Item Deleted
ĐH

Emotional commitment - EC

Hệ số độ tin cậy Cronbach‟s
Alpha
Hệ số Cronbach‟s alpha nếu loại
biến
Đại học
Cam kết tình cảm (emotional

commitment)

Exploratory Factor Analysis - EFA

Phân tích nhân tố khám phá

GV

Giảng viên


Item-to-total correlation

Hệ số tƣơng quan biến - tổng

Normative commitment - NC

Cam kết quy phạm

Organizational Commitment – OC/CKTC

Cam kết tổ chức

Organizational Development - OD

Phát triển tổ chức

Supervisor support

Hỗ trợ của ngƣời giám sát

SV

Sinh viên

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Training and development

Đào tạo và phát triển


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mức lƣơng bình quân lĩnh vực công nghiệp CNTT ........................................ 3
Bảng 2.1: Các công trình nghiên cứu về cam kết tổ chức.............................................. 16
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................ 33
Bảng 3.2: Kết quả thang đo sau khi nghiên cứu khảo sát nhóm nhỏ ............................. 36
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo sau khi loại bỏ các biến không đạt
yêu cầu............................................................................................................................ 39
Bảng 4.1: Thống kê thông tin GV tham gia khảo sát ..................................................... 45
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo biến độc lập .................................. 47
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo biến phụ thuộc .............................. 48
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo sau khi loại bỏ các biến không đạt
yêu cầu............................................................................................................................ 50
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA thang đo ................................................................... 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo cam kết tổ chức ......................................... 53
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo cam kết tổ chức hiệu chỉnh ....................... 54
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích .............................................................................. 55

Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy 1 ............................................................................ 60
Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ....................................................... 61
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mô hình 1 .............................................................................. 62
Bảng 4.12: Tóm tắt mô hình hồi quy 2 .......................................................................... 63
Bảng 4.13: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ....................................................... 64
Bảng 4.14: Hệ số hồi quy mô hình 2 .............................................................................. 65
Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 3 .......................................................................... 66


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Naqvi và cộng sự ................................................... 20
Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22
Hình 3-1: Qui trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 27
Hình 4-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA ................................ 57
Hình 4-2: Mô hình nghiên cứu 1 .................................................................................... 58
Hình 4-3: Mô hình nghiên cứu 2 .................................................................................... 58
Hình 4-4: Mô hình nghiên cứu 3 .................................................................................... 59


TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu
tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức của các giảng viên khối ngành kỹ thuật tại địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc thu thập từ
bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email gửi đến các giảng viên khối ngành kỹ thuật tại
TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết tổ chức và các nghiên cứu thực tiễn đã có, tác
giả đã sử dụng lại mô hình nghiên cứu trƣớc. Tuy nhiên, đối với thang đo cam kết tổ
chức, tác giả sử dụng thang đo của Celep (2000) áp dụng đối với các cơ sở giáo dục.
Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang đo có sẵn và đƣợc
hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả xây dựng thang đo Likert 5
mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số

Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình mà tác giả áp dụng có hiệu chỉnh so
với mô hình gốc. Ban đầu, biến độc lập là đào tạo – phát triển, chế độ lƣơng và đãi
ngộ, hỗ trợ của ngƣời giám sát; biến phụ thuộc là cam kết với trƣờng, cam kết với công
việc giảng dạy, cam kết với nghề nghiệp giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc. Sau
khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đƣợc điều chỉnh lại với bốn biến độc
lập gồm: đào tạo, phát triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ, hỗ trợ của ngƣời giám sát; ba
biến phụ thuộc là cam kết với trƣờng, cam kết với công việc-nghề nghiệp và cam kết
với nhóm làm việc. Kết quả cho thấy yếu tố chế độ lƣơng và đãi ngộ, đào tạo quan hệ
cùng chiều với cam kết với trƣờng; yếu tố chế độ lƣơng và đãi ngộ, phát triển quan hệ
cùng chiều với cam kết với nghề nghiệp công việc giảng dạy của giảng viên. Cuối cùng
đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị đối với các nhà quản lý giáo dục và đƣa ra một số
hƣớng phát triển tiếp theo của đề tài.


1

Chƣơng 1.GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
“Lĩnh vực kỹ thuật là lĩnh vực trực tiếp tham gia quá trình sản xuất, ngƣời làm
việc trong lĩnh vực này có nhiệm vụ vận dụng thành tựu khoa học, công nghệ vào
các công đoạn của quá trình sản xuất, đồng thời nghiên cứu, cải tiến cho phù hợp
với trình độ sản xuất của từng đơn vị, quốc gia. Đây là một lĩnh vực rất rộng lớn,
liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất các sản phẩm, công cụ từ cấp độ sơ khai
nhất nhƣ các vật dụng phục vụ sản xuất, cuộc sống hàng ngày nhƣ kim, chỉ, cuốc,
xẻng cho đến các sản phẩm công nghệ cao nhƣ máy tính, điện thoại, robot. Những
tiến bộ kỹ thuật công nghệ là một yếu tố quan trọng góp phần cải thiện cuộc sống,
đồng thời nó cũng đòi hỏi một đội ngũ cán bộ kỹ thuật cả về số lƣợng lẫn chất
lƣợng.”

(Các

ngành

thuộc

khối

khoa

học

kỹ

thuật,

18/10/2014)
Các ngành kĩ thuật có sự khác biệt lớn so với các ngành xã hội và kinh tế.
Khối ngành học kỹ thuật thƣờng ít tiết giảng hơn các khối ngành khác. Ngoài ra,
các trƣờng kỹ thuật phải đầu tƣ cơ sở vật chất nhiều hơn, đó là máy móc thiết bị
phục vụ cho việc giảng dạy, nghiên cứu. Chẳng hạn ngành công nghệ thông tin, đầu
tƣ về máy tính, phòng máy; ngành hóa lý đầu tƣ phòng thí nghiệm, hóa chất… Các
trƣờng đại học kỹ thuật “kén” sinh viên hơn, bởi nó mang tính “khô khan”, phải
thực hành nhiều,…
Các trƣờng đại học hoạt động dựa vào nhu cầu và mong đợi của xã hội. Mức
độ hiệu quả phụ thuộc vào sự phối hợp của nhà trƣờng với xã hội tƣơng ứng với cơ
cấu tổ chức, nguồn lực hiện có, chính sách của nhà trƣờng, lực lƣợng GV có trình
độ và điều kiện làm việc lành mạnh.


2

Không thể phủ nhận rằng con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ tổ
chức nào. Mặc dù các yếu tố về cơ cấu tổ chức, cơ sở vật chất và điều kiện kinh tế
sẽ ảnh hƣởng đến mức độ hiệu quả của một tổ chức. Tuy nhiên hiệu suất sáng tạo
của tổ chức có thể không đƣợc đảm bảo trừ khi tổ chức chú trọng đến nhu cầu và
mong đợi của nhân viên. Yếu tố con ngƣời càng đóng vai trò quan trọng hơn trong
các tổ chức giáo dục. Bởi vì họ tham gia vào tất cả các khâu của vòng tròn đầu vào
– quá trình – đầu ra của các tổ chức giáo dục. Sinh viên chính là đầu vào cho các tổ
chức giáo dục, giáo viên sẽ tham gia vào quá trình giảng dạy và đầu ra chính là
những sinh viên đủ điều kiện tốt nghiệp. Trƣờng phải xây dựng nâng cao cam kết tổ
chức của giảng viên. Có nhƣ thế, GV mới thực hiện đƣợc nhiệm vụ, trƣờng đạt
đƣợc mục tiêu giáo dục, SV cũng đạt đƣợc những kiến thức và năng lực.
Mỗi năm trƣờng, khoa có những chỉ tiêu, điều kiện tuyển giảng viên (GV)
theo quy định, và thƣờng là rất hạn hữu. Điều kiện cơ bản là ứng viên phải tốt
nghiệp loại giỏi, nhƣng nó không đảm bảo mọi ứng viên tốt nghiệp loại giỏi đều
đƣợc nhận vào các trƣờng. Mặt khác, theo nhận định của một trƣởng khoa: một cử
nhân/kỹ sƣ công nghệ thông tin ra trƣờng đi làm bên ngoài với mức lƣơng thử việc
cao gấp 5 lần so với việc ở lại làm ở một trƣờng (hệ số lƣơng 2.34x1.150.000 =
2.691.000 đồng). Nhận định đó càng đƣợc củng cố với số liệu sau của sách trắng về
công nghệ thông tin năm 2014 (trang 43) - lƣơng trung bình của nhân viên Công
nghệ thông tin (CNTT):


3

Bảng 1.1: Mức lƣơng bình quân lĩnh vực công nghiệp CNTT
(USD/ngƣời/năm)

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Công nghiệp phần cứng

1440

1809

2201

2279

2281

2301

Công nghiệp phần mềm

3600

4093

5123

5034

5009

5025

Công nghiệp nội dung số

2820

3505

4896

5267

5201

5268

Với tỷ giá 1 USD = 21036 VNĐ ( Website Ngân hàng
Nhà nƣớc Việt Nam, ngày 15/02/2014), mức lƣơng bình quân của một ngƣời làm
trong lãnh vực công nghệ thông tin năm 2013 là 7.359 triệu/tháng.
Nhƣ vậy, so với một giảng viên làm việc tại các trƣờng, một kỹ sƣ/cử nhân
khối ngành kỹ thuật bên ngoài đều có mức lƣơng cao hơn hẳn.
Có vẻ nhƣ lựa chọn công việc bên ngoài là hấp dẫn hơn, vậy điều gì đã có sự
lựa chọn trở thành giảng viên và cam kết với trƣờng. Trƣờng làm gì để giữ chân các
GV?

Ngoài mức lƣơng cố định hàng tháng, thu nhập của giảng viên còn đến từ
việc giảng dạy. Các trƣờng đại học về kinh tế, xã hội có nhiều tiết giảng. Trong khi
đó, các trƣờng kỹ thuật lại không có ƣu thế này. Ngoài ra, số trƣờng đại học kỹ
thuật trên địa bàn TP.HCM, cũng nhƣ cả nƣớc ít hơn nhiều so với các trƣờng kinh
tế, xã hội. Mặt khác, một giảng viên khi tốt nghiệp ra trƣờng cũng phải có thêm vài
năm để nghiên cứu khoa học, học tập trƣớc khi đƣợc đứng lớp...
Xin đƣợc trích nguyên văn phát biểu của những giảng viên tâm huyết :
"Lƣơng của một thạc sỹ hiện nay khoảng dƣới 3 triệu đồng, tiến sỹ không quá 4
triệu đồng, phó giáo sƣ và giáo sƣ không quá 10 triệu đồng. Trong điều kiện sống ở
Hà Nội hay các thành phố lớn khác, nếu không phải kiêm luôn cả chức danh quản lý


4

để có khoản này, khoản nọ, thì bắt buộc ngƣời làm khoa học phải "chân trong, chân
ngoài" mới mong đủ trang trải cuộc sống. Mà đã "chân trong chân ngoài", làm sao
có thể nói đến chuyên tâm, hết mình với khoa học?" (Phong Trần, Lƣơng chỉ đủ ăn,
nói gì đến sắm Iphone, 02/06/2014)
Vậy điều gì đã giữ chân lại các giảng viên ở lại gắn bó với trƣờng? Đam mê
giảng dạy và nghiên cứu, sự ổn định trong công việc? Đào tạo và phát triển, chế độ
lƣơng và đãi ngộ, hỗ trợ của ngƣời giám sát ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến cam kết của
giảng viên đối với nhà trƣờng tại các trƣờng đại học kỹ thuật địa bàn TP.HCM?
Cam kết với tổ chức là một vấn đề không mới, nhƣng số đề tài nghiên cứu về
cam kết với tổ chức của đối tƣợng giảng viên khá ít, nhất là giảng viên khối ngành
kỹ thuật. Do đó, trong luận văn này, tác giả chọn giảng viên khối ngành kỹ thuật là
đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
Để đo lƣờng cam kết tổ chức, có thể nhắc đến nghiên cứu của Mowday, Steers
và Porter (1979). Các tác giả đã khảo sát 2563 nhân viên làm việc ở 9 tổ chức với
các công việc khác nhau nhƣ công chức, nhân viên trong trƣờng đại học, nhân viên
bệnh viện, nhân viên ngân hàng, nhân viên công ty điện thoại, kỹ sƣ – nhà khoa

học, ngƣời quản lý công ty, kỹ thuật viên về tâm thần và học viên quản lý bán lẻ
dựa trên 15 câu hỏi. Đo lƣờng của Stephen Jaros (2007) dựa trên định nghĩa của
Allen và Meyer (1990) gồm 8 biến cam kết tình cảm, 8 biến cam kết tiếp tục và 8
biến cam kết văn bản quy phạm, tổng cộng 24 câu hỏi. Tuy nhiên, trong luận văn
này, tác giả sử dụng cách đo lƣờng của Cevat Celep bởi Celep đã áp dụng cách đo
lƣờng này với đối tƣợng giảng viên và tổ chức giáo dục.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:


5

-

Xác định mối quan hệ của đào tạo và phát triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ, hỗ
trợ của ngƣời giám sát đến cam kết của giảng viên đối với nhà trƣờng, tại các
trƣờng đại học kỹ thuật địa bàn TP.HCM.

-

Đề xuất các hàm ý chính sách cho các nhà quản trị các trƣờng đại học kỹ
thuật trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là mối quan hệ các yếu tố đào tạo và phát triển, chế độ
lƣơng và đãi ngộ, hỗ trợ ngƣời giám sát ảnh hƣởng đến sự cam kết của giảng viên
đối với trƣờng đại học khối ngành kỹ thuật tại TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Thời gian: từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2014

-

Không gian: Một số trƣờng đại học khối ngành kỹ thuật địa bàn TP.HCM.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát: giảng viên khối ngành kỹ thuật tại TP.HCM.
o Trƣờng Đại học Bách Khoa TP.HCM
o Học viện Bƣu chính Viễn thông cơ sở 2 TP.HCM
o Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên TP.HCM
o Trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật TP.HCM
o Trƣờng Đại học Công nghệ thông tin TP.HCM
o Trƣờng Đại học Quốc tế TP.HCM
o Đại học Tôn Đức Thắng
o Đại học Công nghệ Sài Gòn
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng.


6

Nghiên cứu định tính:
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét tính đầy đủ và hợp lý của các
yếu tố từ đó thực hiện các bƣớc điều chỉnh phù hợp.
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 15 giáo viên đang làm việc tại khoa
Công nghệ thông tin Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên TP. Hồ Chí Minh. Công
đoạn này đã xác định đƣợc các vấn đề cần thiết đƣa vào nghiên cứu, định hình các
thành phần và yếu tố trong thang đo cam kết tổ chức. Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc

trình bày trong Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những ngƣời tham gia đều hiểu rõ nội dung
của các yếu tố đào tạo và phát triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ, hỗ trợ ngƣời giám sát
và cam kết tổ chức.
Các ý kiến cơ bản nhất trí 3 thành phần và 24 biến quan sát của cam kết tổ
chức đã đƣợc thể hiện đầy đủ, không cần bổ sung thêm các yếu tố khác. Trên cơ sở
các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng. Sau khi thử nghiệm để
kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức đƣợc sử dụng
cho nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.
Nghiên cứu định lƣợng:
Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn
trực tiếp và thông qua thƣ điện tử (email) theo một bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn. Các
email này đƣợc gửi trực tiếp đến email cá nhân của giảng viên.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 nhƣ: Cronbach‟s Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA; hàm hồi quy tuyến tính để đƣa ra mô hình và kiểm
định độ tin cậy của thang đo.


7

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài đem lại cái nhìn mới về cam kết tổ chức áp dụng cho tổ chức giáo dục,
cụ thể là cam kết của giảng viên đối với các trƣờng đại học kỹ thuật tại TP.HCM.
Thông qua đề tài, nhà quản lý có định hƣớng chiến lƣợc trong phát triển nguồn nhân
lực.

1.6 Kết cấu của luận văn
Luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng, nội dung chính của các chƣơng nhƣ
sau:
-

Chương 1: Giới thiệu đề tài

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5: Kết luận


8

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Trong
chƣơng 2 này, luận văn trình bày các lý thuyết về cam kết tổ chức, đào tạo và phát
triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ cũng nhƣ hỗ trợ của ngƣời giám sát. Chƣơng này
gồm hai phần chính sau đây: (1) các khái niệm, cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa
các nhân tố cam kết tổ chức, đào tạo và phát triển, chế độ lƣơng và đãi ngộ cũng
nhƣ hỗ trợ của ngƣời giám sát đến cam kết tổ chức và (2) mô hình nghiên cứu.

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Chế độ lƣơng và đãi ngộ (Compensation)
Chế độ lƣơng và đãi ngộ là một thứ gì đó (chẳng hạn nhƣ tiền) đƣợc thanh
toán hoặc bồi thƣờng thiệt hại đối với một dịch vụ. (Theo định nghĩa tại
ngày 16/02/2014)
Việc bồi thƣờng có nghĩa là bất kỳ hình thức thanh toán trả cho một cá nhân
thông qua một dịch vụ nào đó. Ngƣời trả thanh toán nhƣ một nhà tuyển dụng, ngƣời
thực hiện dịch vụ là đại diện ngƣời lao động. Bồi thƣờng có thể đƣợc thực hiện
thông qua việc chi trả một lƣợng tiền mặt, một mặt hàng, một dịch vụ hoặc một đặc
ân. Tuy nhiên, nếu một nhân viên đƣợc trả trong bất kỳ hình thức nào không phải là
tiền bạc, ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải đồng ý trƣớc khi dịch vụ
đó đƣợc thực hiện.
Các gói bồi thƣờng phải đƣợc thiết kế để nó thúc đẩy, thực hiện phù hợp với
mục tiêu của công ty. Gói bồi thƣờng thƣờng bao gồm một hỗn hợp các ƣu đãi ngắn
hạn (bao gồm cả tiền lƣơng, tiền thƣởng hàng năm, quyền lợi và bổng lộc) và các
ƣu đãi dài hạn. Các gói có thể bao gồm thỏa thuận thôi việc, sự thay đổi trong quy
định kiểm soát (nếu công ty đƣợc mua lại) và lƣơng hƣu.


9

Chế độ lƣơng và đãi ngộ có một mối quan hệ mạnh mẽ và quan trọng đến
cam kết tổ chức (Dockel, 2001). Nhân viên luôn nhận thức rõ các vấn đề liên quan
đến lƣơng và chế độ của mình khi so sánh với các nhân viên khác của bộ phận
tƣơng tự và hoặc cùng công ty (trong nội bộ công ty) hoặc so sánh với các cá nhân
khác cùng một công việc trong tổ chức khác. Nếu nhân viên đƣợc quan tâm đến thù
lao, lợi ích, đánh giá hoạt động và hoạt động, họ càng ít ý định rời khỏi vị trí hiện
tại (Pare và Tremblay, 2000). Nhân viên liên tục xem xét nếu lƣơng của họ vẫn là
cạnh tranh (Dockel, 2001).
Ngoài ra, có nghiên cứu gợi ý rằng tổ chức không nên chỉ dựa trên thù lao, ví

dụ nhƣ, một chiến lƣợc duy trì mà chỉ tập trung vào điều kiện thù lao, lợi ích thì
không có khả năng ủng hộ cam kết, lòng trung thành của nhân viên và cung cấp bất
kỳ bảo đảm sự hài lòng duy trì. Trong khi tập trung vào các gói lƣơng cạnh tranh thì
tập trung giữ chân cán bộ tài năng rõ ràng là hiệu quả trong việc thể hiện động lực
công việc, thực hành chiến lƣợc nhân sự giảm số lƣợng nhân viên (Chew, 2005).
Cam kết bắt nguồn từ kinh tế và thực dụng có thể dẫn đến hiệu suất kém (Moynihan
và cộng sự, 2000). Tiền lƣơng tăng sẽ làm tăng nhận thức cá nhân trong việc lựa
chọn thay thế nhƣng không có tác động vào việc cải thiện sự liên kết của mục tiêu
nhân viên với tổ chức (Iverson và Buttigieg, 1999).
2.1.2 Đào tạo và phát triển (Training and development)
Đào tạo là một quá trình giáo dục. Mọi ngƣời có thể tìm hiểu thông tin mới,
học tập, củng cố kiến thức, kỹ năng hiện có và quan trọng nhất là có thời gian để
suy nghĩ, xem xét những lựa chọn mới có thể giúp họ cải thiện hiệu quả của họ tại
nơi làm việc. Đào tạo hiệu quả là truyền đạt đƣợc thông tin có liên quan và hữu ích
cho ngƣời tham gia và phát triển kỹ năng hành vi có thể đƣợc chuyển trở lại nơi làm
việc. ( ngày 17/01/2014)


10

Mục tiêu của đào tạo là để tạo ra một tác động kéo dài hơn thời gian kết thúc
của việc đào tạo. Tập trung tạo ra các bƣớc hành động cụ thể, cam kết sự chú ý của
ngƣời học, kết hợp các kỹ năng và ý tƣởng mới của họ trở lại nơi làm việc.
Đào tạo là quá trình phát triển kỹ năng của các cá nhân và các nhóm. Nói
chung, đào tạo liên quan đến trình bày và học tập các nội dung nhƣ một phƣơng tiện
để tăng cƣờng phát triển kỹ năng và cải thiện hành vi tại nơi làm việc.
Phát triển tổ chức là một quá trình "phấn đấu để xây dựng năng lực để đạt
đƣợc và duy trì một trạng thái mới mong muốn có lợi cho tổ chức, cộng đồng và thế
giới xung quanh." (Trang web của Organizational Development Network)
Quan điểm OD (Organizational Development) cho rằng việc kiểm tra môi

trƣờng hiện tại, tình trạng hiện tại sẽ giúp mọi ngƣời trong đội, bộ phận, một phần
của tổ chức xác định chiến lƣợc hiệu quả, từ đó cải thiện hiệu suất. Trong một số
trƣờng hợp không có bất cứ điều gì "sai" ở thời điểm hiện tại, nhóm hoặc ngƣời
quản lý chỉ đơn giản tìm kiếm cách để tiếp tục phát triển và tăng cƣờng mối quan hệ
và hoạt động hiện tại. Trong tình huống khác, vấn đề cần phải đƣợc giải quyết. Quá
trình OD nhằm mục đích tìm ý tƣởng và giải pháp hiệu quả để có thể quay trở lại
nhóm với tình trạng hiệu suất cao.
Hai quá trình: đào tạo và phát triển tổ chức, thƣờng đƣợc kết nối chặt chẽ.
Đào tạo có thể đƣợc sử dụng nhƣ một phƣơng tiện chủ động cho các kỹ năng
chuyên môn nhằm ngăn chặn vấn đề phát sinh, một công cụ hiệu quả trong việc giải
quyết thiếu sót của nhân viên. Phát triển tổ chức có thể đƣợc sử dụng để tạo ra các
giải pháp cho các vấn đề tại nơi làm việc.
Chƣơng trình phát triển đóng một vai trò quan trọng trong việc làm hài lòng,
giúp giữ nhân viên. Đào tạo đƣợc xem nhƣ đầu tƣ thiết yếu cao nhất trong vốn trí
tuệ của tổ chức. Các tổ chức cần phải có một quá trình để khuyến khích, lập kế
hoạch và đầu tƣ vào phát triển chuyên môn của nhân viên công nghệ cao (Dockel,


11

2001). Đào tạo, hỗ trợ đào tạo và động lực để học hỏi có ý nghĩa tích cực liên quan
đến cam kết tổng thể và các loại của nó (cam kết tình cảm và cam kết quy phạm)
(Ahmad và Bakar, 2003). Nhƣ vậy, đào tạo và phát triển đã nổi lên nhƣ một trong
những biến độc lập quan trọng có mối quan hệ với cam kết tổ chức.
2.1.3 Hỗ trợ của ngƣời giám sát (Supervisor support)
Hỗ trợ của ngƣời giám sát đƣợc định nghĩa là mức độ mà các nhà lãnh đạo
đánh giá cao những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến phúc lợi của họ. Một
nhà lãnh đạo có sự hỗ trợ tốt là làm cho nhân viên cảm thấy mình đƣợc lắng nghe,
có

giá

trị

và

đƣợc

quan

tâm.

(theo

ntrino-

powell.com/2011/supervisor-support-a-key-ingredient-in-effective-leadership/
18/10/2014)
Trong điều kiện cụ thể, nhóm nghiên cứu đã xác định đƣợc các kết quả tích
cực liên quan đến hỗ trợ của ngƣời giám sát cao, bao gồm:
-

Tăng sự hài lòng công việc

-

Phù hợp với ngƣời của tổ chức (mức độ cá nhân/tín ngƣỡng/giá trị phù hợp
với văn hóa tổ chức)

-

Tăng hành vi công dân trong tổ chức (OCB)

-

Cải thiện nhận thức của nhân viên về hỗ trợ của tổ chức

-

Cải thiện mối quan hệ với nhân viên

-

Giảm căng thẳng công việc

-

Giảm xung đột công việc - gia đình

-

Giảm doanh thu (tác dụng phụ)


12

Nếu nhân viên cảm thấy có giá trị và đƣợc khen thƣởng trong tổ chức, họ sẽ
thoải mái hơn, hài lòng và xem xét cam kết cảm xúc đối với tổ chức của họ. Hơn
nữa, cam kết tổ chức đƣợc xác định là một yếu tố hỗ trợ kèm theo của nhân viên với
tổ chức (Mowday, 1998). Hỗ trợ của ngƣời giám sát là quan trọng vì nó đảm bảo

nhân viên đối phó với các điều kiện đòi hỏi và thực hiện những công việc một cách
hiệu quả (George, Reed, Ballard, Colin và Fielding, 1993). Nhân viên cần đƣợc thể
hiện giá trị của họ và đƣợc đánh giá nhƣ trả lƣơng, khuyến mãi, sự ngƣỡng mộ, các
hình thức hỗ trợ và truy cập thông tin mà họ có thể thực hiện công việc của họ một
cách tốt hơn. Mức có đi có lại áp dụng cả hai bên: nhân viên và ngƣời sử dụng lao
động đều mang lại kết quả có lợi.
Tổ chức chịu trách nhiệm (về tài chính, đạo đức và hợp pháp) cho các hành
động của ngƣời lao động. Nhân viên tin rằng tác động tiêu cực hay tích cực đối với
họ đều là do sự đóng góp và phúc lợi của họ. Theo Cropanzano và Greenberg
(1997) hỗ trợ của tổ chức đƣợc thực hiện bởi các khía cạnh cấu trúc bao gồm các
quy định và quyết định chính sách và triển khai liên quan đến ngƣời lao động; trong
khi các khía cạnh xã hội bao gồm nhân viên đang đƣợc đối xử với sự tôn trọng và
cung cấp cho họ thông tin làm thế nào để xác định kết quả cuối cùng. Nói chung
giám sát đƣợc sử dụng cho các tổ chức, các nhân viên đều biết rõ rằng đánh giá của
họ thƣờng đƣợc truyền đạt đến quản lý cấp trên và nhân viên góp phần vào nhận
thức hỗ trợ của tổ chức (Kottke và Sharafinski, 1988; Malatesta, 1995; Rhoades và
cộng sự, 2001; Shore và Tetrick năm 1991; Yoon, Han và Seo năm 1996; Yoon và
Lim, 1999).
2.1.4 Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa là mong muốn của nhân viên để duy trì
trong tổ chức và phấn đấu cho việc áp dụng các mục tiêu và các giá trị của tổ chức
đó (Morrow, 1983; 491; Randall và Cote 1991; 198).


13

Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa có liên quan đến sức mạnh của cá nhân gắn
kết với một tổ chức riêng biệt. Nó đƣợc đặc trƣng bởi ít nhất 3 yếu tố liên quan:
-

Niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức

-

Sẵn lòng nỗ lực lớn/đáng kể cho tổ chức

-

Một mong muốn mạnh mẽ để duy trì là thành viên của tổ chức
Cam kết tổ chức là sức mạnh của tinh thần trách nhiệm một nhân viên đối

với

sứ

mệnh

của

tổ

chức.

(Theo

định

nghĩa

của

website

/>08/04/2014)
Cam kết là một hành vi có ý thức một phần. Cá nhân có thái độ xác định với
một ngƣời, một công ty và một hành động. Hơn nữa, cá nhân cảm thấy giống nhƣ là
một thành viên của gia đình trong tổ chức đó (Dubin và cộng sự, 1975; Steers,
1997). Theo Allen và Meyer (1990), Mowday và cộng sự (1982), cách thể hiện tâm
lý cam kết có thể đo lƣờng đƣợc, khái niệm và đƣợc xếp vào ba nhóm, chẳng hạn
nhƣ: gắn kết tình cảm, nhận thức chi phí và nghĩa vụ. Hơn nữa, nghiên cứu còn
phân loại ra ba loại cam kết nhƣ cam kết tình cảm, cam kết văn bản quy phạm và
cam kết tiếp tục trong một nghiên cứu khác vào năm 1990. Yếu tố chính làm cho
ngƣời lao động hài lòng trở thành một thành viên của tổ chức và cam kết tình cảm là
sự phù hợp về các giá trị và mục tiêu thông qua mức độ cá nhân và tổ chức (Weiner,
1982). Khi ngƣời lao động có cam kết tình cảm, nghĩa là cảm thấy họ là một thành
viên của tổ chức, họ thấy mình có ý nghĩa và có giá trị. Cam kết tình cảm là thái độ
của cá nhân đối với yếu tố liên quan đến công việc. Hỗ trợ các mục tiêu tổ chức dựa
trên sự sẵn sàng của nhân viên. Sự hình thành của cam kết tình cảm là đồng nghiệp,
công việc riêng của mình và đặc điểm tổ chức, có thể bị ảnh hƣởng của nhận thức
cá nhân đáng kể (Mathieu và Zajac, 1990).