Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại ủy ban nhân dân thị xã sơn tây, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.02 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ THU HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ THU HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.NGUYỄN XUÂN THIÊN
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban
nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên
cứu nào khác. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của học
viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn của
PGS.TS. Nguyễn Xuân Thiên.
Các số liệu đƣợc trình bày trong luận văn đƣợc thu thập từ nhiều nguồn
số liệu và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác
giả nào. Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
HỌC VIÊN
Phạm Thị Thu Hƣơng
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS.Nguyễn Xuân Thiên – ngƣời Thầy đã tận
tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể
hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội cùng các thầy, cô giảng viên, các bộ phận, các văn
phòng Khoa của trƣờng đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu
thập tài liệu tham khảo để thực hiện Luận văn. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời
cảm ơn đến các thầy, cô khoa Sau đại học của trƣờng đã tạo điều kiện thuận
lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa QH-2015-E hoàn thành tốt Luận văn
của mình.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang
công tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình
thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ
kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn
không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến
đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn
đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
HỌC VIÊN
Phạm Thị Thu Hƣơng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................ 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực................................ 5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực .......................... 7
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động ............................................................................................................... 9
1.2.1. Các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động ...... 9
1.2.2. Các khái niệm liên quan đến Tạo động lực .......................................... 11
1.2.3.Các học thuyết tạo động lực trong lao động .....................................................17
1.2.4.Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động của CBCCVC và NLĐ .. 23
1.2.5.Các công cụ tạo động lực cho CBCCVC và NLĐ ..........................................27
1.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu ............................................................................35
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 37
VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 37
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu..............................................................................37
2.2. Thu thập dữ liệu....................................................................................................37
2.2.1. Quy trình thu thập dữ liệu .................................................................... 37
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 38
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ................................................................... 41
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................... 42
3.1. Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây ............................................42
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây ............... 42
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 45
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động của
UBND thị xã Sơn Tây.................................................................................................47
3.2.1. Số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động của
UBND thị xã................................................................................................... 48
3.2.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động
của UBND thị xã ............................................................................................ 49
3.3. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động
của UBND thị xã Sơn Tây. .........................................................................................51
3.3.1. Tạo động lực thông qua công cụ vật chất ............................................ 51
3.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần .................................. 62
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao
động tại UBND thị xã Sơn Tây ..................................................................................72
3.4.1. Đánh giá chung..................................................................................... 72
3.4.2. Những mặt thành công ......................................................................... 72
3.4.3. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY ................................................................... 78
4.1. Giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức,
viên chức và ngƣời lao động .......................................................................................79
4.2. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trƣờng
của CBCCVC và NLĐ................................................................................................81
4.3. Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân CBCCVC và NLĐ ...81
4.4. Đánh giá những đóng góp của cấp dƣới .............................................................82
4.5. Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động .............................................................................................................82
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
2
DN
Doanh nghiệp
3
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
4
NLĐ
Ngƣời lao động
5
NXB
Nhà xuất bản
6
UBND
Ủy ban nhân dân
7
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Thu nhập bình quân của CBCCVC và NLĐ
54
3
Bảng 3.3
Mức độ hài lòng với chế độ Tiền lƣơng, Phụ cấp
56
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Các yếu tố đạt đƣợc của chế độ khen thƣởng
60
6
Bảng 3.6
Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành
62
7
Bảng 3.7
Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi
64
8
Bảng 3.8
Đánh giá công việc
65
9
Bảng 3.9
Đánh giá tính ổn định của công việc
67
10
Bảng 3.10 Nhận xét về phong cách lãnh đạo
70
11
Bảng 3.11 Sự hài lòng về cơ hội Đào tạo và Phát triển
74
12
Bảng 3.12 Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến
75
Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã
Sơn Tây giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017
Các yếu tố đạt đƣợc của chế độ Tiền lƣơng,
Phụ cấp
ii
Trang
50
57
DANH MỤC HÌNH VẼ
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 1.1
Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
26
2
Hình 2.1
Quy trình tiến hành nghiên cứu
40
3
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây
49
iii
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã trở thành nội dung tâm điểm
trên rất nhiều diễn đàn ở nƣớc ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trƣơng cải
cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi
hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức và ngƣời lao động
(CBCCVC và NLĐ) đƣợc cải thiện, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc
của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải thiện sẽ trở thành
nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn
đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc,
quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các
nhân viên nhà nƣớc. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức
tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và
cho năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tƣợng “chảy máu
chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao
chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Bên cạnh đó, thực tế nhận thấy
lực lƣợng lao động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ, có
trình độ học vấn cao, trong khi khoảng 50% nam giới trong độ tuổi 18-39 với
tinh thần cầu tiến cao lại thƣờng chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân và cho
rằng môi trƣờng làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động
lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nƣớc,
chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.
Tại Việt Nam, đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực
làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức
danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc đƣợc cấp trên
1
giao phó. Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đến việc cung cấp các dịch vụ công và
có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Tạo
động lực cho ngƣời lao động không chỉ có ý nghĩa góp phần động viên ngƣời
cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động yên tâm công tác mà còn làm
việc với tinh thần trách nhiệm cao, cống hiến đóng góp cho sự phát triển bền
vững của đơn vị.
Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại UBND thị xã, hàng
ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chƣa đạt hiệu quả,
đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần
phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới
động lực của đội ngũ này, để từ đó đƣa ra đƣợc những khuyến nghị về giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động UBND thị xã Sơn Tây.
Vì những lý do trên, học viên đã chọn đề tài “Tạo động lực cho cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn
Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phƣơng.
Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu giải quyết các câu hỏi:
(1) Các yếu tố nào tác động đến động lực của cán bộ, công chức, viên
chức và ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây?
(2) Giải pháp nào góp phần nâng cao động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức và ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động tại
UBND thị xã Sơn Tây.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động.
- Tìm hiểu các vấn đề về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức
và ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những
ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động tại UBND thị xã Sơn Tây.
b. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: Các biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động đang đƣợc áp dụng tại đơn vị.
+ Phạm vi về không gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành tại UBND thị xã
Sơn Tây qua thực tiễn tại 20 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã
Sơn Tây.
+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017, kế hoạch cho các
năm tiếp theo.
3
4. Những đóng góp của luận văn
Trên phƣơng diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên
quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao
động làm việc tại UBND thị xã Sơn Tây, đƣa ra những đánh giá về kết quả
đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức và ngƣời lao động, để có những giải pháp tạo động lực
làm việc phù hợp với tổ chức.
Trên phƣơng diện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả
phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra
các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động làm việc tại
UBND thị xã Sơn Tây. Qua đó, giúp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai
thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu.
Chƣơng 3: Phân tích vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên
chức và ngƣời lao động tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành
phố Hà Nội.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực
Có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau liên quan đến động lực,
từ nghiên cứu sách hay các bài viết đăng trên các tạp chí cho đến các công
trình nghiên cứu dƣới dạng Luận án, Luận văn:
Daniel H.Pink, 2013. Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về
những động cơ thúc đẩy động lực của con người tái bản - Đổi tên từ Động lực
3.0. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. Nội dung cuốn sách là những điểm mới
về động lực làm việc của con ngƣời trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định các
tổ chức hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ
thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực
của con ngƣời đƣợc biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích
sử dụng động lực 3.0 - Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực nội tại bên
trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá
nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy ngƣời lao động, tùy
công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả 03 loại động
lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả
ba loại động lực.
Vƣơng Minh Kiệt, 2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội:
NXB Lao động - Xã hội. Tại cuốn sách này, tác giả đã đƣa ra một số giải
pháp giúp cho tổ chức có thể giữ chân nhân viên và nhân viên gắn bó lâu dài
hơn với tổ chức.
5
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học
trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 97-105. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm
xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố
chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công
chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô
hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời
Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung
để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam.
Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣỡng đến các đặc trƣng
của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm
bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu
sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm
bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và
đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có
giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Trần Văn Huynh, 2016. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định. Luận
văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Bài viết sử dụng lý thuyết
tạo động lực để phân tích và lƣợng hóa các nhân tố ảnh hƣởng tới việc tạo
động lực công chức tại Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố đƣợc xác định chỉ có bốn nhân
tố ảnh hƣởng có ý nghĩa đến tạo động lực cho công chức, bao gồm: đặc điểm
công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công tác và chính sách tiền lƣơng. Bên
cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp mang tính gợi ý trong việc
6
thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thƣơng binh và
Xã hội tỉnh Nam Định.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực
1.1.2.1. Các học thuyết, các nghiên cứu về tạo động lực
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong những
nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm
học thuyết:
Một là nhóm học thuyết về nội dung nhƣ học thuyết nhu cầu của
Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ
ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý.
Hai là nhóm học thuyết về quá trình nhƣ học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969),
học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên
nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm
khác nhau. Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc
thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhƣng
với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lƣơng.
Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan
trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động
lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã
chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng
hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định
lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức
còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990;
7
Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992)
thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động
lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng
Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh
đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc, môi trƣờng làm việc.
1.1.2.2. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài
viết đăng trên các tạp chí
Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo động lực
cho cán bộ, công chức.
Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức
độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
ERICSSON Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế
và kinh doanh, số 27, trang 240-247. Bài viết đã dựa trên lý thuyết tháp nhu
cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên
Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam.
1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các Luận án, Luận văn
Vũ Thị Uyên, 2007. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ.
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận
căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các
nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và lao
động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực
trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà Nội, rút ra
8
một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong
DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội. Nhƣ vậy, luận
án tập trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt
với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Nguyễn Thị Phƣơng Lan, 2015. Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước. Luận án Tiến sĩ. Học
viện Hành chính quốc gia. Luận án cũng đƣa ra những kinh nghiệm cho công
tác tạo động lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực
cho công chức hành chính Nhà nƣớc Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức và ngƣời lao động
1.2.1. Các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao
động
1.2.1.1. Cán bộ
Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước” [15, tr.1]
1.2.1.2. Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
9
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [15, tr.1].
Số lƣợng công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà
không có một chuẩn định lƣợng tƣơng đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ
máy nhà nƣớc ngày càng có xu hƣớng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế
trong bộ máy nhà nƣớc không thực hiện đƣợc.
Về trình độ và chất lƣợng công chức, chất lƣợng của đội ngũ công chức
không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nƣớc, đặc biệt
đối với các địa phƣơng vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức chƣa cao. Một số lƣợng không nhỏ công chức không
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, ảnh hƣởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động
công vụ.
1.2.1.3. Viên chức
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16, tr.1].
1.2.1.4. Người lao động
10
Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012: “Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao
động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động” [15, tr.1].
1.2.2. Các khái niệm liên quan đến Tạo động lực
1.2.2.1. Khái niệm nhu cầu, động cơ
a. Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tƣợng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về
nhu cầu đƣợc tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi nhƣ
Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch,
Edward S.Herman. Đó là hiện tƣợng phức tạp, đa diện, đặc trƣng cho mọi
sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã
hội nào đƣợc xem nhƣ cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể
đó với môi trƣờng xung quanh.
Theo Từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự
nhiên và xã hội”.
Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện
tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận
thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi ngƣời có những nhu
cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời
cảm nhận đƣợc; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu
cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Về mặt quản lý,
kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát đƣợc cá nhân
11
(trong trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ
có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu đƣợc phân
thành 02 loại: (1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con ngƣời là cảm giác thiếu
hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận đƣợc. Nhu cầu cấp thiết của con ngƣòi rất
đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn,
mặc, sƣởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội nhƣ sự thân thiết
gần gũi, uy tín và tình cảm cũng nhƣ các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể
hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản
tính con ngƣời, không phải do xã hội hay ngƣời làm marketing tạo ra; còn
Mong muốn của con ngƣời là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tƣơng
ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi ngƣời. Mong muốn đƣợc biểu
hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phƣơng
thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc; và (2) là Nhu cầu
của con ngƣời là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh
toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi đƣợc bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu có thể đƣợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn tạo ra
một tâm lý căng thẳng đối với con ngƣời khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu
cầu đó. Ngƣời lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong
muốn để có thể thoả mãn đƣợc những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong
muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những
mong muốn này đƣợc thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhƣng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu
12
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu
hàng đầu, đảm bảo cho ngƣời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất,
thoả mãn đƣợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các
nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày càng tăng lên cả về số lƣợng và chất
lƣợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động cũng rất
phong phú, nó đòi những điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
b. Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động”.
Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con ngƣời và hoạt động của mỗi
cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của
sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối
thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động
cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác
nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng
nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
1.2.2.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động
a. Động lực lao động
Động lực “là năng lƣợng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái
thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động cơ và
13
động lực giống và khác nhau nhƣ thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ
phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn
động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi
ngƣời phải đến công sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào
một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một
việc gì đó” chính là động lực.
Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và
Lawler, 1973). Họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu (Bedeian, 1993). Động
lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa
mãn (Higgins, 1994). Hay “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó” [4, tr.134].
Nhƣ vậy, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi
ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
14
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các nhân tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa
chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu
rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố nhƣ trí tuệ, trình độ, tay
nghề của ngƣời lao động, các phƣơng tiện, công cụ lao động và nguồn lực để
thực hiện công việc. Trong thực tiễn, ngƣời lao động không có động lực làm
việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhƣng chúng ta thấy rằng sự gắn
bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức là không nhiều. Bản thân họ không thể
mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho tổ chức và không khi nào
họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của tổ chức. Để có
đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc
động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao động làm
15
