Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác thủy lợi thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (934.7 KB, 102 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thanh Hiền
1
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này,
tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy
lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc
Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân đã trực tiếp hướng
dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản
thân tác giả suốt những năm tháng qua.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động
viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của bản
thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không
thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự tham gia
góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Cuối cùng, một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan,
đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn
này.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2016
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thanh Hiền
2
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH..............................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ.................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU........................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................x
1. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................x
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ..............................................................................xi
3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................xi
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. xii
5. Dự kiến kết quả đạt được...................................................................................... xii
6. Nội dung luận văn................................................................................................ xiii
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................1
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực..........................1
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................................4
1.2. Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...................................6
1.2.1. Đối với xã hội.................................................................................................6
1.2.2. Đối với doanh nghiệp.....................................................................................7
1.2.3. Đối với người lao động ..................................................................................7
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác thủy lợi .................7
1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................8
1.4.1.Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự ......................................................8
1.4.2. Bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực ..........................................................10
1.4.3. Đào tạo và đào tạo liên tục nguồn nhân lực................................................10
3
3
1.4.4. Chế độ đãi ngộ .............................................................................................12
1.4.5.Cải thiện điều kiện làm việc..........................................................................13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp khai thác thủy lợi ...........................................................................................14
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............................................21
1.7. Những bài học kinh nghiệm ...............................................................................22
1.7.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới..............22
1.7.2. Phân tích bài học kinh nghiệm ....................................................................25
1.7.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................27
1.8. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan............................................31
Kết luận chương 1......................................................................................................32
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY
LỢI THÁI NGUYÊN....................................................................................................33
2.1. Giới thiệu khái quát công ty ...............................................................................33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................33
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động...........................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .............................................................34
2.2. Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.............39
2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty ...................................................................39
2.2.2. Năng lực đội ngũ lao động...........................................................................44
2.2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ........................................48
2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. ...59
2.3.1. Những kết quả đạt được...............................................................................59
2.3.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân .......................................................60
Kết luận chương 2......................................................................................................61
CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI
NGUYÊN…………….. ................................................................................................63
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên
...................................................................................................................................63
4
4
3.2. Những thuận lợi, khó khăn, những cơ hội và thách thức đối với Công ty .........64
3.2.1. Những thuận lợi ..........................................................................................64
3.2.2. Khó khăn, thách thức ...................................................................................65
3.3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ...........................................................67
3.3.1. Giải pháp về tuyển dụng ..............................................................................67
3.3.2. Giải pháp về bố trí sư dụng lao động ..........................................................69
3.3.3. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............................71
3.3.4. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động............................76
3.3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc ...................................................................79
Kết luận chương 3......................................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................86
A. Các nguồn tài liệu in .............................................................................................86
B. Nguồn tài liệu từ các trang Web ...........................................................................87
5
5
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Ảnh 2.1: Một trạm bơm hiện đại của công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi .........38
Ảnh 2.2: Lễ kỷ niệm 20 năm thành lập công ty TNHH Một thành viên Khai thác thủy
lợi Thái Nguyên.............................................................................................................40
Ảnh 2.3: Hoạt động sản xuất của công ty .....................................................................41
6
6
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới hoạt động của Công ty ...........6
Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ.............................................................11
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên34
Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty.................................................37
Sơ đồ 2.3: Các bước tuyển dụng của Công ty ..............................................................52
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ...........................72
7
7
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2015 như sau:
............39
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sử dụng lao động tại thời điểm 31/12/
2015......................42
Bảng 2.3: Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác của Công ty (tại
thời điểm 31/ 12/ 2015) .................................................................................................43
Bảng 2.4: Thống kê nguồn lao động theo giới tính của Công ty ( tại thời điểm
31/
12/ 2015) ........................................................................................................................44
Bảng 2.5: Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn (tại thời điểm
31/
12/ 2015)........................................................................................................................45
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cán bộ cơ hữu của Công ty..........................................................46
Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu lao động trong các phòng ban ...........................................47
Bảng 2.7 - Kết quả tuyển dụng của Công ty qua các năm 2013 - 2015........................50
Bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực qua các năm............................................56
8
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
C
B
C
L
C
M
C
N
C
T
K
T
K
T
L
Đ
L
L
M
T
N
N
N
N
N
V
Q
L
S
X
T
N
X
D
C
á
C
h
C
h
C
ô
C
ô
K
i
K
h
L
a
L
ự
M
ộ
N
g
N
ô
N
h
Q
u
S
ả
T
r
X
â
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ
quốc gia hay vùng lãnh thổ. Bất cứ một chương trình phát triển kinh tế xã hội nào của
một đất nước cũng như của một địa phương, thành công hay thất bại thường xuất phát
từ một số yếu tố cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Một
địa phương có những nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi dào, nếu có
chính sách thông thoáng có thể thu hút được vốn và công nghệ sẽ là các yếu tố cần
thiết quan trọng để phát triển kinh tế và nâng cao đời sống của nhân dân. Tuy nhiên,
các yếu tố trên chưa thể quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của một địa phương
nếu như chất lượng lao động còn thấp. Có thể nói, trình độ lao động hay chất lượng
của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trình độ
nghề nghiệp của người lao động thấp thì tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở
thành lãng phí, và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền
vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi
đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi
Thái Nguyên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất
lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và
đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ tiên tiến
trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong
công việc so với chất lượng nhân lực hiện có.
10
xi
Trong nền kinh tế ngày càng phát triển mạnh mẽ và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế
toàn cầu. Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là vô cùng quan trọng vì đội ngũ này
chính là lực lượng hùng hậu để thực hiện các chiến lược của công ty. Nâng cao chất
lượng đội ngũ công nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nhiều lợi ích như tăng sản
lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cải thiện
thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm
việc tốt hơn, tạo điều kiện cho cán bộ phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp
trên thương trường. Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên càng trở lên
cấp bách hơn bao giờ hết.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái
Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức
và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu đầy đủ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên, từ đó tìm kiếm các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và mối quan hệ của nó với quá
trình phát triển doanh nghiệp;
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
3. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống hóa;
11
xi
Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối
chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; Phương pháp chuyên gia.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Y nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý
quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là những nghiên cứu có giá trị
tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề quản lý nhà nước về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
b. Y nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị
gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công nhân viên của Công ty nói riêng, các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
5. Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:
+ Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ
thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò của việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty trong thời gian qua. Qua đó
đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn
tại cần tìm giải pháp khắc phục;
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên nói riêng và các doanh nghiêp nói chung.
12
xi
6. Nội dung luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết
luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... Phần chính của luận văn gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên đến năm 2020
xiii
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực,... Trong các
nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay. Một doanh
nghiệp cho dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa
học – công nghệ hiện đại thần kỳ đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được.
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể
mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:
- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước;
- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân
lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...;
- Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
1
1
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở
nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo
tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Có thể phân loại
lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao
động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những
đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí
thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể hiểu là tổng
hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng
dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực.
Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực
thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu
2
2
vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có
hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm
nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động;
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh
nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau:
- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp, công ty
thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy
mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ
tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp;
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:
+ Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa bên trong và
bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết
với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp có chính sách quan tâm đãi
ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mối quan hệ, văn hóa
trong doanh nghiệp…;
+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ
văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác
động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát triển nền kinh
tế - xã hội;
3
3
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết, khả năng thực
hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất
phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc
đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn…
+ Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải
vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới
khoa học kỹ thuật và công nghiệp. Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế
của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực;
+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coi
trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con
người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực
(chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, trong đó yếu tố: chất lượng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng nhất.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần
và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực
lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị trường không
cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng
lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực
4
4
hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương
lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi
phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các
sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định
chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và
số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc,
thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy móc, thiết bị; con người xác định
nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó...
Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, đặc thù. Do
đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía,
đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiếu lý do chúng ta
chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố của chất lượng doanh
nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba
mặt: chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác (công việc) và hiệu
quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
tạo ra khả năng cạnh tranh của các yếu tố sản xuất, từ đó tạo ra khả năng cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra và hơn ai hết quyết định tới hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1 cho thấy, nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau thường khác nhau.
Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể hoạt
động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai
khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện
các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
5
5
Chất lượng
nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Khả năng cạnh
tranh của các yếu
tố sản xuất
Khả năng cạnh
tranh của sản
phẩm đầu ra
Hiệu quả hoạt
động của doanh
nghiệp
Sơ đồ 1.1: Tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới hoạt động của Công ty
1.2. Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với xã hội
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: con người, khoa học
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhưng hơn tất cả là yếu tố con người. Con người
là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển
của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú có thể sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên nếu không có con
người thì sẽ không có các nghiên cứu phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Những
con người có trình độ cao thì sẽ có khả năng tạo ra khoa học công nghệ hiện đại, có
bước đột phá. Chính vì vậy, tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định tất
cả tới sự phát triển nền kinh tế của từng nước. Thực tế, nhiều quốc gia có nguồn tài
nguyên thiên nhiên rất hạn chế như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore... nhưng lại có
một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra
các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên.
Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền
khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên
thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát
triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp
thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên
thiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng
tụt hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy ta có thể thấy, việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp
thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không
quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển, nâng cao nguồn nhân
lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”
6
6
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ.
+ Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự
hài lòng của khách hàng.
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực
thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
1.2.3. Đối với người lao động
+ Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công
việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả năng
tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập
và phát triển.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được trang
bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp,
mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
+ Tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
+ Nâng cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác thủy lợi
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả quản lý, khai thác công trình
thủy lợi. Nói đến nguồn nhân lực là nói đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng của nguồn
nhân lực với yêu cầu của thị trường lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh về trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
của người lao động trong một tổ chức sản xuất. Nguồn nhân lực thường được phân
chia thành các loại lao động tri thức, lao động quản lý, lao động cung cấp dịch vụ và
lao động sản xuất hàng hoá…
Chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, tổ chức được hiểu như là khả năng
của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức tham gia quá trình sản xuất cung
ứng hàng hóa dịch vụ với năng suất lao động cao, chất lượng và dịch vụ tốt, có khả
năng đổi mới, có kỹ năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật mới, đáp ứng kịp thời thị hiếu
luôn thay đổi của khách hàng.
Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức
nói chung cũng như các đơn vị quản lý, khai thác công trình thủy lợi nói riêng.
Trong lĩnh vực thủy lợi, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định,
phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, nhất là ở các tỉnh, huyện thuộc vùng
ĐBSCL, vùng núi, vùng sâu vùng xa.
Vì vậy đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị, tổ
chức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác công trình thủy lợi là nhiệm vụ hết sức quan
trọng để quản lý tốt công trình thủy lợi hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu phục
vụ sản xuất dân sinh, kinh tế - xã hội đáp ứng yêu cầu về tái cơ cấu ngành nông nghiệp
theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững.
1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1.Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao
động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển
được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi
hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng có một ý
nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh
nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn. Ngược lại, có thể dẫn đến
suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn
lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm
việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm
việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực
phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó cần phải xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu
kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi
đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung
vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà doanh
nghiệp đã đề ra
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành theo tuần tự
ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quá trình này thu thập và tổ chức
thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt
kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó
có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc
từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các bước sau:
+ Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển nhân
sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần.
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ
tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó
để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng.
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một công việc,
kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng.
+ Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuyển chọn nhân lực: Các hình thức tuyển chọn thông thường được áp dụng như sau:
Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty; Qua đơn xin
việc nộp tới doanh nghiệp; Xem xét lý lịch; Thi trắc nghiệm; Phỏng vấn;
Làm hòa nhập người lao động: Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ những
nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc và môi trường làm việc.
Lưu chuyển nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng và
phù hợp với công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là
rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao
động cao. Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, đề bạt và có
thể là sa thải lao động, nghỉ hưu, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng…
1.4.2. Bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực
Việc bố trí sắp xếp công việc cho người lao đồng phù hợp với sức khỏe, trình độ, sắp
xếp đúng người, đúng việc sẽ giúp doanh nghiệp doanh thu hiệu quả cao trong SXKD.
Nguyên tắc bố trí sắp xếp nhân lực trong doanh nghiệp theo các bước như sau:
1. Bố trí lao động trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương án sản phẩm (kể
cả sản xuất phụ) mà bố trí lao động vào các khâu sản xuất và công tác. Phải sắp xếp và
tổ chức lại cả lao động sản xuất và lao động quản lý.
2. Ưu tiên sắp xếp lao động lành nghề, cán bộ có năng lực, có sức khoẻ phù hợp, có
thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt trong sản xuất và công tác, ở những cơ
sở và bộ phận ổn định lâu dài, sản xuất những sản phẩm trọng yếu.
3. Sau khi đã sắp xếp và tổ chức lại lao động, bảo đảm mọi người đều có việc làm
thường xuyên, có sản phẩm rõ rệt, kỷ luật lao động được củng cố, tạo ra khối lượng
sản xuất, năng suất bình quân toàn doanh nghiệp ngày một tiến bộ.
1.4.3. Đào tạo và đào tạo liên tục nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn. Quá trình này
diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao
được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người,
để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo và
bồi dưỡng của tổ chức cần trả lời được các câu hỏi sau:
(1). Mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng và đào tạo là gì?
(2). Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
(3). Đào tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay
không?
(4). Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực tốt
hay không?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đồ 1.2
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo:
- Nội dung đào tạo
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ
- Phân tích nhu cầu: Là việc xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết về tất cả các lĩnh
vực mà tổ chức đang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế hoạch đào tạo.
Phân tích nhu cầu bao gồm các cấp sau:
+ Cấp tổ chức: nhiệm vụ của phần này là xác định tổng thể các nhu cầu đào tạo và
vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức.
+ Cấp nhiệm vụ: tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của công việc, xác
định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó.
+ Cấp cá nhân: là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo bồi dưỡng để
thực hiện các công việc cụ thể. Không chỉ dừng lại ở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,
tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý đến vấn đề đạo đức, chấp hành
kỷ luật, thái độ làm việc và sự nhiệt huyết trong công việc.
Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các mục tiêu cụ thể
cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều kiện hiện có của tổ chức.
- Thực hiện đào tạo: quá trình thực hiện đào tạo thông qua các nội dung
sau:
+ Nội dung đào tạo: bao gồm các nội dung sau đây:
* Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.
