Đào tạo nhân lực ở cục hải quan TP hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

********

NGÔ TUẤN ANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

********

NGÔ TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI QUAN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

GS.TS. LÊ QUÂN

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

Hà Nội - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và website theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Ngô Tuấn Anh


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy hƣớng dẫn luận văn của tôi, Giáo
sƣ, Tiến sĩ Lê Quân ngƣời đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này. Trong quá trình nghiên cứu, thầy đã kiên nhẫn hƣớng dẫn, chỉ bảo, trợ giúp và
động viên tôi. Sự hiểu biết sâu sắc về khoa học, cũng nhƣ kinh nghiệm của thầy là
nền tảng cơ sở giúp tôi đạt đƣợc thành tựu và kinh nghiệm thực tế trong nghiên
cứu.
Xin cám ơn Viện Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học

Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành
luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn bên tôi, cổ vũ
và động viên tôi những lúc khó khăn để tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................ ii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1
CHƢƠNG 1 .....................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .............................................4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: ................................................................4
1.1.1 Những nghiên cứu về đào tạo nhân lực: .................................................................... 4
1.1.2 Những nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong ngành hải quan: .............................. 5

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức: .......................................7
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản:............................................................................................ 7
1.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức: ............................................................... 11
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức:................................ 22
1.2.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở nước khác:........................................................... 25

CHƢƠNG 2 ...................................................................................................31
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................31
2.1 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu: ...........................................31
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu. .........................................................................31
2.3 Quy trình nghiên cứu: ...............................................................................31

2.3.1 Quy trình nghiên cứu chi tiết: ................................................................................... 31
2.3.2 Thiết kế nghiên cứu: ................................................................................................ 32
2.3.3 Khung lý thuyết: ........................................................................................................ 33
2.3.4 Nguồn dữ liệu thu thập ............................................................................................. 33
2.3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu: ................................................................................. 34
2.3.6 Phương pháp xử lý dữ liệu: ...................................................................................... 35

CHƢƠNG 3 ...................................................................................................37
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI QUAN THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ................................................................................................37
3.1 Những đặc điểm chủ yếu của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội ảnh


hƣởng đến đào tạo nhân lực: ................................................................37
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội: .......... 37
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Cục Hải quan TP Hà Nội................................. 39
3.1.3 Đặc điểm và kết quả hoạt động của Cục Hải quan TP Hà Nội trong những năm
gần đây. ............................................................................................................................... 41
3.1.4 Đặc điểm nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội. ..................................................... 44

3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội. ........49
3.2.1

Xác định nhu cầu đào tạo:..................................................................................... 50

3.2.2

Lập kế hoạch đào tạo. ............................................................................................ 58

3.2.3

Tổ chức thực hiện ................................................................................................... 68

3.2.4

Đánh giá kết quả đào tạo: ...................................................................................... 69

3.2.5

Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo: .................................................................... 75

3.2.6 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. .............................................................................. 78

3.3 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội. ...........83
3.3.1 Ưu điểm:..................................................................................................................... 83
3.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân. ................................................................................... 84

CHƢƠNG 4 ...................................................................................................88
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI
QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................................................88
4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong thời
gian tới. .................................................................................................88
4.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề đến năm 2020. ........................................................ 88
4.1.2 Phương hướng, mục tiêu đào tạo nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội. .......... 90

4.2 Các giải pháp đề xuất về quy trình đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP
Hà Nội: .................................................................................................92
4.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo. ............................................. 92
4.2.2 Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực.............................................................. 95
4.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo. 102

4.2.4 Công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nhân lực chất lượng cao ở
Cục Hải quan TP Hà Nội. ................................................................................................ 103

4.3 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Cục Hải Quan
TP Hà Nội. ..........................................................................................105
4.4 Kiến nghị với cơ quan cấp trên (TCHQ, BTC, Chính phủ). ..................107
KẾT LUẬN .................................................................................................108


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................109


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa
Biên bản

Bộ Tài Chính
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ
Công chức
Hợp đồng lao động
Hiện đại hóa
Hàng hóa
Hải quan
Cảng cạn; Địa điểm thông quan nội địa
Tổ chức Quốc tế về tiêu chuẩn hoá

BB
BTC
CBCNV
CB
CC
HĐLĐ
HĐH
HH
HQ
ICD (Inland Container Depot)
ISO (International Organization
for Standardization)

12
13
14
15
16
17

18
19
20
21
22
23
24

KS
KTSTQ
NXB
PCCC
PGS
SĐH
TCCB
TCCV
TP
TS
TT
UBND
VNACCS/VCIS

25
26
27

VPHC
XNC
XNK

Kiểm soát
Kiểm tra sau thông quan
Nhà xuất bản
Phòng cháy chữa cháy
Phó giáo sƣ
Sau đại học
Tổ chức cán bộ
Tính chất công việc
Thành phố
Tiến sĩ
Tính thuế
Ủy ban nhân dân
Hệ thống thông quan điện tử đối với hàng
hóa xuất khẩu, nhập khẩu
Vi phạm hành chính
Xuất nhập cảnh
Xuất nhập khẩu

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1
2
3
4
5
6
7

8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Bảng
Bảng 3.1: Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2013 - 2017
Bảng 3.2: Tổng hợp biến động nhân sự Cục Hải quan TP Hà Nội
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội 2013-2017
Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Cục Hải quan TP Hà Nội
2013-2017
Bảng 3.5: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công chức đƣợc đi đào tạo.
Bảng 3.6: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo.
Bảng 3.7: Khóa học dành cho công chức.
Bảng 3.8: Phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại Cục Hải quan TP Hà
Nội giai đoạn 2013 – 2017
Bảng 3.9: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai
đọan 2013 – 2017
Bảng 3.10: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo
giai đọan 2013 – 2017
Bảng 3.11: Kết quả đào tạo nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
theo cơ cấu lao động 2013 – 2017.
Bảng 3.12: Đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo ở Cục Hải quan
TP Hà Nội.

Bảng 3.13 Tình hình bố trí sử dụng nhân lực đào tạo của Cục Hải
quan TP Hà Nội giai đoạn 2013-2017
Bảng 3.14 Tình hình thực hiện chỉ tiêu giai đoạn 2013 - 2017
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
Bảng 4.2: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc
của nhân viên
Bảng 4.3: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick

Trang
43
45
47
55
57
60
60
64
66
69
71
74
77
82
89
94
101

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ

1
Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan TP. Hà Nội
2
Sơ đồ 3.2: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2017

ii

Trang
41
72


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 10 năm gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO) kinh tế Việt
Nam đã dần hội nhập, thay đổi, đặc biệt sự phát triển kinh tế ổn định, tăng trƣởng
liên tục bình quân GDP đạt 6,1% trong giai đoạn 2011- 2017. Một số cam kết chính
của Việt Nam khi gia nhập đã đƣợc thực hiện nhƣ Thuế quan đã giảm từ 17,4%
(2007) xuống còn 13,4 % trong vòng 5-7 năm. Về cơ bản đến năm 2015 Việt Nam
cắt giảm khoảng 3800 dòng thuế (chiếm 35,5% số dòng trong biểu thuế nhập khẩu)
từ năm 2007-2019. Về lĩnh vực tài chính các công ty nƣớc ngoài đã đƣợc liên doanh
liên kết và đƣợc cấp phép 100% vốn đầu tƣ… Bên cạnh đó Việt Nam còn thực hiện
các cam kết khác nhƣ định giá trị hải quan, chính sách giá, trợ cấp, phí và lệ phí...
Gia nhập WTO Việt Nam đã và đang đƣợc hƣởng lợi nhiều trong phát triển
kinh tế tuy nhiên sau 10 năm gia nhập thì nền kinh tế cũng bị ảnh hƣởng và tác
động về Tăng trƣởng kinh tế; Đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài; Thƣơng mại; Thị trƣờng
tài chính; Thu ngân sách nhà nƣớc… từ đó nền kinh tế đã bộc lộ một số hạn chế nhƣ
tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao nhƣng không ổn định; Bất ổn kinh tế vĩ mô trong bối
cảnh kinh tế thế giới và khu vực có nhiều biến động; Tỷ trọng đóng góp GDP của
các ngành không đồng đều; Nguy cơ tụt hậu so với với các nƣớc trong khu vực; Các

doanh nghiệp FDI đầu tƣ chỉ tập trung vào một số ngành nghề nhất định, gây ô
nhiễm môi trƣờng; Các doanh nghiệp thực hiện gia công là chủ yếu; Độc quyền
trong một số ngành, lĩnh vực; Hàng hóa xuất, nhập khẩu tăng nhanh; Tuy nhiên số
thu Ngân sách nhà nƣớc từ xuất, nhập khẩu liên tục giảm chỉ chiếm tỷ trọng từ 24%
giai đoạn 1995-1999, 20% giai đoạn 2000-2010 và 18% giai đoạn 2011- 2016.
Gia nhập WTO đặt ra thách thức cho Việt Nam trong việc xây dựng các giải
pháp để giảm tác động đến nền kinh tế Việt Nam nhƣ cải cách thể chế, hoàn thiện
chính sách tài chính; nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp …
Sự ảnh hƣởng đối với nền kinh tế Việt Nam là rất lớn, nhanh, liên tục đối với
tất cả các lĩnh vực, ngành nghề từ các cơ quan nhà nƣớc đến các doanh nghiệp, tổ
chức, cá nhân mà đặc biệt là các hoạt động liên quan lĩnh vực xuất khẩu, nhập khẩu.

1


Ngành hải quan là ngành bị tác động và chịu ảnh hƣởng trực tiếp do đó để
chuẩn bị và đón đầu các thách thức, khó khăn thì Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết
định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 thực hiện chiến lƣợc phát triển ngành Hải
quan đến năm 2020. Ngành Hải quan (HQ) đã và đang thực hiện đơn giản hóa thủ
tục hải quan, giảm thời gian thông quan hàng hóa cho các cá nhân, tổ chức trong
giai đoạn 2011 - 2015 và tiếp tục cam kết cải cách hiện đại hóa mạnh mẽ tạo thuận
lợi cho các cá nhân, tổ chức nâng cao khả năng hội nhập quốc tế, kết nối, cải thiện
môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hình ảnh, vị thế của Hải quan Việt Nam và để thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển ngành Hải quan giai đoạn 2016 - 2020.
Vì vậy việc đào tạo công chức đủ khả năng đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa
ngành hải quan mà đặc biệt là Hải quan Hà Nội là một nhu cầu cấp thiết. Xuất phát
từ yêu cầu đó tác giả chọn vấn đề: “Đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố
(TP) Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu vừa có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trong
giai đoạn hội nhập và mở cửa hiện nay với thế giới của Việt Nam từ lĩnh vực đào
tạo ở Hải quan Hà Nội. Từ tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu, đề tài tập trung trả

lời câu hỏi: Làm thế nào để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội
trong thời gian 2018-2020.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm các giải pháp góp phần hoàn thiện
đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2018-2020.
- Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu thì Luận văn đã hệ thống:
+ Một số lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức.
+ Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội, những ƣu
điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố
Hà Nội trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: của đề tài là đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan Thành
phố Hà Nội.

2


Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2013
đến năm 2017.
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực
ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội.
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung cơ bản của đào tạo nhân
lực ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội.
4. Những đóng góp của luận văn
- Phân tích làm rõ về một số vấn đề lý luận, thực tiễn của công tác đào tạo
nhân lực và việc phát triển nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, ngành hải
quan.
- Đánh giá thực trạng nhân lực, những tác động tích cực, hạn chế và nguyên

nhân hạn chế của yếu tố con ngƣời trong đào tạo nhân lực.
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Cục Hải
quan Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, luận văn chia thành 4 chƣơng:
CHƢƠNG 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực trong tổ chức.
CHƢƠNG 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
CHƢƠNG 3: Thực trạng đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố Hà
Nội.
CHƢƠNG 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan
Thành Phố Hà Nội.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Với xu hƣớng hội nhập sâu, rộng và hợp tác toàn diện với các nƣớc trong khu
vực và trên thế giới Việt Nam đã và đang chủ động xây dựng và tạo khung pháp lý
khi tham gia hợp tác với các nền kinh tế khác từ đó yêu cầu thay đổi nội tại từ nền
kinh tế trong nƣớc đƣợc diễn ra liên tục, thay đổi mạnh mẽ để phù hợp với các quy
định chung. Công nghệ thay đổi hàng ngày, hàng giờ dần thay thế lao động chân
tay, các thành tựu khoa học đƣợc áp dụng vào mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội
đòi hỏi nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp phải thƣờng xuyên đƣợc
đào tạo để theo kịp sự phát triển của xã hội.
Từ thực tế đó để đáp ứng yêu cầu và sử dụng hiệu quả nhân lực trong các tổ
chức, nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu đã quan tâm tìm hiểu về đào tạo để làm

sao phát huy hết thế mạnh nhân lực.
1.1.1 Những nghiên cứu về đào tạo nhân lực:
Đào tạo nhân lực có tầm quan trọng và ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp đƣợc các nghiên cứu khoa học, các nhà kinh tế học nhƣ Peter
Drucker, (2011) đã đƣa ra nghiên cứu về quản trị bản thân làm thế nào để phát triển
thế mạnh bản thân đối với ngƣời lao động, những góc nhìn đối với nhà quản lý hay
tƣ duy nhận thức đổi mới, tự học và đào tạo trong “Những nguyên lý Quản trị bất
biến mọi thời đại”.
Lê Quân, (2016) đã hệ thống về Hội đồng quản trị, Ban điều hành, Khung năng
lực, Thẻ điểm cân bằng, Chỉ số hoàn thành (KPI) để doanh nghiệp và các cá nhân,
tổ chức quan tâm nâng cao chất lƣợng nhân sự có thể áp dụng trong “Lãnh đạo
doanh nghiệp Việt Nam”.
Lê Quân, (2016) đã đƣa ra tiêu chuẩn làm khung đánh giá năng lực lãnh đạo,
quản lý khu vực hành chính công trong “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính công”.

4


Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006) trong “Human Resource
Managerment” đã đƣa ra phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực từ xây dựng, tổ
chức, phát triển đào tạo nguồn nhân lực tài năng, các rủi ro của nhà quản lý, sa thải,
bảo vệ ngƣời lao động và các mối quan hệ trong tổ chức.
Trần Văn Tùng (2005) trong “Đào tạo, Bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng kinh nghiệm của thế giới” đã đƣa ra đánh giá về đào tạo, bồi dƣỡng, sử
dụng nguồn nhân lực tài năng của Mỹ, Châu Âu, Châu Á và rút ra những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam.
Nhóm tác giả tại Việt Nam-Business Edge (2004) đã đƣa ra phƣơng pháp xây
dựng mục tiêu, kế hoạch, quy trình đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức với
lợi ích lớn nhất trong Đào tạo nguồn nhân lực Làm sao để khỏi “Ném tiền qua cửa

sổ”?.
Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, (2012) đã đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam và đƣa ra một số khuyến nghị trong
“Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam qua một số chỉ
tiêu định lượng”. Tạp chí Kinh tế & phát triển, số 186 tháng 12/2012, trang 41-46.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP
Licogi 166” của tác giả Lê Thị Diệu Hằng – Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội,
năm 2015. Tác giả tiếp cận dƣới góc nhìn quản lý doanh nghiệp trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viễn Thông Bắc
Giang” của tác giả Dƣơng Đại Lâm – Học viện Bƣu chính viễn thông, năm 2012.
Tác giả tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp
viễn thông.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành
công nghiệp nội dung số Việt Nam” của tác giả Đinh Thị Hồng Duyên – Trƣờng
Đại học kinh tế quốc dân, năm 2016. Tác giả tập trung vào hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam.
1.1.2 Những nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong ngành hải quan:

5


Luc De Wulf and José B. Sokol (2007) đề cập đến vấn đề Tổ chức và Nguồn
nhân lực trong Hải quan đã nhấn mạnh năng lực cán bộ quyết định năng lực tổ
chức, việc đào tạo công chức hải quan là nhiệm vụ chính trong bối cảnh toàn cầu
hóa trong Customs Modernization Handbook.
Đánh giá của Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) trong Annual Report 2017-2018
đã đƣa ra các chỉ tiêu của Hải quan Việt Nam với các nƣớc trong khu vực và thế
giới, từ báo cáo thƣờng niên năm 2017 cho thấy các nƣớc phát triển đã áp dụng thủ
tục hải quan điện tử 100%, cho thấy công chức đã đƣợc đào tạo để sử dụng công

nghệ thông tin thành thạo và không sử dụng giấy tờ.
Luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực ở Cục Hải quan Thành phố Hà
Nội” của tác giả Đinh Việt Hùng – Học Viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm
2014. Tác giả đƣa ra các giải pháp khắc phục hạn chế để phát triển nhân lực ở Cục
Hải quan Thành phố Hà Nội.
Luận văn thạc sĩ kinh tế “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố
Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Anh Đào – Viện Đại học mở Hà Nội, năm 2016.
Tác giả tập trung nghiên cứu công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Thành phố Hà Nội trong thời gian từ năm 2013 đến 2015.
Luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum” của tác giả Hoàng Lƣơng Quang – Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng,
năm 2016, tác giả đã nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum giai đoạn 2011-2015 và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực.
Đến thời điểm hiện tại nghiên cứu của các tác giả tập trung vào một số yếu tố:
Thứ nhất: Tập trung chủ yếu vào quản trị, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển
nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp hoặc ngành hải quan qua đó đƣa ra nguyên
nhân hạn chế, các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tuy nhiên
chƣa có nghiên cứu đƣa ra đƣợc nguyên nhân, sâu xa, gốc rễ dẫn đến việc đào tạo
không mang lại hiệu quả hoặc hiệu quả đào tạo không rõ nét từ đó đƣa ra các giải

6


pháp thay đổi mạnh mẽ, căn bản trong công tác đào tạo nhân lực ở Cục hải quan
Thành phố Hà Nội.
Thứ hai: Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam có sự chuyển mình và thay đổi
mạnh mẽ, áp lực mở cửa, cải cách, hội nhập là rất lớn, thời đại công nghệ 4.0 lan
tỏa mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực tuy nhiên chƣa có nghiên cứu khoa học đƣa ra cách
tiếp cận chi tiết và trực diện nhìn thẳng vào vấn đề tồn tại trong đào tạo nhân lực ở

Cục Hải quan Thành phố Hà Nội nói riêng và đào tạo nhân lực trong ngành hải
quan nói chung cũng nhƣ những hạn chế trong đào tạo công chức hiện nay để thay
đổi triệt để tƣ duy hệ thống nhằm lĩnh hội và hội nhập với khu vực và thế giới.
Thứ ba: Để trả lời một số câu hỏi: Đào tạo nhân lực ở Hải quan Hà Nội đã đạt
đƣợc những gì ? Và chƣa đạt đƣợc gì ? Nguyên nhân nào là chủ yếu ? Đặc điểm
nhân lực ở Hải quan Hà Nội ảnh hƣởng đến kết quả đào tạo ? Nhân tố nào quyết
định đến đào tạo ?
Kế thừa các kết quả nghiên cứu trƣớc về cơ sở lý luận đào tạo nhân lực, đề tài tập
trung thu thập, xử lý số liệu, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực ở Cục
Hải quan Thành phố Hà Nội để trả lời câu hỏi nghiên cứu nhằm đƣa ra những giải
pháp, kiến nghị phù hợp trong tình hình mới, cải cách, hiện đại hóa ngành hải quan
nói chung và hải quan Hà Nội nói riêng.
1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức:
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản:
1.2.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực:
* Quan niệm về nhân lực:
Nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau, có quan điểm cho rằng nhân lực là thể
lực, trí lực của con ngƣời. Hoặc lực đƣợc hiểu là thể lực và trí lực, nhân là con
ngƣời.
Nhân lực theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2010) là
nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khoẻ của
con ngƣời; còn trí lực là sự suy nghĩ, sự am hiểu, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, tác phong làm việc, lòng tin của mỗi con ngƣời.

7


Nhƣ vậy, có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của con ngƣời, bao gồm thể lực và trí
lực đƣợc sử dụng trong lao động sản xuất tạo ra sản phẩm, vật chất cho xã hội. Khái
quát, nhân lực là lực lƣợng lao động đƣợc huy động để tham gia vào các hoạt động

thực tiễn nhằm tạo ra của cải cho xã hội. Vậy nhân lực của tổ chức là toàn bộ thể
lực và trí lực, là toàn bộ lực lƣợng lao động đang hoạt động trong tổ chức.
* Quan niệm về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là một quan niệm rộng, phong phú và đa dạng hiểu
theo nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc độ, quan điểm mục tiêu của ngƣời
tiếp cận.
- Nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc (UN): Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có ảnh hƣởng
đến sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nƣớc.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng tham gia vào lao động đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của một quốc
gia. Hiểu cách khác nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển của xã hội.
Theo Nguyễn Tiệp (2005): Một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả
năng tham gia lao động gọi là nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở hai mặt:
+ Số lƣợng, là tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ.
+ Chất lƣợng, là kiến thức, trình độ chuyên môn và sự lành nghề và sức khỏe
của ngƣời lao động.
Dƣới góc độ Kinh tế chính trị: nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động
tham gia vào quá trình lao động có khả năng cung cấp và tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
* Phân biệt nhân lực và nguồn nhân lực:
Theo phân tích trên, nguồn nhân lực và nhân lực đều giống nhau về mặt bản

8

chất bao gồm trí lực và thể lực của con ngƣời. Nhƣng chúng có sự khác nhau: nhân
lực ở phạm vi hẹp hơn nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con
ngƣời, quốc gia, vùng lãnh thổ, tiềm lực con ngƣời có thể huy động tham gia vào
các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội.
Hiểu cách khác nguồn nhân lực là tổng hoà các yếu tố thể lực và trí lực tồn tại
trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội, có khả năng cung cấp nhân lực cho các
ngành trong nền kinh tế quốc dân.
Còn nhân lực là thể lực, trí lực tồn tại trong mỗi con ngƣời và hợp thành lực
lƣợng lao động của một tổ chức, một đơn vị hoặc một ngành nhất định, nhân lực là
lực lƣợng lao động đang đƣợc sử dụng. Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân lực là lực lƣợng
lao động đang tham gia vào hoạt động lao động thực tiễn; còn nguồn nhân lực là cả
lực lƣợng lao động tiềm năng có khả năng cung cấp, tham gia vào hoạt động lao
động thực tiễn để tạo ra sản phẩm cho xã hội.
Vai trò của nhân lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội:
Nhân lực có vai trò quan trọng đặc biệt với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, của vùng lãnh thổ và đối với sự phát triển của xã hội.
Vai trò đó đƣợc thể hiện:
- Một là, nhân lực là lực lƣợng, nhân tố quyết định quá trình lao động, sản
xuất và tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nhƣ chúng ta đã biết, lao động sản xuất ra
của cải vật chất là hoạt động có mục đích, ý thức của con ngƣời tác động vào tự
nhiên, biến đổi tự nhiên để phục vụ mục đích của con ngƣời.
Lao động sản xuất là sự kết hợp của ba yếu tố: đối tƣợng lao động, sức lao
động (ngƣời lao động) và tƣ liệu lao động. Trong đó sức lao động (ngƣời lao động)
là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình lao động sản xuất. Vì sức lao động gắn
với con ngƣời, mà đến cùng con ngƣời luôn sáng tạo và sử dụng tƣ liệu lao động,
đối tƣợng lao động để tạo ra của cải vật chất phục vụ cho con ngƣời. Vậy, nhân lực
là nhân tố quyết định quá trình lao động, sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội.
Chất lƣợng nhân lực càng cao thì sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội càng
nhiều, chất lƣợng sản phẩm tốt, giá thành sản phẩm giảm, do đó phục vụ con ngƣời,

9


xã hội ngày càng tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống đƣợc nâng lên.
- Hai là, nhân lực là lực lƣợng cơ bản quyết định quá trình tái sản xuất, phát
triển kinh tế của các quốc gia, các tổ chức. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác
Lênin, con ngƣời là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, con ngƣời là trung tâm của
nền kinh tế - xã hội, là lực lƣợng sản xuất số một, tất cả đều từ con ngƣời, do con
ngƣời và vì con ngƣời.
Trong quá trình sản xuất và tái sản xuất, con ngƣời luôn là nhân tố quyết định
quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất, quyết định quá trình phân phối, trao đổi và
tiêu dùng của cải sản xuất ra. Quá trình sản xuất và tái sản xuất ra của cải vật chất
cho xã hội đƣợc quyết định bởi con ngƣời. Con ngƣời đƣợc nâng cao về thể lực, trí
lực, tức là trình độ con ngƣời ngày càng hoàn thiện thì càng sáng tạo ra những tƣ
liệu sản xuất hiện đại, sử dụng những tƣ liệu sản xuất càng hiệu quả, đặc biệt là trí
sáng tạo của con ngƣời trong sự phát triển khoa học, công nghệ và ứng dụng nó vào
quá trình lao động sản xuất càng nhanh thì năng suất lao động càng cao, sẽ tạo ra
của cải dồi dào, phong phú, chất lƣợng tốt... Nhƣ vậy, con ngƣời chính là lực lƣợng
chủ yếu, quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội, quyết định sự phát triển của mỗi tổ
chức kinh tế.
Trong thời đại ngày nay, sự phát triển kinh tế, xã hội phụ thuộc vào nguồn lực
là tài nguyên con ngƣời. Do đó cần phải có phƣơng pháp tổ chức, sắp xếp, nâng cao
khả năng nhận thức cũng nhƣ công việc của mỗi ngƣời từ đó họ có thể tiếp cận
đƣợc với công việc trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Vì vậy, phát triển con ngƣời nói
chung và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng trở thành vấn đề then chốt
trong phát triển các nguồn lực. Quan tâm, chăm lo đầy đủ đến yếu tố con ngƣời là
sự đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.1.2 Đào tạo nhân lực:
Theo Business Edge, 2004. Đào tạo nguồn nhân lực Làm sao để khỏi “Ném
tiền qua cửa sổ”? định nghĩa “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng

cần thiết để ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình trong công việc đƣợc giao”.

10


Đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển tiềm năng nguồn lực con
ngƣời, phát triển các kỹ năng, các phẩm chất mới, với sự sáng tạo, đảm bảo sự vận
động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn thể xã hội. Quá trình đào tạo
làm biến đổi nguồn lực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con ngƣời, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân
cách, cả về năng lực vật chất và tinh thần, tạo dựng và nâng cao hoàn thiện về đạo
đức, tay nghề, về tƣ duy và hành vi từ trình độ này đến trình độ khác cao hơn hoàn
thiện hơn, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho đất nƣớc.
Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực
của tổ chức, đây là điều kiện để các tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong hiện tại
và tƣơng lai. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức phải đƣợc thực
hiện thƣờng xuyên có kế hoạch và khoa học.
1.2.1.3 Đặc điểm nhân lực là công chức hải quan.
a. Khái niệm về công chức:
Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 01/01/2010 và Luật Hải
quan số 54/2014/QH13 ngày 23/6/2014 định nghĩa:
Công chức hải quan là ngƣời có đủ điều kiện đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và
quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.
b. Đặc điểm nhân lực là công chức hải quan:
- Là đội ngũ đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức, trong biên chế,
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Là những ngƣời thực thi pháp luật và quản lý nhà nƣớc về hải quan đối với
hàng hóa đƣợc xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh, phƣơng tiện vận tải xuất cảnh, nhập

cảnh, quá cảnh của tổ chức, cá nhân trong nƣớc và nƣớc ngoài trong lãnh thổ hải
quan.
- Đƣợc pháp luật bảo vệ khi thực thi công vụ.
1.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức:
Đào tạo nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục trong quá trình hình thành và phát

11


triển của tổ chức. Từ đó, lãnh đạo tổ chức cần xây dựng tổng thể chiến lƣợc về đào
tạo cho tổ chức sau đó lên kế hoạch đào tạo cụ thể trong từng giai đoạn nhất định.
- Để xem xét và nghiên cứu đƣợc đơn giản ngƣời ta xác định quá trình đào tạo
nhân lực qua 6 giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo;
+ Giai đoạn 2: Lập kế hoạch đào tạo;
+ Giai đoan 3: Tổ chức thực hiện;
+ Giai đoạn 4: Đánh giá kết quả đào tạo;
+ Giai đoạn 5: Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo;
+ Giai đoạn 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Nguồn: Business Edge, 2004. Đào tạo nguồn nhân lực Làm sao để khỏi “Ném tiền
qua cửa sổ”?. TP Hồ Chí Minh: NXB Trẻ.
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
* Xác định cơ sở đào tạo:
Phân tích tổ chức sử dụng lao động:
Phân tích tình hình sử dụng lao động trong tổ chức: tập trung phân tích mục
tiêu, chiến lƣợc của tổ chức trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ đó cần tập trung
hoạt động nào, để lên kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu thích hợp cả
về số lƣợng và chất lƣợng, cụ thể cho từng phòng, tổ, đội… cũng nhƣ toàn bộ tổ
chức.
Phân tích các mặt trong hoạt động nhân lực nhƣ công tác điều động, luân

chuyển, tuyển dụng ngƣời lao động mới, năng suất lao động, những yếu tố ảnh
hƣởng đến năng suất, chất lƣợng và xác định nguồn lực mà tổ chức dành cho hoạt
động đào tạo nhƣ ngân sách, thời gian, trình độ chuyên môn để dự tính chƣơng
trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc để làm rõ bản chất của từng công việc, các yêu cầu, nhiệm
vụ ngƣời lao động phải thực hiện: hoạt động nào, tại sao, nhƣ thế nào, để xác định
các kiến thức kinh nghiệm ngƣời lao động cần có để thực hiện và hoàn thành công

12


việc. Từ đó xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Phân tích nhân viên:
Đánh giá việc thực hiện công việc qua đó phát hiện những mặt mạnh cũng nhƣ
những mặt còn yếu của ngƣời lao động; tạo điều điều cho ngƣời lao động nêu ra
nguyện vọng của bản thân để từ đó xem xét xây dựng kế hoạch và chƣơng trình đào
tạo phù hợp tạo điều kiện cho ngƣời học nâng cao hiệu quả học tập đáp ứng tốt nhất
yêu cầu công việc.
* Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo: về số lƣợng chia thành 2 loại là Xác định nhu cầu
đào tạo ngƣời lao động và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo người lao động:
- Xác định số lƣợng ngƣời lao động cần thiết cho từng khâu, từng bộ phận, vị
trí công việc và trình độ tƣơng ứng.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức ở từng vị trí công việc.
- Xác định danh sách những ngƣời lao động cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý:
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý đƣợc tiến hành theo một số bƣớc:
- So sánh kiến thức thực tế của cán bộ quản lý với yêu cầu về kiến thức, kỹ

năng, trình độ trong bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn đối với ngƣời thực
hiện công việc.
- Xác định số ngƣời ở mỗi bộ phận và các chức danh công việc cần bổ sung.
- Dựa vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của tổ chức, lựa chọn các cá nhân
cần thiết, phù hợp để tiến hành đào tạo.
- Dựa vào khả năng tài chính cho đào tạo; Đội ngũ giảng viên phục vụ đào tạo
có thể thuê ngoài hoặc huy động trong nội bộ.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới bao gồm các nội dung: Về tổ chức, văn
hóa, các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung
khác; kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và kiến thức khác phục vụ vị trí việc làm.

13


- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định ngƣời lao động còn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì để bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
- Đối với đào tạo cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định mục tiêu phát
triển của tổ chức trong mỗi giai đoạn từ đó bổ sung kiến thức, kỹ năng kịp thời cho
ngƣời lao động hay vị trí cần đƣợc đào tạo ngay hoặc có thể đào tạo sau.
1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực:
* Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu chƣơng trình đào tạo là việc xác định kết quả đạt đƣợc của
chƣơng trình đào tạo. Sau đào tạo, ngƣời lao động sẽ đạt đƣợc:
- Các kỹ năng cần đào tạo và có đƣợc sau đào tạo.
- Số lƣợng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo hiệu quả giúp cho việc đánh giá, chấm điểm công
bằng; Việc xác định chƣơng trình đào tạo phù hợp giữa mục tiêu và nội dung đào
tạo đạt hiệu quả sẽ khuyến khích ngƣời lao động tự đánh giá vì họ sẽ biết cần những
gì, mong muốn đào tạo thế nào để tốt hơn.

Do đó, mục tiêu đào tạo cần đảm bảo: Rõ ràng, cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt đến
đƣợc trong khoảng thời gian nhất định.
* Lựa chọn đối tƣợng đào tạo:
Việc xác định đối tƣợng đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là ngƣời học,
các đối tƣợng cần phải xem xét:
- Ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo.
- Ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập do yêu cầu của tổ chức.
- Ngƣời lao động trẻ, có khả năng học tập, tiếp thu.
- Để lựa chọn đúng đối tƣợng cần đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá đƣợc chất lƣợng lao động hiện có.
Đối tƣợng đƣợc lựa chọn tham gia đào tạo cần đảm bảo các yếu tố là: đào tạo
phải đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với
ngƣời lao động và công việc. Vì vậy trƣớc khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần nghiên
cứu nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời lao động, động cơ học tập; tổ chức có thể đáp

14


ứng đƣợc không; có thể dựa vào kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3
bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tƣợng đào tạo chính xác.
* Xây dựng chƣơng trình đào tạo:
Để chƣơng trình đào tạo đạt hiệu quả và giúp học viên nắm bắt đƣợc kiến thức
cũng nhƣ kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp
có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn phƣơng pháp đúng thì sẽ tiết kiệm đƣợc
nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho tổ chức và ngƣời lao động và chất lƣợng đào tạo
học viên đƣợc đảm bảo, đáp ứng mục tiêu, kế hoạch đặt ra.
Có nhiều phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong đào tạo nhân lực. Với mỗi phƣơng
pháp đều có ƣu, nhƣợc điểm và cách thức thực hiện riêng. Do đó, tổ chức cần xem
xét kỹ lƣỡng phƣơng pháp và lựa chọn một cách phù hợp với điều kiện công việc và

tổ chức.
+ Các hình thức đào tạo:
Đào tạo mới:
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho ngƣời lao động chƣa qua đào tạo với
mục tiêu giúp ngƣời lao động đạt trình độ nhất định đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc. Trong thực tế nhiều trƣờng hợp do không tuyển đƣợc lao động có trình độ
chuyên môn phù hợp hoặc do một số nguyên nhân khác dẫn đến việc tổ chức phải
tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại:
Đào tạo lại là việc đào tạo cho ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo tuy nhiên
chuyên môn không phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận. Đào tạo lại đƣợc
tiến hành:
- Do nguyên nhân, nhƣ tổ chức tuyển ngƣời vào vị trí không phù hợp với
chuyên môn của ngƣời lao động đƣợc đào tạo. Để ngƣời lao động có thể hoàn thành
công việc đƣợc giao, do đó cần đào tạo lại.
- Do tổ chức đƣợc thu hẹp hoặc sắp xếp tinh giản bộ máy, ngƣời lao động trở
thành lao động dôi dƣ và đƣợc chuyển sang làm công việc, bộ phận khác, vì vậy cần

15